Tiểu luận công tác tuyển dụng công ty cổphần may việt tiến

lOMoARcPSD|17343589

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
PHÂN HIỆU VĨNH LONG

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tiểu luận:

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY VIỆT TIẾN

SV thực hiện: Nguyễn Hoàng Khả Hân
MSSV: 31201029798
Mã lớp HP: 22D9MAN50200402

Vĩnh Long, 31 tháng 03 năm 2022


lOMoARcPSD|17343589

MỤC LỤC
A. PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................3
1. Lời mở đầu :......................................................................................................3
2. Mục tiêu của vấn đề nghiên cứu :....................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :.................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu:................................................................................4
5. Ý nghĩa nghiên cứu :........................................................................................4
B. PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................5
1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu :............................................................5

1.1. Khái niệm tuyển dụng:................................................................................5
1.2. Ý nghĩa tuyển dụng :...................................................................................5
1.2.1. Đối với doanh nghiệp :..........................................................................5
1.2.2. Đối với người lao động :........................................................................6
1.2.3. Đối với xã hội :......................................................................................6
1.3. Các nguồn tuyển dụng nhân viên:..............................................................6
1.3.1. Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:...................................6
1.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:.......................................7
2. Giới thiệu về doanh nghiệp :............................................................................7
2.1. Lịch sử hình thành CTCP may Việt Tiến:..................................................7
2.2. Khái quát về CTCP may Việt Tiến:.............................................................8
2.2.1. Chính sách tuyển dụng:........................................................................8
2.2.2. Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức:.........................8
2.2.3. Định hướng hội nhập doanh nghiệp:.................................................10
3. Thị trường lao động Việt Nam hiện nay và tiến trình tuyển dụng của công
ty Việt Tiến:.........................................................................................................11
3.1. Thị trường lao động Việt Nam:................................................................11
3.2. Đặc điểm nguồn lao động Việt Nam:.......................................................12
3.3. Chính sách tuyển dụng của Cơng ty cổ phần may Việt Tiến:................13
3.3.1. Quy trình tuyển dụng:.........................................................................13
3.3.2. Một trong số câu hỏi tuyển dụng nhân viên dễ bắt gặp:....................14
3.3.3. Các mơ hình thu hút, phân cơng, bố trí nhân lực trong doanh
nghiệp:...........................................................................................................15
4. Thực trạng của vấn đề nghiên cứu :..............................................................16
5. Đánh giá mặt đạt được và mặt hạn chế của vấn đề nghiên cứu :................17
5.1. Mặt đạt được của vấn đề nghiên cứu:......................................................17
5.2. Mặt hạn chế của vấn đề nghiên cứu:........................................................17
5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra được trong quá trình tuyển dụng:...............17
2

lOMoARcPSD|17343589

C. PHẦN KẾT LUẬN...........................................................................................18
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................18
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ................................................................19
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................19
Tiếng việt.............................................................................................................19
Tiếng anh.............................................................................................................19

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lời mở đầu :
Trong cuộc sống hiện đại ngày nay con người được coi là trung tâm của xã hội, là
nguồn lực quan trọng nhất trong bất kì tổ chức nào. Sự thành cơng của bất kì một
doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phụ thuộc vào năng lực và hiệu suất làm việc của
những người lao động. Nếu tuyển chọn sai nhân viên thì doanh nghiêp sẽ tạo gánh
nặng cho chính mình và mất khoảng thời gian và chi phí, vì vậy vấn đề về tuyển
chọn nhân viên đưa doanh nghiệp đến thành công là vấn đề quan trọng và đang
được chú ý đáng kể hiện nay. Tuyển dụng đội ngũ nhân viên tốt cũng góp phần thúc
đẩy phát triển doanh nghiệp và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Hiện nay, trong quá trình đất nước ngày càng phát triển vươn lên và sự đối đấu
thử thách, tình trạng chất lượng nguồn nhân lực ấy càng được quan tâm hơn. Một
trong những cản trở hàng đầu mà các doanh nghiệp phải đối mặt hiện giờ là tìm
cách giải quyết các vấn đề để tìm ra được cách quản lý và phát triển nguồn nhân lực
trong thị trường được tăng cao ngày nay. Do đó, quản lý việc tuyển chọn và quản lý
nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp thiết trong quá trình CNH-HĐH đất nước.
Tổng CTCP may Việt Tiến là một trong số doanh nghiệp đứng hàng đầu về ngành
dệt may tại Việt Nam, đông đảo số lượng công nhân viên với sứ mệnh khơng ngừng
nâng cao sự hài lịng của khách hàng bằng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất và tự

đổi mới cho ra đời những dòng sản phẩm theo phong cách thời trang phù hợp với
dòng chảy thời gian. Do đó, việc quản trị nhân lực và tuyển chọn nhân viên là quy
trình cụ thể và tương đối hồn hồn thiện, tiêu chuẩn.
2. Mục tiêu của vấn đề nghiên cứu :
- Phân tích đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay.
3


lOMoARcPSD|17343589

- Tổng quan sơ lược về công ty Việt Tiến.
- Hiểu được rõ hơn về chính sách tuyển dụng tại Việt Tiến.
- Đánh giá về mặt đạt được và hạn chế của công ty Việt Tiến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại CTCP may Việt
Tiến.
Phạm vi nghiên cứu: Phòng tổ chức nhân sự Tổng CTCP may Việt Tiến.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Dùng phương pháp định lượng để nêu rõ về quy trình tuyển dụng:
- Thu thập thông tin trên cơ sở những số liệu thu được từ thị trường sau đó phân
tích, thống kê và đưa ra kết quả.
- Thu thập những thông tin thứ cấp về thực trạng tại CTCP may Vĩnh Tiến.
5. Ý nghĩa nghiên cứu :
Giúp người lao động hiểu rõ hơn và nắm vững các thơng tin cụ thể và chính xác
của quy trình tuyển dụng của CTCP may Việt Tiến nói riêng và các cơng ty khác có
liên quan nói chung, tạo điều kiện và cơ hội để tuyển dụng nhiều người lao động
vào vị trí của cơng ty. Họ hiểu hơn về quy trình hoạt động và lợi ích của việc nâng
cao nguồn nhân lực.
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về công tác tuyển chọn nhân lực chất lượng cao làm
căn cứ cho quá trình nghiên cứu và phân tích, đưa ra những nhận thức cơ bản cho

người tuyển dụng, và góp phần giúp cơng tác tuyển chọn của Cơng ty may Việt Tiến
ngày càng hồn thiện hơn.

4


lOMoARcPSD|17343589

B. PHẦN NỘI DUNG
1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu :
1.1. Khái niệm tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình tìm kiếm, thu hút, xác định các ứng viên
có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ để nhận thức và thực hiện tốt công việc và
mục đích của tổ chức. Hầu hết tất cả các doanh nghiệp đều phải tuyển dụng nhân
viên khi doanh nghiệp có chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh, nhân viên được
đưa đi đào tạo, nhân viên nghỉ hưu sớm.. Ngày nay, các doanh nghiệp đang cạnh
tranh trong quá trình tuyển dụng để tìm được những người lao động giỏi và có tay
nghề có chất lượng giúp phát triển doanh nghiệp. Để tìm được nguồn nhân lực như
vậy địi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải có quy trình và kỹ năng thành thạo
tuyển dụng một cách chuyên nghiệp, quy trình tuyển dụng địi hỏi phải mất rất
nhiều thời gian, cơng sức bỏ ra, chi phí và u cầu của các nhà quản trị phải hoạch
định nguồn nhân lực một cách chính xác, cụ thể và thường xuyên hơn. Tuyển dụng
gồm 2 hoạt động là:
- Tuyển mộ (tìm kiếm và thu hút) : là hoạt động chiêu mộ, thu hút người có khả
năng làm việc tốt từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp hồ sơ.
- Tuyển chọn (xác định, lựa chọn) : là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau nhằm tìm ra người phù hợp vị trí cơng việc.
1.2. Ý nghĩa tuyển dụng :
Là một quá trình lớn trong quản trị nguồn nhân lực, có nét đặc trưng ý nghĩa vơ
cùng to lớn đối với số lượng và chất lượng nhân viên, thể hiện được những nét đặt

trưng riêng trong từng doanh nghiệp.
1.2.1. Đối với doanh nghiệp :
- Được xem là sự thắng lợi của bất kì doanh nghiệp nào, giúp doanh nghiệp đạt
được những mục tiêu hiệu quả nhất vì đều do con người thực hiện, và muốn đạt
5


lOMoARcPSD|17343589

được mục tiêu ấy cũng chính những nổ lực của con người cố gắng tạo ra để hoàn
thành những chỉ tiêu của doanh nghiệp đặt ra đáp ứng nhu cầu cơng việc.
- Góp phần quan trọng tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, cũng mộtt phần đánh
giá năng lực của cán bộ nhân viên, đáp ứng đủ các yêu cầu của doanh nghiệp,
giảm chi phí, rủi ro khi phải tuyển lại nhân sự,..
- Tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững, thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp ngày càng
phát triển lạnh mạnh.
1.2.2. Đối với người lao động :
- Hiểu rõ hơn về góc độ người quản lý, từ đó họ sẽ định hướng về bản thân, tạo ra
khơng khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ của những người lao động trong một
doanh nghiệp, điều đó giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Tạo cơ hội cho những người lao động đang tìm kiếm hoặc thay đổi cơng việc,
tốt hơn phù hợp hơn với tính cách của mỗi người. Xây dựng được q trình tuyển
dụng có chất lượng thì năng lực, trình độ của người tham gia lao động được thẩm
định và họ sẽ được sắp xếp vào vị trí phù hợp với khả năng hoặc nguyện vọng của
mình, vì vậy giúp họ có mơi trường làm việc thoải mái khiến họ tích cực và địn
góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2.3. Đối với xã hội :
- Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp giúp xây dựng các
mục tiêu kinh tế - xã hội. Người lao động tìm được việc có thể giải quyết được vấn
đề của xã hội. Người lao động sẽ có nguồn thu nhập giúp nâng cao được chất

lượng cuộc sống xã hội, ngồi ra nhà nước cũng có thể giảm thiểu tình trạng thất
nghiệp tăng cao, xảy ra các tệ nạn xã hội khác.
- Việc tuyển dụng tại doanh nghiệp cũng giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực
của xã hội một cách hiệu quả nhất.
1.3. Các nguồn tuyển dụng nhân viên:
1.3.1. Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp, khác với đề cử, tiến cử nội bộ hình thức này được thực hiện công
khai với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh
nghiệp. Hình thức này thường được ưu tiên hàng đầu do có nhiều ưu điểm hơn so
với việc tuyển ứng viên từ bên ngồi. Họ được thử thách lịng trung thành, thái độ
6


lOMoARcPSD|17343589

nghiêm túc, trung thực, tình thần trách nhiệm và ít bỏ việc, dễ dàng thực hiện công
việc hơn.
Tuy nhiên, tuyển nhân viên từ trong nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ
cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên
trước đây và họ sẽ bị rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, khơng
tích cực trong việc thi đua mới.
1.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
Trong thực tế, đối vưới các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng
viên từ thị trường lao động thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói
chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp. Thông
thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và
doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên. Họ đến từ các nguồn bên ngồi như: thơng
qua quảng cáo, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường ĐH, TTGTVL, lao động
tự do, đối thủ cạnh tranh, Internet, hội chợ việc làm,...

Tuy vậy, tuyển nhân viên từ bên ngoài doanh nghiệp cũng gặp nhiều hạn chế thu
hút ứng viên như: bản thân công việc không hấp dẫn, doanh nghiệp khơng hấp
dẫn, những chính sách quy định nhà nước và doanh nghiệp có khó khăn về tài
chính hoặc khơng có khả năng chi trả lương cao,... Những trường hợp này khó có
thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường.
2. Giới thiệu về doanh nghiệp :
2.1. Lịch sử hình thành CTCP may Việt Tiến:
Tiền thân là xí nghiệp may tư nhân “ Thái Bình Dương kỹ thuật cơng ty”, tên
giao dịch là “Pacific Enterprise”. Xí nghiệp với những máy móc cịn thơ sơ và được
ơng doanh nhân người Hoa làm giám đốc, về sau do yêu cầu của các doanh nghiệp
và các bộ công nghiệp Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến ra đời.
Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến được thành lập vào năm 1975 với gần hơn
100 CBCNV, đến nay đã vươn tầm phát triển nguồn nhân lực lên đến 35.000 người,
với 21 công ty thành viên trải dài từ khắp ba miền đất nước. Qua hơn 40 năm xây
dựng và phát triển, Việt Tiến đã song hành với sự thăng trầm của nên kinh tế đất
nước, từ khi nền kinh tế đất nước còn bao cấp, và cho đến ngày nay đã phát triển
qua nên kinh tế thị trường định hướng XHCN. Trong quá trình phát triển ấy, thì

7


lOMoARcPSD|17343589

Tổng cơng ty may Việt Tiến đều chứng minh mình là một tập thể vững mạnh, sáng
tạo, xuất sắc trong lao động và xây dựng đất nước.
Kim ngạch xuất khẩu đạt hơn 725 triệu USD.
Tổng doanh thu hơn 11.200 tỷ đồng.
Lợi nhuận hơn 611 tỷ đồng.
Số lao động hơn 35.000 người.
Thu nhập bình quân hơn 9 triệu đồng.

Thị trường xuất khẩu : xuất đi hơn 62 nước trên thế giới. Thị trường nội địa : hơn
1390 cửa hàng và đại lý trên toàn quốc.
2.2. Khái quát về CTCP may Việt Tiến:
2.2.1. Chính sách tuyển dụng:
CTCP may Việt Tiến đã áp dụng chính sách tuyển dụng hầu hết từ các yếu tố
nội bộ của công ty:
- Ưu tiên cho CBCNV đã có bằng cấp hoặc chứng chỉ sẽ được tuyển thẳng vào
doanh nghiệp và được sắp xếp một công việc cụ thể và hợp lí.
- Thường thăng chức cán bộ chủ chốt có thâm niên lâu năm.
- Phần lớn lao động sản xuất chỉ cần bằng cấp tốt nghiệp THCS tới THPT, còn đối
với lao động cấp cao đề cử những người thâm niên trong nghề.
- Đăng thông tin tuyển dụng từ trong nội bộ trước mới ra ngoài doanh nghiệp.
- Cơng ty ưu tiên tuyển những người lao động có thái độ tích cực phù hợp với nhu
cầu lao động, quy định rõ về chế độ việc làm.
- Luôn làm việc trong mơi trường thoải mái, hịa đồng với tất cả mọi người được
ban lãnh đạo quan tâm về tinh thần. Tuy nhiên, vì tính chất cơng việc cũng có một
số bộ phận trong công ty nhàm chán, chưa hứng thú nhiệt huyết với công việc nên
rất cần những người hun náo bầu khơng khí trở nên tích cực, hăng hái và vui vẻ
trong môi trường làm việc để giải tỏa bớt những áp lực mà công việc mang đến.
- Đảm bảo phúc lợi cho nhân viên trong công ty, mua BHXH, BHYT hàng năm
cho CBCNV, bảo hiểm tai nạn lao động, các chế độ thai sản,...
2.2.2. Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức:
Bước 1. Chuẩn bị tuyển dụng: trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
hạn của Hội đồng tuyển dụng.

8


lOMoARcPSD|17343589

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Theo Lewis được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tổ chức; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2. Thông báo tuyển dụng: thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết
và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất và đặt điểm cá nhân. Các doanh nghiệp có thể áp dụng một
hoặc kết hợp nhiều hình thức thơng báo tuyển dụng như quảng cáo trên báo, đài,
tivi..., thông qua các trung tâm dịch vụ lao động...
Bước 3: Tổng hợp và đánh giá hồ sơ: khi nhận được hồ sơ của các ứng viên, bộ
phận tuyển dụng tiến hành tổng hợp và chắt lọc lại hồ sơ theo những tiêu chí và
yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp để đánh giá chun mơn. Nghiên cứu hồ sơ có
thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc,
không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt
chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4. Phỏng vấn sơ bộ: thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: đánh giá nhiều phương diện, kiểm năng năng lực
ứng viên khi đã được qua vòng phỏng vấn sơ bộ. Bước này giúp đánh giá sát hơn
về kiến thức, chuyên môn của các ứng viên nhằm tìm ra ra các ứng viên xuất sắc
nhất.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai: Giúp nhà quản lý tuyển dụng đi sâu vào đánh giá hoạt
động, kiến thức chuyên môn, khả năng ứng biến tình huống của ứng viên như thế
nào để có thể áp dụng cho những trường hợp vấn đề sau này. Thường ở bước này
là do người quản lý cấp cao trực tiếp phỏng vấn nhằm hiểu rõ hơn hơn về quan
điểm và định hướng sự nghiện của ứng viên.
Bước 7: Xác minh, điều tra thông tin ứng viên: là quá trình nhận định tiến hành

xác minh lại dựa trên các thông tin CV của ứng viên và tìm hiểu thêm về mong
muốn định hứng của ứng viên. Để xác minh thông tin sâu hơn, nhà quản lý tuyển
dụng có thể liên hệ trực tiếp với bạn bè hoặc công ty cũ của ứng viên,...
9


lOMoARcPSD|17343589

Bước 8: Khám sức khỏe (cần hoặc không cần tùy thuộc vào từng doanh nghiệp):
Bước này giúp biết được tình trạng sức khỏe của ứng viên có tốt hay khơng và phụ
hợp với công việc hay không, nếu không đạt chuẩn về tình trạng sức khỏe cũng là
một phần khiến nhà tuyển dụng loại bỏ ứng viên đó vì có những tính chất cơng
việc mang tính áp lực và tăng giờ làm cao nên cần có sức khỏe mới có thể đáp ứng
tốt công việc được giao.
Bước 9: Ra quyết định kết quả tuyển dụng: Nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định
chọn ứng viên nào phù hợp với công việc. Phải cơng bố cơng khai và có tính minh
bạch, thư mời nhận việc phải có nhưng chi tiết rõ ràng như hồ sơ chuẩn bị gồm
những gì, vị trí công việc, mức lương, thời gian đến nhận việc,.. Theo Sherman và
Bohlander trong công việc nếu những ứng viên muốn mang lại năng suất làm việc
cao thì ứng viên phải thực sự thích điều đó nếu khơng cũng sẽ khơng thực hiện
công việc tốt, được thể hiện qua bảng A dưới đây:

Bảng A: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính
xác của tuyển chọn, vì vậy hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về
cách thức ra quyết định tuyển chọn. Tuy nhiên, trong thực tế của quy trình tuyển
dụng cịn tùy vào các doanh nghiệp có thể thay đổi nhầm đáp ứng đầy đủ chỉ tiêu,
yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp đặt ra, có thể thêm hoặc bớt một vài
bước tùy vào mỗi doanh nghiệp.
Bước 10: Bố trí cơng việc: Ở bước cuối cùng này là xác định và sắp xếp các công

việc cụ thể cho ứng viên. Ban lãnh đạo chuyên môn sẽ triển khai quy trình làm
việc và giao việc cho nhân viên mới.
2.2.3. Định hướng hội nhập doanh nghiệp:
Là một bước rất cần thiết và được chú trọng trong quá trình tuyển dụng nguồn
nhân lực. Muốn phát triển và vươn lên hội nhập thì doanh nghiệp càng phải chú
10


lOMoARcPSD|17343589

trọng đến định hướng hội nhập vì có nhiều doanh nghiệp thường hay bị lãng quên.
Các doanh nghiệp phải định hướng hội nhập cho nhân viên mới từ khi bắt đầu quá
trình tuyển dụng.
Quá trình định hướng hội nhập doanh nghiệp muốn được kết quả cao, cần phải
đạt được những yêu cầu sau:
- Quy trình giới thiệu về tổ chức, doanh nghiệp, giới thiệu sơ lược về các quy
định, quy chế hoạt động cho nhân viên mới hiểu rõ hơn về doanh nghiệp.
- Chỉ rõ và cung cấp thông tin liên quan đến công việc như bản mô tả công
việc, bảng tiêu chuẩn công việc, những nội quy lao động cho nhân viên mới.
- Chỉ dẫn giúp nhân viên mới biết sơ bộ về cơng việc và làm quen thích nghi
dần với chúng nhằm giảm những sai sót nhỏ.
- Dần thích nghi với phuong pháp làm việc và tạo lập những mối quan hệ với
các đồng nghiệp trong công ty, tổ chức, doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất
làm việc và tránh sự nản chí.
Ý nghĩa cơng tác tuyển dụng: là giúp cho nhà tuyển dụng hiểu nhau hơn. Người
lao đồn cũng có thể hiểu rõ hơn về mơi trường làm việc để bản thân có thể thích
nghi với mơi trường đó, tạo một tâm lý tương đối bớt căng thẳng hơn. Ngồi ra tạo
một mơi trường cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động, doanh nghiệp sẽ
chọn ra được những người phù hợp nhất với công ty giúp công ty đạt được những
thành tựu và hiệu quả cao hơn trong kinh doanh.

3. Thị trường lao động Việt Nam hiện nay và tiến trình tuyển dụng của cơng ty
Việt Tiến:
3.1. Thị trường lao động Việt Nam:
Thị trường lao động Việt Nam đang tạo ra ngày càng nhiều việc làm cần kỹ
năng trung bình và kỹ năng cao, tăng trưởng việc làm trung bình hằng năm của
Việt Nam trong thập kỷ qua tập trung vào nhóm việc làm cần kỹ năng trung bình
và cao, 53% số việc làm trên cả nước là việc làm cần kỹ năng trung bình, 12% đòi
hỏi kỹ năng cao, 36% là việc làm kỹ năng thấp. Nếu khơng nâng cao chất lượng
nguồn lao động thì rất khó thu hút động cơ cải thiện chất lượng trong nhóm việc
làm của thị trường lao động. Cần phải trở thành mục ưu tiên của chính phủ Việt
Nam nếu Việt Nam muốn đạt được mục tiêu hiện đại hóa kinh tế xã hội.

11


lOMoARcPSD|17343589

Thị trường lao động Việt Nam trong những năm gần đây tăng liên tục với tốc độ
khá cao, mặt tốt khiến cho nguồn nhân lực nước ta được đẩy mạnh tăng cao, mặt
khác là vấn đề tạo ra áp lực không hề nhỏ về đạo tào nghề và giải quyết việc làm.
Nhìn chung, với bối cảnh một nước đang trong giai đoạn phát triển và bắt đầu hội
nhập sâu vào thị trường thế giới thì sự xây dựng vươn lên và phát triển của thị
trường lao động Việt Nam vẫn còn nhiều đặc điểm yếu kém :
- Áp lực lớn về việc làm: tình trạng thiếu và thừa việc làm cũng là vấn đề đang
được quan tâm, tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi ở khu vực
thành thị trong những năm gần đây có xu hướng gia tăng, tập trung vào độ tuổi từ
14-25 tuổi. Lực lượng lao động ở nhóm tuổi càng cao thì tỷ lệ thất nghiệp càng
thấp.
- Cơ cấu về lao động bất hợp lý: lực lượng lao động tại Việt Nam tăng nhanh
nhưng trình độ về chun mơn có tay nghề, có chun mơn kỹ thuật lại rất thấp

dẫn đến tình trạng thiếu và thừa lao động. Chất lượng lao động chưa đáp ứng được
nhu cầu phát triển của nước ta.
- Chất lượng nguồn lao động thấp: vấn đề không chỉ đến từ người lao động , mà
là đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vẫn còn hạn chế rất lớn, đào tạo về
mặt lý thuyết chưa chuyên sâu việc thực hành khiến họ chưa đáp ứng được yêu cầu
và nhu cầu công việc, cần phải đổi mới trong việc đào tạo nguồn nhân lực gắn chặt
với thực tiễn. Bên cạnh đó, người lao động càng phải có ý thức hơn nữa trong việc
tuân thủ kỹ luật lao động, học hỏi nâng cao trình độ lao động tay nghề của bản
thân.
- Cung cầu lao động có sự chênh lệch: doanh nghiệp đòi hỏi nguồn lao động với
tay nghề cao, có chất lượng, có kỹ năng và kinh nghiệm mà trong khi đó có rất
nhiều người ứng tuyển vẫn thất nghiệp vì u cầu doanh nghiệp q cao. Bên cạnh
đó, người ứng tuyển địi hỏi mức lương khơng phù hợp với nhà tuyển dụng, những
vấn đề ấy góp phần có sự chênh lệch về cung cầu ở nước ta.
3.2. Đặc điểm nguồn lao động Việt Nam:
Hiện nay, nguồn nhân lực Việt Nam đang rất dồi dào nhưng lại hạn chế về mặt
chất lượng chuyên nghiệp. Chính sách phát triển việc làm chủ yếu chú trọng tạo
việc làm theo chiều rộng mà chưa chú trọng đến chất lượng, sự mất cân đối về cơ
cấu đào tạo nghề, công tác đào tạo nghề hiện nay chưa phù hợp, chất lượng đào tạo
12


lOMoARcPSD|17343589

còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Một vấn đề đáng thực sự chú
ý và nó đang là thách thức lớn cần có chính sách điều chỉnh phù hợp nhất. Trong
xu hướng phát triển ngày nay, Việt Nam vẫn đang và sẽ cịn có nhu cầu rất lớn về
nguồn nhân lực chất lượng cao và cơng nhân có tay nghề nhưng hiện nay cung
chưa đáp ứng được cầu, đặc biệt tại các đô thị, trung tâm kinh tế - xã hội lớn.
Vấn đề cấp bách hiện nay cần có những nghiên cứu chun sâu, tồn diện hơn

về thực trạng nguồn nhân lực lao động Việt Nam nhằm tìm ra được những giải
pháp hiệu quả và đột phá hơn nữa trong quá trình tuyển dụng nhân sự.
3.3. Chính sách tuyển dụng của Cơng ty cổ phần may Việt Tiến:
3.3.1. Quy trình tuyển dụng:
BP có liên quan
liên quan
1.Bơ phận có
nhu cầu tuyển dụng

Các dữ liệu có
Phiếu

Xác định nhu cầu
tuyển dụng

yêu cầu tuyển
dụng nhân sự

2.NV phụ
trách tuyển dụng

Lựa chọn, sàng lọc ứng
viên

Cho biết lí
do

3.GĐ nhân sự

Kế

Lập kế hoạch tuyển dụng

hoạch nhân sự
công ty năm

4.Tổng GĐ
Xét duyệt

5.NV phụ
trách tuyển dụng

Không

Đồng ý
Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu nhân
sự cho các đơn vị

6. GĐ đơn vị

Hồ sơ
Xác định nguồn và thông báo tuyển dụng

yêu cầu tuyển
dụng

7.NV phụ
trách tuyển dụng

Lên bảng báo cáo thực hiện tuyển dụng

13

Downloaded by v? ngoc ()

Hồ sơ
nhân sự


lOMoARcPSD|17343589

8.Tổng Giám
đốc Giám đốc nhân
sự

Không

Thông
tin nội bộ,

Tham khảo và ra
quyết định

Thư mời
phỏng vấn,

9.Nhân viên
phụ trách TD Giám
đốc các bộ phận

Đơn xin dự

Đồng ý

tuyển bảng kê

Thực hiện tuyển dụng

khai lý lịch
bảng kết quả

Giám đốc nhân sự

kiểm tra, Kết
quả phỏng vấn
ứng viên,
Phiếu chấp
nhận tuyển
dụng
10.Tổng Giám

Không
Xét tuyển

đốc

Đạt
11.Nhân viên
phụ trách tuyển dụng

Thư

Lập và lưu hồ sơ nhân sự

xác nhận
tuyển dụng
nhân sự, Bảng
đánh giá nhân
sự thử việc

3.3.2. Một trong số câu hỏi tuyển dụng nhân viên dễ bắt gặp:
Câu 1. Hãy nêu những nét sơ lược về bản thân bạn?
Dành thời gian ngắn gọn nhưng đầy đủ thông tin về bản thân cá nhân: họ tên,
bằng cấp, tuổi tác... cẩn trọng về thời gian không nêu quá dài dòng làm mất thời
gian và tạo nên áp lực căng thẳng hơn.
Câu 2. Tại sao bạn muốn làm việc tại môi trường ở đây?

14


lOMoARcPSD|17343589

Họ muốn nghe câu trả lời có đầu tư suy nghĩ chứ khơng phải vì doanh nghiệp
đang có nhu cầu tuyển dụng. Khơng nên nói những điều mình muốn đối với doanh
nghiệp, mà là điều doanh nghiệp đang mong muốn. Bạn mong muốn là một phần để
đóng góp cho doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ hơn.
Câu 3. Mục tiêu của bạn là gì?
Mục tiêu trước mắt và mục tiêu dài hạn, mục tiêu trước mắt là tơi có được việc
làm phù hợp với công ty lớn và người lãnh đạo giỏi như cơng ty, mục tiêu dài hạn là
tìm ra những cơ hội thăng tiến phát huy trong sự nghiệp.
Câu 4. Bạn làm được gì cho chúng tơi?
Nêu tóm tắt, ngắn gọn về kinh nghiệm, kỹ năng, cá tính, chỉ ra những dẫn

chứng cụ thể và những ý tưởng của mình.
Câu 5. Bạn đang tìm kiếm mức lương như thế nào?
Bạn được lợi thế khi được người phỏng vấn tìm việc làm yêu cầu đưa ra mức
lương mong muốn trước, tuy nhiên không nên đưa ra một con số cụ thể khiến nhà
tuyển dụng đánh giá bạn chỉ nghĩ tới quyền lợi của mình. “Tơi nghĩ cơng ty sẽ trả
mức lương phù hợp với năng lực và khối lượng công việc của tôi, làm việc lâu dài
chúng ta sẽ đưa ra một con số hợp lí”.
3.3.3. Các mơ hình thu hút, phân cơng, bố trí nhân lực trong doanh nghiệp:
Thu hút, phân cơng, bố trí nguồn nhân lực leien quan chủ yếu đến dịng cung ứng
và dịng bố trí nhân lực cho các chức vụ công việc. Cung cấp nguồn nhân lực từ bên
trong lẫn bên ngoài giúp mức độ thun chuyển cơng việc được phản ánh an tồn
nghề nghiệp và mức độ lòng trung thành của nhân viên với cơng việc được tăng
cao.
Các mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nhân lực phản ánh ba vấn đề cơ bản:
- Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ nội bộ doanh nghiệp được thu hút, bổ
nhiệm vào các trọng trách, cơng việc khác nhau.
- Cách thức duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Cách thức nhân viên rời khỏi doanh nghiệp
Trong thực tế có 4 loại mơ hình, mang tính chất đặc trưng và các hoạch định kế
hoạch quản lý nguồn nhân lực, được thể hiện qua bảng tóm tắt sau:

15


lOMoARcPSD|17343589

Bảng B: Các mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nhân lực trong doanh nghiệp.
Từ đó cho thấy mơ hình vẫn cịn những ưu và nhược điểm nhất định cần được cải
thiện trong thời gian gần nhất. Tùy vào tính chất mỗi cơng việc và những lợi thế của
mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể đưa ra và tổ chức những mơ hình khác

nhau nhằm phù hợp nhất.
4. Thực trạng của vấn đề nghiên cứu :
Các doanh nghiệp hiện nay tuy khác nhau về đặc điểm kinh doanh, quy mơ và cơ
cấu tổ chức nhưng lại có một điểm chung rất đáng quan tâm đến đó là nguồn nhân
lực. Trong doanh nghiệp nguồn nhân lực chính là chủ chốt quan trọng nhất và giúp
doanh nghiệp ngày càng phát triển, vì thế nguồn nhân sự đầu vào là một yếu tố vơ
cùng quan trọng địi hỏi doanh nghiệp phải có sự tuyển chọn kỹ lưỡng. Nhằm tạo ra
được một một tập thể CBCNV có chất lượng và những đức tính cần thiết trong mơi
trường làm việc của doanh nghiệp cần phải có một quy trình chọn lọc, chun mơn
và hiệu quả cao.
Việc tuyển dụng CTCP Việt Tiến rất nhiều chi tiết, nhiệm vụ cho từng bộ phận
khác nhau, được phân chia rành mạch, cụ thể cho từng bộ phận. Tuy nhiên, quy
trình cịn gặp những vấn đề sau đây:
- Quy trình tuyển chọn quá nhiều bước và phước tạp, nếu áp dụng thực tế thì sẽ
tốt rất nhiều thời gian, cơng sức và kể cả chi phí tuyển dụng.
- Nguồn nhân lực đã bao gồm tuyển dụng nguồn bên trong nội bộ và cả bên
ngồi doanh nghiệp nhưng chính sách tuyển dụng được thể hiện rõ những ưu tiên
cho những nhân viên trong nội bộ, điều đó góp phần tăng tính trung thành nhân viên
trong doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên nhưng hạn chế về

16


lOMoARcPSD|17343589

số lượng nhân viên nội bộ và những ứng viên từ bên ngồi, điều đó có thể làm bỏ lỡ
và sót những ứng viên xuất sắc có tiềm năng vượt trội.
5. Đánh giá mặt đạt được và mặt hạn chế của vấn đề nghiên cứu :
5.1. Mặt đạt được của vấn đề nghiên cứu:
Hiểu rõ hơn về quy trình tuyển dụng của Cơng ty Việt Tiến nói riêng và các doanh

nghiệp khác có liên quan nói chung. Về quy trình gồm những bước nào và khái quát
bao hàm được ý nghĩa của nguồn nhân lực hiện nay, tầm quan trọng của chính sách
tuyển dụng.
5.2. Mặt hạn chế của vấn đề nghiên cứu:
Chưa nắm bắt được số liệu thực tế và những vấn đề phát sinh hiện thực trong doanh
nghiệp, cần nâng cao hệ thống tuyển dụng giúp tìm được những nhân viên có tay
nghề và chất lượng, khơng phải mất thời gian và chi phí bỏ ra.
5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra được trong quá trình tuyển dụng:
Từ những kết quả đạt được cũng như những thiếu sót trong q trình tuyển dụng,
chúng ta có thể rút ra được một số bài học đáng lưu ý như sau:
- Tuyển dụng phải được công bằng với cả nguồn bên trong và lẫn bên ngồi.
- Việc thơng báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ thông tin, ngắn gọn, bắt mắt và
có tính thẩm mỹ cao nhằm thu hút sự chú ý của nhiều ứng viên.
- Đội ngũ tuyển dụng phải có chun mơn và kỹ lưỡng phù hợp với tính chất quy
trình tuyển dụng.
- Thực hiện cơng tác đánh giá kết quả sau mỗi kỳ tuyển dụng nhằm rút ra được
những kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng sau để đạt được hiệu quả cao hơn.

17


lOMoARcPSD|17343589

C. PHẦN KẾT LUẬN
Chúng ta có thể thấy qua việc phân tích cơng tác tuyển dụng của CTCP may
Việt Tiến, quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp, ln cần có một lực lượng lớn lao động, CBCNV trong
ngắn hạn và dài hạn. Việc thiếu nguồn lao động cũng ảnh hưởng phần lớn đến hoạt
động của doanh nghiệp, sẽ làm gián đoạn quá trình phát triển. Quản lý tốt nguồn
nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển và vươn xa ngoài thị

trường, mang lại lợi nhuận cao và có địa thế nhất định trong nội bộ ngành cũng như
nền tinh tế Việt Nam. Chính vì thế, hoạt động tuyển dụng nhân sự là bước đầu khởi
tạo một nguồn nhân lực vững mạnh của công ty, không ngừng nâng cao đội ngũ đào
tạo cũng như bộ phận xét tuyển một cách kỉ lưỡng nhất, quản lý một cách hết sức
nghiêm túc và có trách nhiệm để đạt được mục tiêu những gì doanh nghiệp đặt ra.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

SƠ

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

TTGTVL

Trung tâm giới thiệu việc làm

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

BP

Bộ phận

CTCP

Công ty cổ phần

GĐ

Giám đốc

MỤC

NV

Nhân viên

BẢNG

ĐH

Đại học

THPT

Trung học phổ thông

THCS

18
Trung học
cơ sở

USD

United States Dollar (đô la Mỹ)

DANH

BIỂU VÀ
ĐỒ


lOMoARcPSD|17343589

Bảng A

Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên

Bảng B

Các mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nhân lực trong doanh nghiệp

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng việt
1. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB kinh tế TP.HCM, 2015.
2. Mai Thanh Lan,2014. Tuyển dụng nhân lực. Hà Nội: Đại học thương mại.
3. Nguyễn Hữu Thân, 2003, Quản trị nhân sự, Hà Nội. Nhà xuất bản Thống kê.
4. Bùi Văn Dũng, 2011. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận
văn thạc sĩ. Trường Đại Học Đà Nẵng.
5. Hoàng Kim Giáp, 2013. Tuyển dụng và đào tạo nhân lực. Luận văn thạc sĩ.
Học viện cơng nghệ bưu chính viễn thơng.
6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình quản trị nhân

lực, Hà Nội, NXB Đại Học kinh tế quốc dân.
7. CTCP may Việt Tiến. Bảng cân đối kế toán. 2020, TP.HCM.
8. CTCP may Việt Tiến. Bảng báo cáo tài chính. 2020, TP.HCM.
Tiếng anh
1. Galanaki, E. (2002), "The decision to recruit online: a descriptive
study", Career Development International, Vol. 7 No. 4, pp. 243-251.
2. Münstermann, B., Eckhardt, A. and Weitzel, T. (2010), "The performance
impact of business process standardization: An empirical evaluation of the
recruitment process", Business Process Management Journal, Vol. 16 No. 1,
pp. 29-56.
3. Mochol, M., Oldakowski, R. & Heese, R., (2004). Ontology based
recruitment process. In: Dadam, P. & Reichert, M. (Hrsg.), Informatik 2004,
Informatik verbindet, Band 2, Beiträge der 34. Jahrestagung der Gesellschaft
für Informatik e.V. (GI). Bonn: Gesellschaft für Informatik e.V.. (S. 198202).

19


lOMoARcPSD|17343589

4. Upadhyay, A.K. and Khandelwal, K. (2018), "Applying artificial intelligence:
implications for recruitment", Strategic HR Review, Vol. 17 No. 5, pp. 255258.

20