Tiểu Luận: Phương pháp để tiền lương tạo được động lực cho người lao động và mang hiệu quả

Đề bài: Qua nghiên cứu về tiền lương và phúc lợi cho gười lao động, làm thể
nào để tiền lương vừa tạo được động lực cho người lao động vừa mang lại hiệu
quả (về sử dụng nhân sự) cho tổ chức, doanh nghiệp.
Bài làm
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc.
Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người lao động được
hưởng do pháp luật bảo hộ. Chi phí phúc lợi được chi trả bởi doanh nghiệp và trích
một phần từ lương của người lao động. Các hoạt động phúc lợi buộc phải tuân theo
các quy định của luật pháp, và cũng có thể được cung cấp tự nguyện bởi doanh
nghiệp.
Một chế độ lương bổng hợp lý, tạo được động lực cho người lao động vừa
đảm bảo hiệu quả bao gồm các yếu tố sau:
- Tiền lương phải tích đáng với sức lao động
- Tính cơng bằng
- Tính cân bằng
- Tính hiệu quả: tiền lương hiệu quả sẽ tiết kiệm chi phí nhân sự cho daonh
nghiệp
- Có thể chấp nhận được với người lao động
- Tạo sự khuyến khích cho người lao động
Để tiền lượng vừa tạo được động lực cho người lao động vừa mang lại hiệu
quả cho doanh nghiệp như trên thì mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng được hệ
thống tiền lương phù hợp với tình hình thực tế tại doanh nghiệp.


Hệ thống tiền lương được xây dựng nhằm mục đích tăng cường khả năng thu
hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của
nhân viên, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý.
Để xây dựng được hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm của doanh
nghiệp và phát huy tối đa hiêju quả về sử dụng, doanh nghiệp cần xây dựng hệ

thống tiền lương theo các bước như sau:
Bước 1: Phân tích cơng việc
Để thực hiện phân tích cơng việc được chính xác cần phải sử dụng các loại
thơng tin dưới đây:
1. Thơng tin về tình hình thực hiện công việc:
Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công v iệc thực tế thực hiện công
việc, như phương pháp làm việc, h ao phí thời gian thực hiện côn g việc, các yếu tố
của thành phần công việc.
2. Thông tin về yêu cầu nhân sự:
Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện cơng việc như học v ấn,
trình độ chun mơn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện cơng
việc, các thuộc tính cá nhân.
3. Thơng tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng
loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong q trình sử dụng
cơng việc.
4. Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc:


Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực h iện, số lượng, chất lượng
của sản phẩm hay công việc... Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá v iệc thực hiện
công việc của nhân viên.
5. Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc:
Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự
cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức
hoạt độn g, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục...
♦ Trình tự thực hiện phân tích cơng việc:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng việc, từ đó
xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản

về mục đích u cầu, chức năng quyền hạn của cơng ty, phịng ban, phân xưởng, sơ
đồ quy trình cơng nghệ và bảng mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian v à tiết kiệm hơn trong phân tích
cơng việc, nhất là khi cần phân tích các cơng việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết
hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh,
phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thơng tin. Những thơng
tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ


chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, cơng nhân thực hiện công v iệc và các
giám thị, giám sát tình hình thực hiện cơng việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả côn g việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Các phương pháp phân tích cơng việc: Phương pháp này được dựa trên ba
yếu tố chủ yếu là: dữ liệu, con người và vật dụng. Mỗi loại yếu tố dữ liệu, mỗi
nhân viên phải thực hiện các chức năng sau:
Dữ liệu
1. Tổng hợp
2. Phối hợp
3. Phân tích
4. Sưu tập, biên soạn
5. Tính tốn

Con người
1. Cố vấn
2. Đàm phán

3. Chỉ dẫn
4. Thanh tra, giám sát
5. Tiêu khiển, giải trí

6. Sao chép
7. So sánh

Vật dụng
1. Xếp đặt, bố trí
2. Làm việc chính xác
3. Thao tác kiểm tra
4. Điều khiển
5. Thực hiện thao tác
bằng tay
6. Chăm nom, giữ gìn
7. Nuối nấng
8. Giao nhận

6. Thuyết phục
7. Nói ra hiệu
8. Phục vụ
9. Giúp đỡ theo chỉ dẫn
- Những chức năng cơ bản của q trình thực hiện cơng việc của một nhân

viên.
- Các số thứ tự chỉ mức độ khó khăn phức tạp và tầm quan trọng của các
chức năng khi thực hiện công việc.
Bước 2: Đánh giá công việc
Bản chất của việc đánh giá công việc là đo lường giá trị và tầm quan trọng
của mỗi loại hình cơng việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm m

ục đích xác định mức lương và mức độ chênh lệch về lương. Giá trị của công việc
được xác định dựa vào cả điều kiện bên trong v à bên ngoài. Đánh giá công việc
quan tâm đến công việc, chứ không phải con người thực thi cơng viêc đó. Mục tiêu
của đánh giá công việc bao gồm:


o Sắp xếp các vị trí vào các nhóm thích hợp.
o Cân đối giữa các nhân viên mới, khuyến khích nhân viên.
o Tạo sự linh hoạt hợp lý trong việc phù hợp với những thay đổi trong hệ
thốn g chi trả.
o Tạo lập một hệ thống kế toán và ngân sách cho công tác nhân sự.
o Bảo đảm là việc trả lương giữa các hệ thống khác nhau không vuợt khỏi
các mức quy định.
Q trình đánh giá cơng việc bao gồm:
 Lựa chọn công việc được xếp loại.
 Cung cấp bản mô tả công việc.
 Lựa chọn người đánh giá.
 Sử dụng phương pháp x ếp loại.
 Đưa ra bản hướng dẫn áp dụng cho các mức xếp loại khác nếu khơng có
tiêu chí riêng.
 Xếp loại cơng việc (sử dụng một trong những phương thức khác nhau).
 Tổng hợp việc xếp loại.
 Bước 3:Đánh giá công việc xếp loại cơng việc
Xếp loại cơn g việc là q trình phân loại các nhóm cơng việc thành các loại
lao động theo mức độ quan trọng của năng lực và các yêu cầu về kiến thức cơ bản
của họ. Phân loại các nhóm cơn g việc
riêng rẽ mà u cầu kiến thức giống nhau được gọi là ph ân loại công việc.


 Bước 4: Định giá cho công việc – thiết lập mức lương

Đây là quá trình xác định cho mỗi mức lương, đưa ra một sự khác biệt về
tiền lương một cách hợp lý: khác biệt về các yêu cầu về khả năng, về kiến thức,
khác biệt trong việc thực thi và độ tin cậy của các cá nhân. Để thực hiện định giá
cho công việc, ban cần xem xét những nhân tố dưới đây:
o Cạnh tranh về lương.
o Các yêu cầu về mặt pháp lý.
o Chi phí cho cuộc sống.
o Năng suất lao động.
o Khả năng chi trả.
o Các nhân tố phi kinh tế như là thâm niên công tác.
Qua phân tích trên có thể thấy, để tiền lương phát huy tối đa hiệu quả, không
phải chỉ phụ thuộc vào lương cao hay thấp mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu
tố như tính cơng bằng và đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp/tổ chức.