(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
--------  --------

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội - 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
--------  --------

NGUYỄN THỊ THU HẰNG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS. TS. TRẦN VĂN TRANG

Hà Nội - 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân, được xuất
phát từ yêu cầu phát sinh trong cơng việc để hình thành hướng nghiên cứu.
Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tác và kế quả trình
bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực,
chưa từng được ai công bố trước đây.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2021

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hằng


ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các thầy cơ trường Đại học Thương Mại.
Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Q thầy cơ đã tận tình dạy
bảo và hướng dẫn trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại học Thương
Mại.
Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến các thầy cô trong Khoa Sau Đại
học, đặc biệt là PGS. TS. Trần Văn Trang đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình để
tác giả có thể hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn của mình nhưng do hạn chế về
kiến thức, kinh nghiệm nên luận văn tốt nghiệp không thể tránh khỏi được
những thiếu sót, rất mong nhận được nhận xét, góp ý của thầy cơ và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày

tháng
Học viên

Nguyễn Thị Thu Hằng

năm 2021


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ i
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT ................................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .......................................................................... vii

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu ..........................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................5
6. Kết cấu của luận văn .............................................................................................6
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................7
1.1 Một số khái niệm cơ bản .....................................................................................7
1.1.1 Nhân lực ............................................................................................................7
1.1.2 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................9
1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .....................................11
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực .....................................................13
1.2.1 Kiến thức của người lao động ........................................................................13
1.2.2 Kỹ năng của người lao động ...........................................................................15
1.2.3 Thái độ của người lao động ............................................................................17
1.2.4 Kết quả thực hiện công việc của người lao động ..........................................21
1.3 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ..............22
1.3.1 Tuyển dụng nhân lực ......................................................................................22
1.3.2 Đào tạo nhân lực .............................................................................................23
1.3.3 Đãi ngộ nhân lực.............................................................................................27


iv

1.3.4 Đánh giá nhân lực ..........................................................................................29
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh
nghiệp .......................................................................................................................31
1.3.1 Các nhân tố bên trong .....................................................................................31

1.3.2 Các nhân tố bên ngồi ....................................................................................33
CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – .............................................37
CHI NHÁNH TỪ LIÊM .........................................................................................37
2.1 Giới thiệu khái quát về ngân hàng đầu tƣ và phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Từ Liêm ........................................................................................................37
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................37
2.1.2 Những hoạt động chính của BIDV – Chi nhánh Từ Liêm ...........................39
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV – Chi nhánh Từ Liêm................40
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV – Chi Nhánh Từ Liêm..................42
2.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm ....45
2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................45
2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm .....48
2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại BIDV – Chi
nhánh Từ Liêm: .......................................................................................................59
2.3.1 Tuyển dụng nhân lực:.....................................................................................59
2.3.2 Đào tạo người lao động...................................................................................63
2.3.3 Đãi ngộ người lao động ..................................................................................66
2.3.4 Thực trạng đánh giá nhân lực .......................................................................71
2.4 Đánh giá chung về chất lƣợng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất
lƣợng nhân lực tại BIDV CN Từ Liêm..................................................................74
2.4.1 Ưu điểm ...........................................................................................................74
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân..........................................................................75


v

CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM ................................................................78
3.1 Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của ngân hàng thƣơng mại cổ phần đầu
tƣ và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm..................................................78
3.1.1 Mục tiêu kinh doanh của chi nhánh trong thời gian tới ...............................78
3.1.2 Chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của chi nhánh .......................79
3.2 Mục tiêu và định hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại BIDV – chi
nhánh Từ Liêm ........................................................................................................80
3.2.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm ...80
3.2.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm..
..........................................................................................................................81
3.2.3 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV- Chi nhánh
Từ Liêm.....................................................................................................................84
3.2.4 Kiến nghị .........................................................................................................93
KẾT LUẬN ..............................................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT

STT

Viết tắt

Viết đầy đủ

1

CBCNV Cán bộ công nhân viên

2

NL

Nhân lực

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

DN

Doanh nghiệp

5

NLĐ

Người lao động

6

CN

Chi nhánh

7

TB

Trung bình

8

KHCN

Khách hàng cá nhân

9

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

10

NHTM

Ngân hàng thương mại

11

BIDV

Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và
phát triển Việt Nam


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Mơ hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV – Chi nhánh Từ
Liêm................................................................................................................. 40
Bảng2.2: Kết quả kinh doanh của Ngân hàng đầu tư phát triển Từ Liêm từ
2018 -2020....................................................................................................... 43
Bảng 2.3: Số lượng nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm ....................... 46
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính tại BIDV – Chi nhánh Từ
Liêm từ 2018-2010 .......................................................................................... 46
Bảng 2.5: Trình độ chun mơn của CBCNV tại BIDV- CN Từ Liêm năm
2020 ................................................................................................................. 49
Bảng 2.6 : Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề đào tạo từ 2018-2020 .............. 50
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của người lao động tại BIDV- CN Từ Liêm từ
2018-2020........................................................................................................ 51
Bảng 2.8:Trình độ tin học của người lao động tại BIDV- CN Từ Liêm từ
2018-2020........................................................................................................ 52
Bảng 2.9: Thực trạng kỹ năng của đội ngũ quản lý tại BIDV- CN Từ Liêm
năm 2020 ......................................................................................................... 53
Bảng 2.10: Thực trạng kỹ năng của đội ngũ chuyên môn tại BIDV- Chi nhánh
Từ Liêm năm 2020 .......................................................................................... 54
Bảng 2.11 :Thực trạng ý thức, thái độ của người lao động tại BIDV- Chi
nhánh Từ Liêm ................................................................................................ 55
Bảng 2.12 : Bảng đánh giá ý thức làm việc của CBCNV tại CN từ năm 20182020 ................................................................................................................. 56
Bảng 2.13 : Tiêu chuẩn đánh giá của từng nhóm cán bộ ................................ 57

Bảng 2.14 : Kết quả thực hiện công việc của CBCNV tại BIDV – CN Từ
Liêm năm 2020................................................................................................ 58


viii

Bảng 2.15 : Số lượng lao động tuyển dụng của CN Từ Liêm từ 2018-2020.. 59
Bảng 2.16 : Số lượng hồ sơ đăng tuyển vào CN Từ Liêm từ 2018-2020 ....... 60
Bảng 2.17 : Kết quả tuyển dụng ở BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020 .......... 60
Bảng 2.18: Số lượng lao động được cử đi đào tạo nghiệp vụ ......................... 64
Bảng 2.19: Phân bổ kinh phí đào tạo từ 2018-2020 ....................................... 65
Bảng 2.20 : Kết quả khảo sát về công tác đào tạo tại CN ............................... 65
Bảng 2.21: Thực trạng thu nhập của CBCNV tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm
......................................................................................................................... 68
Bảng 2.22: Mức thưởng cho tập thể và các cá nhân xuất sắc năm 2020 BIDV
– CN Từ Liêm ................................................................................................. 69
Bảng 2.23 : Mực độ hài lòng của cán bộ về chính sách đãi ngộ tại BIDV- CN
Từ Liêm ........................................................................................................... 70
Bảng 2.24 : Biểu đánh giá thực hiện công việc của cán bộ tại BIDV – CN Từ
Liêm................................................................................................................. 72
Bảng 2.25 : Khảo sát về công tác đánh giá nhân viên .................................... 73


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trị đó bắt nguồn từ vai
trị của yếu tố con người. Con người là động lực phát triển , bất cứ một sự

phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tễ
xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có
nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển . Những nguồn lực
khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Thế kỷ 21 là thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triển cao, là thời đại
siêu công nghiệp và nền kinh tế thị trường quy mơ tồn cầu, bùng nổ tính
cạnh tranh gay gắt, đồng thời các vấn đề chính trị-xã hội của các nước trên thế
giới diễn biến rất phức tạp. Trong bối cảnh đó, các quốc gia đều hết sức coi
trọng chất lượng nguồn nhân lực của nước mình. Tài nguyên thiên nhiên,vị trí
địa lý kinh tế, tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực mới chính
là điều kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia
Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang nền kinh tế thị trường
ngày càng triệt để, tồn diện, hiện đại hóa để phù hợp với xu hướng mở cửa,
hội nhập quốc tế, phù hợp với xu hướng phát triển của thương mại điện tử,
của kinh tế mạng. Trước địi hỏi vừa có tính tất yếu, khách quan, vừa là u
cầu có tính bắt buộc đối với nước ta; đang đòi hỏi tất cả các ngành, các cấp
nhất là các đơn vị sản xuất kinh doanh của Việt Nam phải nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, nếu muốn tồn tại và phát triển. Vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói chung
và đối với các quản trị gia nói riêng. Khơng có một hoạt động nào của tổ chức
mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Trong điều kiện đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, vấn đề nguồn lực


2

được xem là khâu đột phá và phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng
phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Cũng giống như hầu
hết các lĩnh vực, ngành nghề khác, nguồn nhân lực là động lực cho sự phát
triển của hệ thống ngân hàng.

Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025 , định
hướng đến năm 2030 đã nêu quan điểm , mục tiêu : “ Kịp thời nắm bắt cơ hội
và thách thức từ tác động của cách mạnh công nghiệp để định hướng hoạt
động của ngành Ngân hàng. Nhận thức sấu sắc ứng dụng khoa học, công nghệ
hiện đại và đổi mới sáng tạo đi đôi với phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng cao là những thành tố chính, then chốt cho sự phát triển nhanh và bền
vững, nâng cao sức cạnh tranh , rút ngắn khoảng cách về trình độ phát triển
của ngành ngân hàng Việt Nam so với khu vực và thế giới “. Từ mục tiêu
trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) thành một Ngân
hàng thương mại hiện đại, Ngân hàng BIDV thường xuyên coi trọng công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua các thời kỳ ở cả Hội sở chính cũng
như các chi nhánh và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt. Tuy
nhiên, so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và hội nhập, công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải
quyết. Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân
lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi
nhánh Từ Liêm” làm đề tài nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết những vấn
đề hiện còn đang bất cập, tồn tại trong chi nhánh (CN).
2. Tổng quan nghiên cứu
Khi tìm hiểu về “nâng cao chất lượng nhân lực” thơng qua các giáo trình,
tài liệu, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,
… tơi nhận thấy rất nhiều người quan tâm đến nội dung trên:


3

“ Đào tạo và phát triển nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế
của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác quốc tế”, tác giả Phan
Thùy Chi, 2008 : đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển

nhân lực ở các trường Đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động
thơng qua các chương trình đào tạo quốc tế.
Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng thương
mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam”, Nguyễn Văn Hân, 2010: Đối với
một ngành kinh doanh dịch vụ như ngân hàng thì chất lượng đội ngũ nhân
viên là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của tổ chức. Trong quá trình
giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân viên chính là một yếu tố để khách
hàng đánh giá về chất lượng dịch vụ ngân hàng. Bài viết đi sâu tìm hiểu đánh
giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân viên để từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và khả năng giao tiếp của đội
ngũ nhân viên tại Ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển Việt Nam.
Luận văn tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009)
đề tài đã khái quát hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Chỉ ra ưu điểm của
hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ
và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của đề tài cung
cấp thông tin giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp.
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ
Hoàng Dương – Califa”, Trần Khắc Kiên, 2017: Luận văn đã đi sâu khai thác
ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra
các giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao
động có thể làm việc hiệu quả nhất.


4

Lê Quân (2010) “ Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu
thị trên địa bàn Hà Nội”, Trường Đại học Thương mại.

Trên đây là một số đề tài, bài viết mà đề tài luận văn của tôi có thể kế
thừa và phát triển về mặt lý luận và thực tiễn. Nâng cao chất lượng nhân lực
là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía
cạnh khác nhau. Các đề tài của các tác giả thường đi sâu vào nghiên cứu các
hệ thống lý luận về chất lượng nguồn nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi đó, thực trạng về nâng cao chất
lượng nhân lực tại BIDV – CN Từ Liêm vẫn chưa có luận văn nào phân tích
một cách kỹ lưỡng và đưa ra giải pháp một cách triệt để.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên việc hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng
nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Từ Liêm, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân
lực của Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân
lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm.
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực và
các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.


5

- Phạm vi nghiên cứu : Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân

lực trong phạm vi doanh nghiệp với :
+ Không gian nghiên cứu : nghiên cứu tại ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm.
+ Thời gian nghiên cứu : Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2015 – 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Luận văn thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn bên trong và bên ngoài.
Nguồn bên trong: các văn bản về mục tiêu, chiến lược phát triển của
Công ty, báo cáo về số liệu nhân sự, đào tạo và các kế hoạch nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – chi
nhánh Từ Liêm.
Nguồn bên ngồi: các cơng trình khoa học đã được nghiên cứu và cơng
bố trước đó, sách báo, ấn phẩm , tài liệu có liên quan đến lĩnh vực quản trị
nhân sự...
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như:
 Phương pháp thống kê mô tả
 Phương pháp thống kê phân tích
 Phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp
Ngồi ra luận văn cịn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để có
thêm các dữ liệu và thông tin cần thiết cho việc phân tích, đánh giá thực trạng
chất lượng nhân lực tại BIDV – CN Từ Liêm. Thu thập các dữ liệu sơ cấp qua
các phiếu điều tra về nội dung của chất lượng nhân lực với CBCNV tại CN.
Số người điều tra: 90
Nội dung điều tra: Về kiến thức, kỹ năng, công tác tuyển dụng, đào tạo,
đánh giá, đãi ngộ nhân lực.


6

Sử dụng phương pháp: điều tra bảng hỏi và phỏng vấn đối với CBCNV

trong CN.
5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp phân tích thống kê: Từ những dữ liệu thu thập được, tác
giả đã thống kê về tình hình phát triển nhân lực, sử dụng nhân lực và công tác
tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh
doanh tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm từ đó phân tích những thuận lợi, khó
khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đến phát triển nhân lực. Từ đó xác định
được điểm mạnh, điểm yếu làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm.
Phương pháp so sánh: Từ các dữ liệu đã thu thập, tác giả so sánh dữ liệu
giữa các năm trong giai đoạn từ 2018-2020, nhằm đưa ra các đánh giá về sự
thay đổi của đội ngũ nhân lực, cũng như sự hiệu quả của công tác nâng cao
chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – chi
nhánh Từ Liêm
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhận lực tại ngân hàng
thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm


7

CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực
Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
q trình lao động hay cịn gọi là con người có sức lao động.
Về cơ bản, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong
chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí
lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên
ngoài của con người. Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các
điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều
đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp
(nguồn vốn, cơng nghệ kỹ thuật, máy móc...).
“Nhân lực con người” hoặc “ nhân lực” là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,
là động lực của sự phát triển: Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong
nước gần đây đều đề cập đến khái niệm nhân lực với các góc độ khác nhau.
Trong giáo trình của PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2011) đã đưa ra khái niệm:
“ Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của
tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh ( 2008): “ Nhân lực là phạm
trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số


8

lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có

đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Theo Phạm Minh Hạc (1999):” Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị
(ở các mức độ khác nhau) sẵn sang tham gia một cơng việc lao động nào đó,
tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu
kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Theo David Begg (2007): “ Nhân lực là toàn bộ quá trình chun mơn
mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn nhân lực vật chất, nhân lực là kết
quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Như vậy theo những quan điểm phía trên thì nhân lực có thể được định
nghĩa theo hai cách: “ Theo nghĩa rộng thì nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư
có khả năng lao động”. “Theo nghĩa hẹp thì nhân lực là khả năng lao động
của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần,
thái độ, ý thức lao động”.
Nhân lực trong ngân hàng thương mại
Nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Có thể
hiểu đơn giản nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động đã và đang làm việc trong doanh nghiệp.
Trong ngân hàng thương mại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong thực hiện
các nghiệp vụ kinh doanh ngân hàng. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của ngân hàng
thương mại. Nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại bao gồm toàn bộ


9

đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc tại tất cả các phòng ban ngân hàng, là yếu
tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại trong kinh
doanh ngân hàng ( Lê Kim Huệ, 2015).
Trong phạm vi luận văn, nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tổng số
người lao động có trong danh sách của một doanh nghiệp, làm viêc bằng kiến
thức, kỹ năng và thái độ của họ, hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của
doanh nghiệp.
1.1.2 Chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp
Trong những năm qua, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam từng bước
được cải thiện, song nhìn chung cịn nhiều hạn chế, phần lớn chưa đáp ứng
được yêu cầu của thị trường lao động, chưa đáp ứng được nhu cầu chuyển đổi
mơ hình tăng trưởng kinh tế.
Theo TS. Tạ Ngọc Hải (2009): “ Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp
của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng,
sức khỏe, thẩm mỹ … của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và
thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân (2010): ” Chất lượng nguồn nhân lực là
khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các
mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun
mơn kỹ thuật, năng lựu thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng
động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công
việc, v..v.) ; phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi
trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập
mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân ( gồm nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần của người lao động”.


10

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy chất lượng nhân lực là sự thực hiện
hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện
thơng tin và vật chất hóa thơng tin thành mức độ hồn thành cơng việc, sản
phẩm và cơng nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi
bật của chất lượng nhân lực.
Nói cách khác, tất cả các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ cấu thành
nên chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở
sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh
nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí
thời gian lao động với hiệu quả của lao động.
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc
duy trì và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Nó được thể hiện qua 3 yếu tố
chính như sau:
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp những hiểu biết chung về thế
giới, kiến thức chuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế tốn, tài
chính,….và kiến thức đặc thù những kiến thức đặc trưng mà nhân lực trực
tiếp tham gia hoặc được đào tạo. Để có thể tham gia vào công việc, những
người làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chun mơn và kinh
nghiệm nhất định. Trình độ chun mơn khơng chỉ về chuyên ngành làm việc
mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng, ví dụ hiểu biết về khách hàng,
đối tác,….
Kỹ năng của nhân lực là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động
tác, ngiệp vụ trong q trình hình thành một cơng việc cụ thể nào đó. Những
kỹ năng sẽ giúp cho người cơng nhân đó hồn thành tốt cơng việc của mình,
quy định tính hiệu quả của cơng việc. Trong q trình làm việc, có trình độ


11

chuyên môn chưa phải là đủ mà những người làm việc cần phải có những kỹ
năng như : kỹ năng về đàm phán, kỹ năng thuyết phục, tư vấn khác hàng,…..
Thái độ của nhân lực cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trị,
trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các cơng việc, điều này sẽ được thể
hiện qua các hành vi của họ. Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến
những đức tính hay thái độ làm việc của nhân viên trong cơng ty. Một người
dù có tài và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ khơng bao giờ có những
đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực. Hay nói cách khác, đạo đức
làm việc tác độn lớn tới hiệu quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi
người có thể tăng khả năng làm việc , vượt lên cả khả năng của chính bản
thân họ.
Để phát triển nhanh và phát triển một cách bền vững, mỗi doanh nghiệp
cần phải nâng cao chất lượng nhân lực và phải có sự quan tâm, đầu tư đúng
đắn để có thể phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng
đúng nhân lực sau khi đã đào tạo, phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân đáp
ứng yêu cầu công việc cụ thể là yếu tố quyết định dẫn đến thành công cho
doanh nghiệp.
1.1.3 Nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Do vậy mà các doanh nghiệp ln cố gắng tìm mọi
cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh. Đầu tư
vào con người luôn được xem là cách đầu tư khơn ngoan và hiệu quả, vì nó
quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Có thể thấy rằng, nâng cao
chất lượng nhân lực chính là nâng cao về mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ của
người lao động.
Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc điểm yếu của các
doanh nghiệp. Do đó, ngồi những kiến thức chuyên môn, người lao động cần


12

phải được trang bị thêm các kỹ năng mềm cũng như kỹ năng thực hành nghề
để đảm bảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Để hoàn
thành được nhiệm vụ được giao đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, cần phải
nâng cao chất lượng nhân lực như tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động
sáng tạo, chính là năng lực thể chất và tinh thần của người lao động.
Trong thời kỳ cơng nghiệp hóa hiện đại hóa mỗi doanh nghiệp cần phải
có chính sách nâng cao chất lượng nhân lực và phát huy tối đa nguồn nhân lực
đó. Việc quản lý và sử dụng một cách hợp lý nhân lực đã được đào tạo sẽ phát
huy tối đa năng lực của người lao động qua đó đóng góp tích cực cho sự thành
cơng của doanh nghiệp. Tóm lại: “nâng cao chất lượng nhân lực chính là q
trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người”.
Nâng cao chất lượng NNL về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các
mặt cả về thể chất lẫn tinh thần và năng lực làm việc thơng qua các chính sách
phát triển NNL giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để
có thể hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp và cho chính cá nhân họ.
Nhân tố quan trọng nhất của doanh nghiệp chính là con người vì vậy nếu
quản lý và sử dụng đúng cách những nhân lực đã qua đào tạo và phù hợp với
năng lực của mỗi người phục vụ cho những công việc cụ thể sẽ mang đến
thành cơng cho doanh nghiệp. Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
là tăng cường sức mạnh về kiến thức, kỹ năng, thái độ của lực lượng lao động
lên một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành tốt những
nhiệm vụ đề ra trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, tổ chức,
doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức,
doanh nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng
cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự


13

bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thơng qua chăm sóc sức khỏe, an
tồn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông
qua các đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm
việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hồn thành
chức trách, nhiệm vụ được giao góp phần xây dựng doanh nghiệp phát triển .
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực
1.2.1 Kiến thức của người lao động
 Trình độ học vấn
Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan (2002) : “Trình độ học vấn là khả năng về
tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự
hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống
giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua q trình học tập suốt đời của mỗi
cá nhân”.
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.
Trình độ học vấn được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy,
khơng chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng
để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất
lượng nhân lực nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao
động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục
vụ trong q trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực
hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
của mình.
Nâng cao trình độ văn hóa khơng chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược
phát triển nhân lực của cả quốc gia mà nó cịn có ảnh hưởng tích cực đến chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao

14

động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp
đó có trình độ trí lực càng cao.
 Trình độ chun mơn nghiệp vụ
Mỗi người lao động đều cần có chun mơn nghiệp vụ để đủ năng lực,
đủ khả năng hồn thành tốt cơng việc của mình. Lúc đó nhiệm vụ cơng việc
được giao có thể đạt được năng suất như ý muốn, có được hiệu quả cao từ đó
cơng việc mới trở nên đơn giản và dễ dàng. Đối vời từng lĩnh vực, từng ngành
nghề địi hỏi trình độ chun mơn nghiệp vụ có những yêu cầu bắt buộc riêng,
cần đảm bảo đáp ứng đầy đủ và tồn diện.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên mơn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào
tạo ở các trường chun nghiệp, chính quy.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực
hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chun mơn của NLĐ trong tổ chức là một chỉ tiêu rất quan
trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra
những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh, sáng tạo
ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức đó nói
riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các tổ
chức NLĐ có trình độ chun mơn cao thì tổ chức đó phát triển nhanh. Tuy
nhiên, cũng có những tổ chức mặc dù NLĐ có trình độ chun mơn cao
nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này nên tốc độ phát triển cũng như
năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử
dụng nhân lực chưa được tốt.


15

1.2.2 Kỹ năng của người lao động
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong q trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào đó.
Kỹ năng giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc, quyết định tính hiệu
quả của cơng việc. Có thể hiểu một cách cơ bản, Kỹ năng là khả năng con
người vận dụng kiến thức, cách thức đúng đắn để thực hiện một hành động
hay một hoạt động nào đó trong thực tiễn đi đến kết quả, mục đích đã đề ra
trong những điều kiện xác định của cuộc sống. Kỹ năng bao gồm kỹ năng
cứng và kỹ năng mềm.
Kỹ năng cứng được hiểu là một phần của bộ kỹ năng được yêu cầu cho
một cơng việc. Điều đó bao gồm những kiến thức, đúc kết và thực hành tính
chất thiên về kỹ thuật, mang tính chất chun mơn nghề nghiệp.
Kỹ năng cứng là khái niệm để chỉ những loại kiến thức mà cá nhân thu
lượm được có tính hệ thống và sách vở. Lượng kiến thức này có được từ học
tập và rèn luyện mà có. Khơng chỉ vậy kiến thức cứng có tính phổ cập, có
nghĩa là bất kì ai cũng có thể học được thành thạo nó.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ liên quan đến khả năng thiên về mặt tinh thần
mang tính cá nhân dùng để tiếp cận và phản ứng với mơi trường xung quanh
khơng phụ thuộc và trình độ chuyên môn và kiến thức.
Kỹ năng mềm sử dụng ngơn ngữ giao tiếp, khả năng hịa nhập xã hội,
thái độ và hành vi ứng xử hiệu quả trong giao tiếp giữa người với người. Nói
khác đi, vận dùng kỹ năng mềm nhằm đảm bảo cho q trình thích ứng với
người khác, cơng việc nhằm duy trì tốt mối quan hệ tích cực và góp phần hỗ
trợ thực hiện cơng việc một cách hiệu quả.
Như vậy, chúng ta cũng nhận thấy rằng kỹ năng mềm là “đòn bẩy” thúc
đẩy sự tồn tại và “thăng hoa” kỹ năng cứng.