(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------------

MAI THANH HUYỀN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

H N I NĂM


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------------

MAI THANH HUYỀN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 834.01.01

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Người hướng dẫn khoa học:
PGS,TS. Trần Kiều Trang

H N I NĂM


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Mai Thanh Huyền, học viên cao học lớp CH25A.QTKD, chuyên
ngành u n

inh oanh, T ường Đại học Thương Mại.

B n luận văn này được hực hiện ưới sự hướng ẫn của cô giáo: PGS,TS.
T ần Kiều T ang. Tơi xin cam đoan cơng ình này được nghiên cứu mộ cách
nghiêm úc, độc lập và các số liệu, ư liệu, ế qu có nguồn gốc õ àng.
Tơi xin ch u ách nhiệm những vấn đề liên quan về nội ung của cơng
trình này.
Tác giả

Mai Thanh Huyền


ii

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành bày tỏ lòng biế ơn sâu sắc đến PGS,TS. Trần Kiều
Trang người đã ận ình hướng dẫn, chỉ b o, giúp đỡ em thực hiện và hoàn
thành luận văn. Em xin c m ơn các hầy giáo, cô giáo Bộ môn Qu n tr Kinh
doanh cùng tập thể các thầy cô giáo Khoa Sau Đại học

ường Đại học

Thương mại đã nhiệt tình gi ng dạy và giúp đỡ em trong quá trình học tập tại
ường. Xin gửi lời c m ơn chân hành đến gia đình, bạn bè đã ln động viên
tơi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2020
Tác giả luận văn

Mai Thanh Huyền


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ................................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài ...................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài ...............................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài ...........................................................................6
6. Kết cấu đề tài .........................................................................................................6
CHƯƠNG : NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ............................................................................7
1.1 Một số khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp .7
1.1.1. Khái niệm nhân lực..........................................................................................7
1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực ........................................................................8

1.2 Các nội dung lý thuyết cơ bản về phát triển nhân lực của doanh nghiệp ........... 11
1.2.1 Vai trò của phát triển nhân lực đối với doanh nghiệp ..................................11
1.2.2 Nguyên tắc phát triển nhân lực của doanh nghiệp .......................................13
1.2.3 Nội dung phát triển nhân lực của doanh nghiệp ..........................................14
1. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ..... 23
1.3.1. Yếu tố bên trong .............................................................................................23
1.3.2. Yếu tố bên ngoài .............................................................................................26
1.4. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp ........................30
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước............ 30
1.4.2. Bài học phát triển nhân lực cho Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MB .....33


iv

CHƯƠNG : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHỨNG KHỐN MB ................................................................................35
2.1. Tổng quan về Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MB ......................................35
2.1.1. Lịch sử hình thành phát triển và chức năng, nhiệm vụ cơ cấu tổ chức của
công ty .......................................................................................................................35
2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 – 2020 .................38
2.1.3. Đặc điểm nhân lực của Cơng ty ....................................................................40
2.1.4. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MB………………………………………………41
2.2.Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán
MB………………………………………………………………………………. 43
2.2.1. Thực trạng phát triển nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu nhân lực...44
2.2.2. Thực trạng phát triển nhân lực về mặt chất lượng ......................................51
.3. Đánh giá thực trạng về phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng
khoán MB .................................................................................................................63
2.3.1. Kết quả đạt được.............................................................................................63

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân…………………………………………………. 65
CHƯƠNG 3: M T SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB ..................................................................67
3. . Định hướng, mục tiêu phát triển công ty và phát triển nhân lực tại Công ty
Cổ phần Chứng khoán MB ....................................................................................67
3.1.1. Định hướng phát triển ...................................................................................67
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực .........................................................................70
3. . Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần
Chứng khoán MB ....................................................................................................70
3.2.1. Giải pháp phát triển nhân lực theo cơ cấu, số lượng ...................................70
3.2.2. Giải pháp phát triển nhân lực về chất lượng ................................................78
3.3. Một số kiến nghị ...............................................................................................86
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước .................................................................................86


v

3.3.2. Kiến nghị với cơ quan cấp trên là Ngân hàng cổ phần Quân đội của Công
ty cổ phần chứng khoán MB ...................................................................................86
KẾT KUẬN..............................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

VIẾT TẮT

TIẾNG ANH

TIẾNG VIỆT

CPI

Consumer Price Index

Chỉ số giá tiêu dùng

GDP

Gross Domestic Product

Tổng s n phẩm quốc nội

GNP

Gross National Product

Tổng s n lượng quốc gia

MB Securities Joint

Cơng ty Cổ phần Chứng

Stock Company

khốn MB

MBS
NL
TCĐLCL

Nhân lực
Tiêu chuẩn đo lường chất
lượng


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
B ng 2.1. Kết qu hoạ động kinh doanh của công y giai đoạn 2017 – 2020... 38
B ng 2.2. Số lượng cán bộ, nhân viên của công y qua các năm .................... 44
B ng 2.3. B ng tổng hợp số lượng lao động theo giới tính của cơng ty qua các
năm .................................................................................................................. 48
B ng 2.4. Tổng hợp số lượng lao động heo độ tuổi của công ty ................... 49
B ng 2.5. Tổng hợp số lượng lao động heo ình độ của cơng ty .................. 50
B ng 2.6. Tổng hợp số lượng lao động năm 2019 heo chức danh công việc ... 51
B ng 2.7. Số lượng lao động tham gia khám sức khỏe đ nh kì hằng năm ..... 52
B ng 2.8. Tình trạng sức khỏe lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe
của công ty ...................................................................................................... 52
B ng 2.9. Danh mục môn học và thời gian cho lớp đào ạo cho nhân viên mới 56
B ng 2.10. Các hóa đào ạo kỹ năng ành cho cán bộ nhân viên công ty .... 59
B ng 2.11. Khóa học kỹ năng lãnh đạo và qu n lý......................................... 60
B ng 3.1. Đề xuất các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu iên ong việc xây
dựng nội ung, chương ình đào ạo .............................................................. 79
B ng 3.2. Nội dung cuộc thi phát triển văn hóa ại công ty............................ 82
B ng 3.3. Đề xuất một số nội dung và hình thức tuyên truyền bệnh nghề

nghiệp tại cơng ty ............................................................................................ 84
HÌNH VẼ
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Cơng ty ......................................................................37
Hình 2.2. Cơ cấu doanh thu của Cơng y ong năm 2020 ........................................39
Hình 2.3. Sự biến động lao động giai đoạn 2016 - 2019 ..........................................45
Hình 2.4. Quy trình tuyển dụng của cơng ty .............................................................46
Hình 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng y qua các năm .........................48
Hình 2.6. Cơ cấu lao động heo độ tuổi của cơng y năm 2019 ................................49
Hình 2.7. Kết qu kiểm tra kế húc hóa đào ạo .....................................................56
Hình 2.8 Quy trình tuyển dụng…………………..………….……………………..74


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài
Với bối c nh hiện nay con người được coi là mộ “Tài nguyên” đặc biệt,
một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Vì vậy, phát triển con người
chiếm v trí trung tâm trong phát triển nguồn lực. Việc đầu ư phá

iển con

người là đầu ư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất giúp doanh nghiệp đi lên
bền vững. Phát triển nguồn nhân lực với mục đích chính yếu là nhằm sử dụng
một cách hiệu qu , tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu qu
của tổ chức hông qua giúp người lao động hiểu õ hơn về cơng việc, ình độ
tay nghề và chun mơn nghiệp vụ được nâng cao, ình độ làm việc độc lập
tự giác, nhằm giúp người lao động có được kh năng thích ứng với cơng việc
hiện tại ong ương lai.
Đối với Cơng ty Cổ phần Chứng hốn MB cũng vậy, phát triển nhân

lực được đưa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Công ty hiện nay hoạt
động inh oanh đa ngành ong các lĩnh vực: Chứng hoán, ài chính và đầu
ư bấ động s n…vv. Với mục tiêu trở thành một tập đoàn inh ế hàng đầu
Việt Nam và khu vực. Công y đã hực hiện nhiều chiến lược khác nhau mà
ong đó chiến lược phát triển nhân lực là chiến lược trọng yếu, luôn luôn
được công y quan âm và đ nh hướng gắn liền với chiến lược phát triển kinh
doanh của doanh nghiệp.
Đứng ước sự ưởng thành của công ty và các thách thức không ngừng
từ môi ường kinh tế hội nhập, nhân lực ph i liên tục có sự hay đổi, đáp ứng
c về nhu cầu số lượng lẫn chấ lượng. Cũng như các oanh nghiệp khác, các
cán bộ công nhân viên của công ty cần ph i đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về
phẩm chấ đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và ph i hường xuyên được đào
tạo, bồi hường them các kiến thức mới để ln ln là chỗ dựa nịng cốt cho
sự phát triển lớn mạnh của công ty.


2

Có thể nói, sau gần 20 năm ưởng thành, Cơng ty Cổ phần Chứng khoán
MB đạ được sự lớn mạnh như ngày hôm nay đã phần nào thể hiện được các
triết lý qu n tr nhân lực đúng đắn của mình. Cơng ty Cổ phần Chứng khốn
MB ln ln có yêu cầu cao đối với cán bộ nhân viên c về đạo đức lẫn trình
độ chun mơn. Để đáp ứng được điều đó, cơng y đã phá

iển nhân lực có

ính đ nh hướng và đã đạ được hiệu qu cao. Tuy nhiên, đứng ước nền kinh
tế hội nhập quốc tế, công ty ph i vươn lên hông ngừng, nhân lực của công ty
cũng ph i đề cao yêu cầu không ngừng và các gi i pháp phát triển nhân lực
vẫn cịn có những hạn chế khách quan, chủ quan và cần ph i đạ được hiệu

qu chấ lượng tố hơn nữa. Chẳng hạn, ong quá ình đào ạo và bồi hường
chưa được hiệu qu như ế hoạch đặt ra. Về đánh giá nhân lực cũng chưa
thực sự phù hợp với kết qu mà nhân lực cơng y…Đứng ước ình hình đó,
cần có sự nghiên cứu nghiệm túc và hệ thống việc phát triển nhân lực, nó sẽ
giúp cho gi i quyế được bài toán nhân lực đáp ứng sự phát triển lớn mạnh
của cơng ty.
T ên cơ sở đó, ơi chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần
Chứng khoán MB” làm luận văn ốt nghiệp chương ình đào ạo thạc sĩ của
mình. Tác gi tập trung luận gi i những vấn đề lý luận, thực tiễn và đề xuất
các gi i pháp phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng kho n MB.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Hiện nay, có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về phát triển nhân lực khác
nhau ở Việt Nam, thuộc các đơn v , khu vực tại tất c các loại hình kinh
doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác nhân lực đang ngày càng được
quan tâm, trở hành đề tài ln nóng hổi trên các diễn đàn hông in. Nghiên
cứu về phát triển nhân lực nói chung và tại các doanh nghiệp nói iêng hì đã
có một số cơng trình cơng bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như:
Bên cạnh đó, việc nghiên cứu NL mang tính ngành/nghề cũng được quan
tâm nghiên cứu:


3

Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (2006), cuốn “Phá

iển nhân

lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước a”. Cuốn sách giới thiệu về kinh
nghiệm pháy triển nhân lực phạm vi quốc gia, ong đó có chính sách phá
triển nhân lực của một số nước trên thế giới. Với tài liệu này, tác gi tham

kh o những gi i pháp liên quan đến phát triển trí lực và thể lực đối với nhân
lực của nước ta nói riêng và một số kinh nghiệm từ các doanh nghiệp nước
ngồi nói chung.
Ngơ Th Minh Hằng (2016), “Cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực
trong ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh”. Nhà xuất b n lao động. Cuốn sách
trình bày nghiên cứu về thực trạng phát triển nhân lực mà chủ yếu là hoạ động
đào ạo ở các ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh Nhà nước thông qua kh o sát
một số ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh ở đ a bàn Hà Nội. Tác gi i đã phân
ích, đưa a một số nhận đ nh khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác
đào tạo trong các ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh này thời gian qua.
Trần Quốc Tuấn: “Phát triển nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn
đo lường chất lượng của Việt Nam”, luận án tiến sĩ inh ế, đại học kinh tế đại học quốc gia Hà Nội. Tác gi đã ổng quan các nghiên cứu trong và ngoài
nước về phát triển nhân lực qu n lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất
lượng (TCĐLCL), xây ựng các iêu chí đánh giá phá

iển nhân lực qu n lý

nhà nước về TCĐLCL với các nội ung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất
lượng nhân lực, công tác qu n lý, tạo lập môi trường phát triển nhân lực qu n
lý nhà nước về TCĐLCL. Đánh giá hực trạng phát triển nhân lực qu n lý nhà
nước về TCĐLCL ại Việt Nam hiện nay ên cơ sở các iêu chí đã xây ựng.
Đề xuất các gi i pháp phát triển nhân lực qu n lý nhà nƣớc về TCĐLCL ại
Việ Nam ong các giai đoạn tiếp theo.
Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc
phát triển nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác gi Nguyễn Duy Bắc làm chủ
nhiệm năm 2018. Đề ài đã phân tích những đặc điểm cơ b n của con người


4

Việt Nam, những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa a và luận gi i
một số vấn đề phát triển đào ạo nhân lực chấ lượng cao ở nước ta hiện nay
từ thực tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới.
Đề tài cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn
2011 - 2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương

ình ngành inh ế

ên đ a bàn cấp tỉnh trọng điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10. Đề tài là một
cơng trình khoa học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội
ngũ í hức Việ Nam, phương pháp iếp cận nghiên cứu trí thức, các khái
niệm, quan niệm về trí thức, những nhận đ nh, đánh giá ưu điểm, hạn chế,
nhược điểm, v trí, vai trị, tầm quan trọng của đội ngũ í hức qua các thời
kỳ cách mạng và những năm qua, luận gi i yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự
nghiệp đổi mới đấ nước ong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn
đề cấp thiế và cơ b n về xây dựng đội ngũ í hức Việ Nam giai đoạn 2011
- 2020.
Nguyễn Thế Phong (2017), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam”, Luận án tiến sĩ,
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Luận án khẳng đ nh phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính
sách và biện pháp hu hú , uy ì và đào ạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện,
nâng cao chấ lượng nguồn nhân lực trên c ba phương iện thể lực, trí lực,
tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách
bền vững và hiệu qu . Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý
hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chấ lượng nguồn nhân lực,
ong đó, phá

iển nguồn nhân lực về chấ lượng (thể lực, trí lực và tâm lực)

là nội dung trọng yếu.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu khoa học đã nêu ở ên đã ìm
hiểu và tiếp cận hoạ động phát triển nhân lực ưới nhiều khía cạnh, góc độ
khác nhau; phân tích, nghiên cứu và đưa a các gi i pháp để từ đó nâng cao


5

được hiệu qu trong hoạ động phát triển nhân lực nói chung và tại các cơng
y, đơn v sự nghiệp công lập, doanh nghiệp nhà nước và các ngành kinh tế
ên đ a bàn cấp tỉnh Nhà nước.
Với các kết qu nghiên cứu đã nêu ở trên có những giá tr nhấ đ nh tạo
tiền đề cơ sở cho việc hồn thiện và đổi mới cơng tác phát triển nhân lực. Tuy
nhiên, trong số các cơng trình nghiên cứu khoa học nêu ên chưa có ài liệu
nghiên cứu một cách hệ thống về công tác phát triển nhân lực tại Cơng ty Cổ
phần Chứng khốn MB. Vì vậy đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận,
thực tiễn đối với Cơng ty Cổ phần Chứng hốn MB ong giai đoạn phát
triển hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Về lý thuyết: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ b n về phát triển
nhân lực doanh nghiệp.
Về thực tiễn: Phân ích, đánh giá cơng ác phát triển nhân lực tại Cơng ty
Cổ phần Chứng khốn MB, phát hiện những ưu điểm cũng như các vấn đề
còn hạn chế đồng thời đưa a các gi i pháp nhằm phát triển nhân lực tại Cơng
ty Cổ phần Chứng khốn MB.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối ượng nghiên cứu của đề tài là Phát triển nhân lực tại Cơng ty Cổ
phần Chứng khốn MB.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc chính thức tại Cơng ty

Cổ phần Chứng khốn MB.
- Về thời gian: Các số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tích thực
trạng phát triển nhân lực đối với Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MB thu nhập
trong thời gian từ năm 2017 đến năm 2020 và đ nh hướng đề xuất gi i pháp
đến năm 2025


6

- Về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển
nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB theo tiếp cận nội dung bao
gồm: phát triển về số lượng, đ m b o về mặ cơ cấu và đáp ứng đủ về chất
lượng.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Để thực hiện được mục đích, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau :
- Phương pháp hu hập thông tin và xử lý số liệu : Tác gi thu thập
thông tin chủ yếu là dữ liệu thứ cấp thơng qua tài liệu, giáo

ình, đề án,

website, báo cáo của cơng ty cổ phần chứng khốn MB có liên quan, các văn
b n có liên quan đến công tác tuyển dụng, đào ạo nhân sự của công
y……Sau hi hu hập được thông tin thứ cấp, tác gi tiến hành xử lý số liệu
thể hiện qua b ng biểu
- Phương pháp hông ê mô

sử dụng dữ liệu thứ cấp để hỗ trợ quá

trình lập luận ; các số liệu thống kê của các cơ quan chứng hoán để phục vụ

cho việc phân ích , đánh giá ồn iện nội dung công tác phát triển nhân lực
tại Công ty cổ phần chứng khốn MB.
6. Kết cấu đề tài
Ngồi phần mở đầu, mục lục, kết luận, các kí hiệu viết tắt, danh mục
b ng biểu, danh mục tài liệu tham kh o nội dung chính của luận văn được kết
cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực trong các doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Chứng
khốn MB
Chương 3: Gi i pháp phát triển nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Chứng
khốn MB


7

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong các
doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, ong đó có c nguồn lực
hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó hể hiện ra ngồi bởi kh năng làm việc,
nó bao gồm sức khỏe, ình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo,
lòng say mê… Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyế đ nh sự
thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, do vậy phát triển nhân lực có chấ lượng cao luôn là mối quan tâm hàng
đầu của các nước trên thế giới.
Theo Trần Kim Dung trong giáo trình Qu n tr nguồn nhân lực xuất
b n năm 2001 của NXB Giáo dục cho rằng “T ong oanh nghiệp, nhân lực

bao gồm tất c những người tham gia vào dây chuyền s n xuất, kinh doanh.
Cụ thể hơn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ kh năng lao động mà
doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những
nhiệm vụ ước mắt và lâu dài của mình.”
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của ường đại học kinh tế quốc dân
do PGS.TS Trần Xuân Cầu làm chủ biên, xuất b n năm 2012, NXB Đại học
kinh tế quốc dân có nêu Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con
người và làm cho con người hoạ động. Sức lực đó ngày càng phá

iển cùng

với sự phát triển của cơ hể con người và đến một mức độ nào đó, con người
đủ điều kiện ham gia vào quá ình lao động- con người có sức lao động.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Th nh trong
giáo trình Qu n lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất b n năm 2013 của NXB


8

Giáo dục Việt Nam thì Nhân lực được hiểu là tồn bộ kh năng về thể lực và
trí lực của con người được vận dụng ong quá ình lao động s n xuất. Nó
cũng được xem là sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố s n xuất của các tổ chức.
Như vậy, khái niệm nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực
Theo quan điểm triết học biện chứng thì phát triển là một quá trình thay
đổi về chất của các sự vật, hiện ượng ở mộ

ình độ cao hơn, ồn iện hơn.

Theo PGS.TSVũ Dũng năm 2006 ong Giáo ình âm lý học qu n lý,
NXB Đại học Sư phạm cho rằng “Phá

iển là các hoạ động học tập vượt ra

khỏi phạm vi công việc ước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ
những công việc mới dựa

ên cơ sở những đ nh hướng ương lai của tổ

chức.”
Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu
của sự phát triển chứ không ph i là nhân tố s n xuấ hơng hường. Vì vậy,
việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng
lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế
việc phát triển con người không chỉ là sự gia ăng về thu nhập, của c i vật
chất mà còn bao gồm c việc mở rộng kh năng của con người, tạo cho con
người có thể tiếp cận nền giáo dục tố hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có
ý nghĩ hơn.
Theo tác gi Bùi Văn Nhơn, năm 2006, của NXB Tư pháp giáo ình
Qu n lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội: “Phá

iển nhân lực là tổng thể

các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và

9

nâng cao chấ lượng cho nhân lực nhằm đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.”
Theo Lê Th Ái Lâm có viết trong Phát triển nguồn nhân lực thơng qua
giáo dục và đào ạo: Kinh nghiệm Đông Á, năm 2003 của NXB Khoa học xã
hội nhìn nhận “Phá

iển nhân lực là các hoạ động nhằm nâng cao và khuyến

hích đóng góp ố hơn iến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt
hơn cho nhu cầu s n xuất. Kiến thức có được nhờ q ình đào ạo và tiếp thu
kinh nghiệm, ong hi đó hể lực có được nhờ chế độ inh ưỡng, rèn luyện
thân thể và chăm sóc y ế.”
Như vậy, phát triển nhân lực là quá trình biến đổi cả về số lượng, chất
lượng và cơ cấu nhân lực – đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh
nghiệp, bao gồmcác hoạt động từ cơng tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử
dụng nhân lực, việc nâng cao chất lượng nhân lực và công tác quy hoạch đào
tạo nhân lực như thế nào để đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi cho chiến lược sản
xuất kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp.
Các hía cạnh của phá

iển nhân lực là:

- Giúp người lao động nâng cao và ần hoàn hiện năng lực lao động,
sáng ạo của con người ong oanh nghiệp, để người lao động ngày càng phù
hợp hơn với công việc ong hiện ại và hích ứng với sự hay đổi ong ương
lai. Đây chính là mục iêu của phá
- Tính chấ của phá

iển nhân lực.

iển nhân lực hay chính là mộ q ình mang

ính liên ục, chiến lược nhằm nâng cao năng lực về nguồn lực con ngườicủa
oanh nghiệp.
Xé

ưới góc độ doanh nghiệp, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là

sự hay đổi về số lượng, chấ lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lắp với
một số biện pháp của qu n tr nhân lực trong doanh nghiệp. Sự hay đổi số
lượng nhân lực có được thơng qua tuyển dụng. Sự hay đổi về cơ cấu lao động


10

địi hỏi sự hay đổi trong bố trí nhân lực. Chính vì vậy, đối với mỗi tổ chức,
phát triển nhân lực là việc phát triển về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý
xã hội (nhân cách người lao động) nhân lực thông qua thực hiện các chức
năng của cơng tác phát triển nhân lực, nhằm có được mộ đội ngũ nhân lực
phù hợp với mục iêu và đ nh hướng phát triển của tổ chức trong từng thời
gian nhấ đ nh.
Phát triển thể lực bao gồm sức khỏe cơ hể và sức khỏe tinh thần. Khơng
có sức khỏe thì bất cứ ai cũng hó có hể hồn hành được công việc. Sức
khỏe không chỉ biểu hiển nhân lực có chấ lượng tốt mà cịn nh hưởng rất lớn
đến công việc. Sức khỏe này hàm chửa c thể chất bên ngoài và tinh thần bên
trong của nhân lực.
Phát triển tâm lực (gồm hái độ, tinh thần, kh năng ch u áp lực…) đánh
giá được hái độ trong công việc để biết nhân lực phát triển được tâm lực hay

không thực sự rất khó. Nhân lực có tích cực làm việc khơng? Nhân lực có kh
năng iềm chế c m xúc tốt khơng? Hành vi có chuẩn mực hơng?... Điều này
còn phụ thuộc vào sự ác động và nh hưởng của nhiều yếu tố từ chính b n
thân nhân lực và môi ường sống và làm việc xung quanh nhân lực.
Áp dụng đối với mỗi doanh nghiệp, phát triển nhân lực là việc phát triển
về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội (nhân cách người lao động) nhân
lực thông qua thực hiện các chức năng của cơng tác phát triển nhân lực, nhằm
có được mộ đội ngũ nhân lực phù hợp với mục iêu và đ nh hướng phát triển
của tổ chức trong từng giai đoạn nhấ đ nh. Phát triển nhân lực là hoạ động
mang tính chủ quan của các bên tham gia q trình xây dựng và phát triển để
đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho
người lao động có kh năng hích ứng cao hơn heo đ nh hướng ương lai của
tổ chức đó. Là một hoạ động hướng đích, phá

iển nhân lực có các mục tiêu


11

cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển
nhân lực trong một tổ chức như sau:
- Chuẩn b nhân sự để đ m nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới.
- Đào ạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực
hiện nhiệm vụ một cách hiệu qu hơn.
- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong
điều kiện hoạ động mới, hoặc cho sự sự phát triển ăng iến của chính nhân
sự đó.
- Tạo môi ường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội
ngũ nhân viên.

* Nội ung phá

iển nhân lực có 3 phần: Số lượng, cơ cấu nhân lực

hợp lý và nâng cao chấ lượng nhân lực ong oanh nghiệp. T ong đó, phá
iển nguồn nhân lực về chấ lượng, ên c 3 phương iện phẩm chấ , iến
hức, ĩ năng, là nội ung ọng yếu.
1.2 Các nội dung lý thuyết cơ bản về phát triển nhân lực của
doanh nghiệp
1.2.1 Vai trò của phát triển nhân lực đối với doanh nghiệp
Nhân lực luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành
công của công ty. Nhân lực là nguồn lực có giá tr , không thể thay thế đối với
hầu hết các hoạ động của công y, đồng thời hoạ động của nhân lực hường
b chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan khác nhau tạo nên sự đa
dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy, nhân lực có vai trị quan
trọng, khơng thể thiếu đối với sự tồn tại và phát triển của mộ công y cũng
như của mộ đơn v .
Nhân lực có tính linh hoạt, kỹ năng ốt và trung thành có tầm quan
trọng đặc biệt với sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp. Có những cơng


12

việc đòi hỏi bàn tay khéo léo của con người mà máy móc khơng thể thay thế
được, do vậy, vai trò quan trọng đối với tổ chức của nhân lực không bao giờ
suy gi m. Nhân lực với sức mạnh thể lực, tâm lực và trí tuệ là chìa khóa cho
thành công, phục vụ hoạ động s n xuất kinh doanh trong thời điểm hiện tại
và chuẩn b cho ương lai của tổ chức.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại vững vàng và tiếp tục đi lên, hông hể
coi nhẹ vai trị nhân lực của nó. Yếu tố nhân lực giúp doanh nghiệp hoàn tất

các nhiệm vụ,mục iêu đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Khơng chỉ
duy trì nhân lực mà cịn ph i tìm cách gúp phát triển, hồn thiện nhân lực của
mình, có như vậy thì cơngty mới có cơ hội tự hồn thiện và đạt những thành
cơng mới.
Trong thời đại tồn cầu hóa cạnh tranh khốc liệ như hiện nay, yêu cầu
về phát triển nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết. Phát triển nhân lực là địi
hỏi tồn diện về mọi mặ liên quan đến nguồn lực con người, từ tuyển dụng,
sử dụng, đánh giá, đào ạo cho đến đãi ngộ. Tất c hoạ động trên mang lại lợi
ích cho b n thân người lao động, đồng thời mang lại lợi ích cho chính doanh
nghiệp mà họ đang gắn bó. Phát triển cho chính người lao độngcũng là phá
triển cho công y, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng gắ gao ong ương lai.
Vai trị của nhân lực trong cơng ty hay chính là vai trò của con người
được thể hiện:
- Nếu là người s n xuấ hì con người đóng vai ị quyế đ nh đối với
sự phát triển vì con người là nguồn lực s n xuất chính.
- Làkhách hàng tiêu dùng d ch vụ,s n phẩm hì để tồn tại và phát triển
con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất - tinh thần. Sự tiêu dùng
của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi
công yđã, đang và sẽ hướng tới. Không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của
con người thì các cơng ty sẽ ngày càng phát huy kh năng về thể lực và trí lực


13

của mình để đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng. Sự thỏa mãn và đáp ứng
các yêu cầu của con người là động lực của phát triển.
Mục tiêu phát triển nhân lực của mọi doanh nghiệp là nhằm sử dụng tối
đa nhân lực hiện có hiệu qu thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, ình độ lành nghề, chun mơn, nghiệp vụ được nâng cao
và thực hiện các nhiệm vụ được giao tự giác hơn, độc lập hơnvới hái độ làm

việc tố hơn, cũng như việc nâng cao kh năng hích ứng với các cơng việc
mà doanh nghiệp có thể thực hiện trong thời gian tới.
1.2.2 Nguyên tắc phát triển nhân lực của doanh nghiệp
- Thực hiện đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động theo
đúng với quy đ nh của pháp luật. Các doanh nghiệp cần ph i tuần thủ theo
những quy đ nh như Luậ lao động, Pháp lệnh hợp đồng lao động, các chế độ
chính sách bắt buộc của nhà nước quy đ nh cho người lao động.
- Đ m b o công việc đầy đủ cho người lao động, thu nhập của người
lao động ngày mộ được c i thiện. Ngoài thu nhập từ lương, người lao động
cịn có thêm thu nhập từ kết qu kinh doanh của cơng ty.Lợi ích của người lao
động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Hài hịa mục tiêu
giữa cơng ty và nhân viên. Quán triệt tốt nguyên tắc này sẽ đ m b o cho công
tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp đạt kết qu cao hơn.
- Có chính sách hen hưởng k p thời đối với cá nhân và tập thể có
những sáng kiến đóng góp cho cơng y, có hình hức kỷ luậ đối với những cá
nhân có hành động nh hưởng đến uy tín, hình nh của cơng ty.
- Đ m b o điều kiện làm việc an tồn và lành mạnh, thực hiện đào ạo
có hệ thống về b o hộ lao động. Người lao động sẽ an âm hơn hực hiện công
việc khi Công ty luôn quan tâm tới sự an toàn của họ, đặc biệt là với những
công nhân làm việc ở những môi ường khắc nghiệt, có nh hưởng bởi máy
móc ĩ huật.


14

- Tạo điều kiện để cho nhân viên nâng cao ình độ nghề nghiệp. Đào
tạo chính là chìa khóa giúp chấ lượng nhân lực được nâng lên một cách toàn
diện nhấ . Đào ạo và phát triển nhân lực là một sự đầu ư sinh lời lớn, vì phát
triển nhân lực là những phương pháp để đạ được sự phát triển doanh nghiệp
có thể đạt kết qu cao nhấ . Đầu ư cho đào ạo và phát triển mộ cách đúng

đắn sẽ đ m b o cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh.
1.2.3 Nội dung phát triển nhân lực của doanh nghiệp
1.2.3.1. Phát triển nhân lực theo cơ cấu, số lượng
Số lượng nhân lực ph n ánh quy mô nhân lực của doanh nghiệp và
thường được xem xét cùng với cơ cấu và chất lượng nhân lực. Điều đó được
xác đ nh bởi mục tiêu của doanh nghiệp. Phát triển về số lượng và cơ cấu
nhân lực là phát triển nhân lực ph i đ m b o đầy đủ về số lượng nhân lực và
đ m b o cơ cấu phù hợp. Đủ về số lượng là việc cung ứng đầy đủ k p thời về
số lượng lao động theo chiến lược s n xuất kinh doanh của công y. Cơ cấu
nhân lực hợp lý là đ m b o tỷ lệ lao động theo giới ính, độ tuổi; cơ cấu lao
động heo ình độ học vấn, kỹ thuật - chun mơn thích hợp với đặc thù s n
xuất kinh doanh của tổ chức. Cơ cấu nhân lực bao gồm tồn bộ các thành
phần có mối quan hệ hữu cơ, ph n ánh tỷ trọng nhân lực theo từng tiêu thức
nghiên cứu trong nguồn lực của doanh nghiệp như cơ cấu nhân lực heo độ
tuổi, cơ cấu nhân lực heo các cơng đoạn trong q trình s n xuất kinh doanh,
cơ cấu nhân lực theo theo tính chất cơng việc,...
Số lượng và cơ cấu nhân lực ph i phù hợp với cơ cấu s n xuất kinh
doanh của tổ chức doanh nghiệp, đồng thời thể hiện mức sử dụng nhân lực ở
mỗi khâu s n xuất, tương ứng với ình độ cơng nghệ của doanh nghiệp. Mặc
dù việc bố trí nhân lực đáp ứng các mục đích cấp bách trước mắ , đạ được
hiệu qu cơng việc tại thời điểm đó, nhưng sau đó, oanh nghiệp sẽ dần dần
gặp ph i vấn đề nhân lực chỗ thì thừa, chỗ thì thiếu, tức là sự bất hợp lý về cơ


15

cấu. Hầu hết các doanh nghiệp hoạ động kinh doanh ở phạm vi không gian
rộng, nên số lượng nhân lực thường lớn và đa ạng.
Do vậy, phát triển nhân lực ph i được thường xuyên xem xé , đánh giá
nhân lực tại thời điểm hiện tại, đồng thời kết hợp so với mục đích phá

iển

nhằm xác đ nh nhu cầu phát triển nhân lực về số lượng và b o đ m cơ cấu
hợp lý, đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn. Để công tác phát
triển nhân lực của doanh nghiệp đạ được yêu cầu đ m b o về số lượng và cơ
cấu nhân lực địi hỏi doanh nghiệp ph i thực hiện tốt cơng tác hoạch đ nh
chiến lược nhân lực.
*. Hoạch định nhân lực
Ở trong doanh nghiệp, công tác Hoạch đ nh nhân lực giúp cho việc đ nh
hướng, quy hoạch, cũng như kế hoạch phát triển nhân lực nhằm đạt mục tiêu
chiến lược và kế hoạch cho việc phát triển s n xuất kinh doanh. Trong tương
lai thì yêu cầu của hoạch đ nh phát triển nhân lực là đề cập cụ thể các yêu cầu
về năng lực cho các v trí cơng tác của nhân lực. Thơng qua q trình hoạch
đ nh, các chiến lược về phát triển nhân lực được xây dựng để đáp ứng với yêu
cầu chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Dựa trên thực trạng phát triển của ngành, lĩnh vực cũng như nền t ng của
chiến lược nhằm dự báo được một cách chính xác nhất số lượng nhân lực cần
thiế heo cơ cấu hợp lý. Cơ cấu nhân lực hợp lý là cơ cấu vừa phù hợp với cơ
cấu kinh doanh s n xuấ đồng thời lại thể hiện ình độ khoa học ĩ huật cơng
nghệ hiện đại cũng như ình độ tổ chức qu n lý. Từ việc hoạch đ nh số lượng
và cơ cấu nhân lực, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc
sắp xếp, bố trí, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với ình độ chun mơn,
phù hợp với cơ cấu của nhân lực doanh nghiệp.
Nhằm mục tiêu thực hiện việc hoạch đ nh phát triển nhân lực về số
lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu


16

cầu cho các v trí cơng tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ s n xuất kinh doanh là cần
thiết. Phân tích cơng việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công
việc để xác đ nh rõ nội dung, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm
vụ, từ đó có hể lượng hóa được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng v trí
cơng việc ở khía cạnh, kiến thức, hái độ, tác phong làm việc… Các yêu cầu
này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của doanh nghiệp.
phân tích cơng việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát
triển s n xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về nhân lực trong
tương lai.
*. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình nhận dạng và thu hút những ứng viên
có nhu cầu làm việc và cá nhân họ thấy được lợi ích cũng như đạ được thỏa
mãn trong thực hiện công việc tại doanh nghiệp. T ao đổi thông tin là chủ yếu
ở bước này. Nhiều ứng viên mong muốn được tìm hiểu ĩ hơn về mơi trường
làm việc (doanh nghiệp, bộ phận công ác) cũng như thông tin cụ thể về cơng
việc được làm và chế độ chính sách danh cho người lao động. Về phía doanh
nghiệp, các thơng tin như kh năng, ình độ, kinh nghiệm làm việc cơng tác
của các ứng viên sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc không? Khi doanh
nghiệp cung cấp càng chi tiết cụ thể rõ thơng tin thì sẽ càng ìm a được
những lao động phù hợp . Đồng thời, việc phân ích ĩ hơng in các ứng viên
hì cơng ác phân ích cung lao động theo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp
càng được dễ àng hơn.
Dựa trên b n mô t công việc cũng như b n tiêu chuẩn công việc, yêu
cầu của công việc được thể hiện một cách cụ thể. Sau khi tìm kiếm theo các
tiêu chí phù hợp với yêu cầu của công việc tại doanh nghiệp, tuyển dụng
chính là sự sàng lọc ứng viên để quyế đ nh trước sử dụng họ.