(Luận Văn Thạc Sĩ) Quản Lý Đội Ngũ Giảng Viên Trường Cao Đẳng Công Nghiệp Cẩm Phả, Quảng Ninh Theo Quan Điểm Phát Triển Nguồn Nhân Lực.pdf

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN HUYỀN NGỌC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP CẨM PHẢ,
TỈNH QUẢNG NINH
THEO QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN HUYỀN NGỌC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP CẨM PHẢ,
TỈNH QUẢNG NINH THEO QUAN ĐIỂM PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số : 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Trọng Hậu

HÀ NỘI – 2016


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thầy, cô giáo Khoa
Quản lý giáo dục, Phịng Đào t o, T ung tâ

Thơng tin thư i n T ường Đ i

học Giáo dục, Đ i học Quốc gia Hà Nội.
Đặc bi t, tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới Thầy giáo TS.
Nguyễn T ọng Hậu, người t ực tiếp hướng dẫn à giúp đỡ tơi hồn thành luận
ăn này.
Tơi cũng xin chân thành cả

ơn toàn thể cán bộ Giảng iên, công

nhân iên chức T ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ

Phả, đặc bi t là Ban

Giám hi u à Ban chấp hành Đảng bộ Nhà t ường đã t o
đỡ, cung cấp tài li u, số li u, tha

ọi điều ki n giúp

gia đóng góp nhiều ý kiến quý báu cho tơi

hồn thành luận ăn này.
Xin t ân t ọng cả

ơn các b n đồng nghi p, đồng

ôn đã cổ ũ, động

iên, giúp đỡ tôi t ong suốt thời gian ôn tập, học tập, nghiên cứu à hoàn
thành luận ăn.
Dù đã có nhiều cố gắng t ong q t ình thực hi n đề tài, nhưng do điều
ki n nghiên cứu à khả năng còn nhiều h n chế à cịn do nhiều lý do khác
nhau

à luận ăn khơng thể t ánh khỏi những h n chế, khiế

khuyết. Tôi ất

ong nhận được sự góp ý quý báu của Quý thầy, cơ à các b n đồng nghi p
để có thể tiếp tục học tập, nghiên cứu sau này.
Xin t ân t ọng cả

ơn!
Hà Nội, tháng 11 nă

2016

TÁC GIẢ

Nguyễn Huyền Ngọc

i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký kiệu chữ viết tắt

Nghĩa ký hiệu chữ viết tắt

CBQL

Cán bộ quản lý

CNH, HĐH

Công nghi p hóa, hi n đ i hóa

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CSVC

Cơ sở ật chất

ĐH, CĐ

Đ i học, cao đẳng

ĐNGV

Đội ngũ giảng iên

ĐNNG

Đội ngũ nhà giáo

ĐT & BD

Đào t o à bồi dưỡng

GD-ĐT

Giáo dục à Đào t o

GV

Giảng iên

GVC

Giảng iên chính

GVCC

Giảng iên cao cấp

HSSV

Học sinh, sinh iên

KH-CN

Khoa học công ngh

KH-KT

Khoa học, kỹ thuật

KT-XH

Kinh tế, xã hội

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NCS

Nghiên cứu sinh

NNL

Nguồn nhân lực

QLGD

Quản lý giáo dục

ii


MỤC LỤC

Lời cả

ơn ......................................................................................................... i

Danh

ục chữ iết tắt ....................................................................................... ii

Mục lục ............................................................................................................. iii
Danh

ục bảng................................................................................................ vii

Danh

ục sơ đồ, biểu đồ ................................................................................ viii

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THEO QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ……………….………………………………………6
1.1. Tổng quan nghiên cứu ấn đề .................................................................... 6
1.2. Những khái ni

cơ bản ............................................................................ 8

1.2.1. Giảng iên, đội ngũ giảng iên ............................................................... 8
1.2.2. Quản lý, quản lý giáo dục ..................................................................... 10
1.2.3. Quản lý đội ngũ giảng iên ................................................................... 15
1.2.4. Một ài ấn đề ề quản lý nguồn nhân lực t ong giáo dục ................... 15

1.2.5. Quản lý nhà t ường ............................................................................... 17
1.3. Nhi

ụ của T ường Cao đẳng Nghề .................................................... 19

1.4. Nội dung quản lý đội ngũ giảng iên ở T ường Cao đẳng Nghề............. 23
1.4.1. Quy ho ch đội ngũ giảng iên .............................................................. 23
1.4.2. Thu hút tuyển chọn đội ngũ giảng iên ................................................ 24
1.4.3. Sử dụng đội ngũ giảng iên .................................................................. 25
1.4.4. Công tác đào t o, bồi dưỡng đội ngũ giảng iên .................................. 26
1.4.5. Đánh giá kết quả lao động của đội ngũ giảng iên ............................... 27
1.4.6. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng iên ................................................. 29
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý đội ngũ giảng iên ........................ 29
1.5.1. Nhận thức à t ình độ, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý của
nhà t ường ....................................................................................................... 29
1.5.2. Ý thức, ý chí à động cơ là

i c của đội ngũ giảng iên ................... 30
iii


1.5.3. Chủ t ương, chính sách của Đảng à Nhà nước t ong công tác phát t iển
đội ngũ giảng iên ........................................................................................... 31
Kết luận chương 1 ........................................................................................... 32
CHƯƠNG

. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP CẨM PHẢ .............................. 33
2.1. Khái quát ề ị t í địa lý, điều ki n tự nhiên, kinh tế- Xã hội của tỉnh

Quảng Ninh à ài nét ề T ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ

Phả ............. 33

2.1.1 Khái quát ề ị t í địa lý, điều ki n tự nhiên, Kinh tế- Xã hội Tỉnh
Quảng Ninh ..................................................................................................... 33
2.1.2. Vài nét ề T ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ

Phả ............................ 36

2.1.3. Định hướng phát t iển T ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ
nă

Phả đến

2020 ......................................................................................................... 38

Chức năng à nhi

ụ của t ường ................................................................ 40

Cơ cấu tổ chức bộ

áy của nhà t ường........................................................... 41

2.2. Thực t ng đội ngũ giảng iên t ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ

Phả 44

2.2.1. Số lượng đội ngũ giảng iên ................................................................. 44

2.2.2. Cơ cấu độ tuổi ....................................................................................... 45
2.2.3. T ình độ à chất lượng đội ngũ giảng iên ........................................... 47
2.3. Thực t ng quản lý đội ngũ giảng iên của T ường Cao đẳng Công
nghi p Cẩ

Phả .............................................................................................. 52

2.3.1. Quy ho ch, kế ho ch phát t iển đội ngũ Giảng iên ............................. 52
2.3.2. Tuyển chọn, bố t í, sử dụng đội ngũ Giảng viên .................................. 54
2.3.3. Đào t o, đào t o l i, bồi dưỡng đội ngũ Giảng iên ............................. 59
2.3.4. Kiể

t a, đánh giá giảng iên ............................................................... 63

2.3.5. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối ới giảng iên à thu hút giảng iên giỏi
ở t ình độ cao ................................................................................................... 64
2.4. Đánh giá chung ề thực t ng công tác quản lý đội ngũ giảng iên t ường
Cao đẳng Công nghi p Cẩ
2.4.1. Mặt

Phả .................................................................... 66

nh............................................................................................... 67
iv


2.4.2. Mặt yếu .................................................................................................. 68
2.4.3. Thuận lợi ............................................................................................... 68
2.4.4. Khó khăn ............................................................................................... 68
Kết luận chương 2 ........................................................................................... 70

CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP CẨM PHẢ THEO QUAN
ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................. 71
3.1. Các nguyên tắc chọn lựa bi n pháp quản lý đội ngũ giảng iên ............. 71
3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa ........................................................................ 71
3.1.2. Nguyên tắc tính thực tiễn ...................................................................... 71
3.1.3. Nguyên tắc đả

bảo tính chất lượng, hi u quả ..................................... 72

3.1.4. Nguyên tắc đả

bảo tính bền ững ...................................................... 72

3.1.5. Nguyên tắc đả

bảo tính h thống à đồng bộ ..................................... 72

3.2. Các bi n pháp quản lý đội ngũ giảng iên T ường Cao đẳng Công nghi p
Cẩ

Phả trong giai đo n hi n nay .................................................................. 72

3.2.1. Tổ chức các ho t động nâng cao nhận thức ề ị t í, ai t ị của đội ngũ
giảng iên à công tác quản lý đội ngũ giảng iên ......................................... 72
3.2.2. Quy ho ch đội ngũ giảng iên phù hợp ới yêu cầu phát t iển của Nhà
t ường. ............................................................................................................. 76
3.2.3. Đổi

ới công tác tuyển chọn đội ngũ giảng iên theo chuẩn t ình độ

đào t o. ............................................................................................................ 82
3.2.4. Sử dụng đội ngũ giảng iên hợp lý, đả
chuyên

bảo phát huy tối đa khả năng

ôn nghi p ụ của giảng iên ............................................................ 86

3.2.5. Nâng cao chất lượng ho t động bồi dưỡng à t ình độ đội ngũ giảng
viên .................................................................................................................. 89
3.2.6. Đổi

ới ho t động kiể

t a đánh giá giảng iên

ột cách khoa học,

khách quan....................................................................................................... 91
3.2.7. Đả

bảo các điều ki n ật chất à tinh thần cho đội ngũ giảng iên

theo chế độ chính sách đã ban hành. ............................................................... 94
v


3.3. Khảo nghi

tính cần thiết à tính khả thi của các bi n pháp quản lý đội

ngũ giảng iên T ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ

Phả. ............................. 97

Kết luận chương 3 ......................................................................................... 101
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 103
1. Kết luận ..................................................................................................... 103
2. Khuyến nghị .............................................................................................. 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 106
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu ề độ tuổi GV ..................................................................... 45
Bảng 2.2: Thống kê GV nhà t ường phân chia theo thâ
Bảng 2.3: Thống kê t ình độ đào t o ề chuyên

niên giảng d y. .... 47

ôn ..................................... 48

của đội ngũ GV nhà t ường hi n nay .............................................................. 48
Bảng 2.4: Thống kê t ình độ sư ph

của GV nhà t ường hi n nay. ............. 49

Bảng 2.5: Thống kê t ình độ ngo i ngữ tin học GV nhà t ường hi n t i ........ 50
Bảng 2.6: Thống kê t ình độ chính t ị GV nhà t ường hi n t i....................... 51
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát thực t ng công tác quy ho ch phát t iển ĐNGV 52
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát thực t ng ề tuyển chọn, sử dụng ĐNGV ......... 54
Bảng 2.9. Số lượng giảng iên tuyển dụng hàng nă ................................... 58
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát thực t ng công tác đào t o, bồi dưỡng GV ...... 59
Bảng 2.11: Tổng hợp đào t o bồi dưỡng giảng iên....................................... 61
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát ề thực t ng công tác kiể

t a, đánh giá ĐNGV

......................................................................................................................... 63
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát thực t ng thực hi n chế độ, chính sách, đãi ngộ
GV ................................................................................................................... 64
Bảng 2.14. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát đánh giá thực t ng quản lý
ĐNGV ............................................................................................................. 67
Bảng: 3.1: Kết quả thă

dò ý kiến cán bộ Nhà t ường ề sự cần thiết của các

bi n pháp quản lý ĐNGV t ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ
Bảng: 3.2. Kết quả thă

Phả .............. 98

dị ý kiến cán bộ Nhà t ường ề tính khả thi của các

bi n pháp quản lý ĐNGV t ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ

vii

Phả. ............. 98


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quản lý nguồn nhân lực ................................................................. 16
Sơ đồ 1.2: Quản lý nhà t ường theo

ục tiêu giáo dục .................................. 18

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức T ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ

Phả ............ 43

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu ề độ tuổi của GV .......................................................... 45
Biểu đồ 2.2: Thống kê thâ

niên của GV giảng d y ...................................... 47

Biểu đồ 2.3: Thống kê t ình độ đào t o ề t ình độ chuyên

ôn của ĐNGV

nhà t ường hi n nay ......................................................................................... 48
Biểu đồ 2.4: Thồng kê t ình độ sư ph

của GV nhà t ường hi n nay .......... 49

Biểu đồ 2.5: Thống kê t ình độ ngo i ngữ GV nhà t ường hi n nay .............. 50
Biểu đồ 2.6: Thống kê t ình độ chính t ị GV nhà t ường hi n nay ................. 51

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Những

ục tiêu phát t iển KT-XH t ong thời kì CNH, HĐH ở nước ta

đã à đang đặt a những yêu cầu ngày càng cao đối ới giáo dục. Vấn đề
NNL, ấn đề phát huy nhân tố con người, được Đảng, Nhà nước ta đặc bi t
quan tâ

t ong giai đo n hi n nay. Chiến lược con người được Đảng, Nhà

nước xây dựng là bộ phận quan t ọng t ong chiến lược phát t iển KT-XH.
Văn ki n Đ i hội đ i biểu toàn quốc lần thứ XII đã khẳng định: “Chất
lượng GD & ĐT, nhất là giáo dục đại học và đào tạo nghề cải thiện còn
chậm; thiếu lao động chất lượng cao... Cơ chế, chính sách có mặt chưa phù
hợp; xã hội hóa cịn chậm và gặp nhiều khó khăn, chưa thu hút được nhiều
nguồn lực ngoài nhà nước cho phát triển GD & ĐT. CSVC còn thiếu và lạc
hậu. Chất lượng dạy và học ở vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số còn
thấp. ĐNNG và cán bộ quản lý chưa đáp ứng yêu cầu.” [27. tr. 248-249] Đ i
hội Đảng toàn quốc lần thứ XII cũng đề a phương hướng, nhi
pháp phát t iển KT-XH 5 nă

2016-2020, t ong đó nhấn

ụ à giải

nh: “Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường tiềm lực KH-CN: Thực hiện đồng
bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân
lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH... Phát triển ĐNNG,
CBQL đáp ứng yêu cầu đổi mới. Gắn đào tạo với NCKH, chuyển giao công
nghệ và thu hút các nhà khoa học tham gia giảng dạy. Đẩy mạnh dạy nghề và
gắn kết đào tạo với doanh nghiệp. Phân cấp quản lý hợp lý trong đào tạo
nghề.” [27; tr. 295-296]
Để giáo dục đ i học thực sự có chất lượng tồn di n đòi hỏi phải đả
bảo đồng bộ ề các yếu tố như:

ục tiêu, chương t ình, giáo t ình, nội dung,

phương pháp đào t o, CSVC, t ang thiết bị phục ụ ho t động d y à học,
nhưng t ong đó phải kể đến ai t ị nịng cốt của ĐNGV. GV là nhân tố quan
t ọng, chủ yếu nhất quyết định chất lượng giáo dục à được xã hội tơn inh,
ì họ là người t ực tiếp thực thi các

ục tiêu à nhi

ai t ò chủ đ o t ong quá t ình đào t o. Chă

1

ụ của giáo dục, ới

lo xây dựng ĐNGV sẽ t o sự

chuyển biến chất lượng ề giáo dục, đáp ứng được yêu cầu của đất nước à là
i c là

thường xuyên của các nhà t ường. Chỉ thị số 40- CT/TW của Ban Bí

thư đã nêu õ: “Tăng cường xây dựng ĐNNG và CBQL một cách toàn diện.
Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược
lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục 2001 –
2010 và chấn hưng đất nước...” [6; tr. 1]
Tình hình t ên địi hỏi phải tăng cường xây dựng ĐNNG à CBQL giáo
dục

ột cách toàn di n. Đây là

ang tính chiến lược lâu dài, nhằ

ột nhi

ụ ừa

ang tính t ước

ắt, ừa

thực hi n thành cơng chiến lược phát t iển

giáo dục à chấn hưng giáo dục. Mục tiêu là xây dựng ĐNNG à CBQL giáo
dục được chuẩn hóa, đả

bảo ề chất lượng, đủ ề số lượng, đồng bộ ề cơ

cấu, đặc bi t nâng cao bản lĩnh chính t ị, phẩ

chất, lối sống, lương tâ , tay

nghề của nhà giáo; thông qua i c quản lý, phát t iển đúng định hướng à có
hi u quả sự nghi p giáo dục để nâng cao chất lượng đào t o nguồn nhân lực,
đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghi p CNH, HĐH đất nước.
T ong những nă

qua, T ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ

Phả luôn

quán t i t quan điể : “ĐNGV là lực lượng lao động chính, đóng vai trị nịng
cốt trong Nhà trường, chất lượng đào tạo gắn liền với chất lượng ĐNGV. Vì
vậy cơng tác quản lý ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về
cơ cấu ln là nhiệm vụ quan trọng vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính
chiến lược” [26; t . 20], có ý nghĩa quyết định để nâng cao chất lượng giáo
dục đào t o t ong giai đo n hi n nay. Mặc dù ậy, ngoài i c phát t iển ề số
lượng, công tác quản lý ĐNGV của T ường Cao đẳng Cơng nghi p Cẩ
ẫn cịn tồn t i à h n chế, chưa được quan tâ

Phả

à xác định đúng hướng;

cơng tác bố t í sắp xếp ĐNGV đơi chỗ cịn chưa phù hợp, chưa phát huy được
năng lực, sở t ường của

ỗi cá nhân; bên c nh đó chưa có cơ chế, chính sách

đãi ngộ thỏa đáng để khuyến khích ĐNGV à thu hút người tài. Đứng t ước
yêu cầu đó, Lãnh đ o Nhà t ường cùng ới cán bộ quản lý t ưởng các Phòng,
Khoa luôn t ăn t ở ề công tác quản lý ĐNGV của đơn ị

2

ình, để từ đó xây


dựng ĐNGV thực sự t ở thành lực lượng nòng cốt, có ai t ị quan t ọng t ong
sự phát t iển bền ững của Nhà t ường.
Với những lý do nêu t ên, tác giả chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ giảng
viên Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm phả tỉnh Quảng Ninh theo
quan điểm phát triển nguồn nhân lực”.
. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận à phân tích thực t ng quản lý ĐNGV
T ường Cao đẳng Cơng nghi p Cẩ

Phả, từ đó đề xuất các bi n pháp quản lý

phù hợp ới sự phát t iển của Nhà t ường t ong giai đo n hi n nay.
3. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu và đối tượng khảo sát
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý đội ngũ giảng iên T ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ

Phả,

tỉnh Quảng Ninh
3.2. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giảng iên T ường Cao đẳng nghề.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập t ung nghiên cứu, đề xuất các bi n pháp quản lý nhằ
cao chất lượng ĐNGV T ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ

nâng

Phả t ong giai

đo n hi n nay.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Có những bi n pháp hi u quả nào giúp quản lý tốt ĐNGV T ường Cao
đẳng Công nghi p Cẩ

Phả?

6. Giả thuyết nghiên cứu
Quản lý ĐNGV của t ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ
những nă

Phả t ong

qua bước đầu đã có những kết quả đáng kể để xây dựng à nâng

cao chất lượng ĐNGV có chun

ơn, nghi p ụ ững àng, có phẩ

chất

đ o đức, năng lực nghề nghi p t ong công tác đào t o của nhà t ường... Tuy
nhiên, để đáp ứng sự phát t iển

ới của nhà t ường t ong giai đo n hi n nay,

cơng tác quản lý ĐNGV cịn những ấn đề bất cập cần phải giải quyết. Nếu

3


có những bi n pháp hi u quả, phù hợp để quản lý tốt ĐNGV t ong thời gian
tới thì sẽ đáp ứng được sự phát t iển

ới của Nhà t ường.

7. Nhiệm vụ nghiên cứu
- H thống hoá cơ sở lý luận ề quản lý ĐNGV ở t ường Cao đẳng d y
nghề
- Phân tích thực t ng ĐNGV à thực t ng quản lý ĐNGV T ường Cao
đẳng Công nghi p Cẩ

Phả

- Đề xuất bi n pháp quản lý ĐNGV T ường Cao đẳng Công nghi p
Cẩ

Phả t ong giai đo n hi n nay

8. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu luận ăn, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
sau:
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu
Nghiên cứu ăn ki n, ăn bản, tài li u, đọc, phân tích, tổng hợp, h
thống hóa các nguồn tài li u nhằ

xây dựng cơ sở lý luận cho luận ăn:

- Tổng quan các tài li u khoa học ề quản lý, QLGD t ong lĩnh ực
giáo dục nghề nghi p à quản lý đội ngũ giảng iên t ường cao đẳng nghề;
- Tổng hợp các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Nhà nước ề phát t iển
đội ngũ nhà giáo à cán bộ QLGD à các ăn bản của Bộ GD&ĐT, Bộ Lao
động- Thương binh à Xã hội, Bộ Cơng Thương à các ăn bản khác có liên
quan đến ấn đề cần nghiên cứu.
8. . Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi: Thông qua i c sử dụng phiếu
hỏi ới h thống các câu hỏi dùng để phát hi n thực t ng quản lý đội ngũ
giảng iên T ường Cao đẳng Công nghi p Cẩ
quan điể

Phả tỉnh Quảng Ninh theo

phát t iển nguồn nhân lực.

- Phương pháp quan sát: Quan sát ho t động quản lý đội ngũ giảng
viên thuộc địa bàn nghiên cứu. Từ i c quan sát ề công tác quy ho ch, kế
ho ch phát t iển đội ngũ giảng iên, i c bố t í sử dụng đội ngũ giảng iên,
đào t o bồi dưỡng, đánh giá lao động của đội ngũ giảng iên, chế độ chính
4

sách đãi ngộ cũng như i c t o

ôi t ường phát t iển đội ngũ giảng iên là cơ

sở giúp cho i c nhận định, đánh giá được chính xác, khách quan thực t ng
ấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp khảo nghiệm mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của
các biện pháp: Sử dụng h thống phiếu hỏi để khảo sát

ột số đối tượng

CBQL, GV thông qua kết quả út a những kết luận quan t ọng ề đánh giá
ức độ cấp thiết,

ức độ ảnh hưởng, tính khả thi từ đó xác định được giá t ị

của các bi n pháp đề xuất t ong luận ăn.
8.3. Phương pháp phân tích thống kê
Sử dụng các cơng thức toán thống kê để xử lý số li u, kết quả khảo sát.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần

ở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh

ục tài li u tha

khảo,

à phụ lục, nội dung luận ăn được cấu t úc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận ề quản lý đội ngũ giảng iên ở T ường Cao
đẳng Nghề theo quan điể

phát t iển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực t ng công tác quản lý đội ngũ giảng iên T ường Cao
đẳng Công nghi p Cẩ

Phả

Chương 3: Các bi n pháp quản lý đội ngũ giảng iên T ường Cao đẳng
Công nghi p Cẩ

Phả theo quan điể

phát t iển nguồn nhân lực

5


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THEO QUAN ĐIỂM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Trong những nă

gần đây, ấn đề quản lý, phát t iển ĐNNG à CBQL

giáo dục đã được đề cập nhiều t ong chủ t ương, đường lối, chính sách phát

t iển GD & ĐT của Đảng à Nhà nước. Vấn đề này cũng đã thu hút khơng ít
sự quan tâ

của các nhà quản lý, các nhà khoa học t ong à ngoài nước để

xác định õ các ý nghĩa của ấn đề xây dựng quản lý NNL nói chung à NNL
t ong giáo dục nói iêng góp phần đ t được

ục tiêu của các tổ chức [22,

tr.42].
Ở nước Mỹ, ngay từ những nă
trong tác phẩ

đầu thế kỉ XX, tác giả W.F. Taylo ,

quản lý khoa học đã đề cao các nguyên tắc tuyển chọn, huấn

luy n đội ngũ nhân iên t ong

ột tổ chức. Tác giả cũng nhấn

của quản lý phụ thuộc ào i c xây dựng

nh hi u quả

ối quan h giữa chủ thể à các

nhân viên.
Đến những nă

cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi các khái ni

“ ốn con người” (Hu an capital), “nguồn lực con người” (Human resources)
xuất hi n, Hoa Kỳ đã là quốc gia đầu tiên à sau đó thịnh hành t ên thế giới
ề ấn đề nghiên cứu phát t iển nguồn nhân lực của

ột ngành, lĩnh ực. Tuy

nhiên, nội dung à cách giải quyết ấn đề có sự khác nhau ở nhiều
phụ thuộc ất lớn ào điều ki n thực tế ở

ỗi quốc gia

à nhấn

ức độ à
nh tới ấn

đề quản lý nhân sự hay quản t ị nhân lực hoặc quản lý NNL.
T i Pháp, H. Fayol (1841 - 1915) đã đưa a 14 ngun tắc quản lý hành
chính, theo đó, tác giả nhấn

nh tới i c phân công lao động, thống nhất

ục tiêu, thống nhất chỉ huy à tinh thần đồng đội [22, tr.42].
Ở Viêt Na , Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890 - 1969) ất quan tâ

ề công

tác cán bộ, Người khẳng định: "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "mọi

6


thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém", "có cán bộ tốt thì việc
gì cũng xong".
Các nhà khoa học Vi t Na
cứu của

đã thể hi n t ong các cơng t ình nghiên

ình ề quản lý NNL t ong giáo dục. Đã có ất nhiều cơng t ình

nghiên cứu, bài iết t ên các sách báo, t p chí, đi sâu nghiên cứu các ấn đề
liên quan đến phát t iển đội ngũ nhà giáo à CBQL giáo dục. Chẳng h n: Tác
giả Ph

Minh H c, (2001) Về phát trỉển toàn diện con người thời kỳ cơng

nghiệp hố, hiện đại hố. NXB Chính t ị Quốc gia; các tác giả Nguyễn Quốc
Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, (2010) t ong cuốn Đại cương Khoa học quản lý đã
xác định nội dung của “Quản lý nguồn nhân lực”; Đặng Bá Lã , T ần Khánh
Đức (2002): Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ
CNH, HĐH, NXB Giáo dục; tác giả T ần Khánh Đức, (2010) t ong cuốn Giáo
dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, NXB Giáo dục Vi t Na ;
tác giả Nguyễn T ọng Hậu, (2014), t ong Tài li u giảng d y lớp cao học
“Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục”, T ường Đ i học Giáo dục Đ i học
Quốc gia Hà Nội; tác giả Nguyễn Đức Chính (chủ biên nă

2002), “Kiểm

định chất lượng giáo dục đại học”, NXB Đ i học Quốc Gia Hà Nội; tác giả
Vũ Văn Tảo, (2002), Phát triển giáo dục gắn với phát triển NNL, một hướng
tíếp tục đổi mới giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH. Tha
những ấn đề giáo dục à tâ

luận t i Hội thảo ề

lý của HSSV (9-10/12/2002)… Nhìn chung,

các tác giả đều đã đề cập tới nhiều khía c nh quan t ọng của NNL à quản lý
NNL t ong

ột tổ chức, t ong đó có chất lượng của đội ngũ.

Một số luận ăn Th c sĩ Quản lý giáo dục nghiên cứu ề quản lý ĐNGV,
quản lý phát t iển đội ngũ CBQL t ường học, quy ho ch phát t iển đội ngũ
giáo iên của

ột số địa phương như:

Nguyễn Thị Nhung (2009) ới đề tài “Phát triển đội ngũ Giáo viên
Trường Trung cấp Văn hoá, Thể thao và Du lịch Bắc Giang trong giai đoạn
hiện nay”; “T ần Đình T ung, (2011) ới đề tài “Phát triển đội ngũ giáo viên
ở Trường Cán bộ Hợp tác xã và Doanh nghiệp nhỏ trong giai đoạn hiện nay’;

7

Vũ Thị Ki

Thu, (2015) ới đề tài “Quản lí đội ngũ cán bộ quản lí trường

Tiểu học trên địa bàn quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng trong giai đoạn
hiện nay”; Nguyễn Quý Cao, (2010) ới đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai
đoạn hiện nay”; T ần Hải Bằng, (2010) ới đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường tiểu học huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện
nay”; T ần Thị Thúy, (2014) ới đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường mầm non tại huyện Điện Biên tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện
nay”. Nhìn chung, qua các luận ăn này, các tác giả đã đề xuất tới các bi n
pháp quản lý à phát t iển đội ngũ nhà giáo à CBQL giáo dục cho các lo i
t ường học

ầ

non, phổ thông hay chuyên nghi p

à chưa có đề tài cho

khối t ường d y nghề.
Tó

l i, có thể nhìn nhận: Vấn đề quản lý phát t iển ĐNGV à CBQL

ở các t ường học ới tư cách là NNL của các cấp học là

ột nội dung quan

t ọng, cấp thiết, thu hút sự nghi p nghiên cứu của nhiều cơ quan à nhà khoa
học. Đã có nhiều tác giả nghiên cứu à có những cơng t ình quan t ọng ề ấn
đề này. Tuy nhiên, ấn đề “Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng
Công nghiệp Cẩm phả tỉnh Quảng Ninh theo quan điểm phát triển nguồn
nhân lực” chưa có cơng t ình nghiên cứu cụ thể nào đề cập đến. Đó là nội
dung chính tác giả luận ăn xác định nghiên cứu.
1. . Những khái niệm cơ bản
1.2.1. Giảng viên, đội ngũ giảng viên
Giảng viên
Theo Điều 70 của Luật giáo dục nă
ột số điều của Luật Giáo dục nă

2005 à Luật Sửa đổi, bổ sung

2012: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ

giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác... Nhà giáo giảng
dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thơng, giáo dục nghề nghiệp
trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo

8


viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi
là giảng viên” [19; tr. 49-50].
Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ là tập hợp gồ

ột số đông người cùng chức năng hoặc nghề

nghi p hợp thành lực lượng ho t động t ong

ột h thống (tổ chức) nhất định.

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết
với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh
thần và hoạt động theo một nguyên tắc” [1; tr. 84].
Vậy ĐNGV là tập hợp các nhà giáo là

nhi

ụ giảng d y à NCKH

ở các cơ sở giáo dục đ i học, t ường cao đẳng nghề; họ gắn kết ới nhau bằng
h thống

ục tiêu giáo dục; cùng t ực tiếp giảng d y à giáo dục sinh iên,

cùng chịu sự àng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành
giáo dục à Nhà nước.
ĐNGV là những người có t ình độ KH-KT nhất định, họ là những
người t uyền thụ kiến thức cho người học theo chương t ình, nội dung khoa
học à theo kế ho ch đã định ở những bậc học nhất định.
Thông qua các ho t động giảng d y, NCKH, lao động sản xuất à các
ho t động xã hội khác, ĐNGV t ong t ường hàng ngày đang thực hi n

ục

tiêu chiến lược phát t iển h thống GD & ĐT: đào t o đội ngũ cán bộ có kiến
thức khoa học, có kỹ năng nghề nghi p cần thiết đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH

của đất nước ta hi n nay.
ĐNGV là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục à được xã hội tôn
inh. Do ậy, t i Quy chế đào t o Đ i học à Cao đẳng h chính quy Ban
hành theo Quyết định số 25/2006/QĐ-BGDĐT của Bộ t ưởng Bộ GD&ĐT đã
quy định “GV phải có phẩ

chất, đ o đức, tư tưởng tốt, đủ sức khỏe theo yêu

cầu nghề nghi p, lý lịch bản thân õ àng”; đủ tài “đ t t ình độ chuẩn được
đào t o ề chun

ơn nghi p ụ–có bằng ĐH t ở lên đối ới nhà giáo giảng

d y CĐ hoặc ĐH, có bằng th c sĩ t ở lên đối ới nhà giáo giảng d y, đào t o
th c sĩ, có bằng tiến sĩ đối ới nhà giáo đào t o tiến sĩ” [3].

9


1.2.2. Quản lý, quản lý giáo dục
Quản lý
T ong lịch sử phát t iển của lồi người, từ khi có sự phân công lao động
xã hội đã xuất hi n

ột d ng lao động

ang tính đặc thù, đó là tổ chức à

điều khiển các ho t động lao động theo những yêu cầu nhất định. D ng lao
động

ang tính đặc thù đó là ho t động quản lý. Thực tế có nhiều quan điể

khác nhau ề quản lý:
Khổng Tử đã đề cao à xác định õ ai t ò của cá nhân người quản lý.
Theo ông: Người quản lý
khiến người ta là

à chính t ực thì khơng cần bỏ tốn công sức

à ẫn

theo.
t ù này, Các Mác cũng đã khẳng định: "Tất cả mọi lao

Nói ề ph

động xã hội hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì
ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và
thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ
thể sản xuất khác với vận động khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ
cầm tự mình điều khiển lấy mình cịn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc
trưởng.” [4; tr. 23].
Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã t ở nên phổ biến, nhưng chưa có

ột

định nghĩa thống nhất; ới các tiếp cận khác nhau, các nhà lý luận đưa a
nhiều khái ni

ề quản lý:

Theo F eđe ich Winslow Taylor: “Quản lý là một nghệ thuật biết rõ
ràng chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt
nhất và rẻ nhất” [11; tr. 327].
Nhà lý luận quản lý kinh tế người Pháp, H. Fayol thì cho ằng “Quản lý
là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. Đó chính
là các chức năng cơ bản của nhà quản lý”.
Theo tác giả người Mỹ, H.Koontz à những người khác: “Quản lý là
thiết kế và duy trì một mơi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau

10


trong các nhóm, có thể hồn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định”.
[13; tr. 19]
Ở Vi t Na
ni

cũng có nhiều nhà khoa học quan tâ

nghiên cứu ề khái

quản lý:
Nguyễn Văn Lê t ong tác phẩ

Khoa học quản lý nhà trường [17] có

iết: "Quản lý một hệ thống xã hội là khoa học và nghệ thuật tác động vào hệ
thống đó, mà chủ yếu là vào những con người nhằm đạt được hiệu quả tối ưu

theo mục tiêu đã đề ra”.
Theo Nguyễn Minh Đ o (1997): "Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều
khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người
nhằm đạt tới mục đích đã đề ra.”[9]
Tác giả Nguyễn Quốc Chí à Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho ằng “Quản lý
là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý)
đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho các
tổ chức vận hành và đạt được các mục đích của tổ chức” [5; tr. 1]
Như ậy,
nội hà

ặc cị có nhiều cách định nghĩa khác nhau ề quản lý, song

của các định nghĩa đều đề cập tới các ấn đề chủ yếu sau:

- Quản lý là

ột ho t động, t ong đó có tác động của chủ thể quản lý đến

khách thể bị quản lý à luôn luôn gắn liền ới ho t động của tổ chức nhằ
được

đ t

ục tiêu chung của tổ chức.

- Sự tác động có định hướng tới

ục tiêu của tổ chức được chủ thể quản

lý thực hi n phải có ý thức, hợp quy luật, nghĩa là t ên cơ sở phải có t iết lý à
phù hợp ới thực tiễn.
Với những phân tích t ên, chúng tơi nhận thấy: Quản lý một tổ chức là
tác động có chủ đích và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến đối tượng và
khách thể quản lý nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt mục đích của tổ chức.
Các tác giả Nguyễn quốc Chí à Nguyễn Thị Mỹ Lộc cũng khẳng định,
hi n nay, ho t động quản lý thường được định nghĩa õ hơn “Quản lý là quá

11


trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bẳng cách vận dụng các hoạt động (chức
năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”. [5, tr.9]
Chức năng quản lý
Tác giả H. Fayol lần đầu tiên đã đề xuất chức ho t động quản lý có năng
quản lý kế ho ch, tổ chức, điều hành, phối hợp à kiể

t a. Ngày nay, có

nhiều cách phân lo i chức năng quản lý khác nhau (khác nhau ề số lượng
chức năng à tên gọi các chức năng) song ề thực chất các ho t động có
những bước đi giống nhau để đ t tới

ục tiêu. Theo quan điể

quản lý hi n

đ i đã khẳng định có bốn chức năng cơ bản sau đây:
+ Kế hoạch hoá: Là chức năng đầu tiên của

ột quy t ình quản lý, nó có

ai t ị khởi đầu, định hướng cho tồn bộ các ho t động của quá t ình quản lý.
Kế ho ch hố là i c dựa t ên những thơng tin luật pháp, chính sách à quy
chế ho t động, ề bộ

áy tổ chức à đội ngũ nhân sự, ề tài lực à ật lực, ề

ôi t ường ho t động à các thơng tin có liên quan đến tổ chức để

ch a

ục tiêu ho t động, dự kiến nguồn lực, thời gian, các phương ti n à điều
ki n, đồng thời chỉ a các bi n pháp thực hi n

ục tiêu.

+ Tổ chức: Là chức năng thứ hai t ong q t ình quản lý, nó có ai t ò thực
hi n hoá các ục tiêu của tổ chức. Tổ chức là i c thiết lập cấu t úc bộ áy, bố
t í nhân lực à xây dựng cơ chế ho t động; đồng thời ấn định chức năng, nhi
ụ cho các bộ phận à cá nhân; quy định cơ chế ho t động; huy động, sắp xếp à
phân bổ các nguồn lực ật chất nhằ thực hi n ục tiêu đã có.
+ Chỉ đạo: Là chức năng thứ ba t ong

ột q t ình quản lý, nó có ai

t ò cùng ới chức năng tổ chức để thực hi n các

ục tiêu. Chỉ đ o là i c

hướng dẫn công i c, liên kết, liên h , động iên, kích thích giá
phận à

sát các bộ

ọi cá nhân thực hi n kế ho ch đã có theo đúng dụng ý đã xác định

t ong chức năng tổ chức.
+ Kiểm tra: Là chức năng cuối cùng của
t ò giúp cho chủ thể quản lý biết được
Kiể

t a là i c theo dõi à đánh giá

ột quá t ình quản lý, nó có ai

ọi người thực hi n các nhi

ụ.

ọi ho t động của từng đơn ị hoặc của

12


ỗi cá nhân t ong tổ chức bằng nhiều phương pháp à hình thức (t ực tiếp
hoặc gián tiếp, thường xuyên, định kỳ hoặc đột xuất...) nhằ
ho t động ới

so sánh kết quả

ục tiêu đã xác định để nhận biết ề chất lượng à hi u quả

các ho t động đó. Từ đó tì

a những điể

tốt, chưa tốt à những sai ph

để từ đó đưa a các quyết định phát huy, điều chỉnh hoặc xử lý.
T ong quá t ình quản lý, ngoài i c thực hi n 4 chức năng quản lý cịn có
hai ho t động là thơng tin quản lý à a quyết định quản lý để thực hi n được
q t ình quản lý hồn chỉnh. Thông tin quản lý là huyết

ch à nguyên li u

cho các ho t động quản lý, quyết định quản lý là sản phẩ
người quản lý để khẳng định là

đúng i c à là

lao động của

i c đúng.

Mọi ho t động của xã hội đều cần tới quản lý. Quản lý ừa là khoa học,
ừa là ngh thuật t ong i c điều khiển
i

ột h thống xã hội cả ở tầ

ĩ

ô à

ơ. Đó là những ho t động cần thiết thực hi n khi những con người kết

hợp ới nhau t ong các nhó , các tổ chức nhằ

đ t được

Quản lý là ngh thuật có nghĩa là nó phải là

ục tiêu chung.

cho con người là

i c

có hi u quả hơn so ới khi khơng có người quản lý.
Quản lý giáo dục
Giáo dục là

ột hi n tượng xã hội đặc bi t, bản chất của nó là t uyền

đ t à lĩnh hội kinh nghi
giáo dục

lịch sử - xã hội của các thế h lồi người, nhờ có

à các thế h nối tiếp nhau phát t iển, tinh hoa ăn hóa dân tộc,

nhân lo i được kế thừa, bổ sung à t ên cơ sở đó khơng ngừng tiến lên.
Cũng như

ọi ho t động khác của xã hội loài người, ho t động giáo

dục cũng được quản lý ngay từ khi các tổ chức giáo dục đầu tiên được hình
thành. Khoa học quản lý giáo dục t ở thành
lý nói chung nhưng là

ột bộ phận chuyên bi t của quản

ột khoa học tương đối độc lập ì tính đặc thù của nền

giáo dục quốc dân.
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc “Quản lý giáo dục là q trình thực
hiện có định hướng và hợp quy luật các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ
đạo và kiểm tra nhằm đạt tới mục tiêu giáo dục đã đề ra [18].

13


Theo Ph

Viết Vượng, “Mục đích cuối cùng của QLGD là tổ chức

q trình giáo dục có hiệu quả để đào tạo lớp thanh niên thông minh, sáng
tạo, năng động, tự chủ, biết sống và phấn đấu vì hạnh phúc của bản thân và
của xã hội.” [28.

Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch thích hợp với chủ thể quản lý, nhằm làm cho
hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được
các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ
là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa giáo dục đến mục tiêu dự kiến
tiến đến trạng thái mới về chất ” 20
Như ậy, thực chất của quản lý giáo dục là sự tác động có

ục đích, có

kế ho ch của chủ thể quản lý đến ho t động của tập thể giáo iên à ho t
động của học sinh nhằ

đ t được hi u quả cao nhất t ong i c hình thành

nhân cách của học sinh.
Tuỳ theo i c xác định đối tượng quản lý giáo dục

à QLGD có nhiều

cấp độ khác nhau:
- Cấp độ ĩ

ô: QLGD là thực hi n i c quản lý t ong lĩnh ực giáo

dục. Ngày nay lĩnh ực giáo dục

ở ộng hơn nhiều so ới t ước, do chỗ

ở

ộng đối tượng giáo dục từ thế h t ẻ sang người lớn à toàn bộ xã hội.
- Cấp độ i

ô: QLGD là quản lý nhà t ường à các cơ sở giáo dục

khác.
Theo UNESCO thì QLGD là cách thức điều hành h thống giáo dục,
nhất là các quy t ình, thủ tục, quy chế... à cách thức ận hành của h thống
giáo dục, tất cả cấu phần ho t động của h thống.
QLGD gồ

3 lĩnh ực:

+ Quản lý chính sách: ho ch định chính sách, lập kế ho ch, thực hi n
chính sách à phân bổ nguồn lực.
+ Quản lý hành chính: sử dụng nguồn lực tài chính, con người à ật
chất.

14


+ Quản lý sư ph

: sử dụng giáo iên, tổ chức quá t ình d y học, quá

t ình giáo dục, thành tích à q t ình học tập.
QLGD ở các cơ sở giáo dục đều nhằ
giáo dục Nhà nước đã đề a à

thực hi n thành công

ục tiêu

ục tiêu của nhà t ường hay các cơ sở giáo

dục đã xác định. Vì ậy QLGD là sự điều hành h thống giáo dục quốc dân
nhằ

thực hi n

ục tiêu nâng cao dân t í, đào t o nhân lực, bồi dưỡng nhân

tài.
1.2.3. Quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý ĐNGV là tác động có định hướng, có chủ đích của nhà quản lý
đến ĐNGV nhằ
đả

đ t được

bảo ề chất lượng à đả

ục tiêu phát t iển ĐNGV đả

bảo ề số lượng,

bảo ề cơ cấu.

Mục tiêu của quản lý NNL t ong giáo dục nói chung à ở các cơ sở

giáo dục nói iêng cịn phải đ t được
t o a được tiề

năng

ục tiêu phát t iển của nhà t ường nhằ

ới của tổ chức (đả

bảo phát t iển ề chất lượng của

ĐNGV à CBQL) có khả năng thực hi n tốt à có hi u quả những nhi
khó à những nhi

ụ

ới, các

ục tiêu

ụ

ới đề a.

1.2.4. Một vài vấn đề về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
Theo quan ni

của UNESCO: Con người ừa là

nhân của sự phát t iển à con người được xe

ục đích, ừa là tác

như

ột tài nguyên,

nguồn lực hết sức cần thiết. Ngân hàng thế giới (WB) quan ni

ột

: Có hai lo i

ốn đó là ốn con người à ốn ật chất, t ong đó sự phát t iển của ốn con
người quyết định sự phát t iển của
Theo tác giả Ph
của

ột nước hay

ọi ốn khác.

Minh H c, NNL là tổng thể các tiề

ột địa phương sẵn sang tha

gia

năng lao động

ột cơng i c nào đó.

Theo Begg Fische & Do busch (1995), NNL được hiểu là toàn bộ t ình độ
chun

ơn con người tích lũy được, có khả năng đe

l i thu nhập t ong

tương lai. [11; tr.487].
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí à Nguyễn Thị Mỹ Lộc, quản lý NNL
là

ột chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển

15

ộ, lựa chọn, huấn