tiểu luận năng lực tiến hóa của tổ chức dân cư và cộng đồng

Tiểu luận


NĂNG LỰC TIẾN HÓA CỦA TỔ CHỨC
DÂN CƯ VÀ CỘNG ĐỒNG


Joel A. C. Baum & Hayagreeva Rao


Khả năng của xã hội để trả lời các vấn đề xã hội có thể là các quyết định đến
tính đa dạng của các dạng tổ chức, trong 1 khoảng thòi gian dài, môi trường năng
động, đa dạng được gìn giữ hoặc tăng lên bởi những dạng mới. Hơn nữa, nhữn g dạng
(mẫu) m ới là động cơ sống còn của sự tiến hóa tổ chức. Thực vậy, một thành phần
quan trọng của sự thay đổi tổ chức, ở mức vỹ m ô gồm có sự chọn lọc và sự thay thế
của những dạng tổ chức h iện hữu bởi tổ chức dạng tổ chức mới. Hơn nữa, từ những
dạng tổ chức mới này thì những hiện thân cấu trúc của những công n ghệ, lòng tin, giá

trị, và những kh uôn mẫu, n ẩy sinh những sự chuyển động xã hội trong những cơ quan
mới, những côn g nghệ mới với sự trợ giúp để nuôi dưỡng và phản chiếu văn hóa và
thay đổi kỹ thuật trong xã hội. Vì những lý do này, đâu là nhữn g dạng tổ chức mới là
một câu hỏi chính được đặt ra của những lý thuy ết gia tổ chức.
Những dạng tổ chức mới là những tái hợp mới của những mục đích, những
quan hệ nhà chức trách (bao gồm những cấu trúc quản trị), côn g nghệ và thị trường
khách hàng. Sự tiến hóa của các dạng tổ chức mới tạo ra những khôn g gian tài nguyên
mới bởi những đặc trưng của cuộc thí sáng tạo trong số những tổ chức và những
doanh nh ân đã có. Nó bắt đầu với sự tăng nhanh từng phần của những biến đổi bên
trong tồn tại của dân cư và cuối cùng là chỉ dẫn tới m ột tổ chức tạo ra suy nghĩ có tính
chất đổi mới , vượt qua những dạng đã có để thiết lập cái mới. Dạng tổ chức mới làm
đông lại như là kết quả của 1 tiến trình cô lập hoặc tách ra từ 1 tổ chức khác, bao gồm
kỹ thuật những tính không phù hợp, những hoạt động cơ quan như là điều chỉnh của
chính phủ và imprinting. Sự nổi lên của những dạng tổ chức mới là một nguồn thiết
yếu của sự biến đổi tổ chức, đóng một vai trò sống còn trong sự tạo thành tính đa dạng
tổ chức.
Những dân cư tổ chức – địa phương, nhóm tiến bộ của tổ chức gồm các dạng
tổ chức giốn g nhau – phát triển những mối quan hệ với dân cư tổ chức hòa nhập trong
các hoạt độn g khác và kết nối chúng bên trong các cộng đồng tổ chức. Cộn g đồng tổ
chức cấu thành hệ thống hợp nhất theo chức năng tương tác dân cư tổ chức (Hawley,
1950). Dân cư tổ chức thì không phải là tổ chức, tương tác hình thành cộng đồng
Trong cộng đồn g tổ chức, hậu quả cho tổ chức từ bất kỳ 1 dân cư hay chồn g chéo
chức năng với các tổ chức khác thuộc về cùng hệ thống cộng đồng. Ở mức độ cao
hơn, cộn g đồng tổ chức tương tác đến dạng của hệ sinh thái tổ chức, bao gồm hệ sinh
thái quốc gia (Baum and Korn, 1994).
Mặc dù Hannan và Freeman (1977) gọi nghiên cứu tại mức độ quần thể như
một bước đầu tiên dễ dàng n ghiên cứu các hiện tượng mức cộng đồng, nghiên cứu
theo vết tích sinh thái học tổ ch ức tập trung ch ủ yếu trên những mô hình sinh thái học
của sự tăng trưởng và sự suy tàn dân cư của những quần thể địa phương của những
dạng tổ chức thiết lập. Những mô hình sinh thái học cộng đồng nhấn mạnh tiến trình

của sáng tạo (thí dụ, sự hình thành loài) và sự thất bại (v í dụ, sự hủy diệt) của dân cư
tổ chức và các dạng và gửi sự tiến hóa của tổ chức cộng đồn g kết khối sự đông cứng
lại cùng nhau của những dân cư tổ chức v à ảnh hưởng đến sự liên t ục và sự bền vững
đến hết thảy các cộn g đồng. Câu hỏi nguyên bản của tổ chức sinh thái học - tại sao có
rất nhiều loại tổ chức – vì vậy mới có sự theo đuổi khó khăn. Vậy thì, chúng tôi vẫn
còn biết quá ít những quá trình dẫn tới sự hiện ra của những dạng tổ chức mới, những
cấu trúc của sự thừa kế tổ chức điều đó nuôi dưỡng sự liên tục của họ và sự biến đổi
theo thời gian.
Tuy nhiên, nếu tính đa dạng hiện thời của những tổ chức được cảm nhận như
một phản xạ của “hiệu ứng tích lũy của chiều dài lịch sử của sự biến đổi và chọn lọc''
(Hannan and Freeman, 1989, p. 20) thì giải thích của những dạng tổ chức xuất hiện
mới như thế nào trở nên khác nhau và lưu giữ khác nhau theo thời gian là 1 yêu cầu
đòi hỏi. Trong chương này, chúng tôi nỗ lực để trả lời những câu hỏi này bằng việc
phân tích năng động cấp độ dân cư và cộng đồng thông qua sự biến đổi tiến hóa- sự
duy trì chọn lọc (VSR) thấu kính (Aldrich, 1979, 1999; Campbell, 1965). Chúng tôi
đề xuất một cách nhìn của dân cư và cộng đồn g tổ chức như cư trú trong một sự phân
cấp được lồn g vào sự tiến triển phù hợp trong 1 khuôn chun g – mô hình “sự ph ân cấp
đôi” (Baum and Singh, 1994a) - những đồn g nhất và những kết nối thông qua các
phần tử và quá trình chúng tôi nghĩ là cơ bản đối với sự tiến hóa tổ chức. Sau khi có
khun g này, chúng tôi quay về sự phân tích chi tiết hơn của năng lực tiến hóa tại hai tổ
chức ngang bằng:

Những quá trình tiến hóa vi mô tạo dạng liên tục và thay đổi bên trong tổ chức
một dòng đặc biệt hay dạng tổ chức;

Những quá trình tiến hóa vỹ mô tạo dạng liên tục và thay đổi bên trong cộng
đồng tổ chức, và thông qua sự x uất hiện của những dạng tổ chức mới.

Sự phân tích của chúng ta về mức độ tiến hóa dân cư và cộng đồng nhấn
mạnh những vai trò của sự thay đổi cơ quan (chẳng hạn., công nghiệp deregulation,

toàn cầu, thị trường, những cải cách), vòng tròn sáng kiến kỹ thuật ( ví dụ., những tính
không liên tục kỹ thuật, những thiết kế trội), những doanh nhân và và những sự
chuyển động xã hội như nh ững trigơ của sự biến đổi tổ chức. Chúng tôi khám phá cơ
quan thay đổi công nghệ, năng độn g thay đổi của những cộn g đồng tổ chức bằng việc
chuyển những ranh giới của những dạng tổ chức, destabilizing hay tăng cường những
cấu trúc cộng đồng hiện hữu, đưa lên cho consensusand/ hay là những sự chuyển động
xã hội theo hướng xung đột, và tạo ra những cơ hội cho những doanh nhân và nhà tư
bản thích mạo hiểm đến những dạng tổ chức mới. Sự phân tích của chúng ta về
những mục tiêu VSR mức dân cư để củng cố và lọc (tinh luyện) điều trị của những
quá trình này; sự phân tích của chúng ta về mức cộng đồng VSR, trong sự tương
phản, 1 đại diện trong những sự điều trị toàn diện đầu tiên của quá trình này. (xem
Aldrich, 1999; Hunt an d Aldrich, 1998), và vì thế sẽ là nhu cầu suy đoán tự nhiên.
Chúng tôi sẽ kết luận bằng việc làm nổi bật 1 vài kết nối cơ bản giữa năng động tiến
hóa tại dân cư v à những mức cộng đồn g nẩy sinh từ sự phân tích của chúng ta.

Năng động tiến hóa của những tổ chức

Sự tiến hóa tổ chức có thể là 1 khái niệm như tác động lẫn nhau giữa hai loại quá
trình, sự tương tác và bản sao, hành động theo hai cách của những thực thể, sinh thái
và phả hệ, ở mức đa dạng của tổ chức (Baum and Singh, 1994a). Sự chuyển qua
những thực thể phả hệ , phần lớn thông tin của họ không hề sứt mẻ trong những bản
sao liên tiếp. Những thực thể sinh thái, ph ụ thuộc kết cấu và những biểu lộ theo hành
vi của những thực thể phả hệ tương tác với môi trường, và sự tương tác này gây ra bản
sao khác. ''Sự tiến hóa tổ chức là kết quả của sự sao chép những thực thể phả hệ,
tương tác của thực thể sinh thái và kết quả của những sự tương tác này có khác biệt
nhỏ so với những thực thể phả hệ mà họ sản sinh” (Baum and Singh, 1994a, p. 4).
Trong một lý thuyết của sự tiến hóa tổ chức, bất kỳ hệ thống phát triển nào
cũng đòi hỏi tối thiểu 2 loại quá trình (ví dụ sự tương tác và bản sao) và 2 loại thưc
thể (ví dụ sinh thái và phả hệ). Không có học thuyết tiến hóa nào có thể đầy đủ mà
không có sự xem xét cẩn thận cấu trúc và chức năng của từng thời điểm - bởi những

hệ sinh thái kho ảnh khắc. Không có một học thuyết tiến hóa nào đầy đủ mà không có
sự xem xét các nguồn thông tin điều đó cung cấp đến sinh thái của nh ững thực thể.
Theo cách nhìn tiến hóa, lịch sử và chức năng hiện thời thì liên quan ph ức tạp. Chúng
tôi cần một sự hiểu biết của sự hợp nhất những quá trình tương tác của sự trao đổi
nguồn lực và sự biến đổi một mặt, và những quá trình lịch sử của sự lưu giữ thông tin
và sự truyền thông tin.
Mặc dù nghiên cứu trong sinh thái học tổ chức có nhiều thông tin về những
quá trình tương tác bên trong những dân cư ( tổng quan, xem Baum, 1996), tuy thế để
có được thoả thuận toàn diện về v ấn đề mức cộn g đồng của sự hiện ra và sự biến đi
của việc hình thành tổ chức và ít khi liên kết những quá trình sinh thái của sự tương
tác và những quá trình của bản sao ph ả hệ. Vậy thì, chúng tôi vẫn còn biết rất ít về
khía cạnh phả hệ của sự tiến hóa tổ chức - những cấu trúc của sự thừa kế tổ chức và
sự hình thành loài. Trong khi sự thừa kế sinh học đặt cơ sở chủ yếu trên sự truyền lan
của những Gen, sự thừa kế c ủa nh ững quá trình những tổ chức xã hộ có vẻ rất khác
nhau, gợi ý còn mơ hồ hơn những tổ chức phả hệ và năng động tiến hóa có lẽ có các
hấp dẫn khác nh au từ hy vọng v ới sự truyền thuần túy di truyền học.
May mắn, là ý tưởng của sự tiến hóa của Darwin – Giảm xuống với sự cải biến
- thì không bị ràng buộc đối với những đặc điểm riêng của sự thừa kế sinh học. Sự
chọn tự nhiên là một cơ chế rất chung thích hợp để vận h ành trong bất kỳ hệ thống
nào của sự thừa kế và cần hai điều kiện: (1) Có sự biến đổi có thể thừa hưởng (m ù)
trong mẫu và (2) sự biến đổi trong dạng liên quan đến sự biến đổi trong sự tồn tại và
bản sao. Bất cứ khi nào hai điều kiện này gặp nhau, những dạng với xác suất cao nhất
của hiện thân truyền tới phát sinh hướng kế tiếp tới sẽ hướng tới tăng số ( Campbell,
1965).

Sự Phân cấp Kép của Sự Tiến hóa tổ chức

Sự tiến hóa tổ chức thì được cảm nhận thường xuyên tới nh iều thứ bậc phân cấp đa
dạng ( chẳng hạn., nhóm mặt đối mặt, tổ chức, dân cư cộn g đồng) ( Aldrich, 1979,
1999; Baum Và Singh, 1994 a). Những sự phân cấp liên quan của sự tiến hóa tổ chức

thì bao hàm, với vệc hình thành bên trong tổ chức khác. Toàn bộ được bao gồm
những phần cấp độ thấp của tổ chức và toàn bộ rộng lớn hơn. Tổ chức cộng đồng, ví
dụ, được bao gồm những dạng tổ chức dân cư, những tổ chức tự thân hợp thành, v.v
Sự lồng nhau của những thực thể v ào trong những thực thể lớn hơn ở một thứ bậc cao
tạo ra những tổ chức là một hệ thống thứ bậc. Mỗi mức cấu thành của “một nút chọn
lọc” của những thực thể tổ chức nào cũng được giữ hay loại trừ (Baum and Singh,
1994a; ampbell, 1974, 1994).

Những thực thể Sinh thái và Phả hệ

Những dạng thực thể này thành lập những mức khác nhau hai bao hàm cả những sự
phân cấp, phả hệ và sinh thái được tổng kết trong bảng 8.1 (Baum và Singh, 1994 a).
Sự phân cấp phả hệ là dạng được thành lập bởi nh ững thành phần của kí ức hoạt động
cơ quan được bảo tồn và phân phối sản xuất và thông tin tổ chức. Nó được bao gồm
những dòng, những thực thể bền vững theo thời gian thông qua bản sao trong cùn g 1
trạng thái tương tự. Sự phân cấp sinh thái phản chiếu cơ cấu kinh tế và sự hợp nhất
(thí dụ, sự trao đổi tài nguyên và sự biến đổi) của nh ững hệ thống tổ chức. Nó được
bao gồm những thực thể lâu đời, kết quả tác dụng tích lũy của sự biến đổi , sự chọn
lọc trong thời gian, và kết cấu, hành vi biểu lộ của những thực thể lớp phả hệ.
Những tổ chức cấu thành một mức trong cả hai sự ph ân cấp (Baum Và Singh,
1994 a). Như những thành viên của những dạng tổ chức (những thực thể phả hệ),
những tổ chức là những gói của năng lực routinized tạm thời của nh ững kho chứa sản
phẩm sản xuất và bí quyết tổ chức ( McKelvey, 1982; Winter, 1990). Như những
thành viên của những dân cư (những thực thể sinh thái), những tổ chức là sự biểu thị
bên ngoài của sự sản x uất và năng lực tổ chức mà họ mang lại từ bất kỳ thời gian nào
( McKelvey, 1982). Như là nh ữn g tổ chức chuyển phát của những thủ tục bao gồm
kiến thức, những khả năng, những lòng tin, những giá trị, và kí ức của tổ chức và
những người ra quyết định, những n gười của sự thích nghi, và những biến đổi biểu
hiện trong những dân cư. Những tổ chức, thay đổi trong số như đơn vị như chọn lọc
khác.

Bảng 8.1 Những thực thể sinh thái và Phả hệ
Phân c
ấp phả hệ

Phân c
ấp sinh thái


H
ệ sinh thái: một nhó
m c
ủa nh ững cộng
đồng và tự nhiên, xã hội, kỹ thuật và môi
trường kinh tế giữa nguồn lực là những
vòng đều đặn
Nhóm Polythyletic: m
ột tổng thể của một
hay những mẫu (dạng) tổ chức thừa kế từ
hai hay những nguồn gốc chung hiện
thời. Cuối cùng từ 1 nguồn chung.

C
ộng đồng: một nhóm của những dân c
ư
tổ chức sinh thái đã nối v à hợp nhất bởi
mạng của commensalistic và
interdependencies cộng sinh

D

ạng tổ chứ
c:

m
ột nhóm polythyletic của
những dân cư chia sẻ năng lực. Một sự
đông cứng của những sự kết hợp cao của
những thủ tục tạm thời là được bố trí tmọi
thứ , bao gồm những thành viên tại bất kỳ
thời điểm nào.

Dân cư: m
ột nhóm của những tổ chức
coevolving được nối bởi commensalistic
interdependencies gồm những sự kết hợp
tương đồng của những năng lực và những
thủ tục


T
ổ chức
: m
ột kho chứa tạm thời những
thủ tục được gồm trong những người làm
thuê cho tổ chức và côn g n ghệ
T
ổ chức
: m
ột nhóm của những nhóm
công việc coevolving và những công

việc.Biểu thức ngoài của những năng lực
và những thủ t ục trong những người làm
thuê của tổ chức và những công nghệ vào
bất kỳ thời điểm nào

Năng l
ực
: m
ột sự đôn g cứng tổng hợp
của những thủ t ục phụ thuộc lẫn nh au
Nhóm Công

vi
ệc
: m
ột nhóm những công
việc coevolving. Biểu thức Ngoài của
những năng lực và những thủ tục bởi
những thành viên nhóm tại bất kỳ thời
điểm nào.

Th
ủ tục
: m
ột phần tử
c
ủa sự sản
sinh

và

tổ chức kiến thức và kỹ năng

Công vi
ệc
: m
ột sự đông cứng coevolvi
n
g
(của) những nhiệm vụ hay mẫu hoạt động
được thực hiện bởi một cá nhân. Biểu
thức Ngoài của những thủ tục được giữ
bởi người làm thuê vào bất kỳ thời gian
nào

Source: Adapted from Baum and Singh (1994a, p. 10).

Sự Tương tác và những quá trình Bản sao

Hai lớp của những quá trình, sự tương tác và bản sao phân biệt những sự phân cấp
sinh thái và phả hệ tương ứng (Baum an d Singh, 1994a). Những quá trình trong sự
phân cấp sinh thái liên quan với nh ững sự tương tác lẫn nhau giữa những thực thể sinh
thái tại cùn g mức (c ủa) tổ chức ( chẳng hạn., giữa những tổ chức bên trong những dân
cư, v à những dân cư bên trong những cộn g đồng) đó là mối kết nối tới những sự trao
đổi nguồn lực đưa tới những thực thể sinh thái. Tính chất xã hội, kỹ thuật, và những
điều kiện môi trường kinh tế ngoại cảnh kinh tế mạnh mẽ được bao hàm trong những
mẫu liên tục tổ chức và sự thay đổi tạo tiến hóa tổ chức xuyên qua ảnh hưởng của họ
trên những thực thể sinh thái, và bằng việc hình thành các mức bộ phận của sự phân
cấp sinh thái tại hệ sinh thái.

Những tương tác năng độn g tại mỗi mức của những thực thể với nhau tại ở

mức kế tiếp cao hơn của phân cấp sinh thái. Những sự tương tác trong số những công
việc trói buộc các nhóm công việc cùng nhau, lần lượt trói buộc những tổ chức cùng
nhau. Những sự tương tác trong số những tổ chức có cùng mẫu (dạng) cấu thành dân
cư. Cuộc thi, hiện tượng cộng sinh tương hỗ, hành động tập thể, học tập tập thể và quá
trình sinh thái ở mức độ này là hiện tượng đặc trưng chịu trách nhiệm để sản sinh
những biến thường xuyên bởi tổ chức sinh thái học - mật độ tổ chức, những mức độ
thất bại, và sự tăng trưởng. Khi chúng tôi kết nối với những tương tác của những dân
cư các dạng tổ chức khác nhau, chúng tôi đã chuyển lên mức cộng đồng. Những dân
cư, không phải tổ chức, tương tác để tạo dáng cộng đồn g. Những quá trình Sinh thái
tại mức này bao gồm cuộc thi interpopulation, những sự tương tác cộng sinh, tinh thần
kinh doanh v à buổi họp mặt thân mật cơ quan chuyển động liên quan đến nhữn g mẫu
(dạng) tổ chức mới, và thay đổi khả năng môi trường. Cuối cùng, những cộng đồng tổ
chức tương tác để hình thành những hệ sinh thái.

Trong sự phân cấp phả hệ, những quá trình thì liên quan đến sự sản sinh những
thực thể mới từ cái cũ: bản sao (Replication) của những thủ t ục lâu đời, những tổ chức
và những dạng tổ chức. Mỗi mức của sự phân cấp phả hệ được duy trì bởi sự sản sinh
của những thực thể ở mức- thấp hơn: những thủ tục phải tự mình tái sản xuất cho
những tổ chức để tồn tại, những tổ chức sản sinh nhiều dạng tổ chức hơn nữa để tồn
tại và những dạng tổ chức phải tách ra từng mảnh cho ra nhiều ch ủng loại nhóm để
duy trì. Những nhóm đa chủng loại là những thực thể lịch sử gồm có m ột hoặc nhiều
dạng tổ chức hình thành và hình thành bởi sự sản sinh của nh ững dạng tổ chức mới từ
dạng cũ ; họ cấu thành ở mức cao nhất của tổ chức trong sự phân cấp phả hệ. Mặc dù
vậy, hiện tại sự sinh sản diễn ra ở tất cả các mức của sự phân cấp phả hệ, bản sao xuất
hiện được tập trung chủ yếu ở những mức thấp hơn của sự phân cấp phả hệ. Bởi vì họ
có bề dày phát sinh ngắn được so sánh với những thực thể ở m ức bậc cao, đa số bản
sao là bản sao của những thực thể ở mức- thấp hơn ( chẳng h ạn., những thủ t ục, những
tổ chức) ( Xem, ví dụ, Miner, 1990, 1991). Kết luận, những thang thời gian ngắn hơn
và cấp tiến hóa nhanh hơn tại những mức của tổ chức thấp hơn (Baum, 1999;
Campbell, 1994).

Những quá trình VSR

Sự Tiến hóa của tất cả những mức độ này của tổ chức phản chiếu điều h ành của ba
quá trình cơ bản: sự biến đổi, sự chọn lọc và sự duy trì, hay VSR (Aldrich, 1979,
1999; McKelvey, 1982, 1997). Quan niệm về sự thay đổi này được bắt nguồn từ
Campbell (1965) mục (bài báo) dịch, dựa trên một tính tương tự giữa sự chọn tự nhiên
trong sự tiến hóa và sự truyền lan có chọn lọc sinh học của những dạng văn hóa' (
Campbell, 1965, P. 26). Ba phần tử chìa khóa mô hình của Campbell ( P. 27) là:

1. Biến cố của những sự biến đổi: Hỗn tạp, sự tình cờ, mù, cơ hội, sự ngẫu nhiên
nhưng trong bất kỳ sự kiện nào.(Quá trình thay đổi trong tiến hóa hữu cơ, và những sự
đáp lại khám phá trong học tập).

2. Tiêu chuẩn chọn lọc đảm bào: sự loại bỏ có chọn lọc, sự truyền lan có chọn lọc, sự
duy trì có chọn lọc của nh ững kiểu nhất định trong những biến đổi. (Vi phân tồn tại
của những sinh vật đột biến nhất định trong sự tiến hóa hữu cơ, sự tăng cường vi phân
của những sự đáp lại nhất định trong học tập)

3. Một cơ chế cho sự bảo tồn, sự sao lại hay sự truyền lan những ph ương án xác thực
được chọn. ( Quá trình sao lại cứng ngắt của hệ thống nhiễm sắc thể/ Gen trong những
cây và những động vật, kí ức trong học tập)

Campbell nhấn mạnh ''mù'' trong việc bắt thiên nhiên biến đổi và thiên nhiên thay đổi
ngẫu nhiên của hành vi hậu quả, những quá trình, những chức năng, và cấu trúc:

những sự biến đổi có căn nhắc hoặc thông minh tốt hơn như mù , tình cờ, cơ hội, n gẫu
nhiên, tự động. Họ có lẽ đã là insofar tốt hơn như họ có thể lựa chọn trước. Nhưng
cũng có lẽ xấu hơn trong điều đó họ đã bị hạn chế những sự liên quan đạt được tính
khôn ngoan và không có khả năng đi bên n goài nó. Một trong những thuật ngữ như

“làm mù'' , ''lộn xộn” . . là họ nhấn mạnh đến những hệ thốn g xã hội thích nghi. . . đã
có thể nẩy sinh, điều chỉnh các tính chất xã hội mà không có bất kỳ việc lên kế hoạch
tự giác hay hoạt độn g biết lo xa. Nó cung cấp 1 mô hình phù hợp bởi hệ thống xã hội
khôn ngoan hơn cá nh ân những người cấu thành xã hội hoặc khoa học xã hội phù hợp
của elite quản lý. Nó cung cấp 1 tiên liệu của quá trình thay đổi xã hội 1 cách vô thức
trong ngày của riêng chúng ta mà là điều có thể thích nghi bất ngờ hay theo những
cách không cần đến (Campbell, 1965, p. 28)

Campbell giải quyết thuật ngữ sự biến đổi mù với việc nhấn mạnh sự nguy hiểm sự
biến đổi hiểu biết hay kiến thức từ những hậu qủa thích nghi của họ. Sự chọn lọc
không vận hành bởi so sánh bất kỳ một biến đổi tới sự biến đổi tốt nhất theo giả
thuyết nào đó; nó chọn trong số giới thiệu những sự biến đổi điều đó cho đa số cải
thiện sự thích hợp của tổ chức ( Romanelli, 1999). Khi Campbell ( 1988, P. 173) quan
sát,''Giải quyết vấn đề xác định. . . không làm trở nên sáng suốt hay dự cảm.'' Sự
Thích nghi bao gồm sự khám phá ẩn số, bên n goài kiến thức hiện hữu, những công
thức và'' rờ rẫm trong bóng tối'' ( Campbell, 1974, P. 147).

Tuy nhiên, tron g tổ chức phải hiểu biết thể chế về quyền và những dạng hoạt động
phù hợp( Zucker, 1977), hay sự tiến hóa của những hệ điều khiển hình thức ( chẳng
hạn., việc làm hay hệ thống kế toán), những thành viên hướng tới để phát triển những
ưu tiên cho những đáp lại nhất định hay những biến đổi. Học tập lịch sử của một tổ
chức những cuộc kiểm tra (trial) những biến đổi như vậy dẫn những thành viên tới
những kiểm tra hay tránh n é tương lai của những sự biến đổi. Như vậy “những người
chọn lọc ủy nhiệm” hành động làm r út ngắn (đường tắt) mù thuần t úy bằng việc khử
bỏ n guy hiểm hay hành độn g không đủ trước khi họ thực hiện ( Campbell, 1965). Kết
luận, những sự biến đổi có thể vi phân hạn chế đối với những dạng nhất định, và
không phải 1 thử nghiệm thành công độc lập nào khác. Tuy nhiên, về lâu dài khi bất
kỳ tính đều đặn nào trong khám phá là độc lập của sự biết trước và đáp lại đúng,
những quá trình VSR sẽ tiếp tục vận hành có hiệu quả. Những biến đổi mới không
cần phải mù đối với những hậu qủa của những sự biến đổi trước đó - nhưng họ phải

mù với sự tôn trọng của những hậu qủa của riêng mình. Vì thế, trong khi những
người chọn lọc được ủy nhiệm kênh tiến hóa trong những phươn g hướng nhất định, ý
định tiến hóa xảy ra dài như họ tùy thuộc vào sự chọn lọc của mình (Campbell, 1965).
Trong mô hình VSR, sự tương tác đồng thời của biến đổi, sự chọn lọc (cạnh
tranh) và sự duy trì những quá trình, được gọi là máy Darwin (Plotkin, 1993), mở ra
vĩnh viễn, di chuyển nh ững hệ thốn g phù hợp lớn hơn sự thích hợp trong thời gian. Sự
Biến đổi phát sinh nguyên liệu từ đó sự chọn lọc được thực hiện. Những quá trình duy
trì giữ gìn sự biến đổi được chọn. Sự biến đổi được sát nhập (mù) v à sự duy trì có
chọn lọc (cạnh tranh) phát sinh ''sự tiến hóa theo hướng của sự phù h ợp tốt hơn cho hệ
thống có chọn lọc” ( Campbell, 1965, P. 27). Nếu có bất kỳ của 1 trong ba thành phần
bị thiếu thì không có thích hợp thứ tự xảy ra.

Bên trong và quá trình xử lý cấp độ chéo

Vận hành máy Darwin tại mỗi mức của tổ chức, đặt quá trình tiến hóa trong sự
chuyển động bởi sự tìm kiếm trong thời gian để có thêm những sự biến đổi có hiệu
quả. Sự tìm kiếm này có thể được hình dung như một cuộc thám hiểm đang diễn ra
của những cấu hình khả dĩ (những biến đổi) với những giá trị trên sự đo lường nào đó
của lòng tốt hay thích hợp, sự thích hợp là một chức năng của thực thể và môi trường
của nó và những thực thể mà có sự thích hợp cao nhất thì được lựa chọn và gìn giữ.
Tại mỗi mức của tổ chức, vận hành máy Darwin đa dạng và tương tác (chẳng h ạn.,
nhiều người làm thuê và những nhóm công việc tìm kiếm những thủ tục có hiệu quả
hơn hay những sự kết hợp của những thủ tục). Những cuộc khám phá của họ có thể
được làm cho trực quan như sự chuyển động xuyên qua một phong cảnh thích hợp,
những cấu hình tương ứng tới nh ững điểm trong không gian 2 chiều (ngang) và sự
thích hợp tương ứng tới giá trị của cấu hình trên một chiều thứ ba (thẳng đứng)
(Kauffman, 1993). Nhiều cực độ thích hợp cục bộ tương ứng tới những đỉnh trong
phong cảnh, điểm cực tiểu cục bộ tới thung lũng.
Những quá trình bên trong mỗi mức của phân cấp ( chẳng hạn., sáng kiến, bản
sao, cuộc thi), khi đứng một mình thì từng cái cấu thành chỉ có một phần tử của toàn

bộ quá trình tiến hóa. Tuy nhiên. ở đó cũng có những hiệu ứng tương tác mức bên
trong mỗi sự phân cấp. Sự tiến hóa tổ chức trên tất cả là một sản phẩm của những sự
tương tác bị ghép. Mặc dù có một sự tự trị của sự kiện và quá trình bên trong từng
thứ bậc và mỗi mức được vận hành hầu như là độc lập như một hệ thống VSR động ,
ở đó cũng có cả hướng lên lẫn xuống (xuôi) ( Campbell, 1974, 1990). những quá trình
của các loại giới hạn những mức tương tác qua lại thì xảy ra ngang mức điều chỉnh.
Chẳng hạn, những người cấu thành, và hành động bởi những tổ chức và những sự
tương tác trong số những tổ chức đó. Sự hiểu biết của họ, lòng tin , và những thái độ
phù hợp, những tổ chức giúp đỡ tạo dáng cho những quyết định từ đó những tổ chức
được thành lập. Những quyết định này (những biến đổi) được đưa vào trong dân cư, ở
mức bậc cao. Nơi chọn lọc, sự lạc dòng ngẫu nhiên và tinh thần kinh doanh được
năng độn g lấy lại. Nói chung, ngụ ý điều đó nói, tại mỗi mức, những đặc tính bền bỉ
của mức trước đây ép buộc làm nẩy sinh ở mức tiếp theo. Vận hành Xuống (xuôi) như
sau:

Vận hành chọn tự nhiên xuyên qua cuộc sống và sự chết tại một mức bậc cao
của tổ chức, những luật của hệ thống chọn lọc mức bậc cao xác định một phần
phân phối những sự kiện và những chất mức thấp hơn. Sự Mô tả một hiện
tượng ở mức trung gian thì không đầy đủ bằng việc mô tả khả năng của nó và
thi hành trong những thuật ngữ ở mức thấp hơn. Sự thịnh hành, hay phân phối.
. . sẽ thường yêu cầu tham khảo tới những qui luật tại một m ức bậc cao của tổ
chức như tất cả các quá trình tại những mức thấp hơn của sự phân cấp được
kiềm chế bởi hành động phù hợp luật của những mức bậc cao. (Campbell,
1990, P. 4).

Sự Chọn lọc trong số những thực thể mức bậc cao như vậy hình thành và cưỡng ép
những quá trình VSR mức- kế tiếp thấp hơn. Kết quả, VSR x ử lý tại một mức (Chẳng
hạn., tổ chức học tập) có thể ảnh hưởng đáng kể tới tính biến thiên tại những mức thấp
hơn (Tyre and Orlikowski, 1994). Như vậy, những tương tác chéo có khả năng mạnh
mẽ nhấtđối với những mức kề nhau, với ý nghĩa đó, những mức liên quan trở nên

ngày càng tăng. Như v ậy, ở mức tiến hóa của quá trình những hình dạng và những sự
kiện bị phân cấp tại nh ững mức khác nhau về năng động kết nối mạnh cho những
mức thấp hơn và liền kề trên nó. Những hệ thống kiểu này, có những cấu trúc phân
cấp với sự phản hồi trong những thành phần bên dưới bao gồm cả việc phản ứng lại
tới toàn bộ tổ chức được gọi heterarchies(Hofstader, 1979).

Quan trọng hơn , sự thích n ghi mức bậc cao không xuất hiện tự động mà từ sự
thích nghi mức thấp hơn. Nó thường cao trong tiến hóa của tổ chức có hệ thống thứ
bậc cho năng lực hay tối ưu hóa sự thích hợp những thành phần để tối ưu hóa hệ
thống đó là viễn cảnh của những mức bậc cao của hệ thống hoặc toàn bộ hệ thống
(Baum, 1999; Campbell, 1994, March, 1994). Trong khi sự chọn lọc trong số những
tổ chức có thể làm họ trở nên thiết kế cẩn thận để sốn g sót, ví dụ , sự thích nghi ở mức
nhu cầu cá nhân của những tổ chức không cần phải là sự hướng dẫn tới sự thích n ghi
ở mức dân cư. Sự Chọn lọc bên trong hành động một tổ chức dân cư theo sự thích hợp
tương đối của tổ chức v à không ảnh hưởng đối với sự thích hợp của dân cư. Một năng
lực hay thủ t ục làm giảm bớt sự thích hợp của toàn bộ dân cư sẽ được ưu tiên nếu nó
nhượng bộ cá nhân những tổ chức như một lát bánh lớn hơn của kẻ nhỏ hơn. Tương
tự, toàn bộ lợi ích của dân cư nhưng bao gồm một chi phí việc xây dựng những tổ
chức riêng lẻ chống lại chọn lựa. Điều tốt nhất cho những thực thể tổ chức ở một mức
không phải là tốt nhất cho những mức kh ác. Kết quả, trong khi cố gắng đạt đến cải
thiện sự thích hợp riêng mình, những thực thể ở những mức khác nhau cạnh tranh
những nguồn lực thông qua mức làm phức tạp sự tiến hóa tổ chức. Sự bão hòa c ạnh
tranh có thể phục vụ để siết chặt những mối quan hệ trong số những đại lượng và sự
hồi âm gây ảnh hưởng hỗn tạp lên sự chọn lọc và những sự kiện thích nghi (Van de
Ven and Grazman, 1999).

Dân cư của những cá nhân thích nghi tốt (sự thích hợp tương đối cực đại về cảm xúc)
như vậy cũng không nhất thiết phải là một dân cư thích nghi tốt (well-adapted). Dân
cư thích nghi tốt có lẽ đã điều chỉnh kích thước để tránh phá hủy nguồn lực của nó,
hợp tác để bảo vệ chính nó chống lại cạnh tranh những dân cư tiến bộ về côn g nghệ

lõi nhưng không đặc tính nào ở đây thích hợp tới tiến triển khi chọn lọc vô cảm đối
với phúc lợi của dân cư. Cơ cấu tổ chức theo chức năng tại bất kỳ mức nào của sự
phân cấp tổ chức đòi hỏi một quá trình tương ứng của sự chọn lọc tại mức đó. Những
dân cư có thể trở nên được thiết kế cẩn thận bởi một quá trình giữa sự chọn lọc quần
thể; và những cộng đồng có thể trở nên được thiết kế cẩn thận bởi một quá trình giữa
sự chọn lọc (bet weencommunity) (Baum, 1999; Campbell, 1994; Sober and Wilson,
1998). Liên quan đến vấn đề này Van de Ven an d Grazman (1999) gợi ý những mối
quan hệ trong những mức độ khác nhau có thể dương tính hay tiêu cực, và điều đó là
những kết quả v ững chắc từ một sự cân bằng giữa sự chọn lọc dương tính ở một mức (
chẳng hạn., dân cư) và phủ định sự chọn lọc tại một mức bậc cao ( chẳng hạn., cộng
đồng). Thậm chí nếu chọn lựa trong những thực thể tại một mức có thứ bậc đã cho
làm tăng tính thích hợp của họ. T uy nhiên, bởi vì nhịp độ của sự tiến hóa nhanh hơn
tại những mức thấp hơn của tổ chức, sự thích hợp đạt được tại mức bậc cao hơn có thể
ăn mòn triền miên bởi nhữn g thực thể mức thấp hơn mà “tiến triển ngoài” (out-
evolve) những bản sao mức bậc cao của họ.

Những sự tương tác Sinh thái và Phả hệ

Trong khung phân cấp kép, đó là nh ững sự tương tác giữa những sự phân cấp sinh
thái và phả hệ là hợp nhất tất cả các thực thể tham gia trong quá trình tiến hóa tổ chức.
Những phần tử của hai tương tác phân cấp này, điều chỉnh sự thay đổi bên trong lẫn
nhau và như nh ững sản phẩm phụ tạo nên nh ững mẫu và những sự kiện tiến hóa tổ
chức: sự liên tục và sự cải biến của thực thể gồm có những sự phân cấp sinh thái và
phả hệ (Baum and Singh, 1994a).
Tại bất kỳ điểm nào lúc đó, những tổ chức, những thành viên của những dân cư, vận
hành với nh ững dân cư của những tổ chức khác nhiều hay ít hợp nhất những cộng
đồng hơn. Từ một quan điểm phả hệ, nhữn g cộng đồn g Sinh thái này là những tập hợp
tổng hợp những dân cư được kéo từ những dòng dõi những dạng tổ chức khác nhau.
Những nhóm đa chủng loại cung cấp những dạng tổ chức nơi mà cung cấp những dân
cư được quan sát trong mỗi cộng đồng, mà tự mình tổng hợp vào trong những hệ sinh

thái lớn hơn của sự phân cấp sinh thái. Như vậy, sự phân cấp phả hệ cung cấp những
thực thể của sự phân cấp sinh thái, và sự tồn tại không ngừng của họ với những đặc
tính điển hình phụ thuộc trên là có sẵn trong sự phân cấp ph ả hệ.
Tuy nhiên, đó là nh ững thực thể sinh thái, kết cấu rõ ràng và những biểu lộ theo hành
vi của những thực thể phả hệ, được tráo như những đơn v ị của sự chọn lọc. Cho ví dụ,
bên trong nh ững dân cư, sự chọn lọc đang diễn ra tổ ch ức dẫn đến những cấu hình có
giá trị của những thủ tục ( thí dụ, những tình trạng sống đầy đủ) được giữ ít hơn
những cấu hình có giá trị bị loại bỏ. Và nó là những kết quả không bằng nhau của sự
tương tác trong số nhữn g thực thể sinh thái xác định điều gì tồn tại trong sự ph ân cấp
phả hệ của sự phát sinh kế tiếp - đặc biệt dòn g của những thủ tục, những tổ chức và
dạng tổ chức sống sót. Nhìn chung, kết quả những sự tương tác sinh thái xảy ra thực
thể phả hệ tạo nên những mức cùng cấp hay bậc cao hơn của sự phân cấp sinh thái.
Hầu hết các điều chỉnh của sự duy trì và sự cải biến sự sản sinh và năng lực tổ chức
kết quả không phải từ những quá trình trong sự phân cấp phả hệ, nhưng từ sự phân
cấp trong sinh thái, chịu trách nhiệm cho sự hợp thành thay đổi của những thực thể
sinh thái. Vậy thì, bất cứ cái gì cộn g tác tới sự sinh, sự chết và tính liên t ục của những
thực thể sinh thái vật chất là sự hiểu biết những quá trình tiến hóa. Tất nhiên, điều này
không có n ghĩa là phân cấp là nguyên nhân trước những điều khác; cả hai thì cần thiết
cho lý thuyết của sự tiến hó a tổ chức.
Hình 8.1 Những quá trình VSR chồng trên khung phân cấp đôi để miêu tả một
phiên bản khả dĩ của nh ững tương tác phả hệ sinh thái. Tại mỗi mức của tổ chức, máy
Darwin kết nối sinh thái và những sự phân cấp phả hệ, liên tục sản sinh những biến
đổi trong những thực thể phả hệ, những biểu lộ bên n goài được tráo như những đơn vị
của sự chọn lọc theo sự phân cấp sinh thái, với những sự biến đổi được chọn lần lượt
lưu giữ những như thực thể phả hệ. Như vậy, bản đồ ''V '' và '' R '' là quá trình bản sao
và vận hành trên thực thể phả hệ , trong khi bản đồ “ S” là quá trình tương tác và vận
hành trên những thực thể sinh thái. Trong sơ đồ giới thiệu, vận h ành máy Darwin ở
năm mức của sự phân cấp kép: thủ tục công v iệc, năng lực nhóm công việc, tổ chức -
tổ chức, dạng tổ chức dân cư, và nhóm đa chủng loại cộng đồng. Nói cách khác, sự
chọn lọc đang diễn ra những công việc bên trong những nhóm công việc, côn g việc

nhóm lại bên trong những tổ chức, những tổ chức bên trong những dân cư, những dân
cư bên trong những cộn g đồng và những cộng đồng bên trong những hệ sinh thái cảm
nhận trực tiếp ảnh hưởng đến bản sao của những thực thể trong sự phân cấp phả hệ,
và đến lượt mình trực tiếp ảnh hưởn g đến sự biến đổi trong số những công việc,
những tổ chức và nh ững dân cư.
Hình 8.1 cũng minh họa các mẫu của sự tươn g tác trở lên và xuống (xuôi) mà
ràng buộc(hạn chế) và điều chỉnh những quá trình ở mức kề bên bên trong mỗi sự
phân cấp. Thông qua những mức của tổ chức, những tương tác máy Darwin thông qua
sự duy trì bên trong phả hệ và sự chọn lọc bên trong sự phân cấp sinh thái. Trong sự
phân cấp phả hệ, sự duy trì ở mỗi mức ảnh hưởng đến sự biến đổi khác ở cả hai cấp
sự phân cấp lên trên ( chẳng hạn., sự nghèo nàn của những thủ tục có giới hạn phạm
vi tổ chức, sự biến đổi được biểu thị bên trong dạng tổ chức) và sự phân cấp xuốn g (
chẳng hạn., nhiều phép tích hợp phụ thuộc lẫn nhau, những thủ tục vào trong những
tình trạng sống đầy đủ loại bỏ nhiều mức độ thấp của những khả năn g tổ hợp).





Trong phân cấp sinh thái, những sự tương tác dẫn tới kết quả trong sự chọn lọc
vi phân của tầng kế tiếp là những thực thể sinh thái xuống (x uôi) với sự chọn lọc của
những tổ chức, dựa trên sự chọn lọc dân cư lần lượt phụ thuộc v ào sự chọn lọc của
những cộng đồng mà nó phụ thuộc. Số phận của những tổ chức sinh thái thì bị ràng
buộc gắn bó tới những số phận của những dân cư và những cộn g đồng bên trong nào
đó được họ lồng vào.

Mặc dầu hình 8.1 giới thiệu một ảnh chụp chi tiết của nội dung, ngang mức, và quá
trình cấu thành mô hình phân cấp kép, điều đó miêu tả rõ những sự liên quan năng
động của mô hình trong thời gian. Trong sự phân cấp phả hệ, kết quả là một sự đông
cứng của nh ững dòng đánh dấu cấp số thời gian của những sự thay đổi trong những

thủ tục, những tình trạng sống đầy đủ, những tổ chức và những dạng tổ chức (Van de
Ven and Grazman, 1999). Trong sự phân cấp sinh thái, kết quả là sự phân phối dịch
chuyển (chẳng hạn., thay đổi trong tính biến thiên và những đặc trưng trung bình) của
những công việc, những nhóm côn g việc, những tổ ch ức và những dân cư tổ chức.

Năng độngTiến hóa Vi mô của những tổ chức dân cư

Đa số những tổ chức mới cấu thành những bản sao - Với sự biến đổi - của những dạng
tổ chức h iện hữu ( Aldrich và Kenworthy, 1999). Như vậy, nhữn g đúc kết những quá
trình tiến hóa vi mô mà sản sinh sự liên tục và thay đổi bên trong những dòng của tổ
chức đã thiết lập dạng tổ chức. Trong dịp này, một tổ chức đúc kết, sản phẩm của nó
có tính chất đổi sáng kiến điều hành, sự thoát ra khỏi dạng đã thiết lập để tạo ra một
cái gì mới (thí dụ, ''speciates''). Sự xuất hiện của những dạng là miền của đại tiến hóa.
Sự h iện ra và đặc tính của những dạng hình thành tổ chức mới bởi cả hai cơ hội để tạo
ra nguồn lực không gian mới ( Hannan và Freeman, 1989; Schumpeter, 1934) và
những đặc trưng và sáng tạo trong các cuộc thi, tồn tại những tổ chức và những doanh
nhân (Lumsden Và Singh, 1990). Tổ chức dạng mới đại diện cho những sự tái hợp
mới của những đặc tính tổ chức cốt lõi ( Cry out và Singh, 1999), bao gồm :

Những mục đích - Cơ sở dựa trên sự phù hợp và nh ữn g nguồn lực được huy
động khác ( bao gồm phi lợi nhuận, lợi nhuận, hợp tác, tôn giáo, và những
định hướng từ thiện);

Những quan hệ Nhà chức trách - Cơ sở của sự trao đổi bên trong tổ chức và
giữa tổ chức và nhữn g thành viên của nó ( bao gồm những cấu trúc cai trị,
chẳng hạn., thị trường, sự phân cấp và thị tộc);

Công nghệ Lõi - Như lập mã trong đầu tư vốn, cơ sở hạ tầng, và những kỹ
năng và kiến thức của những người làm thuê;

Chiến lược thị trường - Những lo ài của những khách h àng hay những khách
hàng tới những tổ chức ở các nước phương đông sản xuất nó, và cách thu hút
những n guôn lực từ môi trường.

Những đặc tính tổ chức lõi này, khó và mạo hiểm để thay đổi ( Hannan và Freeman,
1984) và những vai trò trung tâm trò chơi là sự động viên của những tài nguyên và sự
phù hợp, gồm có một không gian bốn chiều trong tổ chức mới, những dạng xuất hiện
hay biến mất theo thời gian (Baum, 1989; Rao and Singh, 1999). Hannan and
Freeman (1984) phân biệt những đặc tính lõi này từ nh ững thuộc tính ngoại vi của
những tổ chức, mà đáng ra phải chịu để thay đổi và phục vụ nhằm để bảo vệ một tổ
chức lõi từ sự không chắc chắn bởi cơ chế trung gian và từ sự mở rộng những kết nối
của nó tới môi trường ngoại vi. Những đặc tính ngoại vi bao gồm số và những đơn vị
kích thước, số của những mức có thứ bậc, điều khiển, những mẫu truyền thông, và
những cơ chế trung gian chéo như là ban giám đốc và những liên minh chiến lược
tréo nhau (Hannan and Freeman, 1984, p. 157). Mặc dù đây là những đặc tính tổ chức
khác ( chẳng hạn., tổ chức văn hóa) có thể là đặc tính trung tâm đối với đặc tính và
căn bản của những tổ chức riêng lẻ, những đặc tính lõi được dự định dùng để làm cơ
sở cho đặc trưng nhữn g căn bản của những dạng tổ chức.

Một lợi thế của việc sử dụng những đặc tính lõi để đồng nhất và mô tả những dạng tổ
chức là họ cung cấp m ột danh sách tương đối gọn ổn định và thích nghi nh ững thuộc
tính quan trọng làm cơ sở tươn g đối cho sự ổn định và những sự phân biệt sống còn
giữa những dạng tổ chức. Bốn đặc tính có thể cũng giúp đỡ đánh giá tổ chức làm cho
các dạng được nối tới những dạng gốc và định hướng cho họ chú ý để xử lý bởi những
tính không liên tục mới, những cấu hình của những mục đích, nhà chức trách, công
nghệ, và thị trường chiến lược xuất hiện. Những dạng tổ chức được định nghĩa dưới
dạng những đặc trưng lõi và một dạng khác chủ yếu theo những đặc trưng lõi của
dạng. Những dạng tổ chức cấu thành nhữn g nhóm do nhiều chủng loại (McKelvey
1982); từng thành viên của đặc trưng lõi có chung những dạng cổ phiếu mẫu trừ phi
không tôn trọng tới những đặc tính ngoại vi.

Có những chướng ngại đáng kể tới sự xuất hiện của những dạng tổ chức mới. T rừ phi
1 dạng tổ chức mới có thể nhanh chón g thu nhận những cơ chế điều đó làm cô lập nó
từ tập hợp tổng quát và sự phù hợp bên ngoài trợ giúp chiến thắng của tính mới mẻ
(Stinchcombe, 1965), những đặc trưng phân biệt thì không chắc để được bảo trì theo
thời gian. Trước khi ch úng tôi ngăn chặn vấn đề tiến hóa vỹ mô của sự hiện ra của
những dạng mới, đầu tiên ch úng tôi phải chú ý đặc trưng bên trong dòn g tiến hóa
đang diễn ra, năng động vi mô của bản sao với sự biến đổi bên trong những dạng tổ
chức.

Sự Biến đổi: Những phong cảnh phích hợp với sự Khám phá tổ chức

Những biến đổi tổ chức là kết quả của hành vi con người. Bất kỳ loại thay đổi nào,
định trước hay mù, đều là sự biến đổi. Những cá nhân cố ý sản sinh biến đổi, ví dụ, kỹ
thuật viên và tình trạng đầy đủ quản lý trong những nỗ lực của họ để điều chỉnh mối
quan hệ tổ chức tới môi trường. Những biến đổi mù, trong sự tương phản thì ngẫu
nhiên, sản phẩm của cơ hội, may mắn hay sản phẩm bất ngờ của cuộc khám phá sáng
tạo. Đa số những biến đổi thì nhỏ, phục vụ chủ yếu để ghi nhớ mãi thứ tự tồn tại hơn
là đổi chỗ nó. Tổ chức những sự biến đổi cung cấp n guyên liệu từ đó việc chọn lọc có
thể thực hiện được. Một số biến đổi tỏ ra có lợi đối với những tổ chức so với những
cái khác việc kiếm được những tài nguyên trong một môi trường cạnh tranh và như
vậy xác thực không phải bởi môi trường vô định nào đó nhưn g bởi những giám đốc
bên trong những tổ chức và những nhà đầu tư, những khách hàng và những người
điều chỉnh chính ph ủ (McKelvey, 1994; Meyer, 1994a; Miner, 1994).
Tiêu chuẩn chọn lọc thông qua việc điều h ành của nh ững quá trình cạnh tranh
và cơ quan, như những côn g nghệ logic đang sử dụn g tốt và những cấu trúc tổ chức và
những sự khuyến khích. Sự duy trì được xảy ra khi lựa chọn những sự biến đổi xoay
vòng, được tái sản xuất, và được chuyển vào trong những hoạt động và những tổ chức
tương lai. Tiêu chuẩn bên trong sự chọn lọc (và sự duy trì) của những biến đổi thường
hay nổi hơn đối với những người bên trong những tổ chức ngoài, tiêu chuẩn môi

trường. So sánh những tình huống mạnh điều đó là đặc trưng môi trường bên trong tổ
chức (Davis-Blake and Pfeffer, 1989), những môi trường bên ngoài của họ thường
còn non nớt và hiếm khi cung cấp sự phản hồi với tốc độ vừa đủ, tần số hay chi tiết để
nhượng bộ làm sạch những ám hiệu có hiệu quả hành vi. Đa số sự chọn lọc của biến
đổi bên trong những tổ chức được điều khiển bởi tiêu chuẩn bên trong được định
nghĩa bởi những tổ chức bao gồm mục đích, những mục tiêu và cơ sở thưởng để đạt
tới những mục đích này (Meyer, 1994 a).
Khi những sự biến đổi thành công được biết đến, hay khi những khuynh
hướng môi trường có thể nhận biết, những tổ chức đã cố gắng sao chép và thi hành
biến đổi thành công, hay họ có thể thử dự báo, đoán trước, hoạch định, và những
chính sách thi hành trong bối cảnh của những kh uynh hướng có thể đoán trước
(DiMaggio and Powell, 1983; Nelson and W inter, 1982). Trừ phi khi nào những sự
biến đổi thành công không được biết, chẳng hạn, hành vi của những khách hàng và
những đối thủ không thể đoán trước, xác suất của việc chọn sự biến đổi đún g và sự thi
hành nó để thành công là rất thấp. Thậm chí khi có những sự biến đổi hiệu quả có thể
nhận biết, nhập nhằng những n guyên nhân của thành côn g có thể làm những sự nỗ lực
thất bại ở sự bắt chước. Dưới những điều kiện như vậy, nhữn g sự biến đổi có thể được
nhìn như những cuộc kiểm soát thí nghiệm, 1 vài ý thức được lập kế hoạch và 1 vài
ngẫu nhiên, 1 vài cái thành công và một số sự thất bại nào đó ( McKelvey, 1994;
Miner, 1994). Họ có được biết hay không, những sự biến đổi được chọn được lưu giữ
như sự sống sót những tổ chức đặc trưng bởi họ.

Nếu bất hòa tồn tại thấp thì những tổ chức có một phương án đặc biệt khác, nó
không có nghĩa những tổ chức này được dành cho thất bại. Nó có nghĩa khả năng của
những thành viên để thay đổi họ một cách thành công thì quan trọng cực điểm tới sự
thực hiện sự tồn tại của họ. Tuy nhiên, những cá nhân không thể thường xuyên xác
định sự tiến bộ nào đó của tổ chức biến đổi sẽ thành côn g, và có những sự ràng buộc
trên khả năng của những cá nh ân để thay đổi nh ững tổ chức của họ một cách thành
công, bao gồm được thiết lập nh ững thực hành, những khuôn mẫu, và những sự
khuyến khích, cuộc thi cho những tài nguyên khan hiếm, và những giới hạn tới hợp lý

riêng lẻ. Vậy thì, ngoài những sự biến đổi được giới thiệu bởi những thành viên của
những tổ chức đang diễn ra, những cách tiếp cận tiến hóa cũng làm sáng tỏ sự tạo
thành những tổ chức mới như một nguồn biến đổi quan trọng.

Những nguồn tổ chức bên trong (Intraorganizational) của sự Biến đổi tổ chức

Ở trung tâm điểm bền vững của những vấn đề phối hợp và điều khiển lý thuyết tổ
chức là một di chúc tới cái chung của sự biến đổi bên trong những tổ chức
(Aldrich,1999). Những ý tưởng mới - Những sự biến đổi - Nẩy sinh mọi thứ định giờ
và được thử ở ngoài như một kết quả của sự sáng tạo cũng như những lỗi của những
thành viên dễ mắc lỗi trong 1 tổ chức. Những thành viên tổ chức quên tiêu chuẩn


Các thành viên trong tổ chức quên đi những thói quen hàng ngày và phát
minh ra những cái mới trong khi thực hiện vai trò của họ, hoặc theo đuổi những sáng
tạo riêng của họ (hoặc phá hoại) những hiểu biết khi chán nản hay buồn chán. Ít khi
kết quả của sự tiến triển như các thành viên tổ chức thực hiện vai trò của mình độc
lập với nhau theo thời gian. Sao chép những sai lầm xảy ra và thông tin được truyền đi
không hoàn hảo trong nỗ lực để chuyển thói quen đối với các thành viên mới của tổ
chức. Ch uyển đổi cá nhân tạo ra sự lai tạo về thói quen, pha trộn những ý tưởng từ
trước và vai trò hiện tại (Miner, 1990, 1991). Vấn đề là khôn g phải tất cả các thay đổi
này là có lợi: Mặc dù nhiều thay đổi là không có hại, một số có thể chứng minh là có
hại. Trong khi các thay đổi yêu cầu có thể không được quy định trước, và k ết quả của
các thay đổi ban hành rất khó xác định mà không có một thử nghiệm, tổ chức vẫn có
thể ảnh hưởng đến kiểu và mức độ mà họ tạo ra (Miner, 1994).
Một số tổ chức thực hành tạo thuận lợi cho sự thay đổi. Một là thử nghiệm thể
chế hóa (Miner, 1994). Điều này bao gồm nghiên cứu và phát triển chính thức, giới
thiệu vai trò của nhà “vô địch” và “intrapreneur”, thông qua quản lý chất lượng toàn
diện và cải tiến liên tục hoạt động khác, cũng như sử dụng các dự án song song trong
đó một số nhóm làm việc về việc giải quyết cùng một vấn đề chung, tạo ra thay đổi cố

ý trong số các giải pháp tiềm năn g. Một điểm thứ hai là cung cấp các ưu đãi trực tiếp
và gián tiếp cho việc tạo ra các thay đổi. Nhiều tổ chức sử dụng chất lượng toàn diện,
cải tiến liên tục, và đề nghị đổi m ới chương trình để thiết lập như là một m ặt thường
xuyên của công việc. Các tổ chức cũng thiết lập các cuộc thi giữa cá nhân hoặc các
nhóm làm việc, người đoạt giải thưởng với nguồn lực và trạng thái. Những người
khác cung cấp cụ thể tiền tệ ưu đãi cho những khám phá, chẳng hạn như tỷ lệ phần
trăm lệ phí cấp giấy phép từ các bằng sán g chế sản xuất bởi các ý tưởng mới. Đôi khi,
toàn diện các đơn vị liên doanh hoặc những lợi ích phụ của các công ty được thành
lập với sự tham gia chia sẻ lợi ích từ vốn trong phát triển sản phẩm mới, hoặc các liên
doanh chính nó (Burgelman, 1983). Điều thứ ba là cho các tổ chức chính thức cầm cự
không tập trung t hay đổi hoặ c sự vui vẻ (Macht, 1981). Nghiên cứu ở phòng thí
nghiệm đang có m ục đích chính thức để khuyến khích tương tác không có kế hoạch
và các thay đổi tron g các ý tưởng. Một số cấp độ chắc chắn các nguồn lực y ếu ớt đựợc
chịu đựng để dung nạp hỗ trợ côn g việc chính thức trên các dự án không được chấp
thuận.
Một số nhà lý thuyết tổ chức đã xem lý thuyết phức tạp như cung cấp một
khuôn khổ chung cho sự hiểu biết về sự biến đổi nguồn lực của tổ chức (E.g., Baum,
1999; Brown và Eisenhardt năm 1998; McKelvey năm 1998; Stacey, 1995, 1996;
Thietart và Forgues năm 1995; xem ch ương 12 trong cuốn sách này). Sự ph ức tạp của
lý thuyết cho rằng sự thích nghi hệ thống có x u hướn g điều chỉnh bản thân họ để ”tình
trạng gay go của sự hỗn loạn”hoặc”kh u v ực nổi lên“ bởi quy định mức độ tự ch ủ / sự
phụ thuộc lẫn nhau, cả hai trong số các thành phần và giữa một hệ thống như là một
hệ thống toàn bộ và kh ác trong môi trường mà nó tương tác. Quy định như vậy phụ
thuộc lẫn nhau đưa ra giả thuyết là có lợi cho một tổ chức hệ thống bằng cách để thừa
nhận và thay đổi, cấu trúc và bất ngờ. Tính phức tạp của lý thuyết tổ chức nhận thức
tổ chức như ”hệ thống thích nghi phức tạp”và nhấn m ạnh làm thế nào các cá nhân, tổ
chức tiểu đơn vị, và các tổ chức tự tổ chức vào tổng hợp cấu trúc nổi trội.
Xem xét, ví dụ, một tổ chức lớn cần thiết phải thay đổi hoàn toàn. Nếu tiểu
đơn vị bao gồm các tổ chức quá chặt chẽ, có thể có quá nhiều phụ thuộc lẫn nhau và
cứng nhắc, nếu từng hành động mỗi tiểu đơn vị ảnh hưởng những người khác nhau,

sau đó là hậu quả của bất kỳ hành động có tiềm năng gây bất ổn cho toàn bộ hệ thống.
Sự hợp lại đó là quá chặt chẽ không có chỗ cho mong muốn cá nhân tự chủ. Nếu,
ngược lại, các tổ chức tiểu đơn vị quá lỏng lẻo, không có gắn kết. Phối hợp có vấn đề,
kiến thức không khuếch tán và tích lũy, và nhầm lẫn. Trong ngắn hạn, quá nhiều cơ
cấu tạo ra tắc nghẽn. . . quá ít cơ cấu tạo ra sự hỗn loạn (Brown v à Eisenhardt, Năm
1998, p. 14). Các cạnh của sự hỗn loạn nằm giữa các thái cực, nơi mà một phần kết
nối tổ chức tiểu đơn vị chưa bao giờ đạt được trạng thái cân bằng, nhưng không bao
giờ hoàn toàn tan rã. Đây là một lĩnh vực chuyển tiếp tron g các cấu trúc nổi lên (ví dụ,
sự hình thành các mạng lưới mới, các hoạt động nhóm chính thức hoặc không chính
thức, sở ngành, công ty liên doanh, công nghệ, và thói quen), do phản ứng với thay
đổi điều kiện m ôi trườn g, hình thức và sản xuất các biến thể m ới để giải quyết thích
ứng căng thẳng và sau đó tiêu tan (McKelvey, 1999). Hoạt độn g nh ư v ậy là rất nhạy
cảm với khác biệt nhỏ trong điều kiện ban đầu, dẫn đến phụ thuộc vào hành vi, trong
đó lịch sử tai nạn của “đỉnh” kết quả mạnh mẽ trong một hướng cụ thể. Là một Kết
quả, hành vi phức tạp khuếch đại ngẫu nhiên bất kỳ ban đầu biến thể trong số các thói
quen tổ chức, trong đó có thể làm theo những con đường hoàn toàn khác nhau theo
thời gian, cung cấp cơ sở cho một loạt các hành vi sáng tạo trên mà lựa chọn có thể
hành độn g.
Cuối cùng, tuy nhiên, n guồn gốc của sự thay đổi nào không quan trọng miễn là
các biến thể đang được trải nghiệm bời các nguyên tắc cơ bản.
Cân bằng sự biến đổi của tổ chức và duy trì sự lựa chọn nội bộ
Có một sự căng thẳng cố hữu trong mô hình VSR: Sự biến đổi và duy trì tại một tỷ lệ
trong hầu hết các thí dụ minh họa của mô hình. Tối đa hoá tạo ra nguy hiểm cho
người kia. Một số thỏa hiệp của mỗi yêu cầu''(Campbell, 1974, p. 27). Quá nhiều hạn
chế được duy trì của các loại biến thể mà có thể xảy ra; quá nhiều biến thể ngăn cản
hệ thống từ kết quả một cách hệ thống của sự ảnh hưởng các biến thể. Tron g thời hạn
tổ chức, mặc dù March (1981), Miner (1994), và những người khác cho rằn g biến thể
có thể được thúc đẩy thôn g qua thể chế thử nghiệm và ưu đãi bằng những ph ần
thưởng v ui vẻ, qua thời gian m ột sự thiên vị tự gia cố theo hướng bảo tồn của sự xuất
hiện thói quen hiện tại, chắc chắn, tạo ra sự cân bằng có lợi cho sự duy trì.

Mọi tổ chức phải đối mặt với câu hỏi làm thế nào để phân bổ năng lượng giữa
các thăm dò của thói quen mới và việc khai thác thói quen cũ (March, 1991). Khai
thác dùng để sàng lọc và tái tạo thói quen hiện có. Thăm dò đề cập để tìm kiếm mới
thói quen thông qua phối hợp các biến thể, kế hoạch thử nghiệm, và vui chơi. March
(1991) người ủng hộ nổi bật một sự cân bằng giữa hai: quá nhiều sự nhấn mạnh khai
thác (duy trì) có thể dẫn đến việc chấp nhận các thói quen dưới tối ưu và sự trì trệ; quá
nhiều nhấn mạnh vào việc thăm dò (thay đổi) có thể dẫn đến phát sinh chi phí cao mà
không thu hoạch thử nghiệm bất kỳ giá trị lợi ích của nó. Trong thực tế, Tuy nhiên,
chắc chắn trong ngắn hạn những phần thưởng của sự khai thác làm phân tâm các tổ
chức từ việc thăm dò, kể từ khi mỗi một sự gia tăng năng lực tại một hoạt động làm
tăng khả năng thu được các phần thưởng cho người tham gia vào đó hoạt động, trong
khi thăm dò được trả về từ hệ thống ít chắc chắn hơn.
Với thành công ban đầu lúc áp dụng thói quen, một tổ chức thường xuyên có
khả năng duy trì và tái sử dụng nó bởi vì họ biết làm thế nào để ngày càng tốt, và bởi
vì nó ít nguy hiểm và tốn kém để áp dụng, những thói quen đã được kiểm chứng hơn
sự lựa chọn thay thế mà các tổ chức có giới hạn về kinh n ghiệm. Nhà quản lý thành
công để quy kết khả năng riêng của họ, và các chính sách và thực tiễn (Chính xác hay
không) của họ trước đó được thông qua, giới hạn khả năng họ sẽ bắt đầu thử n ghiệm.
Điều này đặc biệt đúng nếu có ít kết quả tiêu cực, các nhà quản lý chỉ hấp dẫn khi đi
xa hơn một chút, và tăng khả năng mà bất kỳ sai lầm hoặc mê tín dị đoan với những
niềm tin mà các nhà quản lý nắm giữ sẽ được tăng cường (Levinthal và March 1993;
Miller, 1993). Niềm tin của những người quản lý đã tạo ra sự lây lan mạnh mẽ đối với
những người được lựa chọn trong tổ chức, dẫn tổ chức tập trung vào những gì họ tin
rằng họ thì tốt ở những thứ nào đó, họ tồi tệ hơn ở những thứ khác, thuộc tính thành
công cho nh ững gì họ nghĩ rằng họ là tốt, và thuộc tính không thành công v ới việc họ
không cố gắng hết sức (Levitt và March, 1988).
Đối mặt với sự mơ hồ và không chắc chắn, một sự nhấn mạnh về tái tạo thói
quen trong quá khứ có thể ngăn chặn các tổ chức từ điều chỉnh thói quen của họ quá
nhanh và bất lợi đến các sự kiện mang phong cách riêng và được tham gia khám phá
vào lĩnh vực không chắc chắn. Học tập khám phá cũng có thể tăng cường hiệu suất

bằng cách giảm độ biến thiên trong chất lượn g, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ (Argote
và Epple năm 1990; Hannan và Freeman, 1984). Khám phá có thể trở thành có hại,
tuy nhiên, nếu các tiêu chuẩn tổ chức thành công và thay đổi sự sốn g sau khi tổ chức
này đã học được. Sau đó, các tổ chức có thể hoạt động kém bởi việc thực hiện tốt
những gì nó đã học trong quá khứ, nó có thể chịu đựng cái gọi là bẫy, cái gọi là năng
lực (Levitt và March, 1988). Như vậy, tổ chức thường có thể làm giảm hoạt động
thăm dò sớm, và trong trường hợp một môi trường thay đổi, không thể đổi mới thăm
dò tìm kiếm và các hoạt động học tập mặc dù hiện tại có những cơ hội và các mối đe
dọa mới (Starbuck, 1983). Con đường này phụ thuộc vào sự giới hạn về khả năng tiến
hóa, tiềm năng quan trọng hơn tìm kiếm thăm dò và các hoạt động học tập, mặc dù
thực tế hiện tại có các cơ hội và đe dọa mới. Tiêu chuẩn lựa chọn nộ i bộ của nhà quản
lý để thống trị những người bên ngoài, dẫn tổ chức đến thói quen sử dụng của quá khứ
vượt quá xa điểm của họ về tính hữu dụng cho người tiêu dùng và nhà đầu tư (Miller,
1990, 1999; Starbuck, 1983).
Như đã nói ở trên, không có gì vỗn đã là vấn đề với các hạn chế biến thể đối
với các hình thức nhất định, và phụ thuộc qua thử nghiệm thành công. Tuy nhiên,
những n gười được lựa chọn thay thế nội bộ phát triển thông qua phản hồi tích cực lẫn
nhau giữa kinh nghiệm và năng lực thường không phải lựa chọn (Miller, 1999). Họ
cũng tạo ra sự tự tin trong quản lý để thấy trước kết quả của sự thay đổi. Các nhà quản
lý dựa vào phân tích quy nạp để xác định biến thể sẽ là tốt nhất. Do một sự cải tiến,
họ có kết luận rằng kết quả tốt nhất dựa trên so sánh với các kết quả giả định của biến
thể khác mà đã không bao giờ cố gắng. Vì vậy, tốt hơn là thay đổi trong thói quen và
năng lực được lựa chọn, những người nội bộ được lựa chọn có x u hướng tạo ra các
thay đổi riêng biệt mà không phải lựa chọn. Cuối cùng, quá nhiều sự chú ý đến lựa
chọn tiêu chí nội bộ mà không phải là bản thân chủ thể để lựa chọn làm giảm thẩm
quyền của một tổ chức như mục tiêu của nó trở nên kết thúc bởi bản thân, và các
thành viên tìm thấy dễ dàng hơn (nhưng không có hiệu quả hơn) cách để đạt được
chúng (Meyer, 1994b). Tình hình này về cơ bản là bất lợi và làm giảm khả năng tiến
hóa của tổ chức : Nếu nhiều biến thể khôn g cố gắng một cách mù quáng, lựa chọn sẽ
không hoạt động ho ặc sẽ hoạt động thông qua thất bại cùng cực, kết quả của lựa chọn

tổ chức ở mức độ tiến hóa cao hơn (Baum và Ingram, 1998).
Mặc dù mối đe dọa khai thác và lựa chọn người thay thế nội bộ đặt ra cho sự
tồn tại các cá nhân tổ chức là đáng kể, các chu kỳ kết quả của''chuyên m ôn và thay
thế''có thể là hiệu quả dân số của tổ chức (Levinthal và March, Năm 1993, p. 103).
Bằng cách kết hợp ưu điểm của học tập ở cấp độ tổ chức và lợi thế của vùng lựa chọn
ở cấp độ dân số, tự hủy hoại các tài sản của tổ chức học tập làm cho việc thay thế của
các tổ chức cũ dễ dàng hơn. Sự cứng nhắc tại một tổ chức phục vụ để khai thác kiến
thức hiện tại và đồn g thời làm cho thị trường cũ dễ bị tổn thương tới các tổ chức mới
với các khả năng mới.
Nguồn lực giữa các tổ chức của thay đổi tổ chức.
Tuy nhiên, những kinh nghiệm riêng của tổ chức không chỉ là nguồn lực của
sự thay đổi. Các tổ chức cũng tìm hiểu gián tiếp hoặc trực tiếp từ những kinh nghiệm
của tổ chức khác, bắt chước hoặc tránh các hành độn g cụ thể hoặc thực hành dựa trên
các tác động nhận thức của họ (Cyert và March, 1963; Miner và Haunschild, 1995).
Sự học tập xảy ra giữa các tổ chức với nhau khi m ột tổ chức học tập bằng cách
quan sát, trao đổi kiến thức, hoặc tạo kiến thức thông qua tương tác liên doanh với các
tổ chức khác với chính mình hoặc một dân số khác nhau. Học tập này có thể là đúng
do người khác làm, khi m ột tổ chức quan sát nhưng không tương tác với nhau, hoặc
tương tác, khi quá trình học tập gia tăngtừ hoạt độn g kết nối giữa hai hoặc nhiều tổ
chức với nhau (E.g., liên minh chiến lược, nghiên cứu côngxoocxiom). Những người
thay thế trong học tập giữa các tổ chức với nhau là một tính năng phổ biến của lý
thuyết tổ chức hiện đại (và DiMaggio Powell, 1983) và trong quản lý chiến lược là cơ
sở cho các lợi thế động lực thứ hai (Lieberm an và Montgomery, 1988).Sự tương tác
giữa học tập giữa các tổ chức với nhau được tổ chức một cách rộng rãi để được
khuyến khích chính cho (và lợi ích của) liên minh chiến lược (Powell, Kop ut, và
Smith-Doerr, 1996) và nghiên cứu côn gxoocxiom (Aldrich và Sasaki năm 1995;
Mowery, Oxley, và Silverman, 1996).
Sự học tạp giữa các tổ chức với nhau cũng có thể xảy ra khi các thành viên của
một tổ chức dân số lựa chọn quan sát các thành viên của tổ chức dân số khác hoặc các
hình thức và rút ra kinh nghiệm của mình để chia sẻ những ban hành hoặc thông báo

cho thói quen tổ chức (Miner và Anderson, 1999). Các thành viên của một dân số có
thể, Ví dụ, phát triển một thực thể chính thức lựa chọn sau khi xem xét dân số khác
làm như vậy, như là nhà sản xuất chất bán dẫn của Mỹ đã làm sau khi quan sát nghiên
cứu côngxoocxiom của Nhật Bản (e.g., SEMATECH; Mowery et al., 1996). Sự phát
triển của ngành côn g nghiệp mới nổi của một nhóm công ty thương mại trong sự đáp
ứng lại đối với những mỗi đe dọa chung bên ngoài cũng như là kết quả của lựa chọn
học tập.
Kinh nghiệm của các tổ chức khác có một số lợi thế duy nhất hơn kinh
nghiệm riêng của một tổ chức. Có ý nghĩa đặc biệt, trong khi tổ chức cá nhân có xu
hướng tham gia vào khai thác quá nhiều, trong sự tổng hợp, họ có thể khám phá
những phòng tập thể dục cảnh quan thật kỹ. Không giống như các tổ chức, bất kỳ
những giới hạn khắt khe trong bao nh iêu nó có thể khám phá, tổ chức dân số và các
hình thức thì không có thứ bậc, mặt hạn chế nhu cầu hội nhập, và do đó có thể có
nhiều sự khác nhau trong kinh nghiệm của họ hơn so với tổ chức cá nhân. Việc thiếu
sự gắn kết chung, tính đa dạng của các mục tiêu tổ chức, và sự vắng mặt của bất kỳ hệ
thống thu hoạch hoặc kiểm duyệt của sự tạo ra tất cả thói quen một cách mới mẻ
đóng góp vào sự gia tăng của các ý tưởng mới và thói quen như trái ngược với sự
khuyến khích gia tăng học tập. So với các tổ chức cá nhân, sau đó, tổ chức dân số có
thể khám phá rất nhiều biến thể mà không vi phạm các tiêu chuẩn nội bộ hoặc các tiêu
chuẩn bên ngoài về tính nhất quán và độ tin cậy (Baum và Ingram, 1998).
Do đó, các tổ chức khác có thể cung cấp một nguồn gốc của sự thay đổi mới
cho tổ chức có rơi vào những cảm bẫy năng lực. Với cách tiếp cận như vậy, tổ chức sa
lầy trong quá khứ của chính họ có thể có khả năng tìm hiểu các chiến lược, sản xuất
và năng lực tổ chức, và các công nghệ khác bởi sự thành công của các tổ chức khác
trong ngành công nghiệp của họ. Một chiến lược tốt cho bất kỳ tổ chức cá nhân có thể
thường là do được nhấn mạnh sự khai thác của những khám phá thành công từ người
khác (Levinthal và March năm 1993). Mặc dù chính trị đã ăn sâu vào những người
được lựa chọn thay thế nội bộ có thể giới hạn tiềm năng của chiến lược này bằng cách
tìm kiếm giữa các tổ chức với nhau, phổ biến nhận dạng v à mô phỏng thực hành tốt
nhất và thực hành điểm làm chuẩn cả ha i chiến lược tiêu biể u này (Imai, 1986). Tổng

quát hơn, Haunschild và Miner (1997) xác định ba phương thức của sự mô phỏng
giữa các tổ chức với nhau: mô phỏng theo tần số (sao chép hầu hết những thói quen
chung của tổ chức), mô phỏng đặc điểm (sao chép thói quen c ủa một số tổ chức dựa
trên một đặc điểm của tổ chức đó như quy mô, uy tín, tương tự, vv), và kết quả mô
phỏng (sao chép thói quen xuất hiện với kết quả tốt cho các tổ chức khác).
Và những gì có thể là hiệu quả hơn? Các quan sát tổ chức đòi hỏi những kinh
nghiệm thử nghiệm-và-lỗi của tổ chức khác mà không bao giờ đầu tư n guồn lực trong
thử nghiệm riêng của mình. Điều gì có thể ít rủi ro? Các lựa chọn thói quen, hoặc thực
hành, trong số những quan sát đó, có chứng minh khả năng của mình để cải thiện sự
phù h ợp môi trường của tổ chức ( Romanelli, 1999, p. 87). Các vấn đề một lần nữa đã
thấy trước, mà thường là mục tiêu chính của việc học tập giữa các tổ chức với nhau.
Tổ chức học tập theo cách này không đầu tư vào học tập mà không có m ột kỳ vọng
rằng họ sẽ khám phá thói quen mới mà sẽ cải thiện hiệu suất, và họ cố gắng suy luận
trước đó giữa các biến thể có thể tích cực sẽ cung cấp sự cải thiện lớn nhất. Miễn là
không có sự suy giảm hiệu suất xảy ra ngay lập tức mà có thể được truy nguồn từ các
biến thể được giới thiệu, các hành động này được hiểu giống như là một sự thành
công, nhưng sự lựa chọn đã không có sự thay đổi để làm việc (Romanelli, 1999).
Lựa chọn: Định nghĩa tiêu chuẩn và phong cách phù hợp của tổ chức
Tình trạng phong cách ph ù hợp mà các thành viên của một hình thức tổ chức
phải được điều hướng, cũng như giá trị của các biến thể cụ thể của tổ chức, họ yêu
cầu được chia sẻ bởi ba quá trình chính: cạnh tranh bình đẳng, bình đẳng thể chế, và
sự chuyển đổi r-K. Thể chế và cạnh tranh bình đẳng tập trung vào việc làm thế nào
quá trình môi trường ngoại sinh trong ảnh hưởng môi trường xung quanh đến đặc
điểm không gian của tiêu chuẩn lựa chọn là làm như thế nào để tiêu chí lựa chọn ảnh
hưởng đến sự thay đổi trong hình thức tổ chức. Các r-K đạt được các quá trình
chuyển đổi nội sinh để phát triển một hình thức tổ chức của ảnh hưởng đến đặc tính
thời gian lựa chọn tiêu chuẩn-làm thế nào thay đổi hệ thống tiêu chí lựa chọn như là
một hình thức tổ chức và độ tuổi phát triển.
Cạnh tranh bình đẳng
Các nhà sinh thái học trong tổ chức cho rằng mức độ tương tự hoặc bình đẳng

giữa các tổ chức được xác định do cạnh tranh giữa chúng (Hannan và Freeman, 1977,
1989). Các mô hình sinh thái cạnh tranh tập trung vào tầm quan trọng của tổ chức
tương tự để cạnh tranh . Sự thích hợp chồng chéo lên nhau-các cuộc đối đầu của các
tổ chức của một tập hợp tương tự các nguồn lực và khó khăn, được dự đoán sẽ dẫn
đến cạnh tranh, và cường độ của cuộc cạnh tranh được dự kiến là một chức năng của
vị trí thích hợp tương đối. Cụ thể, có nhiều địa điểm thích hợp của các tổ chức tương
tự (ví dụ sự lớn hơn mức độ thích hợp chồng chéo lên nhau), họ càng đòi hỏi nhiều
nguồn lực tương tự để phát triể mạnh-nguyên vật liệu, lao động, hỗ trợ tài chính, hỗ
trợ thể chế, và khách hàng theo nhu cầu và mạnh mẽ hơn họ cạnh tranh (Hawley,
1950; Hannan và Freeman, năm 1977, 1989; McPherson, 1983). Tại một mặt cực
đoan, nếu tổ chức chồn g chéo lên nhau hoàn toàn, tiềm năng cạnh tranh sẽ quyết liệt.
Ở thái cực khác, nếu tổ chức không chồng chéo lên nhau ở tất cả, họ sẽ yêu cầu
nguồn tài nguyên ho àn toàn khác nhau và sẽ khôn g có tiềm năng để cạnh tranh.
Nói chung, chỗ thích hợp là một vị trí trong không gian đa chiều được xác
định bởi các nguồn lực trong môi trường. Mặc dù chỗ thích hợp là một khái niệm tốt
được biết đến trong sinh thái tổ chức, bình thường trọng tâm là ở chỗ thích hợp của
các hình thức tổ chức (Hannan và Freeman, 1977, 1989). Ngoài các chỗ thích hợp vĩ
mô của hình thức, tuy nhiên, tổ chức cá nhân cũng có vi mô hoặc chỗ thích hợp của tổ
chức (Baum và Singh, 1994b, 1994c; McKelvey, 1982; McPherson, 1983). Như vậy,
hình thức tổ chức có thể bao gồm tổ chức đa chiều, và tùy thuộc vào sự phù hợp tổ
chức mà họ chiếm được, tổ chức phải đối mặt khung cảnh cạnh tranh khác nhau, và
tổ chức phù hợp cung cấp một cách để giải thích cho tính không đồng nhất giữa các
hình thức trong khả năng và yêu cầu tài nguyên (Baumand Singh, 1994b, 1994c).
Cạnh tranh giữa các các tổ chức trong và giữa các tổ chức phù hợp sự phát triển của
hình thức tổ chức trong sự vận động. Sự biến đổi năng lực thích ứng tại các tổ chức,
mức độ thích hợp là nguyên liệu thô trên cơ sở đó tổ chức trong cạnh tranh được chọn
một cách khác nhau cho sự duy trì. Các tổ chức với các biến thể m à ít thành thạo lúc
thích ứng với và các nguồn lực có được từ môi trường có xu hướng được loại bỏ. Duy
trì các quá trình bảo vệ biến thể lựa chọn, thiết lập phạm vi của biến đổi tổ chức mà có
thể được bày tỏ trong một hình thức tổ chức và mỗi quan hệ tương đối của nó đối với

các hình thức cạnh tranh. Cạnh tranh như vậy có thể ảnh hưởn g đến biến đổi trong
hình thức tổ chức theo nhiều cách.
Theo nguyên tắc cạnh tranh đẳng cấu trong sinh thái tổ chức (Hannan và
Freeman, 1977), quy trình lựa chọn sự thay đổi của liên kết tổ chức cho sự thay đổi
của môi trường. Tổ chức là chuyên ngành và c ác chuyên ngành, mà theo từ áp lực lựa
chọn môi trường, tạo ra các nhóm tổ chức đồng nhất mà cạnh tranh bằng nhiều cách
khác nhau cho các nguồn lực khác nhau và dựa vào năng lực chiến lược và hoạt động
khác nhau. Có nhiều hơn nhu cầu đồng nhất (e.g., người tiêu dùng v à nhà đầu tư) của
một môi trường tổ chức, sự hội tụ của nh ững áp lực lựa chọn càng lớn thì sự tồn tại
của các tổ ch ức càng lớn. Điều này là do trong các môi trường đồng nhất, ít phân biệt
nguồn lực tồn tại, và tổ chức áp dụng bởi đạo đức chuyên môn của mình để phổ biến
đối với môi trường khó khăn. Kết quả là, áp lực lựa chọn làm giảm biến đổi bằng cách
loại bỏ các tổ chức khác so hầu hết những người thành thạo lúc mua lại không phân
biệt hoá nguồn lực từ môi trường. Hai quá trình lựa chọn khác nhau hoạt động trong
các môi trường đồn g nhất để giảm biến đổi tổ chức (Amburgey, Dacin, và Kelly, năm
1994; Baum, McPherson, Popielarz và Dro bnic, 1992).
Những áp lực của sự lựa chọn ổn định trực tiếp với các tổ chức có các tính
năng khác nhau từ các”sự tối ưu.” Ổn định lựa chọn các tính năng ở tỷ lệ trung bình
của tổ chức không thay đổi và làm giảm biến thể tổ chức. Các hình thức tổ chức dưới
sự lựa chọn ổn định thì ở trong quá trình chuyên môn. Quy mô tổ chức, ví dụ, có thể
là sự lựa chọn ổn định đó tạo thuận lợi cho các tổ chức một số quy mô tối ưu trong khi
hệ thống lựa chọn lớn hơn và nhỏ hơn các tổ chức trong môi trường. Sự lựa chọn trực
tiếp ủng hộ tổ chức tại một điểm cuối của một phân bố của biến đổi tổ chức, trong khi
các chủ đề này ở phần cuối khác để lựa chọn áp lực tiêu cực. Ví dụ, hãng hàng không
lớn hơn (hoặc, cách khác, lao độn g công đoàn, hoặc các côn g ty bảo hiểm nhân thọ)
có thể được ưa chuộng trong khi các hãng hàng không nhỏ hơn là hệ thống bị loại bỏ,
kết quả nghĩa là một các hãng hàng không có quy mô lớn hơn. Chỉ lựa chọn như vậy,
đồng thời làm giảm biến đổi tổ chức và di chuyển các tính năng đặc trưng cho các tổ
chức trung bình đối với ủng hộ phần cuối của phân phối. Ngược lại, môi trường
không đồng nhất có chứa nhiều nguồn lực và khó khăn riêng biệt, dẫn các tổ ch ức đối

mặt với hoàn cảnh khác nhau và đòi hỏi địa phương thích nghi. Dưới nh ững điều kiện
này, sự khác biệt tổ chức, chuyên nghiệp lúc có được sự khác biệt tài nguyên và tạo ra
lĩnh vực riêng biệt, được ưa chuộng do lựa chọn cạnh tranh, tăng cường biến thể tổ
chức. Đa dạng hóa hoặc tăng lựa chọn gây rối thay đổi bằng cách tổ chức ở phần cuối
của phân phối, trong khi những phân biệt đối xử ở giữa, sản xuất hai phương thức
hoặc đa phương thức phân phối của các biến thể (Hannan và Freeman, 1977). Ví dụ,
nếu các khách sạn lớn và nhỏ (cách khác, ngân hàng, nhà xuất bản sách, hoặc bia) phụ
thuộc vào hỗn hợp các nguồn lực khác nhau (ví dụ, so với ước lượng cá nhân du
khách), sau đó mô hình sử dụng tài nguyên sẽ được chuyên dùng để phân đoạn cụ thể
kích thước phân phối, địa điểm thích hợp khách sạn sẽ thay đổi theo quy mô, và các
khách sạn có quy mô tương tự sẽ cạnh tranh mạnh mẽ nhất. Kết quả là, các khách sạn
lớn đặt ra một mối đe dọa với khách sạn quy mô trung bình và nhỏ. Dù chiến lược
khách sạn quy mô trung bình áp dụng để cạnh tranh với các khách sạn lớn làm cho
chúng dễ bị cạnh tranh từ khách sạn nhỏ và ngược lại. Vì vậy, sự xuất hiện của các
khách sạn lớn được đi kèm với sự suy giảm về số lượng của khách sạn cỡ trung bình,
trong khi các kh ách sạn nhỏ phát triển mạnh như là đối thủ cạnh tranh mạnh nhất là
loại bỏ từ môi trường (Baum và Mezias, 1992).
Đẳng cấu thể chế
Lý thuyết tân cổ điển đồng ý với các nhà tổ chức sinh thái học m à biến đổi tổ chức là
một chức năng của tính không đồng nhất về môi trường. Vấn đề trọng tâm từ quan
điểm thể chế, tuy nhiên, là mức độ phân mảnh trong cơ cấu của thể ch ế môi trường
(Scott, 1995). Lý thuyết thể chế nhấn mạnh rằng môi trường được đặc trưng bởi xây
dựng niềm tin thể chế, quy tắc, và các yêu cầu mà tổ chức phải phù hợp nếu là để
nhận được hỗ trợ, có được các nguồn lực cần thiết, và được coi là hợp pháp. T rái với
sự tập trung của nhà sinh thái học vào các đẳng cấu cạnh tranh, mức độ căng thẳng
các nhà tân cổ điển phụ thuộc lẫn nhau và kết nối giữa các tổ chức. Thể chế đẳng cấu
được xem như là kết quả từ lực lượn g xã hội -cưỡng chế mạnh mẽ, quy phạm, và tài
bắt chước-trong các bối cảnh tổ chức với nhau dẫn đến tổ chức phù hợp với m ô hình
thể chế (DiMaggio và Powell, 1983).
Kết quả của cưỡng bức đẳng cấu từ áp lực chính thức hoặc phi chính thức

được đưa vào áp dụng bởi một tổ chức khác.
Kết quả cưỡng chế đẳng cấu từ áp lực chính thức hoặc không chính thức có tác dụng
bởi một tổ chức trên một tổ chức khác.Ví dụ, tổ chức có thể phù hợp với quy tắc và
quy định theo quy định của tiêu chuẩn môi trường trung gian, chẳng hạn như nhà
nước, có đầy đủ mạnh mẽ để áp đặt các cấu trúc đặc biệt hoặc thực hành trên chúng.
Mặc dù như vậy là phù hợp với áp lực có thể không gia tăng khả năng của một tổ
chức cấp dưới để đạt được sự kết thúc của nó, nó sẽ tăng cường ít nhất tính hợp pháp
của nó. Scott (1987) nhận định có hai điều kiện liên quan cơ chế. Ủy quyền liên quan
đến công nhận các tính năng cấu trúc hoặc phẩm chất của một tổ chức bởi một siêu
phối tổ chức (ví dụ, một cơ quan công nhận).Trong trường hợp này, tổ chức cấp dưới
không bắt buộc phải phù hợp nhưng tự nguyện tìm ra sự chú ý và chấp thuận của đại
lý ủy quyền. Nguyên nhân đẳng cấu tạo bằng cách cung cấp ưu đãi cho cấp dưới tổ
chức sẵn sàng phù hợp với điều kiện của một đại lý siêu phối, khi các đại lý thiếu
quyền lực hoặc quyền áp đặt các quy định của nó đối với tổ chức cấp dưới. Ví dụ như
liên doanh nhà tư bản và các cơ quan tài trợ qui định cụ thể điều kiện để mua và còn
lại để đủ điều kiện tài trợ hoặc được hoàn trả cho công việc thực hiện.
Đẳng cấu chuẩn tắc có nguồn gốc từ chuyên nghiệp và các hệ thốn g niềm tin
ban hành của thành viên chuyên n ghiệp. Tổ chức có thể tuân thủ các chỉ tiêu và tiêu
chuẩn của kinh doanh và giới chuyên môn xác định thường xuyên, ho ặc chấp nhận
được các giải pháp chuyên nghiệp, quản lý, và tổ chức vấn đề. Những giải pháp này
được thể chế trong kinh doanh, học thuật, hay chuyên nghiệp, tiểu văn hóa và được
truyền qua các phương tiện bao gồm cả các tổ chức giáo dục, hội nghị, hội thảo đào
tạo, công nghiệp và các tạp chí chuyên nghiệp, và chuyển độn g của các thành viên của
doanh nghiệp hoặc chuyên nghiệp xung quanh giữa các tổ chức.
Khi ảnh hưởng tron g môi trường thể chế là tập trung, cưỡng chế và quy phạm
thể chế áp lực là đồng nhất và dễ dàn g phối hợp và đối với tổ chức cấp dưới. Ngược
lại, cấu trúc thể chế bị phân mảnh mơ hồ, phối hợp hành động để ảnh hưởng đến các
tổ chức là khó khăn, và tùy theo quyết định tổ chức được tạo ra bởi sự không chắc
chắn kết quả (Goo drick và Salancik, 1996). Trong nghiên cứu của ông về ảnh hưởng
của các quy định của chính phủ về sự tiến hóa của ngành công nghiệp bảo hiểm Mỹ,

Lehrman (1994, trang 631), ví dụ, nhận xét:''Các ưu đãi của môi trường thể chế ban
đầu không ổn định cũng không thống nhất nhưng theo thời gian thay đổi theo hướng
kỹ hơn và thống nhất tiêu chuẩn.Điều này dẫn đến giảm sự đa dạng của các hình thức
hữu hiệu và tăng ph ù hợp v ới một định nghĩa của bảo hiểm như một dịch vụ tài chính
hình thành và quản lý một cách khá cụ thể'' Vì vậy., phù hợp với nguyên tắc cạnh
tranh đẳng cấu trong sinh thái tổ ch ức, càng lớn số lượng khác biệt thể chế nguồn lực
và khó khăn trong một lĩnh vực tổ chức (tức là, càng phân mảnh cấu trúc thể ch ế),
càng đa dạng của tổ chức có thể được duy trì trong lĩnh vực. Bắt chước đẳng cấu kết
quả từ quá trình tạo ra các mô phỏng cấu trúc bình thường và thực tiễn. Đối mặt với
môi trường không chắc chắn, tổ chức bắt chước hay mô hình tự sau kh i khác các tổ
chức trong các tổ chức của họ, đặc biệt là lĩnh vực tươn g tự nhận thức được h iệu quả
hơn hay thành công, hoặc có mà họ đang tiếp xúc trực tiếp. Như vậy giả có thể không
liên quan đến đạt được mục tiêu. Thay vào đó, trở thành xác định với các thực hành
và đặc điểm của thành công hoặc tình trạng cao tổ chức là quan trọng hơn. Cũng
giống như cưỡng chế và quy phạm quy trình, quy trình tài bắt chước cũng phụ thuộc
vào tính đồn g nhất của môi trường thể chế. Khi một mô hình chấp nhận rộn g rãi bình
thường tồn tại, bắt chước sẽ có xu hướng tốc độ ưu thế của mô hình và giảm tính đa
dạng của tổ chức. Tuy nhiên, khi như một mô hình bình thường không tồn tại, có xu
hướng bắt chước để cản trở tăng bình thường của mô hình (DiMaggio và Powell năm
1983, tr 155-156) và có thể tăng cường tổ chức nếu chất lượng đa dạng nhiều lựa chọn
thay thế khác nhau, mỗi chấp nhận của riêng mình và có uy tín ủng hộ, là tâm điểm
(Baum).
Vai trò của các quá trình như vậy có thể chế với sự nổi bật gần đây ngày càng
tăng trong lý thuyết và nghiên cứu sinh thái, và ngày càng được công nhận rằng quá
trình thể chế theo quy trình ngữ cảnh sinh thái (e.g., Aldrich và Fiol năm 1994;
Barnett và Carroll, 1993; Rao Singh và năm 1999; Tucker,Baum, và Singh, 1992).
Trong quan điểm này, quá trình thể chế tạo thành bối cảnh rộng hơn cho quy trình xã
hội sinh thái, quy định việc lựa chọn tiêu chí mà trên đó các quá trình sinh thái hoạt
động. Hơn nữa, vì một hình thức tổ chức phát triển và tác động xã hội của nó trở nên
công nhận rộng rãi, vận động cộng đồng, các cơ quan chính phủ, các hiệp hội, và các

diễn viên xã hội khác n gày càng mất vai trò tích cực trong việc theo dõi hoạt động của
các thành viên,
phân tán thành và phần thưởng, và định hình các quy tắc và tiêu chuẩn cho các hoạt
động hợp pháp và kết quả đầu ra (Baum và Oliver, 1992). Vì vậy, bản ch ất của tiêu
chí lựa chọn hình thức tổ chức là chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi các tổ chức xung
quanh, và những tổ chức này có thể có ngày càng nhiều vai trò ưu thế trong việc xác
định tiêu chí lựa chọn như là một hình thức mở rộng tổ chức.
Sự chuyển đỏi r-K
Việc áp dụng ban đầu của sự phụ thuộc mật độ mô hình trong lý thuyết tổ chức nhấn
mạnh một cách đáng kể lựa chọn độn g cơ khác nhau. Trong đó, Brittain và Freeman
(1980) mô tả cách tổ chức các hình thức trải qua m ột quá trình chuyển đổi theo thời
gian từ”r-sự lựa chọn”K-sự lựa chọn” như là tăng số lượng của các tổ chức tương đối
so với n guồn lực sẵn có làm thay đổi cơ sở cạnh tranh từ các động cơ-đầu tiên đến ưu
thế hiệu quả. Sự khác biệt giữa hai căn cứ của cạnh tranh là căn cứ vào hàm logistic
tăng trưởng dân cư trong sinh học:

K là năng lực thực của môi trường dân cư, r là tỷ lệ tăng tự nhiên dân số, N là mật độ
dân số-số lượng các tổ chức trong dân cư, và t là khoảng thời gian. Theo phương trình
này, khi số lượng của các tổ chức ban đầu thấp, thời kỳ tăng trưởng tự nhiên r chi phối
và tổ chức ở mức chậm nhưng tỷ lệ tăng theo cấp số nhân. Khi mật độ dân số tăng lên,
thời kỳ năng lực K trở thành chi phối, và tỷ lệ tăng trưởng chậm. Tăng trưởn g dừng
lại khi mật độ dân số bằng năng lực.
Trong một dân số đang nổi lên, không có tổ chức hoặc nhóm nhỏ của các tổ
chức chiếm ưu thế và thường tương tự như quy mô cho các tổ chức thành lập. Cạnh
tranh chủ yếu là lựa chọn-r, mà ủng hộ các tổ chức nhỏ (r-chuyên gia) có khả năng di
chuyển một cách nhanh chóng để khai thác các cơ hội tài nguyên mới trong các nguồn
tài nguyên phong phú nhưng phân tán và đặc trưng môi trường không chắc chắn với
điều kiện mật độ thấp . Khi dân số tiếp tục phát triển, thị trường trở thành kết nối, nhu
cầu trở nên dự đoán được, và một số tổ chức bắt đầu làm quảng cáo rộng rãi đến tất cả
các khách hàng để mở rộng thị trường cổ phiếu của họ . Cùng với tiềm năng tăng cạnh

tranh đi kèm với quy mô dân số ngày càng tăng (Liên quan đến sự phong phú của
nguồn tài nguyên), điều này bắt đầu để định hướng cạnh tranh giữa các thành viên của
dân số đối với chi phí và giảm giá, lớn hơn dân số thành viên có khả năng đạt được
lợi thế hiệu quả .
Khi dân số đạt đến khả năng thực hiện, các nguồn lực sẵn có cho các thành
viên của nó được khai thác đầy đủ áp lực cạnh tranh và chuyển sang lựa chọn-K, mà
ưa thích hơn K- tổng quát tổ chức cạnh tranh trên cơ sở hiệu quả cho thị trường đại
chúng. Các nền kinh tế và lợi thế cạnh tranh của dân số lớn của K-generalist thành
viên giúp họ để loại ra khỏi cạnh tranh nhỏ hơn đối với đối thủ r-chuyên gia (Hann an
và Freeman, năm 1977; Ijiri và Simon, 1977).
Cuối cùng, tuy nhiên, thị trườn g tăng mức độ tổ chức lực lượng để cạnh tranh
ngày càng lớn với nhau cho các thị trường trung tâm có khả năng duy trì hoạt động
quy mô lớn (Carroll, 1985). Các nguồn lực đặc trưng này sử dụng để cụ thể các phân
đoạn của sự phân bố k ích thước và làm hẹp lại nhu cầu cho phép K-specialists nhỏ
hơn để làm nỏi lên và hiệu quả khai thác mà không cần tham gia vào cạnh tranh trực
tiếp với mức độ tổng quát lớn hơn. Việc khác biệt càng lớn của K-generalists (môi
trường), thì càng thấp sự củng cố và tập trung của thị trường và các tiềm năng của
nguồn lực ít hơn cho K-specialists. Đáng chú ý, bởi vì tổ chức của K-chiến lược cấu
trúc cần thiết để tạo ra hiệu quả cạnh tranh thường xuyên ngăn cản điều chỉnh cần
thiết để nhanh chón g động lực lợi thế đầu tiên, r-chiến lược cũng có thể tái hiện lại để
cạnh tranh cho các cơ hội mới.
Năng lực cạnh tranh thực cũng khởi tạo một quá trình tổng quát hơn của sự
chế tạo thích hợp dựa trên chức năng và lãnh thổ khác biệt trong dân số như cạnh
tranh đẩy các doanh nhân tìm ra các chức năng riêng biệt mà ở đó họ tổ chức một lợi
thế cạnh tranh (Hawley, 1950). Điều này tạo ra tổ chức phân nhóm đó thực hiện bổ
sung vai trò, trong đó họ phụ thuộc vào, nhưng khôn g cạnh tranh với cái khác và làm
giảm tiềm năng cho cuộc cạnh tranh bằng cách giảm số lượng đối thủ cạnh tranh trực
tiếp của mỗi thành viên dân số phải đối mặt. Chún g tôi sẽ quay trở lại quá trình này cụ
thể trong thảo luận về cộng đồn g tổ chức của chúng tôi.
Thường sự chuyển đổi cơ bản từ r –tới- K là chu kỳ công nghệ mà hình dạng

tiếp cận hình thức của tổ chức và điều kiện cơ sở cạnh tranh giữa các tổ chức
(Anderson và Tushman năm 1990; Dosi, năm 1982, 1984; Schumpeter, 1934). Công
nghệ tiến hóa từ lâu đã được mô tả như là một quá trình sáng tạo tiêu hủy, trong đó
công nghệ phát triển hơn thời gian thông qua các chu kỳ của thời gian dài về gia tăng
thay đổi, ngắt quãng bởi những đổi mới công nghệ lớn. Giai đoạn tăng cường và thay
đổi gia tăng mở rộng một chế độ công nghệ và củng cố tiềm ẩn hoặc thể chế hiện tại
trật tự công nghệ. Giai đoạn kết thúc thay đổi gia tăng với công nghệ bất liên tục trong
những cái mới, thay thế những côn g nghệ cũ tốt hơn một cách triệt để.
Công nghệ mới có thể được cạnh tranh để nâng cao, được xây dựng dựa trên
sự hiểu biết làm thế nào để thể hiện trong công nghệ hiện có, hoặc thẩm quyền phá
huỷ, để đưa ra các kỹ năng cần thiết để hoạt độn g và quản lý công n ghệ hiện đã lỗi
thời (Tushman và An derson, 1986). Sự khác biệt này giúp xác định cho dù đương
nhiệm hoặc người mới có khả năng trở thành cấp trên đối thủ cạnh tranh là kết quả
của công n ghệ thay đổi. Cạnh tranh để nâng cao thì bất liên tục tăng cường ổn định
hoặc trực tiếp lựa chọn hướng ưa thích để thành lập K-chiến lược bằng cách làm cho
cải tiến hiệu quả lớn hơn. Ngược lại, giới thiệu của nhiều biến thể của một công nghệ
mới trong thời đại kích thích phá h ủy cạnh tranh thay đổi điều kiện sản xuất lựa chọn
gây rối lo ạn để tạo ra cơ hội cho r-nhà chiến lược đang nổi lên cá c đoạn thích hợp của
họ. Điều này biến công nghệ và sự không chắc chắn của thị trường kích thích xã hội,
chính trị, và các quá trình thị trường giảm xuống (Tushman và Rosenkopf, 1992). Các
kích thích kết thúc với sự nổi lên của một thiết kế chi phối, một kiến trúc duy nhất mà
thiết lập sự thốn g trị ở một lớp sản phẩm (Abernathy, 1978; Anderson và Tushman,
1990). Khi một thiết kế nổi trội, lựa chọn một chế độ ổn định hoặc hướng tái nh ấn
mạnh, và công nghệ để gia tăng lợi nhuận trước cải tiến thiết kế chi phối. Sự xuất hiện
của các thiết kế chi phối, mà tạo ra các nền kinh tế của tiêu ch uẩn hoá và bổ sung khác
các nền kinh tế, cũng ủng hộ K-chiến lược cạnh tranh trên cơ sở hiệu quả cho thị
trường đại chúng. Do đó, lựa chọn cạnh tranh năng động của việc định hình tổ chức
hình thức có ảnh hưởng mạnh bởi sự tiến triển của công nghệ cơ bản của họ.
Sự khó khăn của sự hợp phong cảnh
Số lượng các nguồn lực khác biệt về môi trường và khó khăn, cho dù sinh thái, thể

chế, hoặc công nghệ, không chỉ ảnh hưởng đến các biến thể được ưa chuộn g bằng
cách lựa chọn, mà còn là tính khó khăn của sự ph ù hợp phong cảnh cho các hình thức
tổ chức. Khi chỉ có một vài khác biệt tài nguyên m ôi trường hoặc khó khăn, sự phù
hợp phong cảnh có liên quan chặt chẽ về một điểm duy nhất toàn cầu. Giá trị phù h ợp
cho láng giềng lựa chọn thay thế là tương tự, và bất kỳ di chuyển về h ướng tăng sự
phù hợp dẫn đến sự tối ưu toàn cầu. Khi số tài nguyên khác biệt và hạn chế tăng, cảnh
quan trở nên gồ ghề. Số lượng của đỉnh về cảnh quan thích hợp gia tăng, những cái
đỉnh núi ngày càng dốc, m ức độ phù hợp tại bất kỳ Optima giảm nhất định, và khả
năng dự đoán sự phù hợp tốt hơn mức trung bình giảm dần. Chiều cao của đỉnh núi
giảm xuống phù hợp làm cho nó dễ tiếp cận nhiều khả năng là các tổ chức sẽ bị kẹt
vào đỉnh núi dưới mức tối ưu. Trong cảnh quan dốc đứng gồ ghề khả năng gia tăng
của các tổ chức trở thành mắc cạn tại địa phương (phân) Optima có thể dẫn đến một
sự phức tạp thảm họa ngừng tiến triển mà thích nghi qua VSR (Kauffman, 1993). Sau
đó, ngay cả trong các mặt lựa chọn mạnh mẽ lực lượng, các tổ chức trong triển lãm
đặc điểm dân số có chút khác nhau từ toàn dân.
Sự duy trì: Sự kiên trì của các hình thức tổ chức
Đối với các loài sinh học, sự kiên trì cuối cùng dựa sự thừa kế các quy trình liên quan
đến việc tuyên truyền gen (và, cho một vài loài, xã hội học tập dọc theo đường gốc).
Kế thừa các quy trình cho tổ chức x uất hiện các hình thức phức tạp hơn (Boyd và
Richerson, 1985; Hannan và Freeman, năm 1989; McKelvey, 1982; Singh và
Lumsden, 1990). Sự di truyền xảy ra trong thế hệ của các tổ chức vì việc sản xuất và
thói quen tổ chức đang được lan truy ền sinh sản nhanh chón g và có độ dài ngắn của
thế hệ so với tổ chức của họ. Kết quả là, thông tin về tổ chức và sản xuất có thể có
khả năng được di truyền từ các nguồn đa dạng và dòng chảy của thông tin tiếp tục
trong suốt cuộc sốn g của các tổ chức cá nhân như các thế hệ của mình các thành viên
đến v à đi (McKelvey, 1982; Miner và Haunschild, 1995).
Tổ chức thừa kế khác nhau xảy ra thông qua quy trình ở mỗi cấp độ của các
tiến hóa hệ thống cấp bậc. Ở cấp độ tổ chức, một tổ chức của thói quen hiện thời làm
mẫu cho sản xuất bản sao, làm cho nhân rộng thôn g qua quan sát, đào tạo v à giáo dục
chính thức, hoặc thuê nhân viên thành thạo mới có khả năng với m ột độ chính xác từ

ngày này sang n gày khác và qua thế hệ của tổ chức người lao động ( Bandura, 1977;
McKelvey, 1982; Nelson và Winter, 1982). Thói quen của tổ chức không chỉ ghi lại
lịch sử mà còn có định hướng khóa học tương lai. Mỗi lần một tổ chức sử dụng thói
quen nhất định, nó trở nên thành thạo vào lúc đó, thường xuyên và nhiều khả năng lặp
lại nó một lần nữa trong tương lai (Levitt và March, 1988). Mặc dù điều này tự gia cố
góp phần vào sự ổn định quá trình tổ chức, hiệu quả và độ tin cậy, như mô tả ở trên,
nó có thể dẫn đển bẫy năng lực mà làm cho việc thăm dò lựa chọn thay thế có khả
năng thích nghi khó khăn.
Thói quen của các tổ chức khác cũng có thể được di truyền mặc dù có chọn lọc
sao chép hay học tập do người khác làm (ví dụ, đảo n gược kỹ thuật, điểm chuẩn), t uy
nhiên, thói quen thừa kế theo cách này có thể chiếm đáng kể đột biến vì mục tiêu
thường không có sẵn cho trực tiếp quan sát và có thể được kèm theo bởi không quan
sát thủ tục con một cách tinh tế và kiến thức ngầm . Nhiều truyền dẫn trực tiếp hơn
của các thói quen cũng xảy ra thông qua cá nhân và các mối quan hệ chính thức giữa
các tổ chức và các thành viên của họ (ví dụ, quan hệ cá nhân,quan hệ giữa các tổ chức
với nhau), và vẫn còn trực tiếp hơn khi một tổ chức thuê nhân v iên từ các tổ chức
khác đánh giá để có kiến thức về thói quen cấp trên hoặc hấp thụ một tổ chức toàn bộ.
Thông tin cũng có thể được thừa kế trong nhiều hướng khác nhau giữa các thế hệ của
tổ chức các thành viên và các tổ chức: theo hướng chiều dọc (Nghĩa là người tre sao
chép người già); theo chiều ngang (tức là tre sao chép tre, già sao chép già) và thậm
chí còn theo chiều dọc một cách lạc hậu (nghĩa là già sao chép của trẻ) (Baum và
Singh, 1994a). Học tập theo kiểu thử nghiệm và phát hiện lỗi cũng như các phương
pháp phức tạp hơn của thích ứng (tức là hợp lý, tính toán dựa trên thu thập thông tin,
dự toán của các kết quả của nh iều lựa chọn thay thế, và đánh giá của các mong muốn