luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thức ăn chăn nuôi hoa kỳ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

HOÀNG THỊ HUẾ

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THỨC ĂN CHĂN NUÔI HOA KỲ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Hà Nội , Năm 2018


zzzzzzzzzzzzzzzzzz

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

HOÀNG THỊ HUẾ

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THỨC ĂN CHĂN NUÔI HOA KỲ

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THANH NHÀN


Hà Nội, Năm 2018


5

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nhân lực tại công ty
Trách nhiệm hữu hạn thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi, kết quả được trình bày trong luận văn
chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu khác.
Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn
hợp lệ và có nguồn gốc rõ ràng.

Người cam đoan

Hoàng Thị Huế


6

LỜI CẢM ƠN

Trước hết em xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới
Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương mại và toàn thể các thầy

giáo, cô giáo đã trực tiếp tham gia giảng dạy, đã tạo điều kiện
thuận lợi cho chúng em hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn
Thị Thanh Nhàn đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo giúp đỡ em trong
quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Công ty Trách nhiệm hữu
hạn thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ và các CBCNV phòng Kế toán,
phòng Tổ chức hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi cung cấp
tôi có những tài liệu, thông tin quý báu để hoàn thành luận văn;
Dù đã có rất nhiều cố gắng, song luận văn chắc chắn không
thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong được đón nhận
được sự chỉ dẫn, góp ý của các nhà khoa học, của các thầy, cô giáo
và các bạn đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Hoàng Thị Huế


7

MỤC LỤC


8

DANH MỤC BẢNG
STT

1

2

3

4

5

6

7

8

9
10

Tên bảng
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn vốn của Công ty TNHH
thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ

Error:
Reference
source not
found

Bảng 2.2: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh giai đoạn 2014 – 2016

Error:
Reference
source not
found

Bảng 2.3: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh
giai đoạn 2014 – 2016

Error:
Reference
source not
found

Bảng 2.4: Số lượng lao động tại các bộ phận
thuộc Công ty, thời điểm 30/06/2017

Error:
Reference
source not
found

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của Công ty năm
2016

Error:
Reference
source not
found

Bảng 2.6: Số lượng hồ sơ tuyển dụng tạo công ty
giai đoạn 2014 – 2016

Error:
Reference
source not
found

Bảng 2.7: Một số tiêu chí đánh giá hoạt động
tuyển dụng tại công ty

Error:
Reference
source not
found

Bảng 2.8: Đánh giá công tác tuyển dụng

Error:
Reference
source not
found

Bảng 2.9: Công tác bố trí, sử dụng lao động giai
đoạn 2014 – 2016

Error:
Reference
source not
found

Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo trình độ

Error:
Reference


9

source not
found

11

12
13
14
15
16
17

Bảng 2.11: Đào tạo nhân lực tại công ty

Error:
Reference
source not
found

Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về chương
trình đạo tạo của công ty

Bảng 2.13: Phát triển kỹ năng của NLĐ qua luân
chuyển và hướng dẫn

84

Bảng 2.14: Thái độ của người lao động

93

Bảng 2.15: Mức độ hợp lý về chế độ tiền lương,
thưởng của công ty
Bảng 2.16: Đánh giá của NLĐ về chế độ phúc lợi
của công ty
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của NLĐ về điều kiện
khoa học kỹ thuật của công ty

96

91

98

DANH MỤC HÌNH VẼ
STT
1
2
3
4
5
6

7

Tên hình vẽ
Hình 2.1. Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH thức ăn
chăn nuôi Hoa Kỳ
Hình 2.2: Biểu đồ biến động lao động giai đoạn
2014 – 2017
Hình 2.3: Kết quả khảo sát nội dung đào tạo kỹ năng làm
việc nhóm
Hình 2.4: Kết quả khảo sát về nội dung đào tạo kỹ năng
giải quyết vấn đề
Hình 2.5: Kết quả khảo sát về nội dung đào tạo kỹ năng
quản lý thời gian và tổ chức công việc
Hình 2.6: Mức độ hài lòng của NLĐ qua đánh giá hiệu
quả công việc
Hình 2.7: Số lượng nhân viên được khen thưởng tại công
ty

37
46
60
61
62
64
72


10

11

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV: Cán bộ công nhân viên
DN: Doanh nghiệp
NLĐ: Người lao động
NSCL: Năng suất chất lượng
PTNL: Phát triển nhân lực
SXKD: Sản xuất kinh doanh
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn


12

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh kinh tế hội nhập toàn cầu, cùng với sự phát
triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật đã có ảnh hưởng sâu rộng
đến tất cả các lĩnh vực đời sống, các doanh nghiệp để đạt được
hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh cần phải vận
dụng linh hoạt và sử dụng các nguồn lực của mình một cách hiệu
quả. Trong đó, nguồn lực về con người là yếu tố vô cùng quan
trọng trong quá trình tạo ra giá trị vật chất, tạo lập vị thế cạnh
tranh cho mỗi doanh nghiệp.
Đất nước ta đang trải qua quá trình công nghiệp hóa – hiện
đại hóa mạnh mẽ trên tất cả các lĩnh vực, ngành nghề. Nhân lực và
phát triển nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu của các

doanh nghiệp và được coi như một lợi thế của doanh nghiệp đối
với các đối thủ cạnh tranh. Vì vậy, việc tuyển dụng lao động, giữ
chân lao động và phát triển khả năng của lao động để đáp ứng
được nhu cầu của mỗi doanh nghiệp ngày càng đặt ra nhiều thử
thách và đòi hỏi cần có các chiến lược cụ thể gắn với mục tiêu sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn phát triển
bền vững thì cần tạo dựng được nhân lực chất lượng cao và có
chính sách duy trì, phát triển nhằm phát huy tối đa lực lượng đó.
Vì vậy, việc phát triển nhân lực đối với các doanh nghiệp là vô
cùng quan trọng và cấp thiết, nhất là trong điều kiện nền kinh tế
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với thế giới. Các doanh nghiệp
phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp trên thế giới khi mà Việt
Nam thực hiện các cam kết về chính sách thuế quan khi tham gia
vào các tổ chức quốc tế: WTO, AFTA,…Nhận thức được sự quan


13

trọng của việc phát triển nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh
doanh, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác này. Tuy
nhiên, kết quả thực hiện còn chưa được như kỳ vọng, còn gặp
nhiều hạn chế do nhiều nguyên nhân. Nguyên nhân cơ bản dẫn
đến tình trạng này là do các doanh nghiệp chưa có tầm nhìn chiến
lược cũng như phương pháp phát triển nhân lực của doanh nghiệp
mình một cách bài bản, thống nhất, xuyên suốt gắn với phát triển
sản xuất kinh doanh.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ có
nguồn vốn đầu tư nước ngoài và hoạt động trên lĩnh vực chuyên
sản xuất các sản phẩm phục vụ chăn nuôi của bà con nông dân. Là
công ty sản xuất thức ăn chăn nuôi hàng đầu với nhiều năm kinh

nghiệm trên thị trường, với mục tiêu phát triển của công ty cả về
quy mô sản xuất kinh doanh cũng như chất lượng của sản phẩm.
Công ty sản xuất thức ăn chăn nuôi nên việc đưa ra các sản phẩm
phù hợp với tốc độc phát triển của ngành Nông nghiệp trong thời
kỳ Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa là việc vô cùng cần thiết, để
làm được điều đó công ty rất chú trọng trong việc sử dụng tài
nguyên “con người” của chính mình, tuy nhiên với thị trường hiện
nay và so với các đối thủ cạnh tranh cũng như để giành thắng lợi
với các mục tiêu sản xuất kinh doanh mà Ban lãnh đạo công ty đã
đưa ra, công ty cần có các biện pháp để phát triển nhân lực của
mình. Với hy vọng đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng
năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng
ý của Ban lãnh đạo công ty em chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại
công ty Trách nhiệm hữu hạn Thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ” là luận
văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc đề tài luận văn


14

Phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bàn về vấn đề này có
rất nhiều công trình khoa học, hội thảo, bài viết đăng tải trên
nhiều phương tiên khác nhau ở tất cả các lĩnh vực, loại hình kinh
doanh. Điều đó chứng tỏ công tác nhân lực ngày càng được quan
tâm và được coi như một yếu tố chiến lược quyết định đến sự
thành bại của các chiến lược sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp.
-

TS. Nguyễn Hữu Lam (2010), “Phát triển nhân lực trong các doanh
nghiệp tại Việt Nam”, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị
(CEMD) – Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh và đã được trình bày
trong hội thảo “Future of Vietnamese - Japanese Bilateral
Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại
học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản, ngày
10/03/2010. Tác giả đã phân tích những thực trạng về nhân lực và
đưa ra các đánh giá, nhận định cũng như một sô giải pháp nhân
lực của nước ta để phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã

-

hội nước ta giai đoạn 2011 – 2020.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”,
luận án Tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Với mục đích
nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghiên cứu trong nước, chuyên
gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ
đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.“Kết
quả của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra
bài học phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh
nghiệp nhỏ và vừa nói chung.”


15

-

PGS.TS Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) ,
“Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – Lý luận và thực
tiễn”.“Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát
triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái
niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào
tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam

-

Á, Trung Quốc, Nhật Bản, Hoa Kỳ.”
Thái Thảo Ngọc (2013), “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Lilama 7”, luận văn thạc sĩ. Tác giả đã hệ thống một số lý
luận cơ bản về vấn đề phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
cùng với những phân tích thực trạng về vấn đề phát triển nhân lực
tại công ty Cổ phần Lilama 7. Qua đó, tác giả đưa ra một số kiến

-

nghị cũng như giải pháp nhằm phát triển nhan lực tại công ty.
Đinh Văn Toàn (2013), “Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn
Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, luận án Tiến sĩ, trường Đại học
Kinh tế quốc dân. Tác giả đã phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
và đưa ra phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn

-

điện lực Việt Nam phù hợp với yêu cầu của tình hình hiện tại.
Nguyễn Đình Luận, tạp chí Nông nghiệp và phát triển nông thôn
(7/2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp

-

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung (2005), “Phát
triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay”. Nghiên
cứu các công ty thành công của Nhật Bản, tác giả đã đề xuất một
số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở

-

Việt Nam.
PGS.TS Tô Ngọc Hưng và Ths. Nguyễn Đức Chung (2010), “Phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt
Nam giai đoạn 2010 – 2020”. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề


16

phát triển nguồn nhân lực từ góc độ chiến lược đối với toàn bộ hệ
thống ngân hàng Việt Nam.
Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực từ
những khía cạnh khác nhau đặc biệt là về vấn đề phát triển nhân
lực trên nhiều lĩnh vực. Qua đó, những nghiên cứu này đã giải
quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan. Tuy nhiên, đối
với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ thì
chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề phát triển nhân lực
trong quá trình sản xuất kinh Doanh. Vì vậy, em chọn “Phát triển
nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thức ăn chăn nuôi Hoa
Kỳ” làm luận văn. Đề tài này có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với
công ty Trách nhiệm hữu hạn Thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ trong giai

đoạn hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của doanh
nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại công ty
Trách nhiệm hữu hạn thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ, qua đó tìm ra
những hạn chế trong phát triển nhân lực của công ty.
Đề xuất một số giải pháp để phát triển nhân lực tại công ty
Trách nhiệm hữu hạn Thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ góp phần nâng
cao chất lượng nhân lực tại công ty.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến phát triển nhân lực tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ.
Phạm vị nghiên cứu


17

-

Về không gian: Thực hiện nghiên cứu tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ, địa chỉ tại: xã Hưng Thịnh, huyện

-

Bình Giang, tỉnh Hải Dương.
Về thời gian: Dữ liệu phân tích trong giai đoạn 2014 – 2016. Các

-

định hướng và giải pháp cho thời gian 2018 - 2020.
Về nội dung: Nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp
hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại doanh nghiệp theo tiếp
cận phát triển nhân lực theo hai nội dung:
PTNL theo chiều rộng bao gồm: tuyển dụng nhân lực và bố trí,
sử

dụng

nhân lực.
PTNL theo chiều sâu bao gồm: phát triển kiến thức (trình độ
chuyên môn), phát triển kỹ năng và phát triển thái độ cho NLĐ.
5. Phương pháp nghiên cứu.

Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu:
thống kê, mô tả, phân tích, so sánh và điều tra xã hội học. Đảm
bảo nguồn thông tin phục vụ phân tích và đánh giá có hiệu quả,
nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Các tài liệu, báo cáo của bộ phận nhân sự tại phòng Hành
chính – Nhân sự và các phòng ban chức năng khác để phân tích
thực trạng nhân lực và nội dung phát triển nhân lực đối với cán bộ,
công nhân viên của công ty Trách nhiệm hữu hạn Thức ăn chăn
nuôi Hoa Kỳ.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
-

Phương pháp điều tra xã hội học:
Mẫu khảo sát 160 lao động (là nhân viên của công ty Trách
nhiệm hữu hạn thức ăn chăn nuôi Hoa Kì). Trong đó: số phiếu phát
ra là 160 phiếu, số phiếu thu về 100%. Sau đó tổng hợp và xử lý số


18

liệu kết quả điều tra làm cơ sở để đánh giá công tác phát triển
nhân lực của Công ty (Mẫu bảng hỏi điều tra tại Phụ lục 1).
-

Phương pháp phỏng vấn:
Thông tin thu thập về công tác PTNL qua phỏng vấn những
người trực tiếp xây dựng và triển khai công tác PTNL đối với NLĐ
trong công ty. Cụ thể bao gồm 10 người là: lãnh đạo công ty, các
cán bộ phận nhân sự. Thông tin được tác giả ghi chép và phân tích
để phần nào đánh giá được hiện trạng và đưa ra một số giải pháp
hoàn thiện công tác PTNL của công ty.

-

Phương pháp xử lý dữ liệu:
Phương pháp thống kê, phân tích - tổng hợp, so sánh: Bằng
phương pháp thu thập dữ liệu tác giả tiến hành thống kê, tổng
hợp, so sánh, phân tích các dữ liệu nhằm đưa ra kết luận về tình
hình phát triển nhân lực mà công ty đang thực hiện. Từ đó thấy
được những điểm còn hạn chế để tìm ra các giải pháp phát triển
nhân lực tại công ty nhằm tạo hiệu quả tối đa cho công việc.

6. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có: 03 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại công ty
Trách nhiệm hữu hạn Thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ.
Chương 3: Giải pháp phát triển nhân lực tại công ty
Trách nhiệm hữu hạn Thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ.


19

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.
1.1.1.

Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm nhân lực, phát triển nhân lực trong doanh

nghiệp
 Khái niệm nhân lực:
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ
những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công,
khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ
chức/doanh nghiệp. [7, trang 15]
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con

người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có
sức lao động. [1, trang 5]
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là
con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực là: sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc,
tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác,
thời gian công tác và giới tính.
Trí lực là: suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…của từng
con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng
các tiềm năng về thể lực của người lao động được quan tâm từ rất
sớm và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự


20

khai thác các tiềm năng về trí lực còn nhiều mới mẻ, chưa bao giờ
cạn kiệt, vì đây là nhân tố riêng, nội tại của mỗi con người.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển: “Nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân
lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập
hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu
cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ
chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là
chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó”. Từ góc độ hoạch
toán kinh tế, nhân lực là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí
của nguồn vốn lao động trong sản xuất kinh doanh. Từ góc độ của

kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là
nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất
lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển tổ chức, hay còn gọi
là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm
năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong
tương lai so với những lợi ích hiện tại”.
“Nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có
khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ
thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất
lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo
và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao
động ở địa phương.”
Quan điểm trên đây nhìn nhận nhân lực một cách toàn diện,
coi nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động)
mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận
này, cho rằng nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực con người
liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn


21

lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài
chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nhân
lực có vai trò quyết định. Là “lao động sống”, nó làm cho các
nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay, thế giới đang bước
vào kỷ nguyên văn minh, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức
đang là trụ cột của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở
thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ
trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể

hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy,
mặt chất lượng của nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng
chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất là những tiêu chí quan trọng
trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nhân lực của
tổ chức hoặc của từng quốc gia.”
Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. Một là, nhân lực có sẵn
trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động; Hai là, nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi
là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm,
đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân; Ba là, nhân lực
dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì
những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi
cần có thể huy động, như người làm công việc nội trợ trong gia
đình, người tốt nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp
nhưng chưa có việc làm, những người hoàn thành nghĩa vụ quân
sự.
“Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nhân lực. Nguồn lao
động chính là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động
và bộ phận quan trọng nhất; Nguồn lao động phụ là bộ phận dân
cư nằm ngoài độ tuổi lao động

có thể và cần tham gia vào nền


22

sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển; Nguồn lao
động bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các
nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong
độ tuổi thôi học ra trường, lao động nước ngoài trở về...).”

 Khái niệm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Từ khái niệm về nhân lực, có thể hiểu về phát triển nhân lực là
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt kiến thức, kỹ năng và
thái độ… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện
tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp
phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội.
Ngày nay, các doanh nghiệp thường chú trọng đầu tư vào hai
đối tượng chủ yếu là nhân viên mới vào và nhân viên đang trong
quá trình làm việc có nhu cầu nâng cao năng lực làm việc.
-

Đối với nhân viên mới:
Mục đích của công tác đào tạo là giúp nhân viên mới cảm thấy
tự tin khi hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với
công việc chung và giúp doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ hợp lý
đối với sự phát triển trong tương lai của họ, nếu tiến hành định
hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới một cách bài bản sẽ
quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội ngũ nhân viên,
giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp.
Đào tạo nhân viên mới cần chú ý tới các vấn đề sau:
Cần xây dựng được quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu
nhân viên làm quen với môi trường mới. Có thể giới thiệu họ với
người giám sát trực tiếp và các đồng nghiệp khác dưới hình thức
một cuộc trò chuyện thân mật, thoải mái.


23

Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan về doanh

nghiệp, bao gồm: lịch sử thành lập và hoạt động của công ty, các
quy định, nguyên tắc, chính sách đối với nhân viên, chức năng của
các phòng ban.
Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng
cơ bản như giao tiếp, làm việc nhóm…, tạo điều kiện cho nhân
viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc liên
quan đến phạm vi mà họ đảm trách hoặc tìm hiểu công việc của
các phòng ban khác để họ nắm bắt được tình hình hoạt động
chung của doanh nghiệp. Tạo điều kiện học tập tại khóa học quản
lý nhân sự từ các đơn vị khác để tiết kiệm thời gian và chi phí.
Hoạch định cho tương lai bằng cách tìm hiểu những tiềm
năng, nguyện vọng công tác của nhân viên mới (đôi khi quá trình
tuyển dụng chưa đủ điều kiện làm rõ), từ đó chuẩn bị để giúp
phát triển nghề nghiệp và định hướng đầu tư cho họ hiệu quả
hơn.
-

Đối với nhân viên đang trong quá trình làm việc có nhu cầu
nâng cao năng lực
Với nhân viên mới cần cắt cử người có kinh nghiệm hướng dẫn
công việc. Thường xuyên tổ chức các khóa học đào tạo ngắn hạn
về chuyên môn để nâng cáo năng lực. Bên cạnh đó, đây chính là
cách để đào tạo được những cán bộ nguồn sau này. Để có được
những quản lý tương lai hãy bắt đầu bằng cách cho họ kèm cặp,
hướng dẫn những nhân viên yếu hơn. Khi đó họ sẽ rút ra được
những bài học kinh nghiệm trong cách quản lý.
Đào tạo nhân viên đang trong quá trình làm việc cần chú ý tới
các vấn đề sau:
Căn cứ vào sở trường, sở đoản của từng nhân viên, nhà quản

24

lý chia công việc cần làm thành nhiều phần, mỗi phần tương ứng
với một bài huấn luyện được giao cho nhân viên đảm nhiệm. Nhà
quản lý sẽ xác định thời gian dự kiến và mục tiêu cần đạt cho mỗi
nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất công việc.
Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết, nhà quản lý sẽ lồng
vào đó kinh nghiệm riêng của mình và truyền cho nhân viên lòng
hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ.
Khi hướng dẫn công việc cần chú ý: làm mẫu cho nhân viên
mới sau đó cho họ thực hanh trực tiếp để chỉ ra các lỗi.
Nhân lực là yếu tố cần quan tâm hàng đầu của mỗi DN. Công
tác bồi dưỡng, đào tạo nhân sự cần được chú ý trong mỗi DN.
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao
động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên
môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin
hơn làm việc có hiệu quả hơn.
Phát triển nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đồng thời đảm
bảo sự phát triển của mỗi các nhân phù hợp với yêu cầu của môi
trường. Phát triển nhân lực được xem xét trên hai mặt phát triển
theo chiều rộng và phát triển theo chiều sâu:
Phát triển nhân lực theo chiều rộng là: sự gia tăng về số
lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù
hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Qua các hình
thức chủ yếu là tuyển dụng lao động và bố trí, sử dụng lao động.
Phát triển nhân lực theo chiều sâu là: sự gia tăng kiến thức

(trình độ học vấn), kỹ năng và thái độ của NLĐ trong doanh
nghiệp. Qua các hình thức chủ yếu là đào tạo, các chính sách quản
trị của doanh nghiệp/tổ chức.


25

“ Trước hết, phát triển nhân lực chính là toàn bộ những hoạt
động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp
cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung
cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm, tùy thuộc vào
mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung,
phát triển nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào
tạo và phát triển.
-

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động tập thể để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới,

-

thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của minh. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng

của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả

-

hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.”
Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình
về khái niệm phát triển nhân lực như sau: “Phát triển nhân lực bao
gồm tất cả các hoạt động nhằm đảm bảo số lượng, cơ cấu đáp ứng
yêu cầu phát triển của tổ chức; nâng cao kiến thức, kỹ năng và
thái độ của NLĐ nhằm cải thiện năng suất, hiệu quả hoạt động của
tổ chức và phát triển nghề nghiệp cá nhân của người lao động