(Khóa luận tốt nghiệp) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty cổ phần sợi Phú Nam – Thừa Thiên Huế

Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

KHÓA LUẬ N CUỐ I KHÓA
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SỢI PHÚ NAM – THỪA THIÊN HUẾ

TRẦN THỊ KIM LINH

Niên Khóa: 2015-2019

i


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
nhân tại Công Ty Cổ Phần Sợi Phú Nam- Thừa Thiên Huế

Giáo viên hướng dẫn

Sinh viên thực hiện

ThS. Trần Quốc Phương

Trần Thị Kim Linh
Lớp K49C QTKD

Huế, 05/ 2019

ii


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

LỜ I CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công nhân viên tại Công ty Cổ Phần Sợi Phú Nam - Thừa Thiên Huế” là
cơng trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong
luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình
bày trong luận văn chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

iii

Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

LỜ I CẢ M Ơ N

Thực tế ln cho thấy, khơng có sự thành cơng nào mà không gắn liền với sự
hỗ trợ và giúp đỡ của những người xung quanh, dù cho sự giúp đỡ đó là ít hay nhiều,
trực tiếp hay gián tiếp. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu làm luận văn đến nay, em
đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, chỉ bảo, giúp đỡ của quý thầy cô và anh chị ở cơ
sở thực tập.
Với tấm lịng biết ơn vơ cùng sâu sắc, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy
cô khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế đã dùng
những tri thức và tâm huyết của mình để có thể truyền đạt cho chúng em vốn kiến thức
quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường.
Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn Thầy Trần Quốc Phương đã tận tâm chỉ
bảo, hướng dẫn em trong suốt thời gian làm khóa luận. Nhờ có sự hướng dẫn đó, bài
luận văn của em mới có thể hồn thiện được.
Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị đang làm việc tại Công ty cổ
phần Sợi Phú Nam – Thừa Thiên Huế đã nhiệt tình chỉ dẫn và hỗ trợ em trong suốt
thời gian em thực tập tại doanh nghiệp.
Luận văn được thực hiện trong thời gian 3 tháng, bước đầu đi vào thực tế em
còn nhiều bỡ ngỡ. Đồng thời, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn
hạn chế. Do vậy, khơng tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để kiến thức của em trong lĩnh vực này
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cám ơn!

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Kim Linh

iv


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

MỤC LỤC
LỜ I CAM ĐOAN ......................................................................................................... III
LỜ I CẢ M Ơ N ............................................................................................................... IV
MỤ C LỤ C ...................................................................................................................... V
DANH MỤ C TỪ VIẾ T TẮ T....................................................................................... VIII
DANH MỤ C HÌNH VẼ .............................................................................................. IX
DANH MỤ C BẢ NG ...................................................................................................... X
PHẦ N I: MỞ ĐẦ U .........................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .....................................................................................3
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU........................................................................................4
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .............................................................4
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................5
PHẦ N II: NỘ I DUNG VÀ KẾ T QUẢ NGHIÊN CỨ U ................................................9
CHƯ Ơ NG 1: TỔ NG QUAN VỀ VẤ N ĐỀ NGHIÊN CỨ U..........................................9

1.1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN.................................................................................................9

1.1.1.

MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC......................................9

1.1.2.

BẢN CHẤT CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC..................................................10

1.1.3.

VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......................................................10

1.1.4.

CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......................................12

1.1.4.1. HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW.................................................12
1.1.4.2. HỌC THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG .....................................14
1.1.4.3. HỌC THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VICTOR VROM ......................................15
1.1.4.4. HỌC THUYẾT CÔNG BẰNG CỦA J STACY ADAM ................................16
1.1.4.5. HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC CỦA MCCLELLAND ..............................17
1.1.4.6. HỌC THUYẾT THÚC ĐẨY BẰNG SỰ TĂNG CƯỜNG CỦA
B.F.SKINNER ...............................................................................................................17
1.1.5. NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP .........................................................................................................18
1.1.5.1. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG BẰNG BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH PHI TÀI
CHÍNH...........................................................................................................................18
v

Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

1.1.5.2. TẠO ĐỘNG LỰC BẰNG BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH TÀI CHÍNH.............21
1.1.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .....................23
1.1.6.1. NHÓM NHÂN TỐ BÊN TRONG DOANH NGHIỆP .................................................24
1.1.6.2. NHĨM NHÂN TỐ BÊN NGỒI DOANH NGHIỆP .................................................28
1.1.7. CÁC CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .................................29
1.1.8.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI.........31
1.1.8.1. NGHIÊN CỨU NƯỚC NGOÀI ............................................................................31
1.1.8.2. NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC ...........................................................................33
1.1.9.

MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT............................................................34

1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ..............................................................................................39
CHƯ Ơ NG 2: CÁC NHÂN TỐ Ả NH HƯ Ở NG ĐẾ N ĐỘ NG LỰ C LÀM VIỆ C CỦ A
CÔNG NHÂN VIÊN TẠ I CÔNG TY CỔ PHẦ N SỢ I PHÚ NAM – THỪ A THIÊN
HUẾ ...............................................................................................................................42

2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM............42
2.1.1. GIỚI THIỆU CHUNG: .......................................................................................42
2.1.2. MƠ HÌNH TỔ CHỨC CƠNG TY ......................................................................43
2.1.3. QUY TRÌNH SẢN XUẤT CỦA CƠNG TY ......................................................44
2.1.4. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY .........................44
2.1.5. THỐNG KÊ SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN TRONG GIAI ĐOẠN 2016-2018 .....45
2.2. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM – THỪA THIÊN HUẾ..46

2.2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU NGHIÊN CỨU.............................................................46
2.2.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ CHO CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA TỪNG YẾU TỐ ...48
2.2.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ..................................................................................52
2.2.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM – THỪA THIÊN
HUẾ (NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA)...........................................................................55
2.2.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ............................................................................60
2.2.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI .....................................................61
2.2.7. TRẢ LỜI CÁC GIẢI THUYẾT NGHIÊN CỨU................................................63
CHƯ Ơ NG 3: GIẢ I PHÁP TẠ O ĐỘ NG LỰ C LÀM VIỆ C CHO CÔNG NHÂN VIÊN
TẠ I CÔNG TY CỔ PHẦ N SỢ I PHÚ NAM – THỪ A THIÊN HUẾ .........................65

vi


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

3.1. ĐỊNH LÝ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............................................................65
3.2. GIẢI PHÁP.............................................................................................................65
3.2.1. GIẢI PHÁP VỀ TIỀN LƯƠNG..........................................................................65
3.2.2. GIẢI PHÁP MỐI QUAN HỆ TRONG TỔ CHỨC ............................................66
3.2.3. GIẢI PHÁP VỀ PHÚC LỢI................................................................................67
3.2.4. GIẢI PHÁP VỀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN ...........................................................67
3.2.5. GIẢI PHÁP VỀ TỔ CHỨC CÔNG VIỆC..........................................................67
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................68
1. KẾT LUẬN............................................................................................................68
2. KIẾN NGHỊ...........................................................................................................69
2.1.

ĐỐI VỚI BAN LÃNH ĐẠO CÔNG TY............................................................69

2.2.

ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN VIÊN ..........................................................................70

3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI .....................................................................................70
TÀI LIỆ U THAM KHẢ O.............................................................................................71
PHỤ LỤ C ......................................................................................................................73
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA KHĨA LUẬN
GIẤY XÁC NHẬN CỦA DOANH NGHIỆP THỰC TẬP

vii


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CP

Cổ Phần

TGĐ

Tổng giám đốc

QTNL

Quản trị nhân lực

ThS; PGS.TS

Thạc sĩ; Phó giáo sư. Tiến sĩ

CT

Công Ty

MTLV

Môi trường làm việc

TL

Tiền lương

MQHTTC

Mối quan hệ trong tổ chức

PL

Phúc lợi

CHTT

Cơ hội thăng tiến

TCCV

Tổ chức công việc

ĐLLV

Động lực làm việc

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CPTPP

Hiệp định Đối tác Tồn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình
Dương

EVFTA

Hiệp định thương mại tự do Việt Nam

viii


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

DANH MỤ C HÌNH VẼ

Hình 1.1. Quy trình nghiên cứu -----------------------------------------------------------------6
Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow --------------------------------------------------------- 12
Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ------------------------------------------------- 15
Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu ---------------------------------------------------------------- 38
Hình 2.1. Mơ hình tổ chức cơng ty ----------------------------------------------------------- 44
Hình 2.2. Quy trình sản xuất ------------------------------------------------------------------ 44

ix


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

DANH MỤ C BẢ NG
Bảng 1.1. Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc-------------------------- 35
Bảng 1.2. Thang đo động lực làm việc ------------------------------------------------------- 37
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2016 - 2018 ---- 45
Bảng 2.2. Số lượng nhân viên công ty giai đoạn 2016 - 2018 ---------------------------- 45
Bảng 2.3. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu-------------------------------------------------- 47
Bảng 2.4. Thống kê mô tả biến “môi trường làm việc” ----------------------------------- 48
Bảng 2.5. Thống kê mô tả biến “tiền lương” ----------------------------------------------- 49
Bảng 2.6. Thống kê mô tả biến “mối quan hệ trong tổ chức” ---------------------------- 49
Bảng 2.7. Thống kê mô tả biến “phúc lợi” -------------------------------------------------- 50
Bảng 2.8. Thống kê mô tả biến “cơ hội thăng tiến” --------------------------------------- 51
Bảng 2.9. Thống kê mô tả biến “tổ chức công việc”--------------------------------------- 51
Bảng 2.10. Thống kê mô tả biến “động lực làm việc” ------------------------------------- 52
Bảng 2.11. Kết quả kiểm định Cronbach•s Alpha các biến độc lập---------------------- 53
Bảng 2.11. Kết quả kiểm định Cronbach•s Alpha các biến phụ thuộc ------------------ 54
Bảng 2.12. Kết quả KMO và Barlett --------------------------------------------------------- 56

Bảng 2.13. Kết quả phân tích nhân tố EFA ------------------------------------------------- 56
Bảng 2.14. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ------------------ 59
Bảng 2.15. Kết quả phân tích tương quan --------------------------------------------------- 60
Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ------------------------------------------- 61
Bảng 2.17. Phân tích ANOVA ----------------------------------------------------------------- 61
Bảng 2.18. Hệ số tương quan ----------------------------------------------------------------- 62

x


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

PHẦ N I: MỞ ĐẦ U
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn
nhân lực ln là vấn đề nóng bỏng tại các cơng ty. Nhiều công ty đã nhận thức được
tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của cơng ty. Một
cơng ty có thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi
nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì cơng ty đó khó có thể tồn
tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực
ấy để phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển
xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và
nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều
đầu tiên là phải hiểu và hiểu rõ con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự
phát triển, đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con
người. Có như thế mới khơng bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn
thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
Việc nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên trong cơng ty có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để các nhà quản lý hiểu và
khơi dậy động lực làm việc cho nhân viên và duy trì động lực này, hơn hết là giữ chân
nhân viên tài năng.
Tuy nhiên thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên thường
xun nhảy việc, họ khơng cịn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh
nghiệp, sau một thời gian cảm thấy khơng thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Điều
này gây ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát triển kinh
doanh của cơng ty. Có rất nhiều ngun nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những
nguyên nhân quan trọng đó là cơng ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện
làm việc… khơng kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ.
Làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân
lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao luôn là câu hỏi được các nhà lãnh

SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

1


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

đạo quan tâm và bỏ nhiều cơng sức để tìm ra câu trả lời. Tạo động lực làm việc cho
nhân viên đang trở thành một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các đông
nghiệp, tổ chức.
Theo khảo sát của Anphabe tại 674 công ty, trung bình một cơng ty sẽ bị thất thốt
đến 95% nhân tài mục tiêu trước khi họ gia nhập tổ chức. Khơng dừng lại ở đó, sau khi
nhân tài gia nhập cơng ty, những thất thốt mới lại bắt đầu. Trung bình 1 cơng ty sẽ thất
thốt 51% nhân tài sau khi họ gia nhập tổ chức. Nguy hiểm hơn, có đến 31% nguồn nhân
lực dù khơng gắn kết nhưng cũng khơng có ý định ra đi. Đây là nhóm nhân lực đi làm

nhưng mất động lực, thiếu nỗ lực tạo ra nhiều thách thức nội bộ cho cả văn hóa và hiệu
suất của doanh nghiệp mà Anphabe ví von là những zombie cơng sở. Dự đốn tỷ lệ nghỉ
việc năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra
đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này được cho là
cao nhất trong vịng 3 năm qua. Đó là chia sẻ của bà Thanh Nguyễn – CEO của Anphabe
tại Hội nghị thường niên Nguồn nhân lực hạnh phúc 2018.
Dự báo tăng trưởng mạnh mẽ về nhu cầu tuyển dụng nhân sự: 74% nhà tuyển
dụng tham gia khảo sát của VietnamWorks cho biết nhu cầu về nhân lực của họ sẽ
tăng lên. Trong đó, 33% doanh nghiệp có kế hoạch tăng mạnh về quy mô nhân sự khi
nhu cầu tuyển dụng cao trên 30%, trong đó 15% sẽ tăng từ 30 – 40%; 15% tăng từ 40
– 50% và 3% tăng đến trên 50%.
Số doanh nghiệp cịn lại, có 33% cho rằng nhu cầu sẽ tăng 10% – 20% và 26%
cho rằng nhu cầu sẽ tăng 20% – 30%.
- Top 3 lý do khiến người lao động chuyển việc trong năm 2019
Khi khảo sát người lao động thuộc cơ sở dữ liệu của VietnamWorks về lý do
khiến họ sẽ chuyển việc trong năm 2019, top 3 lý do hàng đầu lần lượt là: Khơng có cơ
hội thăng tiến; Khơng hài lịng với mức lương; Đào tạo và phát triển không đúng cách.
Theo ơng Lê Tiến Trường, TGĐ Tập đồn Dệt may Việt Nam (Vinatex), Phó Chủ
Tịch Hiệp hội Dệt may Việt nam, có thể gọi năm 2018 là năm tăng trưởng "đột biến" của
ngành dệt may trong nước. Bởi lẽ, những năm "hoàng kim" như 2007- 2008, mức tăng

SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

2


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

của ngành này đạt 34% nhưng thực tế về giá trị tuyệt đối cũng chỉ đạt hơn 2 tỷ USD, trong
khi những năm gần đây, mức tăng 10% thì trung bình cũng chỉ tăng từ 2,5-3 tỷ USD về
kim ngạch. mức kim ngạch hơn 36 tỷ USD xuất khẩu của ngành dệt may năm
2018Do đó, con số 5 tỷ USD tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu của năm 2018 được coi là
con số đặc biệt, bằng 100% kim ngạch xuất khẩu của 2007. ông Trường cũng chia sẻ lợi
thế dành cho Việt Nam đến từ CPTPP với hai thị trường xuất khẩu dệt may tiềm năng là
20 tỷ USD của Canada và 40 tỷ USD của Úc. Việt Nam hiện mới chỉ có 4-5% từ các thị
trường này. Ông Trường cũng chia sẻ lợi thế dành cho Việt Nam đến từ CPTPP với hai thị
trường xuất khẩu dệt may tiềm năng là 20 tỷ USD của Canada và 40 tỷ USD của Úc. Việt
Nam hiện mới chỉ có 4-5% từ các thị trường này.
Theo ơng Trường, nếu kịch bản tốt, 6 tháng cuối năm 2019 Việt Nam sẽ có
thêm thị trường EU, từ đó có thể tăng thêm khoảng 1 tỷ USD. Chính vì thế, đứng trong
phương án giữ được các thị trường xuất khẩu chính ổn định, hiệp định EVFTA đi vào
hiệu lực, tận dụng tốt CPTPP, ngành dệt may trong nước đặt mục tiêu xuất khẩu 40 tỷ
USD trong năm 2019.
TheLEADERHiện nay, 90% ngành dệt May Việt Nam là để xuất khẩu. Dự báo
về năm 2019, Tổng giám đốc Vinatex cho rằng, ngành dệt may sẽ không bừng sáng về
cầu khi các dự báo cho thấy nền kinh tế lớn như Mỹ, Nhật, châu Âu tăng trưởng đều
thấp hơn.
Do đó, để đạt được năng suất cao ngồi yếu tố cơng nghệ, người lao động là một
phần không thể thiếu của các công ty, nên vấn đề duy trì tốt nguồn nhân lực cho cơng
ty là một vấn đề lâu dài và có kế hoạch cụ thể để người lao động thấy thoải mái, yên
tâm để làm việc hết năng suất của mình.
Đó là lí do mà tôi chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Sợi Phú Nam- Thừa Thiên Huế”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty CP Sợi Phú Nam, đề tài khóa luận tiến hành tìm hiểu,
nghiên cứu và đo lường mức độ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

3


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

nhân viên. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân
viên, giúp cho công ty nắm bắt, cải thiện những mặt mà nhân viên chưa hài lòng và
điều chỉnh chinhsh sách quản trị nguồn nhân sự hiêu quả.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc của
người lao động trong một doanh nghiệp để làm rõ các yếu tố tạo động lực làm việc.
- Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty CP Sợi Phú Nam.
- Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty CP Sợi Phú Nam
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty CP Sợi Phú Nam.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại
Công Ty Cổ Phần Sợi Phú Nam - Thừa Thiên Huế?
- Mức độ ảnh hưởng và chiều hướng tác động của các nhân tố đến động lực
làm việc của công nhân viên tại Công ty?
- Giải pháp để tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Sợi
Phú Nam?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty cổ phần sợi Phú Nam.
Đối tượng điều tra là công nhân, nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần sợi
Phú Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

4


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

Phương Về mặt nội dung: nghiên cứu xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đưa ra các kiến
nghị và giải pháp thích hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty CP Sợi
Phú Nam.
Về mặt không gian: Tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam.
Về mặt thời gian: Dữ liệu sơ cấp được điều tra trong khoảng thời gian từ ngày
31/12/2019 – 21/04/2019
5. Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện trong q trình phỏng
vấn các công nhân, nhân viên đang công tác tại công ty, kết quả nghiên cứu này được
dùng để hoàn chỉnh mơ hình nghiên cứu và hiệu chỉnh các thang đo sử dụng từ những
nghiên cứu trước.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn các công nhân,
nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần sợi Phú Nam thông qua bảng câu hỏi,
nghiên cứu thực hiện lấy mẫu thuận tiện.

Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thơng qua sử dụng
phần mềm SPSS.

SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

5


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

5.1. Qui trình nghiên cứu

Hình 1.1. Quy trình nghiên cứu
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập qua thống kê, trích dẫn các báo cáo từ các
phịng ban của cơng ty; Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra thông tin
cần thiết minh chứng cho vấn đề.
Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát. Qua quá trình
nghiên cứu định tính định tính, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tôi đã
xây dựng nội dung Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin
cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Phiếu khảo sát được in và điều tra
ngẫu nhiên các công nhân và nhân viên công ty trong các thời gian chờ và đón xe bus
và thời gian nghỉ ngơi buổi trưa của công nhân, nhân viên công ty. Số lượng phiếu
SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

6

Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

phát ra là 160, số phiếu thu về 154.
5.3. Phương pháp xử lý số liệu
Thông tin sơ cấp được nhập và xử lí trên phân mềm SPSS 20.0. Các thang đo
được kiểm định qua hệ số tin cy Cronbachỗ Alpha, phõn tớch nhõn t khỏm phỏ EFA,
phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính bội và các công cụ thống kê mô tả.
5.3.1. Kiểm định ConbachÈ Alpha:
Dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Theo
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Độ tin cậy của thang đo được thể hiện
qua h s Cronbachỗs Anpha:
- Cronbachỗs Anpha > 0,8

Thang o tt

- 0,7 < Cronbachỗs Anpha < 0,8

Thang o s dng c

- 0,6 < Cronbachỗs Anpha < 0,7

Thang o cú th chp nhn c

Cronbachỗs Alpha ch thc hin khi nhõn t cú 3 bin quan sỏt tr lờn.
H s Cronbachỗs Alpha cú giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ
số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này khơng
hồn tồn chớnh xỏc. H s Cronbachỗs Alpha quỏ ln (khong t 0.95 trở lên) cho
thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là

trùng lắp trong thang đo. Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng
Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt u cầu.
5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ
liệu với kích thước mẫu ít nhất là 5 lần số biến quan sát. Điều kiện để thực hiện phân
tích EFA có ý nghĩa là n > 5*m vơi n là số mẫu điều tra, m là số biến quan sát.
Trong nội dung đề tài tiến hành điều tra đối với 154 phiếu khảo sát trong đó số
biến quan sát trong khóa luận có 28 biến quan sát. 154 > 5*28. Chính vì vậy, nghiên
cứu tiến hành phân tích nhân tố EFA. Tiến hành tính giá trị trung bình các biến quan
sát làm giá trị đại diện cho nhân tố để thực hiện phân tích hồi qui tổng thể.
SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

7


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

5.3.3. Phân tích hồi quy đa biến
Giúp xác định được nhân tố nào đóng góp nhiều/ ít/ khơng đóng góp vào sự thay
đổi của biến phụ thuộc, để từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và kinh tế nhất.
5.3.4. Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu
thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Suy luận và cung
cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo.
Phương pháp chính là sử dụng thống kê tần số giữa một hoặc nhiều biến, biểu
diễn kết quả qua các bảng và sơ đồ.
6. Những đóng góp của luận văn
Giá trị lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động

lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Giá trị thực tiễn: Xây dựng được các giải pháp mang tính khả thi nhằm tăng
cường động lực lao động công nhân viên tại Công ty CP Sợi Phú Nam – Thừa Thiên
Huế.
7. Kết cấu của đề tài
Phần I: Mở đầu
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân
viên tại Công ty Cổ Phần Sợi Phú Nam – Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty Cổ
Phần Sợi Phú Nam – Thừa Thiên Huế.
Phần III: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

8


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

PHẦ N II: NỘ I DUNG VÀ KẾ T QUẢ NGHIÊN CỨ U
CHƯ Ơ NG 1: TỔ NG QUAN VỀ VẤ N ĐỀ NGHIÊN CỨ U
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc (motivation) là một trong những chủ đề được bàn luận nhiều
nhất trọng hoạt động nghiên cứu và thực tiễn của doanh nghiệp bởi không phải ngẫu
nhiên mà các hoạc thuyết và hành vi cá nhân này đã được phát triển từ hơn một thế kỷ

qua và tập trung chủ yếu và phân tích động lực làm việc từ mọi khía cạnh của nó và
theo góc nhìn.
Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều
hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cũng có chung một kết luận là việc nâng cao
động lực làm việc cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi
hơn của tổ chức.
Theo giáo trình QTNL của ThS Nguyễn Văn Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân (2009, tr “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009, trang 85)
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự
sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản
thân người lao động”.
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động
lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục
tiêu mong đợi”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

9


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

tổ chức.

1.1.2. Bản chất của động lực làm việc
Từ những quan điểm về động lực làm việc trong lao động ở trên ta nhận thấy
được động lực lao động có những bản chất sau:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân, nó có thể đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công
việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào
một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao
động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ hình
từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao
động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào
trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền
sản xuất.
1.1.3. Vai trò của động lực làm việc
Đối với người lao động: động lực làm việc có vai trị quan trọng trong việc quyết
định hành vi của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say
mê với cơng việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn

SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

10


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có cả mình, nhờ
đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao.
Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn
trong cơng việc mà cịn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể, cùng
chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu khơng có động lực làm việc, người lao động
sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến khơng khí làm việc chung của tổ
chức và mọi người xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút.
Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan
trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết
định sức mạnh của tổ chức.
Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực
làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy,
họ ln thể hiện tính sáng tạo trong cơng việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý
tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được
với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh
trong hoạt động của tổ chức; khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề
nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật
cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khỏe về
thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng
tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp và thành
cơng của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi
là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xậy dựng bầu khơng khí
làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức
sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi và khơng phản ứng tiêu cực với những thay đổi.
Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính
nhà nước.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu

SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

11


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện nhờ vậy mà thúc đẩy
xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.
1.1.4. Các học thuyết về động lực làm việc
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc của
nhân viên của nhiều tác giả khác nhau:
1.1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng cnon người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và
được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ơng, con người có 5 nhu cầu cần được thỏa
mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho
rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp
theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc
như trên và mặc dù khơng có nhu cầu nào được thỏa mãn hồn tồn nhưng một nhu
cầu đã được thỏa mãn thì khơng cịn tạo ra động lực được nữa. Do vậy, Maslow cho
rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó

đang ở thứ bậc nào trong nhu cầu.

Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Howard Senter, NXB Trẻ, 2006)
SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

12


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ,
khơng khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ
bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những
nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Trong tổ chức nó thể hiện
qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống cịn.
Nhu cầu an tồn: Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các
mong muốn về sự an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro.Sự ổn định
trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật,
có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tơn giáo, triết học
cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an tồn về mặt tinh thần.
Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua điều kiện làm việc, hợp đồng
lao động, các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết
kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
Nhu cầu xã hội: là một trong các nhu cầu bậc cao của con người, đó là những
mối quan hệ như giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức, sự chấp nhận
tình cảm, sự chăm sóc và hiệp tác. Để đáp ứng nhu cầu này, các nhà quản lý cần ln
khuyến khích, ủng hộ những hoạt động tập thể, sinh hoạt cộng đồng ngoài giờ làm

việc để mọi người trở nên gắn kết với nhau hơn, hiểu nhau hơn, cùng phấn đấu đạt
mục đích chung, nó cũng sẽ giúp phát triển ý thức cộng đồng, tinh thần đồng đội trong
mỗi người lao động.
Nhu cầu được tôn trọng: sau khi thỏa mãn nhu cầu xã hội thì cấp độ nhu cầu
tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng
lực và kiến thức của một người lao động tại nơi làm việc. Tổ chức có thể đáp ứng nhu
cầu này bằng sự khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh người lao động… Khi được
đánh giá, ghi nhận thành tích đồng thời có những khuyến khích cả về vật chất và tinh
thần thì người lao động sẽ hăng say làm việc và hu vọng tiếp tục được ghi nhận thành
tích trong tương lai. Việc trao quyền cho nhân viên có năng lực và phẩm chất tốt cũng
là một biện pháp khích lệ rất hữu ích, điều này thể hiện sự tin tưởng và làm người lao
SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

13


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

động cảm thấy được trọng dụng. Điều này cũng sẽ thúc đẩy động lực làm việc cho
người lao động trong tổ chức.
Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự
hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn
được thể hiện sự sáng tạo của mình trong cơng việc, sự phát triển của bản thân và được
đối phó với những thách thức. Cá nhân ln cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hồn
thiện hơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những cơng việc có rủi ro thách thức, mong
muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức
để thỏa mãn nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung

cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu
công việc và những thách thức mới.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu
của nhân viên và đưa ra các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách
tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
1.1.4.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Federic Herzbeg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông đã đưa ra học
thuyết hai nhân tố vào năm 1959- một học thuyết đã và đang được các nhà quản lý ứng
dụng rộng rãi trong quản trị doanh nghiệp.
Herzberg đưa ra học thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo
động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:
Herzberg đã đưa ra một nhóm các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngồi, thuộc về
sự thỏa mãn bên ngoài) ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động. Đối với các nhân tố
duy trì, Herzberg cho rằng nếu khơng đáp ứng được tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho
người lao động, nhưng nếu doanh nghiệp thực hiện tốt thì ngăn ngừa được sự bất mãn
chứ chưa chắc đã tạo ra sự thỏa mãn.
Herzberg cũng đưa ra một nhóm các nhân tố động viên (nhân tố bên trong, nhân tố
thỏa mãn bản chất bên trong) làm cho người lao động thỏa mãn. Đối với các nhân tố động
SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

14


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Trầ n Quố c Phư ơ ng

viên Herzberg cho rằng nếu không được đáp ứng tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa
mãn và chưa chắc đã được làm người lao động bất mãn, tuy nhiên nếu doanh nghiệp làm
tốt được việc này sẽ thúc đẩy động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp,

giúp người lao động yêu cơng việc, cống hiến hết mình cho tổ chức.
Nhân tố động viên

Nhân tố duy trì

-

Thành tựu

-

Các chế độ và chính sách quản trị của CT

-

Sự công nhận

-

Sự giám sát công việc

-

Bản thân cơng việc

-

Tiền lương

-

Tính trách nhiệm

-

Các mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp

-

Sự thăng tiến

-

Các điều kiện làm việc

Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các nhân tố bên ngồi cơng việc ở trạng thái
tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa mản hợp lý của công việc. Song để làm
tăng mức độ thỏa mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều tới việc cải thiện các nhân
tố động viên.
Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị:
Thứ nhất những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố
tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mng đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa mãn đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản
trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm
nào cả.
1.1.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

SVTH: Trầ n Thị Kim Linh

15