một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại tổng công ty xăng dầu việt nam

Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.

Mục lục

Lời nói đầu

4

Chơng 1: lý luận chung về quản trị nhân sự

5
5

I. Lý luận chung về quản trị nhân sự
1.Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

5

1.1. Khái niệm quản trị nhân sự

5

1.2. Vai trò của quản trị nhân sự

5

1.3. Nội dung của quản trị nhân sự

6

2.Một vài học thuyết về quản trị nhân sự

8

3.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự

9
10

II.Nội dung của quản trị nhân sự
1.Hoch nh nhu cu nhõn s

10

2.Tuyển dụng nhân sự

14

3.Đào tạo và phát triĨn nh©n sù

18

4. Thù lao lao động và đảm bảo li ớch cho ngi lao ng

21

III. Các nhân tố ảnh hởng và sự cần thiết hoàn thiện quản trị nhân

27

sự
1. Các nhân tố ảnh hởng tới quản trị nhân sự

27

2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự

30

Chơng 2: thực trạng về quản trị nhân sự tại tổng

32

công ty xăng dầu việt nam
32

I.Khái quát chung về doanh nghiệp
1.Lịch sử hình thành Tổng công ty xăng dầu Việt Nam

32

2.Chức năng và nhiệm vụ của Tổng công ty

32

3.Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty

34

4.Nghành nghề kinh doanh của Tổng công ty

1
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

37
Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
5.Môi trờng kinh doanh của Tổng công ty

39

II.Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty

41

1.Phân tích kết quả nhập khẩu của Tổng công ty

41

2.Phân tích kết quả tiêu thụ của công ty theo kết cấu mặt hàng kinh

42

doanh
3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty
III. Thực trạng quản trị nhân sự của Tổng công ty

44

46

1.Tình hình quản trị nhân sự tại Tổng công ty

46

2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty

50

3.Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại Tổng công ty

53

3.1.Đào tạo nhân sự

53

3.2. Phát triển nhân sự

58

4.Thực trạng đánh giá và đÃi ngộ nhân sự tại Tổng công ty
Chơng 3: một số giảI pháp nhằm hoàn thiện quản

58
63

trị nhân sự tại tổng công ty xăng dầu việt nam
I.Tổng hợp đánh giá về quản trị nhân sự tại Tổng công ty

63

1.Phân tích công việc

65

2.Tuyển dụng nhân sự

65

3.Đào tạo và phát triển nhân sự

66

4.Đánh giá và đÃi ngộ nhân sự

67

II.Định hớng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới

69

1.Phơng hớng và mục tiêu phấn đấu của Tổng công ty trong thời gian

69

2.Định hớng quản trị nhân sự của Tổng công ty trong thời gian tới

71

tới
III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng

72

công ty xăng dầu Việt Nam
1. Các giải pháp đối với Tổng công ty xăng dầu

72

2. Các giải pháp thuộc về nhà nớc

83

Kết luận

85

Tài liệu tham khảo

86

Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

2

Lớp. CĐ QTKD K49

Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.

Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

3

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.

Lời nói đầu
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì mọi quản trị
suy cho cùng cũng là quản trị con ngời. Thật vậy quản trị nhân sự có mỈt
trong bÊt kú mét tỉ chøc hay mét doanh nghiƯp nào, nó có mặt ở tất cả các
phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con ngời trong bÊt cø mét doanh nghiƯp hay
mét tỉ chøc nµo dï chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bÊt cø mét
lÜnh vùc nµo cịng lµ mét thùc tÕ hiển nhiên không ai phủ nhận đợc. Trong
doanh nghiệp mỗi con ngời là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động
quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật,
công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những
yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Chính vì cảm nhận thấy đợc tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công
tác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đà lựa
chon đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng
công ty xăng dầu Việt Nam .
Trong thời gian thực tập tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, qua

nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này đợc
công ty thực hiện tơng đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên
tổng công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên tôi đÃ
mạnh dạn đa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại
Tổng công ty.
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

4

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
Đề tài của tôi gồm 3 chơng:
- Chơng 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự.
- Chơng 2: Thực trạng về quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu
Việt Nam
- Chơng 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại
Tổng công ty xăng dầu Việt Nam.

Chơng 1

Cơ sở Lý luận về công tác quản trị nhân
sự trong doanh nghiệp

I. tổng quan về quản trị nhân sự trong tổ
chức.
1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
1.1. Khái niệm quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn
đợc quan tâm hàng đầu.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

5

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị
nào khác.
1.2. mục đích của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết đợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lợng nhân sự của
nó- những con ngời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại
nh: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật ®Ịu cã thĨ mua ®ỵc,
häc hái ®ỵc, sao chÐp ®ỵc, nhng con ngời thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp .
- Mục tiêu kinh tế. Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu
nhập quốc dân tạo tích luỹ cho nhà nớc và doanh nghiệp thoả mÃn nhu
cầu trang trảI chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động ổn
định kinh tế gia đình.

- Mụctiêu xà hội. Tạo công ăn việc làm, giáo dục, đông viên ngời lao động
phát triển văn hoá, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ xà hội, làm trong sạch
môi trờng xà hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp, cũng còn là phơng tiện để khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chøc, thùc hiƯn
mơc tiªu kinh doanh.
- Mơc tiªu thùc hiƯn các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Thông qua hoạt
động quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả năng giúp cho ngời lao động thực
hiện đợc mục tiêu của cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế và xÃ
hội, phát triển nhân cách
2. Các quan điểm, nguyên tắc và nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
trong tổ chức
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

6

Lớp. C§ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
2.1 Các quan điểm cơ bản quản trị nhân sự.
- Xây dựng cơ chế quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một cách khoa học.
- Tuyển chọn, phân phối hợp lí nguồn nhân sự trên cơ sở lợi ích chung.
- Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi ngời trong
doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng.
- Đảm bảo phát triển toàn diện ngời lao động nhằm tái sản xuất giản đơn và
mở rộng sức lao động trong doanh nghiệp.
2.2 Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự.

- Đảm bảo cung cấp đủ số lợng, chất lợng lao động theo cơ cấu hợp lí cho
doanh nghiệp cho moi thời kì.
- Đảm bảo chuyên môn hoá kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp.
- Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.
- Sử dung lao động rộng rÃI trên cơ sở đào tạo, bồi dỡng để nâng cao trình độ
lao động.
- Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lí.
- Kết hợp thởng phạt với tăng cờng kỉ luật lao động .
2.3 Nội dung của quản trị nhân sự trong tổ chức.
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá
trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao
động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí
lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng
nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực
hiện.
Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau
Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

7

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
Hoạch định nhu cầu nhân sự

Tuyển dụng, lựa chọn, bố trí, sử dụng
nhân sự.

Đánh giá, đào tạo, thăng tiến.

Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho
người lao động.

Thực hiện các chính sách xà hội, xây
dựng thoả ước tập thể với người lao động.

3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
3.1. Khái niệm
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả
thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất
định trong quan hệ với chi phí để có đợc kết quả đó.
8
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng
Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
3.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp đợc đánh giá thông qua một
hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt
chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
Cũng nh các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh
nghiệp thờng đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu
đó thờng là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất
- Giá trị ( lợi nhuận ) do ngời lao động tạo ra lớn nhất

- Đạt đợc sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho ngời lao động và
không có tình trạng d thừa lao động.
- Ngời lao động làm đúng ngành nghề đà đợc học của mình.
- Nâng cao chất lợng lao động.
- Tăng thu nhập của ngời lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những ngời lao động.
- Đảm bảo sự đồng thụân của ngời lao động.
- Thái độ chấp hành và trung thành của ngời lao động đối với doanh
nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự
tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lợng,
trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với
doanh nghiệp đồng thời đạt đợc sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì các
tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lợng,
trình độ và đạt đợc sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.
ii. nội dung của quản trị NHN s
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

9

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
1. Hoch nh nhu cầu nhân sự
Bất kì một tổ chức doanh nghiệp nào cung có những mục tiêu mang tầm
chiến lược và những mục tiêu cụ thể ngắn hạn.Để thực hiện các mục tiêu
đócần phải có con người. Nói cách khác, hoạch định chiến lược kinh doanh
không thể tách khỏi hoạch định chiến lược nhân sự.

Vậy hoạch định nhu cầu nhân sự là q trình xác định một cách có hệ thống
những u cầu về số, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề, đáp
ứng nhu cầu của từng bộ phận và tồn doanh nghiệp ở mỗi thời kì kinh
doanh
1.1 Quy trình hoch nh nhu cu nhõn s.

Chiến lợc kinh
doanh
Hoạch định nhu
cầu nh©n sù

Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự
Căn cứ mục tiêu,nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh
nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, năng lực tài
chính của doanh nghiệp.
Nhu cầu nhân sự được xác định cả số, chất lượng và không chỉ thỏa mãn cho
hiện tại mà phải đáp ứng cho tương lai. Nhu cầu phải được xác định theo một
cơ cấu lao động tối ưu.
Khả năng nhân sự chủ yếu được xác định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại
nguồn nhân sự hiện có, loại trừ những biến động có thể dự kiến trước như:
cho đi đào tạo, thuyên chuyển, hưu trí….
Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự khi cân đối,thường xuyên
xảy ra 3 trường hợp sau:
- Nhu cầu bằng khả năng (cung=cầu)
- Nhu cầu lớn hơn khả năng (cung>cầu)

Sinh viªn. Nguyễn Thị Phợng

10

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
- Nhu cu nh hơn khả năng (cungVới mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ có chính sách và kế hoạch ưng xử
thích hợp.
Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện. Các chính sách được áp
dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp, bố trí hợp lí lao
động, các chính sách về xã hội đối với người lao động như : bồi thường, đào
tạo,hưu trí,thăng tiến, thuyên chuyển…..
Kế hoạch thực hiện thường chia 2 loại : thiếu và thừa lao động
-

Thiếu lao động :

+Thiếu về số lượng : cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngồi.
+Thiếu về chất lượng:tức là chất lượng khơng đáp ứng, không phù hợp với
công việc họ đang làm, cần bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đào tạo bồi
dưỡng thêm.
Tuy nhiên đây là 1 việc thận trọng, mà để phản ánh đúng cần phải phân tích
cơng việc xem có hệ thống các thao tác, động tác cũng như những hoạt động
cần có trong 1 cơng việc.Nó là 1 thủ tục kỹ thuật được sử dụng để xác định
nhiệm vụ, trách nhiệm và các năng lực, kỹ năng cần có để làm 1 cơng việc nào
đó. Việc phân tích này bao gồm việc xác định và mơ tả cái gì sẽ diễn ra đối với
1 cơng việc một cách chính xác, xác định các động tác, yêu cầu kỹ thuật, kĩ
năng thực hành và điều kiện để thực hiện công việc.
-

Thừa lao động: như vậy bạn phải hạn chế tuyển dụng giảm giờ làm việc,
giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời…..

Giảm biên chế có thể bao gồm các biện pháp sau :
+ Giãn thợ: bao gồm giãn thợ tạm thời hoặc vĩnh viễn.Giãm thợ tạm thời
thường xuất hiện ở các chu kỳ kinh doanh không hưng thịnh dẫn đến thiếu
việc làm cho lực lượng lao động, khi có việc họ lại được gọi trở lại làm việc.
Giãm thợ vĩnh viễn áp dụng với những người khơng có kỹ năng, kiến thức và
năng lực phù hợp với định hướng chiến lược và công việc hiện tại của công ty.
+ Nghỉ việc khơng lương. Mục đích tạo thời gian rảnh rỗi cho các cơng nhân
viên có khả năng tài chính nghỉ việc cho các mục đích cá nhân thậm chí đi học,

Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

11

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
t o to chuẩn bị cho công việc tương lai và bớt gánh nặng chi trả tiền
lương của doanh nghiệp.
+ Giảm giờ làm việc: áp dụng trong những tình huống lao động, ngân sách
tiền lương thiếu hụt. Biện pháp này về thực chất là: người lao động tự chấp
nhận ít lương để duy trì tất cả lực lượng lao động trong doanh nghiệp đều có
việc làm
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Đây là bước quan trọng nhằm mục đích kiểm tra việc triển khai thực hiện các
mục tiêu, nội dung đã được hoạch định trong kế hoạch nhân sự; đánh giá tiến

trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp
Phương pháp xác định nhu cầu nhân sự
-

Phương pháp phân tích:

Chủ yếu là nghiên cứu, phân tích xu hướng tuyển dụng lao động ở doanh
nghiệp trong những thời kỳ chung, dài hạn kế tiếp kỳ hoạch định. Qua nghiên
cứu rút ra tốc độ phát triển nhu cầu nhân sự so với những mục tiêu kinh
doanh, trình độ tiến bộ kỹ thuật, cơng nghệ trong kì. Từ đó dựa vào nhiệm vụ
kinh doanh của kì hoạch định nhân sự tới để xác định nhu cầu nhân sự.
-

Phương pháp xác định dựa vào mối tương quan giữa lao động cần dùng
với một số chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật khác.

-

Dựa vào mục tiêu doanh thu và lao động.

-

Phương pháp xác định lao động chính dựa vào sản lượng và định mức thời
gian với lao động chính:

Bước 1: Xác định lao động cho từng nghề:
Bước 2: Tổng hợp lao ng cỏc ngh

2. Tuyển dụng nhân sự

Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

12

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức
là tìm đợc những ngời thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận đợc một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công
việc đợc giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Bản thân những ngời đợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và
sở trờng của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngợc lại nếu việc
tuyển dụng nhân sự không đợc thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hởng
tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và ngời lao động.
2.1 Nguyờn tc tuyn chn
- Tuyn chn cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp
và xã hội
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại cơng việc để
tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng toàn diện phẩm chất và năng lực cá
nhân nhân viên

2.2. Các ngn tun dơng
• Ngn tun dơng tõ trong néi bé doanh nghiƯp .
Tun dơng nh©n sù trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công
việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những u điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp đà đợc thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cơng vị trách nhiệm mới. Họ đÃ
làm quen, hiểu đợc mục tiêu cđa doanh nghiƯp do ®ã mau chãng thÝch nghi
víi ®iỊu kiện làm việc mới và biết cách để đạt đợc mục tiêu đó.
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

13

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rÃi giữa các nhân viên đang làm việc,
kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhợc điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tợng chai lì, sơ cứng do các nhân
viên đợc thăng chức đà quen với cách làm việc của cấp trên trớc đây, họ sẽ
dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên đợc không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm ứng viên không
thành công, họ là những ngời đợc ứng cử vào các chức vụ nhng không đợc
tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lÃnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn
kết.
ã Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp .
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trờng lao động bên ngoài doanh

nghiệp .
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút đợc nhiều chuyên gia, những nhân viên
giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thờng tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm
việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất
cao.
Nhợc điểm :
Đó là ngời đợc tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể cha hiểu rõ đợc mục tiêu, lề lối làm
việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất
định.
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

14

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,
thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trờng
Đại học và một số hình thức khác.
2.3. Quy trỡnh tuyn chn

Sơ đồ : Quy trỡnh tuyn chn

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát
hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

15

Lớp. CĐ QTKD K49

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết
định


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.

Bớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lợng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nớc và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Bớc 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.

Bớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Ngời xin tuyển dụng
phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

16

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng
cử viên và có thể loại bớt đợc một số ứng cử viên không đáp ứng đợc tiêu
chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển
dụng do đó có thể gi¶m chi phi tun dơng cho doanh nghiƯp .

Bíc 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để

khẳng định vấn ®Ị.
- KiĨm tra, tr¾c nghiƯm, pháng vÊn nh»m chän ra đợc các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thờng đợc sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên nh: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay
- Phỏng vấn đợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phơng diện nh: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà
đồng
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lu ý với từng ứng cử viên để giúp cho
việc đánh giá đợc thực hiện một cách chính xác nhất.

Bớc 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
t cách đạo đức tốt, nhng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một ngời có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hởng tới chất lợng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức
về mặt pháp lý cho doanh nghiệp .

Bớc 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

17

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.

Sau khi thực hiện các bớc trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bớc
tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp
đồng lao động.
Trởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao
động cần ghi rõ chức vụ, lơng bổng, thời gian thử việc
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
3. o to v phỏt trin nhõn s
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng
cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm
nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân
sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nh vũ bÃo, công nghệ kỹ thuật
luôn đôổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngời cần phải đợc trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là
một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
3.1.Đào tạo nhân sù
3.1.1 Nguyên tắc đào tạo
- Xác định đúng đối tượng cần đào tạo.
- Đào tạo lí luận gắn với thực hành.
- Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại với nâng cao khả năng tự bồi
dưỡng.
- Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản trị viên có trình độ kinh nghiệm.

3.2 Phương pháp đào tạo
Có thể phân làm 2 loại: đào tạo trong cv và đào tạo ngồi cơng viêc.
3.2.1 Hình thức đào tạo trong cơng việc
- Học việc
- Đào tào bằng giới thiệu công viêc gm 4 bc sau:

Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

18

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
+ Chun b cho những người được đào tạo bằng cách trình bày về mục đích u
cầu họ cần đạt tới.
+ Giới thiệu cơng việc và nêu ra những thông tin cần thiết.
+Cho người đào tạo thử nghiệm công việc.
+ Đưa họ vào làm cơng việc thực tế.
3.2.2 Các phương pháp và hình thức đào tạo ngồi cơng việc: bao gồm:
- Các bài giảng trên lớp.
- Chiếu video và chiếu phim
- Đào tạo dựa vào tin học
- Tham quan, khảo sát trong và ngoài nước, tổ chức diễn đàn, hội nghị khoa học.

3.3.Ph¸t triĨn nh©n sù
Phát triển nhân sự là định hướng lâu dài trong tương lai cho cá nhân tổ
chức về năng lực, chức vị trên cơ sở đào tạo.
3.3.1 Các phương pháp phát triển nhân sự : có 2 phương pháp chính
- Phát triển trong công việc
+ Luân phiên thay đổi công việc.
+ Thay đổi vị trí làm việc, địa vị…
- Phát triển ngồi cơng việc:
+ Các bài giảng và hội thảo
+ Mơ phỏng cơng việc
+ Hoạt động ngoại khóa

3.3.2 Thăng tiến
Đào tạo và phát triển nhân sự sẽ tạo cơ hội thăng tiến.
- Ý nghĩa của tăng tiến: thăng tiến hợp lí sẽ tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực hành
động của người lao động về tam lí.
- Tác dụng của thăng tiến:
+ Lựa chọn được những người có năng lực, phù hợp
+ Tạo dựng đội ngũ quản trị viên kế cận ở các vị trí quản trị và đội ngũ những
người lao động có tay nghề giỏi
+ Kích thích đội ngũ cán bộ, nhân viên, quản trị viên các cấp khơng ngừng học
tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ

Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

19

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
+ Phỏt huy y đủ trí lực của đội ngũ quản trị viên giỏi và công nhân lâu năm lành
nghề.
- Các bước tiến hành:
Bước 1: Chọn người để bồ dưỡng đà tạo
Bước 2: Phân tích thực trạng năng lực của đối tượng để xác định nội dung, hình
thức đào tạo
Bước 3: Xác định nội dung đào tạo cụ thể trên cơ sở so sánh trình độ phải đạt tới
với năng lực hiện có của đối tượng
Bước 4: Lập kế hoạch đào tạo
Bước 5: Thực hiện kế hoạch đào tạo

Bước 6: Đánh giá kết quả đào tạo thông qua kiểm tra
Bước 7: Thăng cấp, nâng bậc

4. Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động
4.1 Thù lao lao động
4.1.1 Thục hiện chế độ tiền lương
Theo khái niệm kinh điển của Mác ở Việt Nam trong nền kinh tế hàng hóa thì tiền
lương là khoản tiền công mà ngườ lao động nhận được sau một thời gian làm
việc cho doanh nghiệp hay cho các chủ sở hữu căn cứ vào số, chất lượng lao
động và keeys quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
-

Nguyên tắc trả lương:

+ Trả lương công bằng: những lao động như nhau phải được trả lương ngang
nhau
+ Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng năng suất bình
quân.
+ Đảm bảo tăng tiền lương thự tế
-

Cách trả lương: Thông thường áp dụng cách trả lương theo công việc, trả
lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm. Đây là hình thức trả lương
cơ bản, điều kiện để thực hiện trả lương công bằng ở đây là phải lượng giá
được cơng việc ( vì người ta coi cơng việc là một đặc tính quan trọng nhất
của tổ chức)

Theo quan điểm của trường phải tâm lý xã hội, ngày nay nhiều công ty trên thế
giới đã coi con người là lợi tức cạnh tranh của công ty và người ta đã vận
dụng trả lương theo năng lc.

Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

20

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
4.1.2 Thc hin ch độ tiền thưởng
Có 3 loại khen thưởng sau:
-

Phần thưởng nội tại và ngoại tại

-

Phần thưởng bằng tài chính và phi tài chính

-

Thưởng theo thành tích và theo vị trí

4.2 Đảm bảo lợi ích cho người lao động
Ngồi lương, thưởng người lao động mong muốn được hưởng theo những sự
quan tâm khác. Đó chính là lợi ích người lao động, các lợi ích này có tác dụng
động viên, khích lệ, giữ nhân viên có tổ chức, tăng cường kỷ luật lao động
Nội dung:
-

Bảo hiểm xã hội

-

Trợ cấp thất nghiệp

-

Nghỉ tạm thời và nghỉ dưỡng bệnh

-

Nghỉ phép và nghỉ lễ tết

-

Các khoản bù đắp cho người lao động là những khoản tiền cho người lao
động hay gia đình của họ khi họ bị chết hoặc trả toàn bộ suốt đời cho
người mất sức lao động vì việc quá sức hoặc tai nạn lao động.

4.3 An toàn lao động, bảo hộ lao động và vệ sinh cơng nghiệp
4.3.1 An tồn lao động
Mục đích của an tồn lao động là phịng ngừa hạn chế đến mức tối đa tai nạn,
bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, đảm bảo tính mạng, sức khỏe cho người lao
động
Biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp:
-

Tạo môi trường làm việc hợp lý, trang bị bố trí nơi làm việc hợp lý

-

Tăng cường hoạt động tuyên truyền bằng các phương tiện thông tin

-

Tổ chức huấn luyện lý thuyết và thực hành cho người lao động

III.

Xây dựng các văn bản, nội quy, quy phạm kỹ thuật và kỷ luật lao động

IV.

Động viên tinh thần vật chất và phi vật chất

V.

4.3.2 Bảo hộ lao động
Là trang bị trước cho người lao động những dụng cụ cá nhân cần thiết, phù
hợp với việc chống lại những tác động của mơi trường làm việc có ảnh hưởng
tới sức khỏe và tính mạng của con người
4.3.3 Vệ sinh cơng nghiệp

Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

21

Lớp. CĐ QTKD K49

Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
B lut lao ng nước ta đã quy định rõ về an toàn lao động và vệ sinh công
nghiệp áp dụng cho mọi đối tượng sản xuất, hành chính sự nghiệp

III. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự
- Sắp xếp những người có trách nhiệm có trình độ chun mơn để làm các cơng
việc cụ thể trong chính sách nhân sự.
- Hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo mơi trường
văn hóa hợp lý gắn bó với mọi người trong doanh nghiệp với nhau.
- Tăng cường công tác thu hút các nhân sự từ nơi khác đến, bằng các hình thức
như quảng cáo, bằng các phương tiện truyền thơng như báo chí
- Đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động phải làm cho mọi
người luôn thường trực ý nghĩ : “ nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”
- Phải có thơng tin quảng cáo chính xác nhu cầu số, chất lượng lao động sàng lọc
bớt những người không đủ năng lực thỏa mãn nhu cầu công việc
- Phân tích các nhân tố bên ngồi và bên trong có ảnh hưởng đến trả lương đảm
bảo công bằng trong trả lương, thực hiện các chính sách bảo hiểm
- Tăng cường công tác huấn luyện nghề, phát triển nghề nghiệp, kỹ năng
- Tạo môi trường xã hội giữa người lao động với lãnh đạo cấp cao và giữa người
lao động với nhau
- Tăng cường cơng tác đảm bảo an tồn và sức khỏe, tổ chức tham quan hoạt
động thể thao vui chơi
- Theo dõi việc chấp hành kỷ luật lao động, năng suất lao động, kiến nghị thưởng,
phạt người lao động phõn cụng ỳng ngi ỳng vic.

Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

22

Lớp. C§ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.

Chơng 2: Thực trạng tình hình quản lí
nguồn nhân lực của công ty tnhh
vân long
I. Khái quát chung về công ty TNHH vân long
1.Quá trình hình thành và phát triển.
- Tên giao dịch: Công ty TNHH V©n Long.
- Trơ së chÝnh: Khu An trì, phường Hùng Vương, quận Hồng Bàng,
thành phố Hải Phịng.
- Gi¸m ®èc c«ng ty: Trần Tuấn Khanh.
- Tel: 031.3798887- 798884 - Fax: 031.691067
- Email:
- M· sè thuÕ: 02 02035484
- Tµi khoản số: 710A - 11203 Ngân hàng Công thơng Lê Chân
- Tổng số nhân viên: 2600 ngời
- Những thông tin khác:
+ Thành lập từ ngày 13/03/2006 theo Giấy phép kinh doanh số
0202000184 - Sở Kế hoạch và Đầu t Hải Phòng với tiền thân là xởng sản xuất
xốp Vân Long đợc thành lập từ năm 2005.
+ Sản lợng đạt đợc: 720 tấn/năm
+ Tổng diện tích: 6.500m2 , trong đó:
02 nhà xởng
02 kho

01 văn phòng
01 phòng kinh doanh
01 phòng bảo vệ
01 nhà xe công nhân viên
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

23

Lớp. CĐ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
02 nhà xe vận chuyển
01 khu nhà ở công nhân
01 phòng häp
* Ngµnh nghỊ kinh doanh:
- Kinh doanh vËt t, thiÕt bị ngành nhựa.
- Kinh doanh và sản xuất xốp cách nhiệt EPS.
- Kinh doanh và sản xuất các loại sản phẩm xốp Polyurethane.
- Kinh doanh và sản xuất các loại phao nổi cứu sinh.
- Kinh doanh và sản xuất các loại tấm cách nhiệt hai mặt dán tôn kim
loại.
2.1.2.B mỏy qun lý:
2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức tổng thể của công ty

Giám đốc

QMR

Phòng
Kinh doanh

Phòng
Kế toán

Phó Giám đốc

Phòng
HCTH

Phòng cơ
khí KT - KCS

Bộ phận
vật tư

P.Xưởng
Sản xuất

2.1.2.2. Tóm tắt chức năng nhiệm vụ các phòng ban:
a. Giỏm c:
- Chức năng:Quản lý chung và điều hành công việc của công ty để sản
xuất sản phẩm xốp EPS các loại.
- Nhiệm vụ:
+ Tổ chức điều hành chung công việc của Công ty
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

24

Lớp. C§ QTKD K49


Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
+ Theo dõi tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, nắm bắt thị trờng
để có định hớng lâu dài cho công ty
+ Xây dựng chính sách chất lợng phổ biến cho cán bộ CNV trong toàn
Công ty.
+ Cung cấp đầy đủ các nguồn lực để xây dựng duy trì cải tiến hệ thống
quản lý chất lợng.
+ Định kỳ tổ chức họp xem xét thực tại để xác định hiệu lực hệ
thống tổ chức.
+ Điều hành cải tiến kỹ thuật, hạn chế tiêu hao nguyên liệu, hạ giá
thành sản phẩm, nghiên cứu mặt hàng mới, xác lập qui trình công nghệ để sản
xuất hàng loạt.
+ Chịu trách nhiệm quản lý mảng nguyên liệu đầy đủ, kịp thời đáp ứng
nhu cầu sản xuất.
+ Chịu trách nhiệm quản lý bộ phận kinh doanh, tìm hiểu thị trờng
mới, đề ra chính sách, chiến lợc phát triển công ty và duy trì mối quan hệ lâu
dài với khách hàng.
b. Phú giỏm c:
- Chc nng:
+ Quản lý bộ phận tài chính, hành chính tổng hợp và vật t.
+ Quản lý chung và điều hành công việc của Công ty trong việc thực
hiện hệ thống quản lý chất lợng theo ISO 9001: 2000.
- Nhiệm vụ:
+ Qu¶n lý bé phËn tài chính, đảm bảo số liệu chính xác, đầy đủ, phân
tích số liệu, báo cáo lÃnh đạo.
+ Điều hành công viƯc cđa bé phËn hµnh chÝnh tỉ chøc vµ cung cấp vật

t. Tham gia ký kết các hợp đồng kinh tế, các chứng từ giao dịch với ngân
hàng, công văn ... khi Giám đốc uỷ quyền.
Sinh viên. Nguyễn Thị Phợng

25

Lớp. C§ QTKD K49