Tiểu luận quản lý xã hội về giáo dục và đào tạo - quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố hải phòng hiện nay

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Ở nước ta, vấn đề nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm trong phát
triển đời sống xã hội bởi nó là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong
các hoạt động của tổ chức, đơn vị, ngành, trong đó có ngành giáo dục. Trong bối
cảnh hội nhập quốc tế như hiện nay, giáo dục và đào tạo được Đảng và Nhà
nước ta xác định là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc đẩy sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là yếu tố cơ bản để phát triển
kinh tế xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Vì vậy, muốn phát triển
giáo dục và đào tạo cần đổi mới căn bản, tồn diện nền giáo dục Việt Nam theo
hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế,
trong đó, quản lý nguồn nhân lực giáo dục là khâu then chốt.
Trong những năm qua, Hải Phòng - thành phố trong vùng kinh tế trọng
điểm Bắc Bộ đã đạt được những thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế, xã hội.
Cùng với sự quan tâm của Đảng và chính quyền các cấp, sự hưởng ứng tích cực
của các tầng lớp nhân dân, các doanh nghiệp và các tổ chức trong thành phố,
giáo dục và đào tạo của thành phố Hải Phòng đã bước đầu đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của thành phố. Hải Phòng đã xây dựng được đội ngũ nhà
giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ công chức, viên chức phục vụ trong các
cơ sở giáo dục ngày càng đơng đảo, có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị
tốt, trình độ chun mơn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, từ
thực tế phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục đã bộc lộ những
hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả giáo dục. Vì vậy, cần phải có
giải pháp để tăng cường hiệu quả quản lý nguồn nhân lực giáo dục của thành
phố Hải Phòng.
Từ những lý do nêu trên, sinh viên lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân
lực giáo dục ở thành phố Hải Phịng hiện nay” làm tiểu luận mơn học Quản lý
xã hội về giáo dục và đào tạo.

2

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận của quản lý nguồn nhân lực giáo
dục cấp tỉnh, phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở
thành phố Hải Phòng hiện nay; sinh viên đề xuất một số phương hướng, giải
pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố Hải Phòng trong
thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nêu trên, tiểu luận cần có nhiệm vụ nghiên cứu:
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận của quản lý nguồn nhân lực giáo dục
cấp tỉnh.
Hai là, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố
Hải Phòng thời gian qua.
Ba là, đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm tăng cường quản lý
nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố Hải Phòng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của tiểu luận là quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở
thành phố Hải Phòng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về khơng gian: thành phố Hải Phịng.
Phạm vi về thời gian: từ năm 2016 đến nay.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Cơ sở lý luận
Tiểu luận được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và
pháp luật của Nhà nước trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý

nguồn nhân lực giáo dục nói riêng.
4.2. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu


3

Tiểu luận được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng
của và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin. Đồng thời, đề tài còn sử dụng
các phương pháp như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương
pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh...
5. Đóng góp mới về khoa học của đề tài
Đề tài đã làm rõ được khái niệm, đặc điểm và nội dung quản lý nguồn
nhân lực giáo dục cấp tỉnh.
Đề tài cũng phân tích và chỉ ra được những kết quả, hạn chế và nguyên
nhân của kết quả, hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố
Hải Phòng trong thời gian qua.
Đề tài đã đề xuất một số phương hướng, giải pháp phù hợp thực tế điều
kiện của thành phố Hải Phòng nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực giáo
dục ở địa phương thời gian tới.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Tiểu luận góp phần làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn
nhân lực giáo dục cấp tỉnh, góp phần làm phong phú kho tàng tri thức lý luận về
quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh
nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Từ việc nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở thành
phố Hải Phịng, tiểu luận góp phần đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực
giáo dục ở thành phố Hải Phịng hiện nay. Qua đó, đề xuất một số phương
hướng, giải pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố

Hải Phòng trong thời gian tới.
7. Kết cấu của tiểu luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, đề
tài gồm có 03 chương, 08 tiết.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIÁO DỤC CẤP TỈNH

1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh
1.1.1. Khái niệm quản lý
Hoạt động quản lý đã xuất hiện từ lâu, nhưng thuật ngữ “quản lý” tùy
thuộc vào từng mục tiêu và dưới các góc độ nghiên cứu, người ta có thể đưa ra
những quan niệm khác nhau về quản lý.
Theo quan niệm của C.Mác: “Bất kỳ lao động xã hội trực tiếp hay lao
động chung nào đó mà được tiến hành tuân theo một quy mơ tương đối lớn đều
cần có sự quản lý ở mức độ nhiều hay ít nhằm phối hợp những hoạt động cá
nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ
cơ thể sản xuất, sự vận động này khác với sự vận động của các cơ quan độc lập
của cá thể đó. Một nhạc cơng tự điều khiển mình, nhưng một dàn nhạc phải có
nhạc trưởng” [5, tr.23]. Ở đây, C.Mác đã tiếp cận khái niệm quản lý từ góc độ
mục đích của quản lý là nhằm phối hợp các lao động đơn lẻ để đạt được sự
thống nhất của toàn bộ q trình sản xuất.
Khái niệm quản lý nói chung được đề cập trong sách “Một số thuật ngữ
hành chính” của Viện Nghiên cứu hành chính, Học viện Hành chính quốc gia là
“q trình tác động có ý thức của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý nhằm
đạt được mục tiêu quản lý” [11, tr.36]. Nói cách khác, quản lý là hoạt động có ý

thức của con người nhằm sắp xếp, tổ chức, chỉ huy, điều hành, hướng dẫn, kiểm
tra... các quá trình xã hội và hoạt động của con người để hướng chúng phát triển
phù hợp với quy luật xã hội, đạt được mục tiêu xác định theo ý chí của nhà quản
lý với chi phí thấp nhất.
Theo quan niệm của tác giả Nguyễn Vũ Tiến trong giáo trình Khoa học
quản lý: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý


5

tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [8, tr.6]. Trong quan niệm này,
ta có thể thấy rằng quản lý là một hoạt động của con người được thực hiện với
mục đích nhằm đạt được hiệu quả cao trong cơng việc.
Qua đó có thể hiểu quản lý là một tác động hướng đích có mục tiêu xác
định, là biểu hiện giữa con người với con người, là sự tác động có ý thức và
mang tính mệnh lệnh - phục tùng, là sự tác động theo chu trình bởi sự phối hợp
giữa các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu chung, quản lý tồn tại trong môi
trường luôn biến đổi.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực giáo dục
Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của Khoa Nhà nước và
Pháp luật, Học viện Báo chí và tuyên truyền: “Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm
năng lao động có khả năng huy động tham gia vào q trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai” [3, tr.16].
Giáo dục theo cách hiểu hiện nay là một bộ phận của quá trình xã hội, là
một hệ thống mở, đáp ứng nhu cầu học hỏi, tự hoàn thiện của mọi người, ở mọi
lứa tuổi, được thực hiện trong thời gian, khơng gian khác nhau. Giáo dục cịn
được thực hiện với các điều kiện, phương tiện, thiết bị khác nhau (phương tiện
kỹ thuật, các hệ thống tài liệu; các phương tiện truyền thông đại chúng…) với
các kiểu dạy, kiểu học đa dạng, mềm dẻo, linh hoạt khác nhau.
Theo đó, nguồn nhân lực giáo dục là tổng thể tiềm năng lao động có khả

năng huy động tham gia vào q trình giáo dục, trong đó quan trọng nhất là đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh
Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của Khoa Nhà nước và Pháp
luật, Học viện Báo chí và tuyên truyền đã chỉ ra khái niệm quản lý nguồn nhân
lực như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những tác động mang tính tổ chức,
điều khiển của chủ thể quản lý vào các hoạt động, mối quan hệ của nguồn nhân
lực nhằm duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực con người
trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của từng


6

vùng lãnh thổ, từng ngành kinh tế nói riêng theo mục đích đã định phù hợp yêu
cầu và sự vận động khách quan của nền sản xuất xã hội” [3, tr.48].
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh có thể hiểu là một q
trình bao gồm các nội dung: xây dựng quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực
giáo dục; đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giáo dục; sắp xếp, sử dụng nguồn
nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh.
1.2. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh
1.2.1. Đặc điểm về chủ thể quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh
Ở Trung ương, chủ thể quản lý nguồn nhân lực giáo dục chủ yếu dựa vào
sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước, các tổ chức. Ở địa phương, các chủ thể quản lý
nhà nước trực tiếp tham gia quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh là Hội
đồng nhân dân cấp tỉnh, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Sở Giáo dục và Đào tạo.
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh còn chịu sự tác động qua
lại của các chủ thể khác như nhà trường, cộng đồng xã hội. Mối quan hệ này
phải tìm được tiếng nói chung thì việc quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh
mới tạo được sự đồng thuận giữa người dân và cơ quan quản lý, mang lại hiệu
quả quản lý cao. Vì vậy, chủ thể quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh cịn là

chính người dân nên địi hỏi phải có sự linh hoạt, khéo léo, phù hợp trong từng
điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh là sự
nghiệp của tồn xã hội địi hỏi có sự đóng góp, nỗ lực chủ động, sáng tạo của
mọi cơng dân, của các tổ chức dưới sự điều hành chủ yếu của nhà nước.
1.2.2. Đặc điểm về đối tượng quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh
Đối tượng quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh là toàn bộ đội ngũ
lao động trong ngành giáo dục của tỉnh hoặc thành phố trực thuộc Trung ương,
chủ yếu là giáo viên các cấp học, cán bộ quản lý giáo dục các cấp tỉnh, huyện,
xã và lãnh đạo các cơ sở giáo dục trong toàn tỉnh hoặc thành phố trực thuộc
Trung ương.
1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tỉnh
1.3.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực giáo dục


7

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực giáo dục là việc xác lập
các loại kế hoạch có liên quan đến lực lượng lao động của ngành giáo dục nhằm
đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu đã đề ra. Nội dung của công tác xây dựng
quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực giáo dục bao gồm:
Thứ nhất, dự báo nhu cầu nhân lực giáo dục của tổ chức: Là sự tính tốn
nhu cầu nhân lực của tổ chức để đáp ứng nhu cầu nhân lực giáo dục, sự phát
triển của tổ chức trong tương lai.
Thứ hai, đánh giá cung nhân lực giáo dục trong tổ chức: Đó là họat động
xem xét, đánh giá tình hình nhân sự giáo dục hiện tại, phân tích khả năng di
chuyển nhân sự giáo dục trong tổ chức, phân tích thị trường lao động
Thứ ba, các giải pháp cân đối nguồn nhân lực giáo dục trong tổ chức: Giai
đoạn này cần có một báo cáo tổng hợp, thể hiện sự chênh lệch giữa nhu cầu
trong tương lai và nguồn nhân lực giáo dục sẵn có, cùng các giải pháp đề xuất
khắc phục sự chênh lệch này.

1.3.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giáo dục
Thứ nhất, đào tạo nguồn nhân lực giáo dục
Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bổ sung những kiến thức còn
thiếu về học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực
trong lĩnh vực chun mơn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu
biết để khơng những có thể hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn có thể
đương đầu với những mơi trường xung quanh ảnh hưởng tới cơng việc của
mình. Q trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc
mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt u
cầu. Ngồi ra, bồi dưỡng thêm chun mơn nghiệp vụ cho người lao động để họ
có thể làm được những công việc phức tạp, năng suất hơn. Đào tạo nguồn nhân
lực giáo dục được chia làm hai loại: đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật và đào
tạo nâng cao năng lực quản lý.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực giáo dục
Đây là nhiệm vụ hàng đầu của ngành giáo dục xuất phát từ yêu cầu mục
tiêu của ngành, giúp ngành có đủ nguồn nhân lực, nhất là trong bối cảnh hội


8

nhập toàn cầu hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực giáo dục bao gồm việc đánh
giá sự thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho dội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục, tạo môi trường làm việc tối đa tiềm năng trí tuệ vốn có của họ.
Ngồi ra, phát triển nguồn nhân lực giáo dục cịn giúp cho người lao động tìm ra
được hướng đi cho mình, tạo mơi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
1.3.3. Sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực giáo dục
Sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực giáo dục là q trình bố trí nhân lực
giáo dục vào làm ở các vị trí khác nhau trong cơ quan, đơn vị. Đây là nội dung
trọng tâm của công tác quản lý nguồn nhân lực giáo dục vì xác định nhu cầu và
tuyển dụng nguồn nhân lực giáo dục là cơ sở cần thiết để hoàn thành các mục

tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, là yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả
hoạt động của cơ quan. Sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực giáo dục bao gồm các
nội dung: bố trí, phân cơng cơng tác; nâng ngạch; ln chuyển; biệt phái.
1.3.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực giáo dục
Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực giáo dục nhằm kích thích người lao
động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu
của ngành giáo dục. Các nhà quản lý nguồn nhân lực giáo dục cần xác định
được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ
liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn. Đãi ngộ nguồn nhân lực
giáo dục được thể hiện qua hai hình thức là: đãi ngộ vật chất (tiền lương; phụ
cấp; trợ cấp; tiền thưởng…) và đãi ngộ tinh thần (quan tâm, hỏi thăm, động viên
cấp dưới; tổ chức phong trào thi đua; đánh giá cấp dưới thường xuyên, kịp
thời…).


9

Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC Ở THÀNH
PHỐ HẢI PHÒNG HIỆN NAY

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và thực trạng
nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố Hải Phòng hiện nay
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của thành phố Hải Phòng
hiện nay
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Vị trí địa lý:
Hải Phịng là thành phố ven biển, nằm phía Đơng miền dun hải Bắc Bộ,
cách thủ đơ Hà Nội 102 km. Về ranh giới hành chính: phía Bắc và Đơng Bắc
giáp Quảng Ninh, phía Tây Bắc giáp Hải Dương, phía Tây Nam giáp Thái Bình

và phía Đơng là bờ biển chạy dài theo hướng Tây Bắc - Đơng Nam từ phía Đơng
đảo Cát Hải đến cửa sơng Thái Bình. Hải Phịng là nơi hội tụ đầy đủ các lợi thế
về đường biển, đường sắt, đường bộ và đường hàng không, giao lưu thuận lợi
với các tỉnh trong cả nước và các quốc gia trên thế giới. Về địa giới hành chính,
Hải Phịng ngày nay bao gồm 15 đơn vị hành chính trực thuộc gồm 7 quận và 8
huyện.
Đặc điểm địa hình:
Tổng diện tích của thành phố Hải Phòng là 1.519 km2, bao gồm cả huyện
đảo (Cát Hải và Bạch Long Vĩ). Đồi núi chiếm 15% diện tích, phân bố chủ yếu
ở phía Bắc, do vậy địa hình phía bắc có hình dáng và cấu tạo địa chất của vùng
trung du với những đồng bằng xen đồi; phía nam có địa hình thấp và khá bằng
phẳng kiểu địa hình đặc trưng vùng đồng bằng thuần tuý nghiêng ra biển, có độ
cao từ 0,7 - 1,7m so với mực nước biển.
Bờ biển Hải Phòng dài trên 125 km2, thấp và khá bằng phẳng, chủ yếu là
cát bùn do 5 cửa sơng chính đổ ra biển. Vùng biển có đảo Cát Bà lớn nhất trong
quần thể đảo có tới trên 360 đảo lớn, nhỏ quây quần bên nó và nối tiếp với vùng


10

đảo vịnh Hạ Long. Cách Cát Bà hơn 90 km về phía Đơng Nam là đảo Bạch
Long Vĩ, khá bằng phẳng và nhiều cát trắng. Biển, bờ biển và hải đảo đã tạo nên
cảnh quan thiên nhiên đặc sắc của thành phố duyên hải. Đây cũng là một thế
mạnh tiềm năng của nền kinh tế địa phương.
Tài nguyên thiên nhiên:
Do đặc điểm lịch sử địa chất, vị trí địa lý, Hải Phịng có nhiều nguồn lợi,
tiềm năng như: mỏ sắt, mỏ kẽm, sa khoáng ven biển, mỏ cao lanh, mỏ sét, đá
vơi, nước khống, muối, cát... Trong đó, tài ngun biển là một trong những
nguồn tài nguyên quý hiếm của Hải Phịng với gần 1.000 lồi tơm, cá và hàng
chục lồi rong biển có giá trị kinh tế cao.

2.1.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Điều kiện kinh tế:
Theo Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội thành phố Hải Phòng các năm từ
2016 đến 2020, thành phố Hải Phịng ln được đánh giá là điểm sáng trong
phát triển kinh tế - xã hội của cả nước với những kết quả nổi bật: tổng sản phẩm
trên địa bàn (GRDP) thành phố 5 năm 2016-2020 tăng bình quân 14,94%/năm,
gấp 1,42 lần mục tiêu (10,5%/năm) và gấp 2,2 lần tốc độ tăng trưởng của cả
nước (6,78%/năm); quy mô GRDP tiếp tục được mở rộng, GRDP (theo giá hiện
hành) năm 2020 đạt 292.657 tỷ đồng, gấp 2,23 lần so với năm 2016 (131.314 tỷ
đồng); tỷ trọng GRDP thành phố năm 2020 (theo giá so sánh) chiếm 12,4%
trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và chiếm 4,2% trong cả nước; GRDP
bình quân đầu người năm 2020 đạt 6.196 USD, gấp 2,04 lần so với năm 2016
(3.042 USD), gấp 2 lần bình quân chung cả nước (3.000 USD).
Tổng thu ngân sách nhà nước trên địa bàn tăng bình quân 10,12%/năm,
đặc biệt thu nội địa tăng đột phá, bình quân 20,7%/năm (gấp 1,3 lần giai đoạn
2011-2015). Thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tăng mạnh, tổng vốn
FDI giai đoạn 2016-2020 ước đạt khoảng 9,66 tỷ USD, bằng 44,5% tổng vốn
FDI thu hút từ trước đến nay, gấp 1,38 lần giai đoạn 2011-2015 (đạt 6,99 tỷ
USD). Hải Phòng liên tục nằm trong danh sách các địa phương dẫn đầu về thu
hút FDI toàn quốc, đã và đang trở thành điểm đến của nhiều tập đoàn hàng đầu


11

thế giới và các nhà đầu tư nước ngoài [9, tr.4].
Điều kiện xã hội:
Theo Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội thành phố Hải Phòng năm 2020,
dân số trung bình năm 2020 của thành phố Hải Phịng đạt 2.053,5 nghìn người.
Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội thành phố Hải Phòng năm 2020 cũng nêu rõ
lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của thành phố Hải Phịng năm 2020 đạt

1.113,3 nghìn người. Tính chung cả năm 2020, số lao động từ 15 tuổi trở lên
đang làm việc đạt 1.081,8 nghìn người, bao gồm 174,2 nghìn người đang làm
việc ở khu vực nơng, lâm nghiệp và thủy sản, chiếm 16,10%; khu vực công
nghiệp và xây dựng 329,9 nghìn người, chiếm 30,50%; khu vực dịch vụ 577,7
nghìn người, chiếm 53,40%.
Số dân từ 15 tuổi trở lên năm 2020 đều tăng so với năm 2016 ở tất cả các
nhóm dân số nam, nữ và thành thị, nơng thơn, trong đó nhóm dân số nữ chiếm
số lượng người biết đọc, biết viết cao hơn số dân nam, tuy nhiên lại tăng chậm
hơn nhóm dân số này (nhóm dân số nam tăng 27.772 người, dân số nữ tăng
2.047 người). Tình trạng biết đọc, biết viết của dân số từ 15 tuổi trở lên chia
theo phân theo giới tính và thành thị và nông thôn giai đoạn 2016-2020 thể hiện
ở số dân từ 15 tuổi biết đọc biết viết phân theo thành thị và nông thôn cũng tăng
dần qua các năm, đặc biệt dân số khu vực nông thôn biết đọc biết viết chiếm số
lượng cao hơn và tăng nhanh hơn so với khu vực thành thị. Năm 2020 số dân
khu vực nông thôn trên 15 tuổi biết đọc, biết viết là 825.167 người, tăng 36.080
người so với năm 2016 và gấp 1,15 lần so với số dân khu vực thành thị. Điều
này phản ánh những nỗ lực đáng kể của ngành giáo dục thành phố trong những
năm qua [9, tr.7].
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố Hải Phòng
hiện nay
2.1.2.1. Khái quát về hệ thống giáo dục ở thành phố Hải Phòng hiện nay
Theo Báo cáo Tình hình cơng tác giáo dục và đào tạo năm 2020, năm học
2020 - 2021, tồn thành phố có 972 trường mầm non, phổ thông và các trung
tâm, cụ thể như sau: Mầm non có 339 trường, trong đó có 250 trường công lập,


12

89 trường ngồi cơng lập; Tiểu học có 218 trường; Trung học cơ sở có 186
trường, 12 trường Tiểu học và Trung học cơ sở, trong đó 197 trường cơng lập;

Trung học phổ thơng có 55 trường, 01 trường Tiểu học và Trung học phổ thông,
01 trường Trung học cơ sở và Trung học phổ thông, 02 trường đa cấp (Tiểu học,
Trung học cơ sở và Trung học phổ thông), 01 trường liên cấp quốc tế, trong đó
có 40 trường cơng lập.
Hiện nay, trên địa bàn thành phố có 05 trường Đại học, 16 trường Cao
đẳng, 26 trường Trung cấp chun nghiệp. Ngồi ra, thành phố Hải Phịng cịn
có 137 trung tâm học tập cộng đồng tại 137 xã, phường, thị trấn; 01 trung tâm
ngoại ngữ - tin học, 07 trung tâm ngoại ngữ, 03 cơ sở ngoại ngữ - tin học, 35 cơ
sở ngoại ngữ (trong đó có 01 cơ sở đào tạo tiếng Nhật và 01 cơ sở đào tạo tiếng
Trung Quốc), 10 cơ sở tin học do các tổ chức và cá nhân thành lập.
Quy mô phát triển của các cấp học, ngành học tiếp tục ổn định. Tổng số
học sinh mầm non, phổ thông, giáo dục thường xuyên của toàn thành phố theo
số liệu thống kê từ cơ sở dữ liệu ngành là 285.698 người; trong đó, mầm non là
62.579 học sinh (nhà trẻ: 10.368 học sinh, mẫu giáo: 52.211 học sinh); Tiểu học
có 105.491 học sinh, Trung học cơ sở có 77.545 học sinh, Trung học phổ thơng
có 37.306 học sinh và học viên các lớp hệ giáo dục thường xuyên học tại các
trung tâm và các lớp phổ cập có 2.777 học viên [7, tr.2].
2.1.2.2. Cơ cấu số lượng và chất lượng nguồn nhân lực giáo dục ở thành
phố Hải Phòng hiện nay
Năm học 2020 - 2021, theo số liệu thống kê từ cơ sở dữ liệu ngành, số
lượng cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên tồn ngành là 19.381 người; trong
đó cơng lập: 16.919 người, ngồi cơng lập: 2.462 người, cán bộ quản lý: 1.179
người (cơng lập: 1.105 người, ngồi cơng lập: 74 người), giáo viên: 15.188
người (công lập: 13.023 người, ngồi cơng lập: 2.165 người), nhân viên: 3.014
người (cơng lập: 2.791 người, ngồi cơng lập: 223 người).
Tỷ lệ giáo viên các cấp học cơ bản đáp ứng theo yêu cầu: Nhà trẻ 1,72
giáo viên/nhóm (cơng lập 1,99); Mẫu giáo 1,73 giáo viên/lớp (công lập 1,70);


13

Tiểu học: 1,42 giáo viên/lớp; Trung học cơ sở: 1,82 giáo viên/lớp (công lập
1,83); Trung học phổ thông: 2,27 giáo viên/lớp (công lập 2,3).
Tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn ở các cấp học như sau: Mầm non đạt chuẩn
94,86% (công lập 100%), trên chuẩn 78,5%; Tiểu học đạt chuẩn 100% (trên
chuẩn 96,29%); Trung học cơ sở đạt chuẩn 100% (trên chuẩn 80,3%); Trung
học phổ thông đạt chuẩn 100% (trên chuẩn 21,5%) [7, tr.3].
2.2. Ưu điểm và nguyên nhân của ưu điểm trong quản lý nguồn nhân
lực giáo dục ở thành phố Hải Phòng hiện nay
2.2.1. Ưu điểm trong quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố Hải
Phòng hiện nay
Thứ nhất, về công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch về phát triển nguồn
nhân lực giáo dục
Công tác quy hoạch cán bộ quản lý đã được thực hiện hàng năm theo
đúng quy định. Năm 2012, Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng đã ban hành
Quyết định số 1640/QĐ-UBND ngày 02/10/2012 của Ủy ban nhân dân thành
phố về việc ban hành Kế hoạch thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực thành
phố Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2020. Hiện nay, thành phố đẩy mạnh triển khai
thực hiện Nghị quyết số 21/NQ-HĐND ngày 08/12/2017 về Quy hoạch phát
triển giáo dục phổ thơng và mầm non thành phố Hải Phịng đến năm 2025, định
hướng đến năm 2030. Từng bước thực hiện việc đổi mới nội dung, phương pháp
giảng dạy được đẩy mạnh ở tất cả các cấp học, ngành học, công tác nâng cao
chất lượng dạy học ngoại ngữ, tin học được tăng cường và đem lại hiệu quả cao.
Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng đang khẩn trương rà sốt, hồn chỉnh
Quy hoạch chung thành phố đến năm 2040, tầm nhìn đến năm 2050 để sớm xin
ý kiến Ban Thường vụ trước khi trình Bộ Xây dựng... [9, tr.11].
Thứ hai, về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giáo dục
Công tác đào tạo, phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý cơ sở giáo dục tiếp tục được quan tâm và thực hiện tốt. Sở Giáo dục
và Đào tạo Hải Phòng đã liên kết, phối hợp với một số trường Đại học tổ chức

14

các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ để đảm bảo chuẩn
chức danh nghề nghiệp cho đội ngũ nhà giáo, tạo điều kiện để đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý được nâng cao trình độ. Trong năm qua, Sở Giáo dục và Đào
tạo đã phối hợp với Trường Chính trị tỉnh Bắc Ninh tổ chức 01 lớp bồi dưỡng
kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên cho viên chức thuộc diện
quy hoạch các đơn vị trực thuộc Sở với 90 học viên tham gia; Phối hợp với
Trường Đại học Hải Phòng tổ chức 01 lớp bồi dưỡng quản lý giáo dục cho công
chức, viên chức các đơn vị trực thuộc Sở với 94 học viên tham gia; Phối hợp với
Trường Cán bộ quản lý giáo dục tổ chức 01 lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cộng tác
viên thanh tra giáo dục cấp Sở nhiệm kỳ 2020 - 2023 với 120 học viên tham gia;
Cử 04 công chức, viên chức tham gia lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra viên và
lãnh đạo cấp phòng do Sở Nội vụ tổ chức; Cử 05 công chức, viên chức tham gia
lớp bồi dưỡng kiến thức dân tộc do Ban Dân tộc tỉnh tổ chức; Cử 05 viên chức
tham gia thạc sĩ chuyên môn do các trường Đại học tổ chức. Tổ chức tập huấn,
bồi dưỡng chuyên môn cho 654 giáo viên tiếng Anh cấp Trung học cơ sở và
Trung học phổ thơng (trong đó, có 428 giáo viên Trung học cơ sở và 226 giáo
viên Trung học phổ thông). Tập huấn nghiệp vụ sư phạm cho 125 giáo viên
tiếng Anh (trong đó, cấp tiểu học: 25 giáo viên; cấp Trung học cơ sở: 75 giáo
viên và cấp Trung học phổ thông: 25 giáo viên) [7, tr.2-3].
Thứ ba, về công tác sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực giáo dục
Hiện nay, nguồn nhân lực giáo dục của thành phố Hải Phòng về cơ bản là
đủ về số lượng, đạt chuẩn về trình độ đào tạo theo yêu cầu hiện nay của Bộ Giáo
dục và Đào tạo. Việc bổ nhiệm mới cán bộ quản lý các đơn vị, trường học được
thực hiện bảo đảm đúng quy trình và chặt chẽ. Cán bộ quản lý được bổ nhiệm
đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn về trình độ chun mơn, trình độ lý luận
chính trị theo quy định của Thành ủy. Sở Giáo dục và Đào tạo đã tiến hành rà

soát, điều chỉnh và thực hiện tốt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng về
số lượng và chất lượng đội ngũ; thực hiện việc sắp xếp, bố trí, sử dụng, bổ
nhiệm, luân chuyển... đúng quy định; giải quyết tình trạng thừa thiếu giáo viên
cục bộ [7, tr.4].


15

Thứ tư, về công tác đãi ngộ nguồn nhân lực giáo dục
Để động viên những người có thành tích nổi bật, có sáng kiến cải tiến
trong cơng tác giảng dạy, những người có sáng kiến trong việc cải tiến nội dung,
phương pháp, những giáo viên bồi dưỡng lớp chuyên, lớp chọn, gắn việc giảng
dạy với việc nghiên cứu thực nghiệm có kết quả ở địa phương cần có chế độ tiền
thưởng thỏa đáng, kết hợp với tuyên dương khen thưởng hàng năm theo các
danh hiệu. Thành phố đã hực hiện tốt các chính sách ưu đãi, tơn vinh, biểu
dương những tấm gương nhà giáo tiêu biểu, có đóng góp tích cực hoặc có thành
tích đột xuất, đặc biệt xuất sắc trong ngành giáo dục, tạo động lực, khơi dậy
niềm tin cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; có chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời, Sở Giáo dục và Đào tạo đã triển khai
và thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ, chính sách mới cho đội ngũ nhà giáo,
cán bộ quản lý như: Chế độ cho giáo viên dạy lớp có học sinh khuyết tật theo
Nghị định số 28/2012/NĐ-CP ngày 10/4/2012 của Chính phủ; giảm giờ định
mức giờ dạy cho giáo viên làm cơng tác cơng đồn khơng chun trách theo
Thông tư số 08/2016/TT-BGDĐT ngày 28/3/2016 của Bộ Giáo dục và Đào tạo;
đối với giáo viên mới tuyển dụng: thời gian tập sự thực hiện theo Thông tư số
05/2016/TT-BGDĐT ngày 21/3/2016 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, miễn tập sự
và bảo lưu hệ số lương theo Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của
Bộ Nội vụ... [7, tr.3].
2.2.2. Nguyên nhân của ưu điểm trong quản lý nguồn nhân lực giáo
dục ở thành phố Hải Phòng hiện nay

Thứ nhất, quan điểm của Đảng, Nhà nước, của cấp ủy Đảng thành phố
trong quản lý nguồn nhân lực giáo dục là nền tảng cơ sở đầu tiên cho những ưu
điểm trên. Những quan điểm của Đảng, của Nhà nước, của cấp ủy Đảng về vấn
đề này là kim chỉ nam quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực giáo
dục trong thực tế của thành phố Hải Phòng. Từ những chủ trương đường lối cơ
bản trên, các chủ thể là cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện quản lý nguồn nhân
lực giáo dục ở thành phố Hải Phòng đã từng bước cụ thể, xây dựng kế hoạch,
cũng như áp dụng những đặc điểm, nội dung trong hoạt động quản lý nguồn


16

nhân lực giáo dục trên địa bàn thành phố, đáp ứng với u cầu và tình hình nói
chung hiện nay.
Thứ hai, nhận được sự quan tâm, chỉ đạo thường xuyên, trực tiếp của
Thành uỷ, Hội đồng nhân dân thành phố, Ủy ban nhân dân thành phố, Sở Giáo
dục và Đào tạo và các ngành có liên quan, thành phố Hải Phịng đã chủ động,
sáng tạo trong việc cụ thể hố các chủ trương, chính sách của Trung ương, thành
phố về quản lý nguồn nhân lực giáo dục sao cho phù hợp với điều kiện thực tiễn
ở địa phương.
Thứ ba, Thành ủy Hải Phịng cùng với chính quyền thành phố đã nhận
thức đúng hơn, đầy đủ hơn về vị trí, vai trò cũng như tầm quan trọng của hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực giáo dục để thực hiện quản lý nguồn nhân lực giáo
dục. Đa số cán bộ, công chức được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn. Đội ngũ
nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục năng động, có kiến thức và giàu kinh nghiệm
trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách giáo dục và đào tạo trên
địa bàn thành phố. Điều kiện, phương tiện làm việc của thành phố Hải Phịng và
cán bộ, cơng chức được cải thiện đáng kể trong thời gian qua, đảm bảo 100%
việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đến đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật
chất kỹ thuật, tạo mọi điều kiện để đội ngũ cán bộ quản lý thực hiện công việc

một cách hiệu quả nhất.
Thứ tư, đội ngũ nhà giáo, cán bộ, công chức trong đội ngũ quản lý nguồn
nhân lực giáo dục ở Hải Phịng ln có lịng tin vào sự lãnh đạo của Đảng, quản
lý của cấp trên, có ý thức tự rèn luyện, tinh thần làm việc hăng hái, luôn giữ gìn
phẩm chất đạo đức tốt đẹp với các đứng tính “cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng
vơ tư” cùng lối sống trong sạch, giản dị.
2.3. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nguồn nhân
lực giáo dục ở thành phố Hải Phòng hiện nay
2.3.1. Hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố Hải
Phòng hiện nay


17

Thứ nhất, về công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực
giáo dục
Hiện nay, công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực giáo
dục thành phố cịn có một số bất cập như: chưa có quy hoạch phát triển nhân lực
giai đoạn 2021 - 2030, chưa có một quy hoạch chi tiết về nguồn nhân lực của
ngành giáo dục thành phố Hải Phịng. Vì vậy, cịn có hiện tượng thừa, thiếu giáo
viên cục bộ ở một số địa phương, một số trường và một số môn học. Không
những thế, việc thực hiện quy hoạch chưa thường xuyên, chưa định kỳ rà soát,
đánh giá, bổ sung và đưa ra khỏi quy hoạch với nhân tố khơng cịn đủ điều kiện.
Việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển gắn với chức danh quy hoạch chưa định kỳ
và phát huy hiệu quả.
Thứ hai, về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giáo dục
Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giáo dục chưa mang lại hiệu
quả cao. Công tác đào tạo giáo viên trong thời gian qua chưa thực sự gắn với
quy hoạch phát triển nguồn nhân lực nói chung và quy hoạch nguồn nhân lực
ngành giáo dục của thành phố nói riêng. Vì vậy, hiện nay trên địa bàn thành phố

có rất nhiều sinh viên học các trường sư phạm ra khơng có việc làm, gây ra sự
lãng phí nguồn nhân lực cũng như sự hoang mang, lo lắng trong quần chúng
nhân dân nói chung và những sinh viên nói trên. Cơng tác phát triển cho đội ngũ
giáo viên và cán bộ quản lý được tổ chức thường xuyên nhưng mới chỉ chú
trọng bồi dưỡng kiến thức mà chưa thực sự chú trọng bồi dưỡng kỹ năng nghề
nghiệp. Vì thế, vẫn cịn một bộ phận giáo viên và cán bộ quản lý còn chậm đổi
mới về phương pháp và kỹ năng trong công tác giáo dục, chưa ứng dụng được
các phương pháp giáo dục mới vào giảng dạy nên chất lượng còn hạn chế dẫn
đến tình trạng ở bậc học phổ thơng hiện nay mới chỉ crú trọng dạy về kiến thức
cho học sinh mà chưa quan tâm đúng mức đến công tác giáo dục kỹ năng cho
học sinh.
Thứ ba, công tác sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực giáo dục
Việc sắp xếp, sử dụng đội ngũ giáo viên còn tồn tại những bất cập, dẫn
đến tình trạng mất cân đối cục bộ về cơ cấu giáo viên giữa các khu vực, giữa các


18

trường và giữa các môn học. Giữa các trường trong huyện cũng xảy ra tình trạng
như trên, những trường ở vùng kinh tế khó khăn như huyện đảo Cát Hải, huyện
Tiên Lãng thì thiếu giáo viên, cịn những trường ở trung tâm thành phố như các
quận Hồng Bàng, Lê Chân, Ngơ Quyền thì lại thừa giáo viên. Trong một trường
cũng xảy ra tình trạng mất cân đối giáo viên giữa các mơn học, có mơn thừa
giáo viên, có mơn lại thiếu giáo viên, vì vậy khơng đảm bảo được chất lượng
giáo dục toàn diện cho học sinh. Việc luân chuyển đối với cán bộ quản lý còn
chưa thực hiện nghiêm túc theo quy định nên hiệu quả của công tác quản lý
chưa cao [7, tr.13].
Thứ tư, công tác đãi ngộ nguồn nhân lực giáo dục
Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực giáo dục thành phố cịn chưa khuyến
khích, động viên được người lao động. Nhìn chung, việc đãi ngộ nguồn nhân lực

giáo dục mới chỉ thực hiện theo chính sách của Đảng và nhà nước hiện hành, địa
phương chưa có những chính sách đủ mạnh để khuyến khích giáo viên trong
công tác giảng dạy. Công tác thi đua khen thưởng nhiều nơi còn chậm trễ, chưa
kịp thời động viên khuyến khích những giáo viên có thành tích cao trong giảng
dạy. Mặc dù đã có phụ cấp ưu đãi, phụ cấp thâm niên song lương giáo viên vẫn
còn thấp so với nhiều ngành khác, đặc biệt là những giáo viên trẻ mới vào
ngành. Chế độ trả lương mang tính cào bằng, tính theo thâm niên cơng tác nên
chưa thực sự khuyến khích những giáo viên có năng lực đầu tư đổi mới phương
pháp, nâng cao chất lượng giảng dạy.
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giáo
dục ở thành phố Hải Phòng hiện nay
Thứ nhất, một số cấp ủy đảng, chính quyền thành phố chưa nhận thức
đúng và đầy đủ về tính chất lâu dài, khó khăn, phức tạp, tầm quan trọng, ý nghĩa
của công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch về quản lý nguồn nhân lực giáo dục,
do đó trong cơng tác lãnh đạo, chỉ đạo chưa quyết liệt, chưa hiệu quả. Việc phối
hợp thực hiện giữa các ban, ngành, đoàn thể trong thực hiện quản lý nguồn nhân
lực giáo dục tại một số quận, huyện chưa thường xuyên, thiếu chặt chẽ.


19

Thứ hai, nền kinh tế thị trường đã tác động những mặt tích cực trong đời
sống xã hội nhưng bên cạnh đó cịn bộc lộ những mặt tiêu cực đó là lối sống
thực dụng của một số bộ phận cán bộ đảng viên và nhân dân trong quản lý
nguồn nhân lực giáo dục bị thoái hoá, biến chất, quan liêu, cửa quyền, rời xa
thực tế… Từ đó, làm cho hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Hải
Phòng bị giảm sút.
Thứ ba, thành phố Hải Phòng là trọng điểm phát triển kinh tế biển của cả
nước. Chính vì thế, hệ thống chính trị thành phố Hải Phịng chủ yếu tập trung
vào vấn đề phát triển kinh tế, đẩy mạnh tăng trưởng sản xuất các sản phẩm và

mang xuất khẩu ra những tỉnh khác và nước ngoài, phát triển cảng biển. Chính
vì thế, quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố phố Hải Phòng chưa được
tập trung giải quyết, quan tâm, chú ý.
Thứ tư, cơ sở vật chất, trang thiết bị trường học cịn thiếu, khơng đồng bộ
và lạc hậu (nhiều trường thiếu phịng học bộ mơn, phịng thí nghiệm, khu giáo
dục thể chất và các cơng trình phụ trợ...). Một số trang thiết bị dạy học cấp cho
các trường đã cũ, hỏng, nhưng chưa được cấp mới nên chưa đảm bảo cho việc
dạy học theo yêu cầu đặt ra.
Thứ năm, việc đa dạng hoá các loại hình giáo dục cịn hạn chế (đặc biệt là
loại hình chất lượng cao), chất lượng toàn diện so với yêu cầu cịn thấp, chất
lượng giáo dục thường xun, phi chính quy thấp do chưa được đầu tư đúng
mức.


20

Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC Ở THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
TRONG THỜI GIAN TỚI

3.1. Phương hướng tăng cường quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở
thành phố Hải Phòng trong thời gian tới
Để tăng cường quản lý nguồn nhân lực giáo dục ở thành phố Hải Phòng,
cần tiến hành theo phương hướng sau:
3.1.1. Tăng cường quản lý nguồn nhân lực giáo dục phải phù hợp với
chủ trương của Đảng, chính sách phát luật của Nhà nước về quản lý đội ngũ
nhà giáo, cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung và nguồn nhân lực giáo
dục nói riêng
Đại hội XIII của Đảng đã xác định mục tiêu tổng quát là: “Nâng cao

năng lực lãnh đạo, năng lực cầm quyền và sức chiến đấu của Đảng; xây dựng
Đảng và hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh toàn diện; củng cố, tăng
cường niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước, chế độ xã hội chủ nghĩa;
khơi dậy khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc, phát huy ý chí và
sức mạnh đại đoàn kết toàn dân tộc kết hợp với sức mạnh thời đại; đẩy mạnh
tồn diện, đồng bộ cơng cuộc đổi mới, cơng nghiệp hố, hiện đại hóa; xây dựng
và bảo vệ vững chắc Tổ quốc, giữ vững môi trường hịa bình, ổn định; phấn đấu
đến giữa thế kỷ XXI, nước ta trở thành nước phát triển, theo định hướng xã hội
chủ nghĩa” [3, tr.217]. Đó là những căn cứ hàng đầu để xây dựng nguồn nhân
lực giáo dục cả về phẩm chất, năng lực, số lượng và cơ cấu đồng bộ.
Tạo ra một sự chuyển biến mới, chuyển biến căn bản trong nhận thức lãnh
đạo của ngành giáo dục về vai trị, vị trí và tầm quan trọng của công tác quản lý
nguồn nhân lực giáo dục trong tình hình mới. Phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm
vụ của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm thực hiện