Đề tài động viên nhân viên những vấn đề và bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp việt nam hiện nay

lOMoARcPSD|22495817

ĐẠI HỌC UEH
TRƯỜNG KINH DOANH
KHOA QUẢN TRỊ



Tiểu luận kết thúc học phần
Quản trị học
ĐỀ TÀI
ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN: NHỮNG VẤN ĐỀ VÀ BÀI
HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM HIỆN NAY
Giảng viên
Lớp học phần
Sinh viên
Khóa – Lớp
MSSV

:
:
:
:
:

Lê Việt Hưng
22C1MAN50200107
Nguyễn Thùy Dung
K47 – BI002
31211027099

TP Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 11 năm 2022


lOMoARcPSD|22495817

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN…………………………1
1. Khái niệm động viên nhân viên và các dạng động lực làm việc………..1
a. Động viên nhân viên……………………………………………….1
b. Các dạng động lực làm việc……………………………………….1
2. Cơ sở lý luận về động viên nhân viên……………………………………2
a. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Maslow…….2
b. Lí thuyết hai nhân tố của Herzberg……………………………...3
c. Lí thuyết E.R.G……………………………………………………3
d. Lí thuyết về sự cơng bằng Giáo sư Stacy Adams………………..4
e. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom……………………………4
3. Vai trò của động viên nhân viên trong doanh nghiệp………………….5
CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM …..5
CHƯƠNG 3: BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO DOANH NGHIỆP VIỆT NAM..7
PHẦN KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO


lOMoARcPSD|22495817

PHẦN MỞ ĐẦU
Đã có lúc người ta coi nhân viên như một loại hàng hóa hay dịch vụ mà ở đó người

lao động bán sức lao động cho cơng ty. Tuy nhiên, với nghiên cứu của Elton Mayo (1924
– 1932 ) (Dickson, 1973) quan điểm này đã được thay đổi. Nghiên cứu này chỉ ra rằng
người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố tiền bạc trả cho sức lao động, mà
hành xử của nhân viên cịn có mối quan hệ với thái độ đóng góp của họ - đó chính là
động viên nhân viên.
Ngày nay, bất cứ một nhân viên nhân sự nào cũng biết rằng đối với các nhà quản
trị, một trong những ưu tiên hàng đầu trong công việc quản trị nhân sự của họ là khám
phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc. Để thực hiện được điều đó,
nhà quản trị phải giải quyết và đáp ứng đủ các nhu cầu của nhân viên nhằm tạo ra môi
trường làm việc lý tưởng khiến cho nhân viên “muốn làm việc” và nhằm giữ chân nhân
tài.
Hiện này, với xu hướng toàn cầu hóa để có thể tồn tại và phát triển các doanh nghiệp
Việt Nam phải khơng ngừng hồn thiện và nâng cao năng lực sản xuất. Trong đó, “nhân
lực” lại là một nguồn tài sản vô giá của doanh nghiệp cần được xem trọng. Chính vì vậy,
các nhà quản lí cần phải nghiên cứu nắm bắt được nhu cầu của người lao động. Từ đó ,
xây dựng nên một hệ thống động viên phù hợp để kích thích năng lượng làm việc của
người lao động hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nhận thấy được điều đó, trong học phần “Quản trị học” này, em chọn đề tài “Động
viên nhân viên: Những vấn đề và bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay.” Làm đề tài tiểu luận kết thúc học phần.


lOMoARcPSD|22495817

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
1. Khái niệm động viên nhân viên và các dạng động lực làm việc:
a) Khái niệm động viên nhân viên:
-

Động viên nhân viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá trình thực
hiện mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu các nhân. Sự thành
công của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào trình độ sản xuất của người lao
động.

-

Mỗi nhân viên là một cá thể có tư duy và tính cách khác nhau, khơng có nhân
viên nào giống nhân viên nào. Hơn nữa tuy cùng một người nhưng nhu cầu
và sự thỏa mãn có thể thay đổi theo thời gian. Do đó, nhà quản trị phải biết
dung hịa, nhạy bén và linh hoạt trong tư duy để nắm bắt được những nhu cầu
khác nhau của nhân viên để tạo ra động lực làm việc năng suất cũng như có
biện pháp xử lí kịp thời khi động cơ làm việc ban đầu khơng cịn đủ hấp dẫn
họ.

b) Các dạng động lực làm việc:
Trong một doanh nghiệp, động lực làm việc của nhân viên là những nhân tố
bên trong kích thích họ tích cực làm việc để tạo ra năng suất cao, hướng tới việc
đạt mục tiêu của người sử dụng lao động. Động lực làm việc có thể nhận dạng
qua 2 loại chính là hữu hình và vơ hình.
-

Yếu tố hữu hình: Phổ biến chính là tiền hay những điều kiện vật chất mà
doanh nghiệp mang lại cho người lao động, thưởng chỉ đủ để một người bắt
đầu làm việc và cố gắng đặt tới hiệu quả ở mức doanh nghiệp chấp nhận.

-

Yếu tố vơ hình: được các lý thuyết quản trị hiện đại coi trọng và xem như có
khả năng mang lại những kết quả vượt xe kì vọng của doanh nghiệp. Những

yếu tố vơ hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng
nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện để
chứng minh và hồn thiện chính mình v.v.

1


lOMoARcPSD|22495817

2. Cơ sở lý luận về động viên nhân viên:
a. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Maslow:
Lí thuyết này cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cụ
thể xếp thành 5 bậc:
-

Những nhu cầu cơ bản: ăn, uống, mặc, ở và những nhu cầu tồn tại khác.

-

Những nhu cầu về an toàn và an ninh: an tồn, khơng bị đe dọa về thân thể,
tài sản, công việc…

-

Những nhu cầu xã hội: Tham gia câu lạc bộ, đảng phái, tình bạn, tình đồng
nghiệp, giao tiếp, được xã hội chấp nhận…

-

Những nhu cầu tự trọng: Thích danh tiếng, được tơn trọng, tơn trọng người
khác…

-

Những nhu cầu tự thể hiện: muốn hoàn thiện, phát triển nhân cách, sáng
tạo….

Áp dụng trong lãnh vực động cơ làm việc :
-

Những nhu cầu sinh lý : Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại.
Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà… Nhu cầu
sinh lý thường khơng kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong cơng
việc của mình.

-

Những nhu cầu về an toàn : Khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương
lai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an tồn trong cơng ăn việc
làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, …
2


lOMoARcPSD|22495817

-

Những nhu cầu về xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những
lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là

thành viên của một tập thể, một hội đồn, một nhóm bạn bè.

-

Nhu cầu được tơn trọng : Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình
là người có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác cơng nhận và
đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được
sự tơn trọng từ những người khác. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong
công việc.

-

Nhu cầu tự thể hiện : Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được
điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm
năng cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn

b. Lí thuyết hai nhân tố của Herzberg :
Herzberg đã xây dựng thuyết động viên bằng cách liệt kê các nhân tố duy trì và
các nhân tố động viên người lao động.
-

Các nhân tố duy trì: Các yếu tố làm việc bình thường như điều kiện làm việc,
lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát…Nhà
quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ không đem lại sự hăng hái hơn trong
khi làm việc. Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường khơng thỏa mãn thì
nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc.

-

Các nhân tố động viên: gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp của nhân viên,

giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm những
công việc họ thích và có ý nghĩa…Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này
sẽ đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu những yếu tố động
viên khơng có thì họ sẽ vẫn làm việc bình thường.

c. Lí thuyết E.R.G:
Giáo Sư Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu cuả Maslow. Ông
cũng cho rằng hành động cuả con người là bắt nguồn từ nhu cầu, song có ba loại
nhu cầu như sau:
-

Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lí và nhu cầu an tồn.
3


lOMoARcPSD|22495817

-

Nhu cầu quan hệ: nhu cầu quan hệ qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ xã
hội (nhu cầu này gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng)

-

Nhu cầu phát triển: là nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng.
Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả các nhu cầu chứ không

phải chỉ một nhu cầu như Maslow đã nói. Hơn thế nữa khi một nhu cầu nào đó bị
cản trở họ sẽ dồn nỗ lực sang một nhu cầu khác.
d. Lí thuyết về sự cơng bằng Giáo sư Stacy Adams:

Lí thuyết này cho rằng cơng bằng là một động lực. Cơ sở của thuyết này dựa trên
lập luận người lao động muốn được đối xử cơng bằng, họ có xu hướng so sánh giữa
những đóng góp và phần thuởng nhận được, giữa bản thân và người khác.
Tuy nhiên cần lưu ý người lao động thường hay đánh giá cơng lao của mình cao hơn
người khác và phần thưởng mình nhận được ít hơn người khác. Do đặc điểm này, nhà
quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng.
e. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom:
Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ)
đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức,
bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vrom không
tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Trong đó:
-

Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.

-

Mong đợi (thực hiện cơng việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc
thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.

-

Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi
hoàn thành nhiệm vụ.

4

lOMoARcPSD|22495817

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có
thể sử dụng để giúp tổ chức mình hồn thành mục tiêu đã đề ra.
Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại
các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần hoạch định chính sách quản trị nhân
lực sao cho thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần
thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao
động. Khi thực hiện được những điều này, động lực của người lao động sẽ được tạo ra.
3. Vai trò của động viên nhân viên trong doanh nghiệp.
“Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước. Ngựa
chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy”. Con người chỉ làm việc khi người ta
muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong cơng việc
hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được
động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngồi. Động viên là kỹ năng có và
cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và
thành công.
Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực
làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ
năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng
thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rất nhanh chóng. Tuy
nhiên, động lực lại cần được thường xuyên duy trì.
CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Vấn đề 1: Khó khăn khi động viên nhân viên trong thời Covid:
Yếu tố và các điều kiện cần thiết để động viên nhân viên hiệu quả trong gian
đoạn làm việc từ xa đối với một doanh nghiệp sản xuất? Đối với một doanh nghiệp
dịch vụ?
Với doanh nghiệp sản xuất:
Người lao động trong doanh nghiệp sản xuất hầu hết đều có trình độ thấp, khi đi

làm họ mong muốn trước hết đến sự bảo đảm công việc ổn định lâu dài, an toàn về sức
khỏe mùa dịch bệnh và kèm theo với đó là mức lương đủ để họ có thể đảm bảo cho
cuộc sống.
5


lOMoARcPSD|22495817

Phúc lợi cơng ty: Các cơng ty có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc đáp
ứng các nhu cầu hoạt động của công ty trong bối cảnh virus Covid-19 bùng phát bằng
cách cung cấp động lực bên ngoài. Động lực bên ngồi dưới dạng phần thưởng hữu
hình ngắn hạn được trao cho nhân viên, chẳng hạn như trả lương làm thêm giờ, bồi
thường cho việc đến làm việc trực tiếp giữa thời kỳ đại dịch này.
Điều kiện/môi trường làm việc: Thiết kế một lịch trình ca làm việc hiệu quả có
quan tâm đến sức khỏe và an tồn sẽ làm tăng động lực của nhân viên, công ty không
nên áp đặt ca làm việc dài, đặc biệt là trong bối cảnh virus bùng phát.
Với doanh nghiệp dịch vụ:
Người lao động trong doanh nghiệp dịch vụ thường là những nhân viên có trình độ
cao, được đào tạo bài bản kĩ càng. Ngồi những nhu cầu cơ bản thì họ còn đòi hỏi
được đáp ứng nhiều nhu cầu hơn.
Giao tiếp hiệu quả: chia sẻ thơng tin và duy trì giao tiếp hiệu quả giữa các nhân
viên thông qua công nghệ làm việc tại nhà sẽ tăng động lực hoàn thành công việc của
nhân viên.
Vận động nhân viên: kêu gọi lối sống lành mạnh bắt đầu từ thực phẩm và tập
thể dục thường xuyên, ngủ đủ giấc, luyện tập thể dục và ngồi thiền...
Vấn đề 2: Những nhà quản trị tồi ngược đãi cấp dưới
Vấn đề về đè ép nhân viên thì khơng thể khơng kể đến các tập đồn lớn, điển hình
như vụ Nhân viên Apple bất lực trước sự ngược đãi: Mark Calivas bắt đầu làm tại
Apple Store Southpoint ở Durham, Bắc Carolina từ tháng 3/2013. Mồ côi cha mẹ từ
nhỏ, Calivas cảm thấy nơi đây như ngôi nhà thứ hai, mang đến cho anh sự an toàn

cũng như nền tảng tương lai đang hướng đến. Thế nhưng, khoảng thời gian đó khơng
tồn tại lâu, khi cửa hàng có quản lý mới với tính cách độc đốn và ln phạt nhân viên
mỗi khi có thể. Theo những người làm việc tại Apple Store Southpoint, quản lý này
khơng thích Calivas. "Bà ấy ghét Mark, chỉ trích anh ấy khơng đủ giỏi, khơng có gì
đặc biệt và khơng trao cơ hội, dù anh ấy rất cố gắng", một nhân viên nói. Đầu năm
nay, anh xin nghỉ để điều trị trầm cảm, sau đó tự tử. Vài tuần trước khi qua đời,
Calivas gửi một email tới bộ phận nhân sự của Apple: "Trong hơn 7 năm, tôi là nạn
nhân của sự đe dọa, sỉ nhục nơi công cộng, bắt nạt, vu khống, trả thù, nói dối. Tơi
muốn trở lại làm cho Apple, muốn tiếp tục đóng góp cho cơng ty, nhưng khơng thể
nếu mơi trường đó vẫn tồn tại". Những người từng làm tại trụ sở Apple ở Cupertino
cũng phàn nàn nhiều lần rằng công ty chỉ quan tâm đến việc bảo vệ bản thân doanh
nghiệp hơn là lực lượng lao động. Vào những ngày đầu 3/2020 khi Covid-19 bùng
phát ở Mỹ, Apple tạm thời đóng các cửa hàng. Tại Pennsylvania, một nhân viên được
chọn để tư vấn online cho khách hàng muốn hỗ trợ kỹ thuật. Người này nghĩ việc có
thể làm tại nhà dường như là giải pháp hoàn hảo để giữ an tồn và tiếp tục kiếm
tiền.Thế nhưng, cơng việc căng thẳng ngay từ đầu khiến tinh thân suy giảm. Anh và
những người khác phải dành 8 giờ mỗi ngày để giải quyết những thắc mắc nhỏ nhặt
của khách hàng. Kết quả, nhiều người làm ở Apple Store cảm thấy như "một thảm
6


lOMoARcPSD|22495817

họa" giáng xuống đầu, bởi việc thực hiện như vậy là không thể. "Bạn không thể liên
tục thay pin trong 10 phút trong thời gian dài", một cựu giám đốc bán lẻ của Apple
nói.
CHƯƠNG 3: BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.
1. Ba bài học quản trị từ email CEO Microsoft, Starbucks, Amazon gửi nhân
viên
Có nhiều cách để định nghĩa một người lãnh đạo tài ba. Tuy nhiên, phần lớn

đều đồng ý rằng người có khả năng quản trị thực thụ luôn thể hiện được hành động đi
đôi với lời nói, biết làm gương và truyền cảm hứng cũng như khích lệ người khác.
Email cho nhân viên, tưởng chừng như một phương án đã cũ, nhưng lại là một cách
quản trị khá hiệu quả vì nó thể hiện rõ ràng và sinh động các yếu tố trên.
Dưới đây là 3 email từ các CEO của Microsoft, Starbucks và Amazon dành cho
nhân viên cùng những bài học quý giá rút ra từ đó.
CEO Microsoft khích lệ nhân viên sau thất bại ê chề
Cách đây một năm, Microsoft đã cho ra mắt một tài khoản ảo trên Twitter dưới
tên gọi “Tay” với mong muốn nâng cao khả năng giao tiếp của trí thơng minh nhân
tạo. Bất ngờ, trong chốc lát, các hacker đã xâm nhập và thao túng “Tay”, buộc tài
khoản sử dụng trí thơng minh nhân tạo này tn ra vơ số lời bình luận tục tĩu, sặc mùi
kỳ thị chủng tộc. Chưa đầy 16 tiếng sau, Microsoft đã phải gỡ bỏ “Tay” và ra thông
cáo tạ lỗi cho sự cố này.
Sau sự cố trên, đội ngũ chịu trách nhiệm về “Tay” đã phải hứng chịu đả kích
tâm lý cực kỳ to lớn. Trong bối cảnh đó, họ đã nhận được những dòng tâm sự thế này
từ CEO Satya Nadella: “Hãy gắng sức lên và nhớ rằng tôi luôn ở cùng với các bạn...
Mấu chốt nằm ở việc chúng ta ln khơng ngừng học hỏi và hồn thiện”.
Bài học: Nhân viên cần được biết bản thân có sự hậu thuẫn và nâng đỡ đến từ
sếp. Tất cả chúng ta đều có lúc mắc sai lầm. Điều quan trọng là làm thế nào để giúp
người mắc lỗi đứng lên từ thất bại.
Trong một cuộc phỏng vấn, Nadella đã giải thích lý do đằng sau những lời động
viên, an ủi chí tình dành cho nhân viên: “Với người lãnh đạo, mấu chốt là khơng được
để cho mọi người kích động hay sợ hãi, mà thay vào đó phải hỗ trợ thật tốt cho cấp
dưới để họ tập trung giải quyết vấn đề thực sự. Tìm ra sáng chế mới dưới tác động của
sợ hãi là rất khó, thậm chí là bất khả thi”.
Khi được nhận cổ vũ và khích lệ thay cho sự nao núng và buồn rầu, ngọn lửa
động lực trong nhân viên sẽ lại được bật sáng để họ tiếp tục mang đến các kết quả tốt
nhất cho doanh nghiệp của bạn.

7

Downloaded by hay hay ()


lOMoARcPSD|22495817

CEO Starbucks truyền cảm hứng sau sự cố thị trường chứng khoán
Vào tháng 8/2015, hàng loạt dấu hiệu cho thấy sự tụt dốc của nền kinh tế Trung
Quốc đã làm dấy lên làn sóng lo ngại tồn cầu, khiến cho hơn 1 nghìn tỷ USD “bốc
hơi” khỏi thị trường châu Á, kéo theo chỉ số bình qn cơng nghiệp Dow Jones tuột
đến 588 điểm. Trên mạng xã hội Twitter, người ta đua nhau để hashtag
#GreatFallOfChina (Trung Hoa đại suy thoái).
Ở cương vị CEO của Starbucks, Howard Schultz muốn tất cả 190.000 nhân
viên của mình ý thức được về sự kiện quốc tế này. Ông đã viết một bức thư điện tử gửi
đến tất cả như sau: “Các khách hàng của chúng ta có lẽ đang phải trải qua giai đoạn
cực kỳ căng thẳng và lo lắng. Xin các bạn hãy ý thức được điều này và luôn nhớ rằng
thành công của chúng ta được quyết định bởi nỗ lực làm việc mỗi ngày chứ chẳng phải
từ há miệng chờ sung.
Hãy tinh tế thấu hiểu cho áp lực mà họ đang phải gánh chịu cũng như làm tất
thảy mọi thứ trong tầm tay để khách hàng cảm thấy hài lòng về nhân viên nói riêng và
Starbucks nói chung.
... Các bạn, chứ khơng phải ai khác, chính là yếu tố quyết định cho sức mạnh,
đặc trưng và giá trị của Starbucks. Thành công của hiện tại cũng như trong tương lai
đều phụ thuộc vào các bạn. Tôi tin tưởng các bạn. Điều tôi tự hào hơn cả là được sát
cánh cùng các bạn”.
Bài học: Khả năng lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp luôn là thứ phải được ưu
tiên hàng đầu. Howard Schultz có thể đơn giản đọc tin tức suy thối kinh tế rồi bình
thản làm việc tiếp.
Nhưng vị CEO này đã không bỏ qua cơ hội tạo ảnh hưởng lên nhân viên của
mình, tận dụng sự kiện ấy để truyền cảm hứng cho cấp dưới nhằm nâng cao chất lượng

phục vụ của Starbucks giữa tình hình mà ai nấy đáng ra đều căng thẳng. Cái hay của
Howard Schultz nằm ở cách mà ơng động viên cấp dưới của mình: Giữ ngun phong
thái uy nghi của sếp, khơng hạ mình van xin mà vẫn có thể ngợi khen người khác.
CEO Amazon dùng chính scandal khiến cơng ty trở nên tốt hơn
Mùa hè năm 2015, tờ New York Times đã đăng một bài phóng sự miêu tả
Amazon - nhà bán lẻ lớn nhất hành tinh, là kẻ ngược đãi người lao động, sẵn sàng vì
lợi nhuận và năng suất mà đánh đổi sức khỏe cũng như tinh thần của nhân viên.
Dĩ nhiên, Jeff Bezos cho rằng lời chỉ trích trên là hồn tồn vơ căn cứ và có
phần định kiến đối với Amazon. Dù vậy, thông qua một lá thư nội bộ, Jeff Bezos vẫn
khuyến khích tất cả nhân viên đọc bài viết trên tờ New York Times và “mạnh dạn liên
hệ ngay với phòng nhân sự” nếu cảm thấy bản thân mình được nói đến trong bài báo
đó. Các cá nhân cảm thấy bị ngược đãi thậm chí có thể gửi email trực tiếp cho Bezos.

8

Downloaded by hay hay ()


lOMoARcPSD|22495817

Nguyên văn bức thư: “Bài viết đã không hề miêu tả chính xác về Amazon mà
tơi biết cũng như những nhân viên cần mẫn đang làm việc tại đây. Nếu các bạn biết bất
cứ trường hợp nào giống như lời trong bài viết ấy, hãy mạnh dạn liên hệ ngay với
phịng nhân sự. Các bạn cũng có thể email trực tiếp cho tôi tại Dù
ở nơi xa xôi hay là trường hợp hi hữu thì Amazon cũng sẽ khơng bao giờ để cho tình
trạng bất cơng này xảy ra. Tôi tin chỉ người điên mới dám ở lại làm việc cho một cơng
ty như những gì tờ NYT mơ tả. Nếu là tơi, tơi sẽ rời khỏi nơi đó ngay”.
Bài học: Lời đáp của Jeff Bezos đối với các nhân viên Amazon thể hiện rõ kỹ
năng làm chủ tình huống và quản trị cảm xúc cũng như khả năng học hỏi từ các lời chỉ
trích, vốn là những điều vô cùng cần thiết đối với mỗi CEO.

Những lời chỉ trích hằn học ln rất khó “nuốt”. Tuy nhiên, chúng lại giúp ta
phát hiện ra được điểm mù trong tư duy của bản thân cũng như những chỗ cần phải
được cải thiện. Thậm chí, trong một số trường hợp, dù lời chỉ trích có vơ căn cứ tới
đâu đi chăng nữa, nó cũng ít nhiều khiến ta đón nhận sự việc từ một góc độ khác hẳn,
để từ đó có cái nhìn sâu sắc hơn.
2. Phương pháp "thơng cáo báo chí giả tưởng" của Tỷ phú Jeff Bezos
Tỷ phú Jeff Bezos nổi tiếng là người thích đặt ra các luật lệ thú vị cho nhân
viên. Trước khi triển khai bất cứ một dự án hay sản phẩm nào, Jeff Bezos luôn chỉ đạo
cấp dưới phải viết một bản "thông cáo báo chí giả tưởng" thật chi tiết và hồn chỉnh.
Trên thực tế, công việc này thường chỉ được làm trước 1 đến 2 tuần trước khi ra mắt
sản phẩm, thế nhưng có lúc, Jeff Bezos bắt nhân viên phải làm nó hồn chỉnh trước tận
6 tháng. Jeff Bezos dùng nó để khích lệ, tạo động lực cho cả nhóm thực hiện dự án.
"Viết ra mọi ý tưởng một cách hoàn chỉnh sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về ý tưởng, và thảo
luận về chúng một cách rõ ràng hơn." Rossman nói.
3. Nghệ thuật khích lệ bằng lương của Mỹ
Tại mỗi doanh nghiệp, dù ở vị trí cơng tác nào đi nữa, nếu lãnh đạo “đo” được trình
độ viên chức để cổ vũ và thưởng cơng xứng đáng, thì ai nấy đều sẽ cố gắng để trở nên
người giỏi nhất. Và cách trả lương hợp lý luôn giúp cho các doanh nghiệp cổ vũ và bù
đắp thỏa đáng năng lực mà nhân viên bỏ ra để thực hiện nhiệm vụ.Trên thực tiễn, một
quản lý khách sạn có giá trị cao hơn một người phục vụ, nhưng một nhân viên phục vụ
xuất sắc vẫn có giá trị hơn một người quản lý tầm thường. Thành ra, phải thiết lập một
hệ thống tính lương hợp lý để kiểm tra đúng và đủ hiệu quả làm việc của mỗi nhân
viên trong đơn vị. Mức lương cao nhất của một vị trí cơng việc thấp hơn phải cao hơn
mức lương thấp nhất của vị trí cao hơn .Lấy ví dụ tại Stryker, tập đồn sinh sản thiết bị
y tế có doanh thu trung bình 2 tỷ USD/năm, đặt ra mức lương cho viên chức bán hàng
từ 40.000 đến 250.000 USD/năm, nhưng mức cao nhất cho chức vụ quản lý chỉ là
150.000 USD/năm. Tại sao Stryker lại áp dụng cách tính này? Họ đánh giá cao những
viên chức bán hàng giỏi và muốn đội ngũ này ngày một đông thêm để lôi kéo khách
hàng. Họ cũng muốn viên chức phải suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý.
9

Downloaded by hay hay ()


lOMoARcPSD|22495817

Với phương pháp này, doanh số và lợi nhuận của Stryker liên tiếp tăng trong 20 năm
qua.
Ở Mỹ, các đơn vị quản lý theo cách thức truyền thống cũng bắt đầu thí nghiệm hệ
thống trả lương nêu trên. Đặc điểm nổi bật trong cách tính lương này là đề cao sự xuất
sắc cá nhân. Cũng giống như trong thể thao chuyên nghiệp, dù ở vị trí nào đi nữa, một
nhân viên thực sự có năng lực vẫn ln được doanh nghiệp động viên bằng cách trả
lương nhiều hơn so với các đồng nghiệp “tầm tầm bậc trung”.

10

Downloaded by hay hay ()


lOMoARcPSD|22495817

PHẦN KẾT LUẬN
Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với nguồn nhân lực có thể
dẫn đến tình trạng mất, thiếu hụt nhân tài hoặc khơng phát huy hết năng lực nhân viên
trong quá trình cạnh tranh khốc liệt về nhân sự giỏi giữa các doanh nghiệp với nhau.Vì
thế để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt
đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, mọi doanh nghiệp đều
phải có những chính sách, giải pháp đáp ứng nhu cầu của nguồn nhân lực, tạo động lực
cho họ làm việc lâu dài và cống hiến hết tài năng của mình cho doanh nghiệp. Điều này
đòi hỏi lãnh đạo phải biết cách động viên và khích lệ viên chức hợp lý tại những thời

điểm khác nhau. “Nếu đã khơng biết khích lệ nhân viên thì làm sao họ có thể trở nên
nhà quản lý được? Một nhà quản lý tốt phải là người ln có thái độ đúng mực và biết
cách cổ vũ cấp dưới bằng những lời khen ngợi, hoan nghênh trung thực và lịch sự, chứ
khơng chỉ trích hay kêu ca. Một nhà quản lý tốt ln mơ tả mối quan hồi thực thụ đến
người khác bằng việc tạo cho viên chức cảm giác chính họ mới là người quan trọng.

11

Downloaded by hay hay ()


lOMoARcPSD|22495817

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. />2. />3. Động viên là gì? Các lí thuyết động viên người lao động được dùng hiện nay - CÔNG TY TNHH
GIẢI PHÁP WIN ERP
4. />
12

Downloaded by hay hay ()