Luận văn tốt nghiệp Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín SACOMBANK

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
i

ĐỀ TÀI:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở NGÂN HÀNG TMCP
SÀI GỊN THƯƠNG TÍN SACOMBANK

TP.HCM


ii

LỜI CÁM ƠN
Qua thời gian thực tập tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín SACOMBANK,
đi sâu nghiên cứu cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và có cơ hội tiếp xúc với
môi trường làm việc chuyên nghiệp và nghiêm túc, tơi đã có nhiều kinh nghiệm đáng
q trong cơng việc và vận dụng, thực tế hóa kiến thức đã học trên giảng đường đại
học.
Nhân dịp hoàn thành bài Luận văn tốt nghiệp này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành
tới giáo viên hướng dẫn - TSKH. Thầy Phạm Đức Chính - Trưởng khoa Quản trị kinh
doanh, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP. HCM vì những nhận xét,
hướng dẫn nghiêm túc và bổ ích trong khi thực hiện đề tài nghiên cứu này.
Tôi cũng xin cảm ơn ngân hàng SACOMBANK đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi
trong q trình cơng tác; những anh, chị nhân viên tại SACOMBANK đã nhiệt tình
truyền đạt kinh nghiệm, chỉ dẫn cơng việc và hỗ trợ, giúp đỡ tơi hồn thành bài nghiên
cứu.


iii

MỤC LỤC

PHẦN 1: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI...................................................................................................................1
1.4Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của SACOMBANK...............................................................8
2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu...........................................................11
2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên.........................................................................................12
2.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo...................................................................................................15
2.2.4 Công tác sau đào tạo...........................................................................................................16
2.4 Quản lý đào tạo:..........................................................................................................................19
2.4.1 Hội đồng đào tạo:................................................................................................................19
2.4.2 Tổng giám đốc:....................................................................................................................20
2.4.3 Trung tâm đào tạo :.............................................................................................................20
2.4.4 Phòng nhân sự:....................................................................................................................20
2.5 Học viên tham gia đào tạo:..........................................................................................................21
2.5.1 Phân cấp học viên:................................................................................................................21
2.5.2 Quyền và nghĩa vụ của học viên:..........................................................................................21
2.5.3 Ký kết hợp đồng đào tạo và quy định bồi hoàn nếu xảy ra vấn đề:......................................22
2.6 Đào tạo song song với phát triển nguồn nhân lực.......................................................................23
2.7 Tình hình phát triển nguồn nhân lực: .........................................................................................25
2.7.1 Phát triển nguồn nhân lực:..................................................................................................25
2.7.2 Thu hút và đào tạo nguồn nhân lực tiềm năng....................................................................27
CHƯƠNG 3:NHẬN XÉT VÀ QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SACOMBANK.....................................................................................................................................29
3.1 Nhận xét, đánh giá:.....................................................................................................................29
3.1.1 Những mặt tích cực trong đào tạo nhân lực ở SACOMBANK...............................................29
3.1.2 Những điểm còn hạn chế.....................................................................................................31
3.2 Kiến nghị, đề xuất: ..................................................................................................................33
PHẦN 3: KẾT LUẬN................................................................................................................................35

iv

DANH SÁCH HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1: Cơ cấu sở hữu SACOMBANK.........................................................................5
Hình 2: Sơ đồ tổ chức ngân hàng SACOMBANK........................................................7
Hình 3: Công tác mở rộng mạng lưới chi nhánh của SACOMBANK..........................8
Hình 4:chiến lược nguồn nhân lực SACOMBANK......................................................9


v

Hình 5: Quy trình đào tạo.............................................................................................11
Hình 6: Số tháng cam kết làm việc...............................................................................22
Hình 7: Thu nhập và cơ cấu lao động SACOMBANK................................................26
Hình 8: Cơ cấu lao động SACOMBANK....................................................................27
Hình 9:Nhu cầu nhân sự của Sacombank giai đoạn 2011-2020..................................29


1

PHẦN 1: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực hiện nay được đánh giá là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong
quá trình hoạt động và phát triển của các tổ chức đặc biệt là trong tình hình kinh tế, tài
chính có nhiều biến động, sự phát triển liên tục của khoa học, công nghệ, kỹ thuật.
Không thể phủ định nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu có tầm chiến lược, nhưng
nguồn nhân lực chỉ có thể phát huy hiệu quả khi được trang bị kiến thức và kỹ năng
nghiệp cụ cần thiết cho sự hoạt động của tổ chức.
Đào tạo là quá trình trực tiếp giúp nâng cao và trang bị đầy đủ các năng lực cần có

cho nguồn nhân lực. Đây là cơng tác cần được nghiên cứu và quan tâm đầy đủ. Một
chiến lược đào tạo tốt không chỉ giúp trang bị kỹ năng cần thiết mà còn giúp nâng cao
hơn mối quan hệ, tình cảm, lịng trung thành, mong muốn cống hiến của nhân viên cho
tổ chức, qua đó tạo dựng một cơ chế hợp tác tích cực giúp tổ chức hoạt động hiệu quả
hơn, đảm bảo quyền lợi cho các bên cả người lao động lẫn người sử dụng lao động.
Như vậy, chính sách đào tạo là yếu tố mang lại lợi ích lớn cho cả nền kinh tế nói
chung và từng tổ chức nói riêng. Ngân hàng SACOMBANK là một trong những ngân
hàng thương mại tiêu biểu có quy mơ và uy tín tốt nhất hiện nay tại Việt Nam.Với mối
quan tâm đến chính sách đào tạo của ngân hàng, tơi đã nghiên cứu và thực hiện đề tài
“công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương
Tín SACOMBANK” để xem xét, làm rõ hơn tình hình thực hiện đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực của ngân hàng trong thời gian qua.


2

PHẦN 2: NỘI DUNG LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG SACOMBANK
1.1Lịch sử hình thành và phát triển:
1991: Sacombank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) đầu
tiên được thành lập tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) từ việc hợp nhất 04 tổ chức
tín dụng.
1993: Là ngân hàng TMCP đầu tiên của TP.HCM khai trương chi nhánh tại Hà
Nội, phát hành kỳ phiếu có mục đích và thực hiện dịch vụ chuyển tiền nhanh từ Hà Nội
đi TP.HCM và ngược lại, góp phần giảm dần tình trạng sử dụng tiền mặt giữa hai trung
tâm kinh tế lớn nhất nước.
1995: Tiến hành Đại hội đại biểu cổ đông cải tổ, đồng thời hoạch định chiến lược
phát triển đến năm 2010. Ông Đặng Văn Thành được tín nhiệm bầu làm Chủ tịch Hội
đồng quản trị Ngân hàng. Đại hội là bước ngoặt mở ra thời kỳ đổi mới quan trọng
trong quá trình phát triển của Sacombank.

1997: Là ngân hàng đầu tiên phát hành cổ phiếu đại chúng với mệnh giá 200.000
đồng/cổ phiếu để tăng vốn điều lệ lên 71 tỷ đồng với gần 9.000 cổ đông tham gia góp
vốn.
1999: Khánh thành trụ sở tại 278 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 3, TP.HCM, là thông
điệp khẳng định Sacombank sẽ gắn bó lâu dài, cam kết đồng hành cùng khách hàng, cổ
đông, nhà đầu tư và các tổ chức kinh tế trên bước đường phát triển.
2001: Tập đoàn Tài chính Dragon Financial Holdings (Anh Quốc) tham gia góp
10% vốn điều lệ của Sacombank, mở đường cho việc tham gia góp vốn cổ phần của


3

Cơng ty Tài chính Quốc tế (International Finance Corporation – IFC, trực thuộc World
Bank) vào năm 2002 và Ngân hàng ANZ vào năm 2005. Nhờ vào sự hợp tác này mà
Sacombank đã sớm nhận được sự hỗ trợ về kinh nghiệm quản lý, công nghệ ngân
hàng, quản lý rủi ro, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ các cổ đơng chiến lược
nước ngồi.
2002: Thành lập Cơng ty trực thuộc đầu tiên - Công ty Quản lý nợ và Khai thác tài
sản Sacombank-SBA, bước đầu thực hiện chiến lược đa dạng hóa các sản phẩm dịch
vụ tài chính trọn gói.
2003: Là doanh nghiệp đầu tiên được phép thành lập Cơng ty Liên doanh Quản lý
Quỹ đầu tư Chứng khốn Việt Nam (VietFund Management - VFM), là liên doanh
giữa Sacombank (nắm giữ 51% vốn điều lệ) và Dragon Capital (nắm giữ 49% vốn điều
lệ).
2004: Ký kết hợp đồng triển khai hệ thống Corebanking T-24 với công ty Temenos
(Thụy Sĩ) nhằm nâng cao chất lượng hoạt động, quản lý và phát triển các dịch vụ ngân
hàng điện tử.
2005: Thành lập Chi nhánh 8 Tháng 3, là mơ hình ngân hàng dành riêng cho phụ
nữ đầu tiên tại Việt Nam hoạt động với sứ mệnh vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam
hiện đại.

2006: Là ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam tiên phong niêm yết cổ phiếu tại
HOSE với tổng số vốn niêm yết là 1.900 tỷ đồng. Thành lập các công ty trực thuộc bao
gồm: Công ty Kiều hối Sacombank-SBR, Cơng ty Cho th tài chính Sacombank-SBL,
Cơng ty Chứng khoán Sacombank-SBS.


4

2007: Thành lập Chi nhánh Hoa Việt, là mơ hình ngân hàng đặc thù phục vụ cho
cộng đồng Hoa ngữ. Phủ kín mạng lưới hoạt động tại các tỉnh, thành phố miền Tây
Nam Bộ, Đông Nam Bộ, Nam Trung Bộ và Tây nguyên.
2008: Tháng 03, xây dựng và đưa vào vận hành Trung tâm dữ liệu (Data Center)
hiện đại nhất khu vực nhằm đảm bảo tính an tồn tuyệt đối hệ thống trung tâm dữ liệu
dự phòng. Tháng 11, thành lập Công ty vàng bạc đá quý Sacombank-SBJ. Tháng 12, là
ngân hàng TMCP đầu tiên của Việt Nam khai trương chi nhánh tại Lào.
2009: Tháng 05, cổ phiếu STB của Sacombank được vinh danh là một trong 19 cổ
phiếu vàng của Việt Nam. Suốt từ thời điểm chính thức niêm yết trên Sàn giao dịch
chứng khốn TP.HCM, STB ln nằm trong nhóm cổ phiếu nhận được sự quan tâm
của các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Tháng 06, khai trương chi nhánh tại Phnơm
Pênh, hồn thành việc mở rộng mạng lưới tại khu vực Đơng Dương, góp phần tích cực
trong quá trình giao thương kinh tế của các doanh nghiệp giữa ba nước Việt Nam, Lào
và Campuchia.Tháng 09, chính thức hồn tất q trình chuyển đổi và nâng cấp hệ
thống ngân hàng lõi (core banking) từ Smartbank lên T24, phiên bản R8 tại tất cả các
điểm giao dịch trong và ngoài nước.
2010: Kết thúc thắng lợi các mục tiêu phát triển giai đoạn 2001 - 2010 với tốc độ
tăng trưởng bình quân đạt 64%/năm; đồng thời thực hiện thành cơng chương trình tái
cấu trúc song song với việc xây dựng nền tảng vận hành vững chắc, chuẩn bị đủ các
nguồn lực để thực hiện tốt đẹp các mục tiêu phát triển giai đoạn 2011 – 2020
(Nguồn: Báo cáo thường niên SACOMBANK – 2010)

5

Hình 1: Cơ cấu sở hữu SACOMBANK
(Nguồn: Bản cáo bạch ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín SACOMBANK)
1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi:
 Tầm nhìn: Phấn đấu trở thành Ngân hàng bán lẻ hiện đại, đa năng hàng đầu Việt

Nam và khu vực Đông Dương.
 Sứ mệnh: Tối đa hóa giá trị cho khách hàng, nhà đầu tư và đội ngũ nhân viên,

đồng thời thể hiện cao nhất trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng.
 Giá trị cốt lõi: Tiên phong: Sacombank luôn là người mở đường và sẵn sàng

chấp nhận vượt qua thách thức trên hành trình phát triển để tìm ra những hướng
đi mới.
 Luôn đổi mới, năng động và sáng tạo: Sacombank nhận thức rằng đổi mới là

động lực phát triển. Vì vậy Sacombank luôn xác định đổi mới phương pháp tư
duy và hành động để biến các thách thức thành cơ hội.


6

 Cam kết với mục tiêu chất lượng: Sự chuyên nghiệp, tận tâm và uy tín cao nhất

đối với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp là nguyên tắc ứng xử của mỗi thành
viên Sacombank. Điều đó được cam kết xuyên suốt thông qua việc Sacombank
không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, ln tận tâm và uy tín đối với mọi
khách hàng mình phục vụ.

 Trách nhiệm đối với cộng đồng và xã hội: Sacombank luôn ý thức trách nhiệm

của mình đối với cộng đồng, xã hội nơi mình hoạt động và ln tn thủ tơn chỉ
hành động Vì cộng đồng - phát triển địa phương.
 Tạo dựng sự khác biệt: Sacombank luôn đột phá, sáng tạo để không ngừng tạo

nên những khác biệt về sản phẩm, phương thức kinh doanh và mơ hình quản lý.
Chính sự khác biệt này đã tạo dựng lợi thế cạnh tranh của Sacombank trên
thương trường.
1.3 Cơ cấu tổ chức:
Hình thức doanh nghiệp: ngân hàng thương mại cổ phần
Các cấp hoạt động: Hội sở - chi nhánh – phịng giao dịch
Cơ cấu tổ chức chính chia thành 2 bộ máy: quản trị kiểm soát và điều hành. Trong bộ
máy điều hành cơ cấu nhân viên theo các phòng chức năng khác nhau và dưới sự điều
hành của tổng giám đốc


7

Hình 2: Sơ đồ tổ chức ngân hàng SACOMBANK


8

1.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của SACOMBANK
Song song với công tác phát triển hoạt động kinh doanh, mở rộng mạng lưới chi
nhánh và các điểm giao dịch ra khắp các tỉnh thành trong toàn quốc, SACOMBANK
cũng thực hiện mở rộng quy mô nguồn nhân lực tương ứng. Từ năm 2006 đến năm
2010, nguồn nhân lực của ngân hàng đã tăng hơn gấp đôi từ gần 4000 nhân viên lên
đến hơn 8000 nhân viên. Điều này cho thấy xu hướng nhu cầu nhân lực của

SACOMBANK đang tăng với tốc độ khá nhanh và địi hỏi phải có một trương trình
đào tạo và phát triển phù hợp với nguồn nhân lực đó.

Hình 3: Cơng tác mở rộng mạng lưới chi nhánh của SACOMBANK
Xác định nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động và phát triển, ngân
hàng SACOMBANK có chiến lược nguồn nhân lực đến năm 2015 như sau


9

Hình 4:chiến lược nguồn nhân lực SACOMBANK
(Nguồn: trích Nghị quyết 2012 SACOMBANK)
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở SACOMBANK
2.1 Mục đích của cơng tác đào tạo nhân lực:
Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động và chiến
lược phát triển của các tổ chức, là nhân tố chủ đạo cho sự thành công của doanh
nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp ln quan tâm duy trì và phát triển nguồn nhân lực
của mình.
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực, SACOMBANK ln có các chính
sách và chiến lược đảm bảo đặt công tác phát triển nhân lực lên hàng đầu, phù hợp với
các mục tiêu của tổ chức, khai thác và quản lý đội ngũ nhân viên hiệu quả. Ngân hàng
đã xác định những mục đích đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của tổ chức
như sau:
- Nâng cao năng suất làm việc để đáp ứng yêu cầu phát triển, góp phần tăng
cường hiệu quả hoạt động.


10

- Gíup nhân viên mới thích nghi nhanh với mơi trường, văn hóa, cách thức làm
việc, nhân viên cũ có thể linh hoạt hơn khi có sự thay đổi trong công việc.
- Cung cấp đầy đủ nhân sự cho hoạt động kinh doanh và phát triển.
- Ứng dụng được những phương pháp quản lý khoa học phù hợp với những thay
đổi về kỹ thuật, công nghệ và môi trường kinh doanh.
- Xây dựng các công cụ, hệ thống quản trị nguồn nhân lực phục vụ tối đa cho việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp nhân viên có những
đáp ứng cần thiết khi có cơ hội thăng tiến và thực hiện tốt chức năng lãnh đạo khi
có nhu cầu.
- Xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp hiện đại chuẩn mực, tính
khuyến khích động viên cao để thu hút, đãi ngộ và giữ chân người tài.
2.2 Quy trình đào tạo nhân lực tại SACOMBANK:
Quy trình đào tạo tại SACOMBANK có sự kết hợp giữa phịng nhân sự tại hội sở
với các phòng ban chi nhánh và điểm giao dịch. (Do điểm giao dịch trực thuộc chi
nhánh theo địa lý nên có thể gộp chung nhu cầu giữa những chi nhánh và các điểm
giao dịch trực thuộc)

Phòng nhân sự - trung
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện đào tạo
Công tác sau đào tạo

tâm đào tạo của

Lãnh đạo, trưởng phòng

ban các chi nhánh

SACOMBANK
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế họach đào tạo
Xin phê duyệt
Tổ chức thực hiện
Hỗ trợ
Đánh giá
Lưu trữ hồ sơ
Báo cáo


11

Báo cáo
Hình 5: Quy trình đào tạo
2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu
Nhu cầu nhân lực hiện đại, có năng lực và kỹ năng tốt luôn song hành với nhu cầu
phát triển của tổ chức. Xác định nhu cầu nhân lực không thể tách rời xác định nhu cầu
đào tạo do đào tạo là một phương thức phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm mục đính để xác định đúng số lượng nhân viên cần
đào tạo, kỹ năng và năng lực cần đào tạo, thời gian đào tạo thích hợp, chương trình –
phương pháp đào tạo hiệu quả, và ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất và hiệu quả đào
tạo. Nhu cầu đào tạo dựa trên bảng mô tả cơng việc cụ thể, tình hình chung về hoạt
động và nguồn nhân lực được cập nhật thường xuyên, báo cáo về nhu cầu nhân viên và
nhu cầu đào tạo của các bộ phận khác.
Ở ngân hàng SACOMBANK phòng nhân sự sẽ gửi thơng báo theo định kỳ và các
trưởng phịng ban, bộ phận chi nhánh xác định nhu cầu đào tạo căn cứ trên cơng việc
thực tế, tình hình cơng việc và đánh giá năng lực làm việc của nhân viên để xác định
nhu cầu đào tạo và thứ tự ưu tiên của các nhu cầu đào tạo. Phòng nhân sự tại hội sở xác
định nhu cầu đào tạo chung cho toàn bộ ngân hàng căn cứ trên các số liệu, báo cáo thu

thập được từ các phòng ban, chi nhánh và nhu cầu của ngân hàng từ đó xác định nhu
cầu và các thứ tự đào tạo cần thiết.
Ngoài ra nếu có thay đổi hay cập nhật về cơng nghệ (ví dụ như thực hiện áp dụng
hệ điều hành Temenos hiện đại của Thụy Sĩ, hệ thống core banking T24,…), quy trình,
mơ hình quản lý mới tiên tiến phịng nhân sự cũng sẽ xác định nhu cầu và phạm vi đào
tạo cho nhân viên ngân hàng. Nhân viên mới cần thiết phải được đào tạo những khả
năng, nghiệp vụ phù hợp với hoạt động của ngân hàng và thích nghi được với môi


12

trường làm việc chung. Nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa trên những thay đổi
của thị trường, những địi hỏi, u cầu từ phía khách hàng, đối tác để đáp ứng một cách
nhanh chóng những địi hỏi về sự tiến bộ trong nghiệp vụ và khả năng quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình phối hợp giữa phòng nhân sự và các bộ phận
khác nhằm giai đoạn đầu tối ưu hóa cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
ngân hàng.
2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên
Một kế hoạch đào tạo tốt rất quan trọng và có tác dụng tích cực đến kết quả đào tạo
và việc tổ chức thực hiện đào tạo. Lập kế hoạch đào tạo phù hợp có thể quyết định đến
chính sách đào tạo của tồn bộ tổ chức.
Ngân hàng SACOMBANK xác định công tác đào tạo phải đúng thời điểm; theo
tiêu chuẩn năng lực, chức danh; theo yêu cầu thực tế tại từng đơn vị và nguồn lực ngân
hàng. Vì vậy, khi xác định được nhu cầu đào tạo phịng nhân nhân sự có trách nhiệm
phối hợp với trung tâm đào tạo lập kế hoạch đào tạo chi tiết bao gồm những nội dung
sau:
 Lập danh sách những nhân viên tham gia đào tạo: xác định số lượng nhân
viên cần đào tạo, phân loại các nhân viên theo nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, để
xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ, ý thức tự giác của
các nhân viên có phù hợp để đào tạo hay khơng. Phải nhìn nhận tới khả năng

tiếp thu cập nhật của nhân viên và dự đốn sự thay đổi hình vi, kỹ năng, năng
lực nghề nghiệp của nhân viên tới đâu. Điều này có thể được thực hiện thông
qua nghiên cứu hồ sơ và hỏi trực tiếp nhân viên hay gián tiếp thông qua người
lãnh đạo. Sắp xếp các nhóm nhân viên đào tạo xen kẽ hay tập trung, thứ tự tham
gia đào tạo,…


13

 Xem xét nội dung nào cần đào tạo: xác định khóa học này sẽ trang bị những
gì cho nhân viên. Nội dung đào tạo là những thay đổi cần thiết và phù hợp với
chính sách, chiến lược của cơng ty bao gồm những kiến thức, chuyên môn, tin
tức mới có liên quan tới cơng việc hoặc những kỹ năng, năng lực cần thiết cho
sự thay đổi kỹ thuật, công nghệ đang sử dụng, trang bị kỹ năng mềm cần thiết
cho các thăng tiến vị trí cơng việc hay các nội dung huấn luyện nhu cầu hội
nhập với tình hình kinh tế và hoạt động ngành. Những điều nhân viên mới cần
để nhanh chóng làm việc, những yêu cầu của cơng việc chung, lịch sử hình
thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, nội quy làm việc, quy định về quản lý nhân
sự, các chế độ lương khen thưởng, các hình thức và cách thức xử lý kỷ luật,…
Có thể chia các khóa đào tạo theo tài liệu sử dụng gồm các tài liệu do nội bộ
ngân hàng tự soạn thảo hay tài liệu mua từ các trung tâm, tổ chức bên ngoài,
nhưng dù là tài liệu soạn thảo hay mua ngoài đều cần trung tâm đào tạo của
SACOMBANK thẩm định và thống nhất.
 Xác định thời gian, thời điểm và thời lượng đào tạo : tuỳ thuộc vào từng
chương trình đào tạo mà thời lượng đào tạo có thể kéo dài hay chỉ diễn ra trong
thời đoạn ngắn (Các khóa đào tạo dài hạn có thời gian lớn hơn 12 tháng, cịn các
khóa ngắn hạn có thời gian khơng quá 12 tháng). Nhưng mọi hoạt động đào tạo
đều sẽ ảnh hưởng hiệu suất công việc và bản thân sự đào tạo và kết quả đào tạo
chịu chi phối từ nhiều mặt về thời gian, thời lượng cơng tác. Vì vậy cần phải so
sánh, cân đối, sắp xếp công việc và thời lượng cũng như thời gian đào tạo nhân

viên, dự trù các biện pháp hỗ trợ. Có các thay thế hay các biện pháp khắc phục
sự sụt giảm giảm năng suất trong khi nhân viên tham gia khóa đào tạo.
 Lựa chọn hình thức đào tạo: xác định phương pháp nào (bao gồm đào tạo tại
nơi làm việc như huấn luyện, tư vấn, hướng dẫn. Bên cạnh đó nhân viên cịn
được đào tạo ngồi nơi làm việc như đào tạo tại các trung tâm đào tạo khác,
tham dự các buổi hội thảo, tham gia các buổi teambuilding, các khóa học ngắn


14

hạn - dài hạn...) sẽ được lựa chọn để đào tạo? Nhà cung cấp dịch vụ đào tạo
nào? Xác định được ai, hay tổ chức nào sẽ đào tạo? Hình thức liên kết nào phù
hợp? Có hiệu quả khơng?
 Xác định địa điểm nơi thực hiện đào tạo: khóa đào tạo sẽ được tổ chức ở
đâu? Tại phòng nào nếu đào tạo tại ngân hàng hay địa điểm cụ thể nếu đào tạo
bên ngồi? Có thích hợp khơng nếu địa điểm đào tạo ở xa ngân hàng, xa nơi ở
hiện tại, có hỗ trợ chi phí đi lại khơng, cụ thể thế nào? Phương tiện đào tạo,
trang thiết bị thế nào, có phục vụ tốt cho việc đào tạo khơng?
 Xác định danh sách giảng viên tham gia đào tạo gồm giảng viên nội bộ và
giảng viên bên ngoài, trong đó giảng viên nội bộ là cán bộ cơng nhân viên
chuyên trách được ngân hàng tuyển dụng chỉ để tham gia thực hiện cơng tác
giảng dạy có biên chế thuộc trung tâm đào tạo của SACOMBANK hay các nhân
viên đang làm việc tại ngân hàng có trình độ cao và chuyên nghiêp được trung
tâm đào tạo tuyển chọn để tham gia giảng dạy; cịn giảng viên bên ngồi là các
giảng viên trực thuộc các tổ chức bên ngoài, các trường đại học,…được ngân
hàng ký hợp đồng cộng tác giảng dạy.
 Xác định chi phí đào tạo: xác định chi phí rất quan trọng và được căn cứ vào
tất cả các phương diện trong khi thiết lập kế hoạch như số lượng, loại hình, thời
gian, địa điểm,… Chi phí nếu q cao sẽ không phù hợp cho chiến lược của
ngân hàng, gây áp lực cho hoạt động tài chính ngân hàng cịn nếu chi phí q

thấp sẽ gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Có thể phân bổ chi phí theo từng
giai đoạn hay theo tính cấp thiết của nhu cầu đào tạo để giảm áp lực chi phí.
Cân đối chi phí đào tạo và hiệu quả của việc đào tạo để có phương án lựa chọn
thích hợp.
Sau khi lập được kế hoạch đào tạo nhân viên, phòng nhân sự sẽ thống kê lại rồi
trình kế hoạch lên cho hội đồng đào tạo xem xét, phê duyệt trước khi tổ chức thực hiện.


15

2.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo
Nếu kế hoạch đào tạo được sự đồng ý, phê duyệt của Ban Giám Đốc, phòng nhân
sự sẽ tiến hành tổ chức thực hiện chương trình đào tạo: lên lịch đào tạo chi tiết và phù
hợp với điều kiên hoạt động của ngân hàng và điều kiện cá nhân của nhân viên, thông
báo đến trưởng các chi nhánh, phòng ban, bộ phận, dự án về danh sách nhân viên sẽ
tham gia đào tạo đồng thời thông báo đến từng nhân viên về nội dung, chương trình
đào tạo và thời gian đào tạo.
 Đối với hình thức đào tạo nội bộ: phịng nhân sự sẽ kết hợp với trung tâm
đào tạo riêng của SACOMBANK chuẩn bị phòng ốc, cơ sở vật chất, phương
tiện trang thiết bị cần thiết và tài liệu, giáo trình cần thiết phục vụ cho công tác
đào tạo đồng thời chịu trách nhiệm thông báo tới các nhân viên chịu trách nhiệm
giảng dạy, hướng dẫn hoặc mời giảng viên, chuyên gia từ những trung tâm đào
tạo đã xác định khi lập kế hoạch.
 Đối với hình thức đào tạo bên ngồi: phịng nhân sự, trung tâm đào tạo chịu
trách nhiệm liên hệ với các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo để kiểm sốt q trình
đào tạo nhân viên, kiểm tra đảm bảo chất lượng về cả môi trường đào tạo và kết
quả đào tạo đồng thời hoàn thành các thủ tục, thương lượng, trình lên ban giám
đốc xem xét và ký kết hợp đồng đào tạo.
Trong suốt quá trình đào tạo, phịng nhân sự theo dõi chặt chẽ tình hình lớp học,
kiểm sốt sự tham gia của nhân viên có đầy đủ hay không, yêu cầu các nhân viên tham

gia phải thực hiện tốt nội quy, nội dung, tiến độ, yêu cầu của chương trình đào tạo và
có trách nhiệm báo cáo với ban giám đốc về tiến trình đào tạo.
Trong quá trình nhân viên tham gia hoạt động đào tạo, phònh nhân sự kết hợp với
các lãnh đạo, trưởng bộ phận, phịng ban có trách nhiệm điều phối cơng việc, thời gian,
thời lượng làm việc và tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên trong sự quản lý của mình
thực hiện tốt và đồng đều giữa trách nhiệm công viêc và tham gia hồn thành khóa đào


16

tạo. Nếu khâu lên kế hoạch hợp lý thì sẽ có tác dụng tích cực đối với khâu kết hợp hỗ
trợ này.
2.2.4 Công tác sau đào tạo
Đánh giá sau đào tạo bao gồm việc đánh giá công tác đào tạo, chất lượng khóa đào
tạo, kết quả của nhân viên sau đào tạo và hiệu suất công việc tăng thêm sau khi thực
hiện chương trình đào tạo.
 Mỗi nhân viên có trách nhiệm hoàn thành bản đánh giá sau khi kết thúc khóa
học. Nội dung bản đánh giá bao gồm: Đánh giá mức độ hài lịng về khóa học,
đánh giá giảng viên, đánh giá tính hữu dụng của khóa học đối với công việc và
đưa ra một số nhận xét, ý kiến về khóa học. Sau khi nhân viên hồn tất bản đánh
giá, phòng nhân sự tổng hợp, thống kê lại các bản đánh giá, nghiên cứu và rút
kinh nghiệm cho những chương trình đào tạo sau đồng thời xác định lại hướng
đào tạo.
 Đối với các khóa học bên ngồi, nhân viên phải nộp đủ các bản sao chứng
chỉ, bằng cấp, kết quả đào tạo (khi có) cho bộ phận nhân sự- đào tạo. Phịng
nhân sư có thể thơng qua các bài kiểm tra, thu hoạch sau khi đào tạo để xác định
kết quả đánh giá đồng thời kết hợp với các trung tâm đào tạo trong việc đánh giá
kết quả đào tạo của nhân viên dựa trên khả năng học hỏi, tiếp thu kiến thức
chun mơn, thời gian hồn tất chương trình đào tạo…
 Trưởng các chi nhánh, phịng ban, đơn vị cũng tham gia vào công tác đánh

giá sau đào tạo thông qua việc giám sát, theo dõi sự thay đổi hiệu suất công việc
trước và sau đào tạo, khả năng, kỹ năng, thao tác , làm việc của nhân viên sau
khi hồn tất khóa đào tạo và báo cáo cho phòng nhân sự tại hội sở. Từ đó phịng
nhân sự sẽ cập nhật, thống kê lại và xác định hiệu quả thực tế của công tác đào
tạo đã thực hiện.


17

Đối với mỗi chương trình đào tạo, sau khi hồn tất cơng việc đánh giá sau đào tạo
phịng nhân sự có trách nhiệm lưu trữ hồ sơ bản chính về công tác đào tạo để làm cơ sở
dữ liệu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, cải tiến hệ thống, chính sách, chiến
lược đào tạo và hồn chỉnh cập nhật hồ sơ nhân viên. Các thông tin được lưu trữ gồm:
họ tên nhân viên tham gia đào tạo, đơn vị nhân viên công tác, tổ chức cung cấp dịch vụ
đào tạo, thơng tin về lớp học, q trình đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian đào tạo,
đào tạo viên và kết quả đánh giá sau đào tạo. Phòng nhân sự lưu lại thơng tin trong
database máy tính trong khoảng thời gian 3 năm sau khi kết thúc khóa đào tạo.
Nếu xét thấy việc đào tạo không đạt yêu cầu cho cơng việc thì phịng nhân sự kết
hợp cùng trung tâm đào tạo và trưởng bộ phận của người được đào tạo phải tìm nguyên
nhân để khắc phục: nơi đào tạo không đạt yêu cầu chất lượng, người được đào tạo
khơng tiếp thu tốt trong q trình tham gia đào tạo, bố trí cơng việc khơng phù hợp với
khả năng, kiến thức được đào tạo… Qua việc xác định đó làm cơ sở cho việc xác lập
lại nhu cầu đào tạo, rút kinh nghiêm cho việc lập kế hoạch đào tạo trong tương lai.
Phịng nhân sự có trách nhiệm lập báo cáo tổng kết về công tác đào tạo cho từng
năm trình lên cho Ban Giám Đốc theo dõi, từ đó thiết lập các chiến lược kinh doanh,
hoạt động của ngân hàng và các chi nhánh phù hợp với trình độ phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức.
2.3 Nguyên tắc đào tạo:
Để việc đào tạo đạt hiệu quả cao thì rất cần có những ngun tắc chặt chẽ để kiểm
sốt, điều phối, điều chỉnh và thực hiện cơng tác quản lý và kiểm soát đào tạo.Việc

định ra nguyên tắc có tác dụng định hướng và đảm bảo việc đào tạo gắn với phát triển
nguồn nhân lực, thực hiện tốt mục đích của cơng tác đào tạo. Các ngun tắc đó được
ngân hàng xác định như sau:


18



Đào tạo phải phù hợp với vị trí và cấp bậc từng cá nhân cụ thể: các khóa

học được xây dựng trên cơ sở nhu cầu của công việc và vị trí cấp bậc của nhân
viên. Theo nguyên tắc này thì chương trình mỗi khóa học phải có nội dung, mục
đích đáp ứng được nhu cầu của từng vị trí, chức danh cụ thể và chuyên biệt của
các đối tượng tham gia khóa học về năng lực chun mơn, khả năng quản lý và
các kỹ năng quan trọng khác.
 Sắp xếp nội dung đào tạo theo bậc thang: các khóa học trong thời gian dài
hoặc có thời lượng đáng kể được phân ra nhiều giai đoạn thì phải được tổ chức
thành một hệ thống có tính logic chặt chẽ với các cấp bậc, trình độ đi từ thấp lên
cao. Việc phân chia cấp bậc tùy theo trung tâm cung cấp dịch vụ đào tạo nếu
trong trường hợp đào tạo ngoài, hay bộ phận đào tạo - phòng nhân sự sắp xếp
theo mức độ chuyên nghiệp, tính phức tạp, tính chuyên biệt chức danh từ thấp
lên cao nếu là đào tạo nội bộ. Các học viên phải hoàn thành và được xác nhận
thơng qua ở các khóa học bậc thấp mới được tiếp tục tham gia tiếp nhận đào tạo
ở mức độ cao hơn.
 Thường xuyên cập nhật theo tình hình thực tế : các khóa học được xây dựng
trên cơ sở nội dung và yêu cầu thống nhất trong hệ thống, tuy nhiên phải phù
hợp với thực tiễn. Do môi trường kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật luôn biến
đổi và phát triển nên nội dung các khóa đào tạo cũng phải được cập nhật thường
xuyên để tính hiệu quả và chất lượng phù hợp với sự thay đổi tình hình kinh tế

vi mơ và vĩ mơ, thích hợp với chiến lược phát triển chung của hội sở và các chi
nhánh.
 Kết hợp tốt các phương pháp để tăng tính hiệu quả cho đào tạo: ngun tắc
này địi hỏi phải đi đôi với thực hành, áp dụng những mô hình đào tạo tiên tiến,
sử dụng những trang thiết bị hiện đại mang tính trực quan kết hợp với các
phương pháp truyền thống như giải quyết tình huống, thảo luận nhóm… Cơng
tác đào tạo phải được tổ chức một cách có hệ thống, có đầy đủ các khâu thi sát
hạch và cấp chứng chỉ đánh giá khách quan.


19

 Nâng cao lịng trung thành và tình cảm của nhân viên với ngân hàng: việc
đào tạo phải thỏa mãn được các nhu cầu của bản thân nhân viên tham gia khóa
đào tạo về các phương diện: mong muốn phát triển bản thân, có cơ hội thăng
tiến, mong muốn phấn đấu tích cực của nhân viên…Qua đó hình thành tâm lý
tích cực giúp họ làm việc tốt hơn và gắn bó hơn với ngân hàng. Cơng tác đào
tạo góp phần hình thành mơi trường làm việc tiên tiến, hiện đại nâng cao quan
hệ công việc giữa các nhân viên với nhau và có hiệu quả thiết thực trong cơng
việc của họ.
2.4 Quản lý đào tạo:
2.4.1 Hội đồng đào tạo:
Hội đồng quản trị thành lập hội đồng đào tạo gồm các thành viên thành viên thường
xun và khơng thường xun có trách nhiệm phê duyệt các kế hoạch đào tạo, các
chiến lược phát triển đào tạo, chương trình đào tạo do phịng nhân sự trình lên. Ngồi
ra hội đồng cịn có quyền quyết định trong việc phê duyệt mức bồi dưỡng cho giảng
viên theo từng kỳ; có nghĩa vụ cử đại diện tham gia, làm việc với các đối tác liên
doanh, liên kết trong trong việc thực hiện và phát triển công tác đào tạo của ngân hàng.
Hội đồng đào tạo chỉ hoạt động khi có quyết định triệu tập của chủ tịch hội đồng.
Cách thức làm việc là xem xét và quyết định thông qua biểu quyết công khai của các

thành viên thường xuyên theo nguyên tắc quá bán. Trong trường hợp không thể quyết
định dựa trên số lượng biểu quyết thì chủ tịch hội đồng có quyền quyết định cuối cùng.
Các thành viên hội đồng đào tạo thường xuyên bao gồm đại diện hội đồng quản trị,
tổng giám đốc, phó tổng giám đốc và giám đốc trung tâm đào tạo. Chủ tịch hội đồng
đào tạo do đại diện hội đồng quản trị đảm nhiệm. Cịn các thành viên khơng thường
xuyên có thể là các phó tổng giám đốc khu vực hay các phó tổng giám đốc/giám đốc
khối có liên quan đến các nội dung đào tạo theo triệu tập của chủ tịch hội đồng đào tạo.


20

2.4.2 Tổng giám đốc:
Bên cạnh các quyền và trách nhiệm của một thành viên trong hội đồng đào tạo,
tổng giám đốc cịn có quyền hạn: quyết định thực hiện các khóa học, chương trình đào
tạo cụ thể; phê duyệt nội dung khóa học, giáo trình liên quan, chương trình đào tạo dài
hạn theo chủ trương đã được hội đồng đào tạo thơng qua. Tổng giám đốc cịn có quyền
quyết định các chi phí liên quan trong q trình thực hiện công tác đào tạo, quyết định
danh sách giảng viên đào tạo nội bộ và bên ngoài, quyết định các nhân viên được đào
tạo và quyết định việc phân quyền, ủy quyền các vấn đề trong phạm vi quyền hạn cho
các nhân viên có liên quan của ngân hàng.
2.4.3 Trung tâm đào tạo :
Là nơi trực tiếp tổ chức và triển khai tất cả các vấn đề về khóa học, chương trình
đào tạo trong tồn hệ thống ngân hàng theo chức năng nhiệm vụ được giao. Trung tâm
đào tạo phối hợp với phòng nhân sự ngân hàng tuyển chọn giảng viên nội bộ (phải
trình tổng giám đốc phê duyệt), thực hiện mời giảng viên bên ngoài, đề xuất chế độ bồi
dưỡng cho giảng viên đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho giảng viên nội bộ, đề xuất
các vấn đề khác liên quan đến hoạt động đào tạo, phối hợp đánh giá sau đào tạo.
2.4.4 Phịng nhân sự:
Có trách nhiệm giám sát, đôn đốc việc thực hiện đào tạo cho nhân viên, quá trình
đào tạo hiện tại và lập kế hoạch, chương trình, chiến lược đào tạo. Phịng nhân sự

thống kê thơng tin, tình hình hoạt động đào tạo của ngân hàng, lên danh sách nhân viên
cần được đào tạo để trình lên hội đồng đào tạo, thực hiện các chính sách, hình thức hỗ
trợ cho nhân viên hồn thành tốt việc tham gia đào tạo, tham gia vào quá trình kiểm tra
chất lượng sau đào tạo. Báo cáo kết quả đào tạo từng kỳ cho cấp trên và lưu trữ hồ sơ
đào tạo.