(Tiểu luận) đề tài giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ và thương mại xiem
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.07 MB, 57 trang )
Bả
o
m
BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ật
HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN
HỌ VÀ TÊN SINH VIÊN
NGUYỄN THỊ THU TRANG
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH
VỤ VÀ THƯƠNG MẠI XIEM
Hà Nội, năm 2022
i
Bả
o
m
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ật
BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Giáo viên hướng dẫn: TS. Lâm Thùy Dương
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thu Trang
Mã sinh viên:
5093401117
Lớp : QTDN9B
Hà Nội, năm 2022
ii
Bả
o
LỜI CAM ĐOAN
m
ật
Tơi xin cam đoan, khóa luận tốt nghiệp “Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại
Xiem” là cơng trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết
quả nêu trong khóa luận là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tác giả
Nguyễn Thị Thu Trang
iii
Bả
o
LỜI CẢM ƠN
m
Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới thầy cô khoa Quản trị
kiện để em có thể hồn thành khóa luận một cách tốt nhất
ật
kinh doanh, đặc biệt là TS. Lâm Thùy Dương đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều
Em xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên tại Học viện Chính
sách và Phát triển đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian
em tham gia học tập tại trường, đặc biệt là giai đoạn làm khóa luận tốt nghiệp
Trong q trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như
thời gian nghiên cứu cịn hạn chế, khóa luận khơng thể tránh khỏi những sai sót.
Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cơ và các bạn để
khóa luận được hồn thiện hơn
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 01 tháng 06 năm 2022
Nguyễn Thị Thu Trang
1
Bả
o
MỤC LỤC
m
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................
ật
DANH MỤC VIẾT TẮT.......................................................................................................
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................................
DANH MỤC HÌNH ẢNH .....................................................................................................
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ...................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 4
4. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................................... 4
5. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 5
7. Cấu trúc đề tài .................................................................................................................. 5
CHƯƠNG 1 ......................................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP ............................................................................................................... 6
1.1. Một số khái niệm liên quan .......................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm về động lực............................................................................................... 6
1.1.2.Khái niệm tạo động lực .............................................................................................. 6
1.2.Các học thuyết tạo động lực .......................................................................................... 8
1.2.1.Hệ thống nhu cầu của Maslow ................................................................................... 8
1.2.2.Học thuyết công bằng (J. Stacy Adams, 1963) .......................................................... 9
1.2.3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................................... 10
1.2.4.Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Hezeberg. ............................................... 12
1.3. Vai trị của tạo động lực lao động .............................................................................. 13
1.3.1. Đối với người lao động............................................................................................ 13
1.3.2. Đối với tổ chức ........................................................................................................ 13
1.3.3. Đối với xã hội .......................................................................................................... 14
1.4. Các phương pháp tạo động lực cho người lao động ................................................... 15
1.4.1.Tạo động lực thông qua hoạt động giao việc cho người lao động ........................... 15
1.4.2.Tạo động lực thông qua việc cải thiện môi trường làm việc .................................... 15
2
Bả
o
1.4.3. Tạo điều kiện lao động ............................................................................................ 15
m
1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ....................................................... 18
1.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ................................................................. 18
ật
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................................... 19
1.6.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tạo động lực lao động................................................. 21
CHƯƠNG 2 ....................................................................................................................... 23
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI XIEM ............................................... 23
2.1. Khái quát về công ty ................................................................................................... 23
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ............................................................................ 23
2.1.2.Cơ cấu tổ chức: ......................................................................................................... 23
2.1.3.Ngành nghề kinh doanh ............................................................................................ 25
2.2.Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây........................................... 26
2.3.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần dịch vụ Thương Mại XIEM Việt
Nam ................................................................................................................................... 27
2.4. Thực trạng phương pháp tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Xiem ......... 31
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại Cổ phần Dịch vụ Thương
mại Xiem ........................................................................................................................... 34
2.6. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tạo động lực của Xiem ......................................... 35
2.7. Đánh giá, nhận xét chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công
ty Cổ phần Dịch vụ và Thương mại Xiem. ....................................................................... 37
2.7.1. Thành tựu đạt được .................................................................................................. 37
2.7.2. Hạn chế tồn tại ......................................................................................................... 37
2.7.3. Nguyên nhân ............................................................................................................ 38
CHƯƠNG 3 ....................................................................................................................... 40
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI XIEM .................................... 40
3.1. Định hướng của Công ty Cổ phần Dịch vụ và Thương mại Xiem ............................. 40
3.2. Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Công ty
Cổ phần Dịch vụ và Thương mại Xiem. ........................................................................... 40
3.2.1. Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với vị trí việc làm và kết quả thực hiện
cơng việc ............................................................................................................................ 40
3
Bả
o
3.2.2. Lựa chọn các hình thức tiền thưởng và phúc lợi phù hợp ....................................... 41
m
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 43
3.2.4. Bổ sung các biện pháp kích thích tinh thần khác .................................................... 44
ật
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 45
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 46
4
Chi phí cố định
NLĐ
Người lao động
SX-KD
Sản xuất- kinh doanh
TTNDN
Thuế thu nhập doanh nghiệp
5
ật
CPCĐ
m
Bảo hiểm xã hội
o
BHXH
Bả
DANH MỤC VIẾT TẮT
Bả
o
DANH MỤC BẢNG
m
Tên
Nội dung
Bảng 1
Phân tích kết quả kinh doanh của Công Ty Cổ Phần
Trang số
Dịch vụ và Thương Mại Xiem giai đoạn 2019 - 2021
Bảng 2
Chất lượng nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần
27
Dịch vụ và Thương Mại Xiem .
Bảng 3
Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động
28
Bảng 4
Đặc điểm công việc của người lao động
30
Bảng 5
Phụ cấp điện thoại, xăng xe theo các vị trí cơng việc
32
tại Cơng ty
Bảng 6
Mức độ hài lịng của NLĐ về chỉ tiêu tiền thưởng và
mức thưởng của công ty năm 2021
6
35
ật
26
Bả
o
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Nội dung
Hình 1
Tháp nhu cầu
Hình 2
Sơ đồ tổ chức của cơng ty
24
Hình 3
Ý kiến của NLĐ về cơng tác đào tạo, nâng cao trình
36
m
Tên
Trang số
độ chun mơn, nghiệp vụ cho NLĐ của Công ty
7
ật
8
Bả
m
1. Lý do chọn đề tài
o
MỞ ĐẦU
ật
Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình
vì cơng ty, gắn bó với cơng ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ
thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp
cơng sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lịng vì cơng ty. Khơng một
cơng ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt,
tâm lý ln ln chán nản, chán cơng việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng
cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho
người lao động khơng những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà
nó cịn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây
dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường.
Trong thời gian qua, Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Xiem đã quan
tâm tới việc tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên cơng tác tạo động lực
lao động cịn một số hạn chế như: hiệu quả chưa cao, môi trường làm việc và cơ
sở vật chất chưa đáp ứng được u cầu làm việc... địi hỏi Cơng ty cần có những
chính sách linh hoạt, phù hợp, cụ thể hơn với từng thời kỳ phát triển.
Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Xiem có hoạt động chính nhà hàng.
Bởi đặc điểm của ngành nghề kinh doanh nên một phần nhân viên mang tính
thời vụ, thiếu sự ổn định và gây khó khăn trong hoạt động quản lý, phát triển
nhân sự; việc tạo động lực lao động cho nhân viên đóng vai trị quan trọng đối
với sự ổn định, phát triển của cơng ty.
Nhận thức được vai trị của việc tạo đông lực lao động nên tác giả lựa chọn
đề tài báo cáo thực tập là: “Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tạo động
lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Thương Mại Xiem”
1
o
m
2.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nước
Bả
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
ật
Có rất nhiều học thuyết của các nhà khoa học đã nghiên cứu về vấn đề
tạo động lực lao động từ cách đây hàng thập niên trở về trước. Các nhà nghiên
cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực lao động theo hai cách khác nhau:
các học thuyết nội dung với cách tiếp cận theo nhu cầu của người lao động
như Maslow, Herzberg... hay về nhóm học thuyết q trình với cách tiếp cận
theo hành vi của người lao động như Adams, Vroom, Skinner,... Vận dụng các
học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực
hiện: Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng người và đối xử công bằng, coi
trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng,
kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng
dụng trong công việc. Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên
cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu
vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt
về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư
nhân. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ
nữ và nam giới ít thời gian cho cơng việc ở văn phịng. Denibutun (2012) đã có
nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” với mục đích nhằm khám phá
sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như
một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Luận văn có áp dụng các học thuyết
như: học thuyết nhu cầu của Maslow trong việc xác định nhu cầu của người lao
động để từ đó đưa ra các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu này; học thuyết
công bằng của J.Stacy Adams vào trong các chính sách nhân sự của khối cơ
quan tập đồn để xác định q trình tạo động lực lao động.
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Luận án tiến sỹ của tác giả Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài “Tạo động lực
cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay”, đại
học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, luận án tiến sỹ kinh tế. Trong luận án tác giả đã
2
Bả
o
tiếp cận từ góc độ nhu cầu của lao động quản lý. Trong nội dung phân tích tác
m
giả phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động
ật
lực trong lao động của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước để
đưa ra các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó kiến nghị các
giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà
nước ở Hà Nội.
Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với đề tài
“Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành
chính nhà nước”, Học viện Hành chính Quốc gia, luận án tiến sỹ kinh tế. Trong
luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao
động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo
động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao
động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hồn
thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành chính nhà nước, nhằm
giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, hiệu suất lao động,
hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là ngun nhân chủ
yếu khiến cho nền cơng vụ yếu kém.
Ngồi ra, cũng đã tham khảo bài viết của Trần Thị Thu Hà, Trưởng phòng
Quản lý nhân sự và mạng lưới của Ngân hàng Công thương Việt Nam về tạo
động lực của Viettinbank đăng trên trang báo điện tử của Ngân hàng Công
thương Việt Nam, nghiên cứu của tác giả Vũ Hồng Vân, trường Đại học kỹ
thuật công nghiệp, Đại học Thái Nguyên về tạo động lực cho người lao động
nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty Diesel Sông Công
đăng trên trang báo điện tử của trung tâm học liệu thuộc Đại học Thái Nguyên
và còn rất nhiều nghiên cứu khác nhau được in các trang báo, tạp chí ... nghiên
cứu về vấn đề này. Các bài viết liên quan đến vấn để tạo động lực lao động từ
cách tiếp cận theo nhu cầu, đồng thời so sánh các kết quả thực hiện các năm
trước đây để thấy được động lực lao động.
3
Bả
o
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
m
3.1. Mục đích:
ật
Nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Thương mại Xiem nhằm rút ra những ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân làm
hạn chế động lực làm việc của họ. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến
nghị có tính khả thi nhằm tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Thương mại Xiem, thúc đẩy người lao động gắn bó hơn và nâng cao hiệu quả
kinh doanh trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao
động
- Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tạo động lực
của Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Xiem
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dịch
vụ Thương mại Xiem.
4. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương
mại Xiem
5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Tìm ra những điểm mạnh điểm yếu trong công tác tạo
động lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Xiem
- Phạm vị không gian: giới hạn nghiên cứu về công tác tạo động lực tại
Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Xiem
- Phạm vi thời gian: công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Thương mại Xiem trong thời gian 2019 – 2021.
4
Bả
o
6. Phương pháp nghiên cứu
m
- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh: Phương pháp này được sử
doanh nghiệp cùng ngành kinh doanh.
ật
dụng để thống kê, phân tích tài liệu của công ty và so sánh với những
- Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: nghiên cứu qua đánh giá của quản
lý, cán bộ nhân viên trong công ty về công tác tạo động lực lao động.
- Phương pháp quan sát: Dựa trên việc quan sát tình hình thực tế của công
ty về hoạt động kinh doanh và tạo động lực lao động cho nhân viên.
7. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng và biểu đồ,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài được kết cấu thành 3 chương như
sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ Thương mại Xiem
Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Xiem.
5
Bả
o
m
CHƯƠNG 1
TRONG DOANH NGHIỆP
ật
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm về động lực
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trị ngày càng
quan trọng đối với tổ chức, đó là “ Nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản
lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một
cách tốt nhất, làm sao để môt người lao động cụ thể có thể làm việc một cách
hăng say, nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao nhất.
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực nhưng đều có những điểm
tương đồng.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) “Động lực lao động
là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”
Nhà quản trị muốn nhân viên của mình làm việc hiệu quả nhất thì họ phải
sử dụng những biện pháp, chính sách,… khuyến khích đồng thời tạo mọi điều
kiện để người lao động hồn thành cơng việc được giao một cách xuất sắc nhất.
1.1.2.Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong cơng việc ( Tr.87, giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc
dân Hà Nội,2009).
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2009): “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”.
6
Bả
o
Tạo động lưc là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người
m
lao động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện
ật
pháp, các cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có thêm động lực thúc đẩy họ làm việc, mong muốn và nỗ lực
làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Đối với người lao động, quá trính lao động ở tổ chức ln có hướng bị
nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội.
Do vậy tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu
họ sẽ tìm lối thốt là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm cho người lao động ln
hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì tổ chức phải sử dụng đúng
đắn các biện pháp kích thích động lực lao động.
Trong lịch sử đã từng tồn tại hai phương thức tạo động lực cho người lao động:
Một là, cưỡng bức người lao động, bao gồm dùng kỷ luật để buộc người
lao động làm việc. Phương thức tạo động lực này dựa trên những quan niệm
chưa đúng về con người. Hiện nay nó khơng được coi là những phương thức
dùng để tạo động lực cho người lao động
Hai là, kích thích người lao động thơng qua các khuyến khích vật chất và
tinh thần. Loại tác động thứ hai này ngày càng được áp dụng rộng rãi trong các
tổ chức, doanh nghiệp.
7
Bả
o
1.2.Các học thuyết tạo động lực
m
1.2.1.Hệ thống nhu cầu của Maslow
ật
Hình 1: Tháp nhu cầu
Nguồn: A.H. Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological
Review 50 (1943):370-96.
Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất năm 8-5-1970. Là một nhà tâm
lý học người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp Nhu
Cầu. Ông cũng được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm Lý học.
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ
nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa
mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là động cơ thúc đẩy nữa.
Nhu cầu sinh lý (Vật Chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
bản thân cuộc sống con người (Thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…).
A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần
thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ khơng thúc đẩy được mọi
người.
Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và
sự đe dọa mất việc, mất tài sản…
8
Bả
o
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên
m
của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có
giao tiếp để phát triển
ật
nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu
Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa
mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng
và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như:
quyền lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin.
Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn
trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích”
khơng thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn
trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng
theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng cơng”. Vì thế, con người
thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tơn vọng và kính nể.
Nhu cầu tự hồn thiện: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong
cách phân cấp của ơng. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người
có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và
hoàn thành được một mục tiêu nào đó.
Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận
thấy bản thân cần thực hiện một cơng việc nào đó theo sở thích và chỉ khi cơng
việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp
nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa
mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Như vậy theo lý thuyết này, thì
trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở
đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.
1.2.2.Học thuyết công bằng (J. Stacy Adams, 1963)
Theo sách quản trị nhân lực thì nội dung của học thuyết này là: “J. Stacy
Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mực độ được đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi
9
Bả
o
người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
m
sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các
ật
quyền lợi của những người khác.
Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ
quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Tư tưởng
đó được biểu diễn như sau:
Các quyền lợi của cá nhân
Quyền lợi của những người kSi= S1xKi
=
Sự đóng góp của cá nhân
Sự đóng góp của những người khác
1.2.3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị
nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên
cạnh thuyết công bằng.
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh
Yale (và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra, cho rằng
một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về
một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mơ hình này do
V. Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người
khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968).
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng cho tơi là gì?)
• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả
như thế nào để đạt mục tiêu?)
10
Bả
o
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được
m
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những
ật
nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng chức có hấp
lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt,
đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức
mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng cơng ty sẽ đi tuyển
người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản
lý chứ khơng đề bạt người trong cơng ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức
phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm
việc tốt hơn.
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hồn thành => Kết
quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp saU:
Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hồn thành cơng việc
Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
Đào tạo nhân viên tốt.
"Phân vai" rõ trong công việc.
Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thơng tin phản hồi.
Tăng kỳ vọng từ hồn thành cơng việc tới hiệu quả
Đo lường q trình làm việc một cách chính xác.
Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc
Tăng mức độ thỏa mãn
Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần)
11
Bả
Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.
ật
1.2.4.Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Hezeberg.
m
Cá biệt hóa phần thưởng.
o
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg’s Boby Motivation-
Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học.
Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực
hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mơ
hình hai nhân tố:
Nhân tố khơng hài lịng (demotivate factor): là tác nhân của sự khơng hài
lịng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
Chế độ, chính sách của tổ chức đó
Sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp
Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng
Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) khơng đạt được sự hài lịng
Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lịng trong cơng
việc:
Đạt kết quả mong muốn (achievement)
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
Trách nhiệm (responsibility)
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố
cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai điểm (1)
12
Bả
o
Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này không
m
định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho
ật
rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà
khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả khơng chính
xác.
1.3. Vai trị của tạo động lực lao động
1.3.1. Đối với người lao động
Động lực lao động quyết định hành vi của người lao động (NLĐ), giúp họ
nâng cao tinh thần và thái độ làm việc. Động lực không chỉ giúp cho NLĐ hợp
tác tốt với nhau trong cơng việc mà cịn tăng cường sự gắn bó, hỗ trợ nhau trong
cuộc sống.
Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần và nhu cầu vật chất của
người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ đạt được hiệu
quả cao trong công việc, làm cho không chỉ năng suất lao động của cá nhân
nâng cao mà tổ chức cũng dần đạt được mục tiêu. Khả năng tay nghề, chuyên
môn nghiệp vụ được phát huy tối đa, Khi mà nhu cầu về vật chất của người lao
đông được quan tâm sẽ khuyến khích họ tích cực tham gia các khóa học để nâng
cao trình độ, khích thích tính sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với
công việc. Nhu cầu về tinh thần được quan tâm sẽ giúp tinh thần làm việc thỏa
mãn giảm thiếu bệnh nghề nghiệp, người lao động có kiều kiện quan tâm tới sức
khỏe.
1.3.2. Đối với tổ chức
Động lực lao động phần nào đó giúp xây dựng một mơi trường làm việc
thân thiện, hợp tác, cạnh tranh lành mạnh,… giảm thiểu tối đa những vấn đề tiêu
cực phát sinh trong quá trình làm việc. Người có động lực làm việc thường gắn
kết hơn tổ chức, làm việc tốt hơn, góp phần tạo nên thành cơng của tổ chức. Đây
chính là cơ sở để tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa mọi người với nhau và với mục
đích của tổ chức.
13
Bả
o
Tổ chức có các chính sách tạo động lực hiệu quả cho người lao động sẽ có
m
tác động lớn tới hành vi của người lao động, và nó cũng ảnh hưởng lớn tới sự
ật
thành cơng của một tổ chức. Vì vậy, nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu của
mình nhanh tay, linh hoạt, coi trọng việc đưa ra các chính sách thích đáng đối
với người lao động. Tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ tạo nhiều thuận
lợi cho tổ chức trong việc:
Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng của người lao động.
Tổ chức sẽ thu hút được những người lao động có tay nghề trình độ cao
và giữ được những người tài giỏi trong tổ chức
Năng suất lao động của tổ chức đạt kết quả tốt sẽ nâng cao vị thế của tổ
chức trên thị trường.
1.3.3. Đối với xã hội
Lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất tác động đến năng suất lao
động. Năng suất lao động của mỗi quốc gia, ngành và doanh nghiệp phụ thuộc
lớn vào trình độ văn hố, chun mơn, tay nghề, kỹ năng, năng lực của đội ngũ
lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng của tổ chức và xã hội có tiềm
năng vơ cùng to lớn. Khi nhà quản trị biết cách khơi dậy, duy trì và phát huy thì
tiềm năng đó sẽ trở thành tài sản quan trọng góp phần tạo nên sự thành cơng của
tổ chức và xã hội. Khi người quản trị tạo được cho người lao động động lực làm
việc thì năng xuất lao động sẽ tạo ra nguồn lợi lớn cho xã hội. Đưa năng xuất lao
động trung bình của tồn bộ xã hội lên cao sẽ giúp cho chất lượng cuộc sống
được thay đổi.
Khi nguồn nhân lực có động lực làm việc sẽ đưa chất lượng lao động trong
xã hội tăng cao đồng thời như vậy những chính sách phúc lợi cũng được cải
thiện, cuộc sống của con người sẽ ngày càng tốt hơn.
14
Bả
o
1.4. Các phương pháp tạo động lực cho người lao động
m
1.4.1.Tạo động lực thông qua hoạt động giao việc cho người lao động
nhân viên cần phải thực hiện các hoạt động:
ật
Thông qua hoạt động giao việc, công ty muốn tạo được động lực cho người
- Đánh giá đúng đắn được năng lực của nhân viên và giao việc phù hợp với
năng lực, xác định công việc, nhiệm vụ sao cho phù hợp nhất với kiến thức
cũng như kỹ năng hiên có của nhân viên.
- Giao nhiệm vụ rõ ràng, tránh sự chồng chéo. Khi giao việc rõ ràng nhân viên
sẽ biết được mình cần làm gì và họ sẽ cố gắng làm tốt nhất nhiệm vụ được
giao.
- Giao việc đồng thời với ủy quyền, trao quyền lợi hợp lý cho nhân viên để
nhân viên chủ động trong thực hiện nhiệm vụ và tụ chịu trách nhiệm về cơng
việc của mình.
1.4.2.Tạo động lực thông qua việc cải thiện môi trường làm việc
- Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi, nhân viên sẽ cảm thấy thoái
mái, khả năng phục hổi sức khỏe cao.. sẽ tạo ra động lực cho người lao động.
Do vậy, công ty cần chú trọng qua tâm đến các vấn đề:
- Tạo môi trường làm việc an toàn, đầu tư cải thiện điều kiện, khác phục
những hạn chế. Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý: xây dựng kế
hoạch làm việc phù hợp nhất với quy định của pháp luật.
1.4.3. Tạo điều kiện lao động
- Cung cấp các điều kiện cần thiết:
Điều kiện lao động tác động rất lớn tới kết quả làm việc của NLĐ theo
nhiều khía cạnh khác nhau như điều kiện về tâm lý lao động: Tập trung tinh
thần, sức khỏe, hứng thú lao động, môi trường …, điều kiện về thẩm mỹ: Không
gian làm việc thoải mái,…. Điều kiện làm việc là thứ mà NLĐ sẽ tiếp xúc hàng
ngày, do đó nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc của họ.
Công ty cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện với nhiều phong trài
thi đua, giao lưu, trao đổi,… đây là cơ hội để NLĐ có thể tiếp xúc, giao lưu, học
15
