Thực trạng nguồn nhân lực trung tâm y tế huyện yên phong, tỉnh bắc ninh và đề xuất giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y – DƢỢC
_____________________________

NGUYỄN VĂN TUẤN

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH
VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II

THÁI NGUYÊN - 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y – DƢỢC
_____________________________

NGUYỄN VĂN TUẤN

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH

VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Chuyên ngành: Y tế công cộng
Mã số: CKII 62.72.03.01

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Đàm Thị Tuyết

THÁI NGUYÊN - 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ cơng trình
nào khác.

Thái Ngun, ngày

tháng

năm 2022

HV. Nguyễn Văn Tuấn


ii

LỜI CẢM ƠN

Sau 2 năm học tập, giờ đây khi đã hồn thành chương trình học Chun
khoa II và quyển luận văn tốt nghiệp Chuyên khoa II Y tế công cộng được hồn
thành, trong sự vui mừng tơi xin chân thành cảm ơn đến:
Trung tâm y tế huyện Yên Phong, Ban giám đốc và toàn thể anh chị em nhân
viên đã tạo điều kiện cho tơi được tham gia khóa học và giúp đỡ tơi trong q trình
thực hiện luận văn.
Tôi xin cảm ơn đến các thầy, cô giáo trường Đại học Y Dược – Đại học Thái
Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy cho tơi những kiến thức mới, bổ ích và có thể vận
dụng tốt khi trở về địa phương công tác.
Tôi rất xin cảm ơn PGS. TS Đàm Thị Tuyết, cô giáo với đầy nhiệt huyết đã
tận tâm hướng dẫn cho tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn, chia sẻ thông tin
cũng như an ủi, động viên tơi những lúc khó khăn nhất trong q trình học tập và
hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, các anh chị
em lớp Chun khoa II Y tế cơng cộng khóa 13 đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt
thời gian học tập.
Cuối cùng, với những kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận văn
này, tơi xin chia sẻ với các bạn học viên trường Đại học Y Dược – Đại học Thái
Nguyên và các bạn đồng nghiệp tham khảo và phát huy làm tốt hơn!

Thái Nguyên, ngày

tháng

Học viên CKII

Nguyễn Văn Tuấn

năm 2022

iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BS

: Bác sỹ

BSCKI

: Bác sỹ chuyên khoa cấp I

BSCKII

: Bác sỹ chuyên khoa cấp II

BV

: Bệnh viện

BVĐK

: Bệnh viện đa khoa

BYT

: Bộ Y tế

CBQL

: Cán bộ quản lý

CBVC

: Cán bộ viên chức

CBYT

: Cán bộ y tế

CLS

: Cận lâm sàng

CMKT

: Chuyên môn kỹ thuật

DSĐH

: Dược sỹ đại học

DSTH

: Dược sỹ trung học

ĐD

: Điều dưỡng

HS

: Hộ sinh

KTV

: Kỹ thuật viên

LLCT

: Lý luận chính trị

NNL

: Nguồn nhân lực

PVS

: Phỏng vấn sâu

QLBV

: Quản lý bệnh viện

QLHC

: Quản lý hành chính

SL

: Số lượng

SĐH

: Sau đại học

TTYT

: Trung tâm Y tế

WHO

: Tổ chức Y tế Thế giới (World Health Organization)


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... iii
MỤC LỤC................................................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ......................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HỘP ......................................................................................... ix
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN .........................................................................................3
1.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam ................................3
1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................3

1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới ....................................................3
1.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam ........................................................4
1.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế ............................................11
1.2.1. Thiếu nhân lực y tế ..........................................................................................12
1.2.2. Phân bố nguồn nhân lực theo địa lý còn bất cập .............................................13
1.2.3. Bất cập và thách thức về chất lượng nhân lực y tế .........................................15
1.2.4. Môi trường làm việc và đặc thù nghề nghiệp của cán bộ y tế ........................16
1.2.5. Chính sách và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ y tế ...........................................17
1.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế Việt Nam ...............................18
1.3.1. Giải pháp hạn chế tình trạng thiếu nhân lực y tế cho một số chuyên ngành, ở
vùng nông thôn và đặc biệt vùng khó khăn ..............................................................18
1.3.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng nhân lực y tế .............................................19
1.3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực ở cở sở y tế ...........................20
1.3.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển nhân lực y tế ...21
1.3.5. Một số nghiên cứu về giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở..22


v

Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................24
2.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................24
2.1.1. Đối tượng ........................................................................................................24
2.1.2. Tiêu chuẩn loại trừ ..........................................................................................24
2.2. Địa điểm, thời gian nghiên cứu ..........................................................................24
2.2.1. Địa điểm nghiên cứu .......................................................................................24
2.2.2. Thời gian nghiên cứu ......................................................................................24
2.3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................24
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................24
2.3.2. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu.................................................................24
2.4. Chỉ số nghiên cứu ...............................................................................................25

2.4.1. Chỉ số về thực trạng nguồn nhân lực y tế........................................................25
2.4.2. Chỉ số về yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ............................26
2.4.3. Một số chỉ số về đề xuất giải pháp khắc phục nhằm phát triển nguồn nhân lực
tại Trung tâm y tế ......................................................................................................27
2.4.4. Định nghĩa biến số ..........................................................................................27
2.5. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................29
2.5.1. Hồi cứu số liệu ................................................................................................29
2.5.2. Phỏng vấn ........................................................................................................30
2.5.3 Phỏng vấn sâu ..................................................................................................30
2.5.4. Thảo luận nhóm...............................................................................................30
2.6. Xử lý và phân tích số liệu .................................................................................30
2.7. Đạo đức trong nghiên cứu ..................................................................................31
Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................32
3.1. Một số thông tin chung về hoạt động của Trung tâm y tế huyện Yên Phong,
Tỉnh Bắc Ninh từ năm 2019 đến 2020 .....................................................................32
3.2. Thực trạng nhân lực của Trung tâm y tế từ năm 2019 đến năm 2020 ...............33
3.2.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực ............................................................................33
3.2.2. Trình độ chun mơn, nhiệp vụ của CBVC Trung tâm y tế ...........................44


vi

3.2.3. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật .......................................................52
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Trung tâm y tế, huyện Yên Phong...... 54
3.4. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực TTYT Huyện Yên Phong 65
3.4.1. Giải pháp về tuyển dụng cán bộ ......................................................................65
3.4.2. Giải pháp đào tạo và bố trí sắp xếp cán bộ .....................................................67
3.4.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý phát triển nhân lực y tế ........................68
Chƣơng 4. BÀN LUẬN ...........................................................................................70
4.1. Thực trạng nhân lực của Trung tâm y tế từ năm 2019 đến năm 2020 ...............70

4.1.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực ...........................................................................70
4.1.2. Trình độ chuyên môn, nhiệp vụ của CBVC Trung tâm y tế ...........................73
4.1.3. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật .......................................................75
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Trung tâm y tế, huyện Yên Phong ... 76
4.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực TTYT Huyện Yên Phong .............79
4.3.1. Giải pháp về tuyển dụng cán bộ ......................................................................79
4.3.2. Giải pháp đào tạo và bố trí sắp xếp cán bộ .....................................................80
4.3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý phát triển nhân lực y tế ........................80
KẾT LUẬN ..............................................................................................................82
1. Thực trạng nhân lực của Trung tâm y tế từ năm 2019 đến năm 2020 và một số
yếu tố ảnh hưởng .......................................................................................................82
2. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực TTYT huyện Yên Phong ...83
KHUYẾN NGHỊ......................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Tình hình cán bộ phân theo tuyến năm 2014

7

Bảng 1.2. Số cán bộ y tế tuyến huyện, xã qua các năm 2013-2018

10

Bảng 1.3. Tình hình phân bố nhân lực y tế tại tuyến xã theo vùng năm 2018

11

Bảng 2.1 Mức định biên theo TT 08/2007/TTLT/BYT-BNV

27

Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo TT08/TTLT/BYT-BNV

27

Bảng 3.1. Tình hình sử dụng giường bệnh

32

Bảng 3.2. Công suất sử dụng giường bệnh

32

Bảng 3.3. Đặc điểm nhân lực y tế chung của TTYT huyện theo chuyên môn.

33

Bảng 3.4. Phân bố nhân lực theo độ tuổi

34

Bảng 3.5. Phân bố nhân lực theo giới

34

Bảng 3.6. Trình độ chun mơn của nhân lực TTYT huyện n Phong theo 35
tuyến năm 2019
Bảng 3.7. Trình độ chun mơn của nhân lực TTYT huyện Yên Phong theo 36
tuyến năm 2020
Bảng 3.8. Đặc điểm nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn

37

Bảng 3.9. Phân bố cơ cấu nhân lực y tế theo khoa, phòng năm 2019

39

Bảng 3.10. Phân bố cơ cấu nhân lực y tế theo khoa, phòng năm 2020

40

Bảng 3.11. Định biên và số lượng CBVC từ năm 2019 đến 20120 theo giường 41
bệnh (Khối điều trị)
Bảng 3.12. Cơ cấu nhân lực theo giường bệnh (Khối điều trị)

42

Bảng 3.13. Cơ cấu nhân lực theo chức danh chuyên môn (Khối điều trị)

43

Bảng 3.14. Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn ở các khoa lâm sàng (Khối điều trị)

43

Bảng 3.15. Thực trạng biến động nhân lực Trung tâm y tế 2019-2020

44

Bảng 3.16. Trình độ cấp bậc đào tạo của viên chức Trung tâm y tế

44

Bảng 3.17. Trình độ chun mơn của đội ngũ bác sỹ Trung tâm y tế

45

Bảng 3.18. Trình độ ngoại ngữ của CBVC Trung tâm y tế

45

Bảng 3.19. Trình độ tin học của CBVC bệnh viện

46


viii

Bảng 3.20. Trình độ của BGĐ Trung tâm y tế

46

Bảng 3.21. Trình độ của lãnh đạo các phịng chức năng

47

Bảng 3.22. Trình độ của các trưởng khoa và phó trưởng khoa

48

Bảng 3.23. Trình độ của Điều dưỡng/ Nữ hộ sinh/ Kỹ thuật viên trưởng các 49
khoa lâm sàng
Bảng 3.24. Trình độ của các thầy thuốc điều trị ở các khoa lâm sàng

50

Bảng 3.25. Trình độ của các điều dưỡng, NHS, KTV thực hành ở các khoa lâm sàng

51

Bảng 3.26. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của các khoa lâm sàng

52

Bảng 3.27. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của các khoa cận lâm sàng

53

Bảng 3.28. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của khối lâm sàng và cận 54
lâm sàng
Bảng 3.29. Những chính sách chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với cán bộ 54
ngành y tế chưa thỏa đáng
Bảng 3.30. Tình hình thu nhập tăng thêm của CBVC

55

Bảng 3.31. Đánh giá về sắp xếp nhân lực của TTYT

58

Bảng 3.32. Đánh giá về chế độ đào tạo và thu hút nhân lực

59

Bảng 3.33. Nhu cầu đào tạo về trình độ chun mơn nghiệp vụ

62

Bảng 3.34. Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực hiện CMKT

64

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Đánh giá về môi trường làm việc tại Trung tâm

57

Biểu đồ 3.2. Đánh giá về năng lực chuyên môn của CBYT

61


ix

DANH MỤC CÁC HỘP

Hộp 3.1 Chính sách chế độ đãi ngộ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

55

Hộp 3.2. Thu nhập tăng thêm ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

56

Hộp 3.3. Môi trường làm việc ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

58

Hộp 3.4. Chính sách hỗ trợ thu hút, đào tạo ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

60

Hộp 3.5. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực

62

Hộp 3.6. Nhu cầu đào tạo

63

Hộp 3.7. Một số yếu tố ảnh hưởng năng lực thực hiện CMKT

64

Hộp 3.8. Giải pháp thu hút, tuyển dụng cán bộ

66

Hộp 3.9. Giải pháp đào tạo cán bộ và bố trí sắp xếp cán bộ

67


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực y tế được coi là một thành phần rất quan trọng của hệ thống y tế, là
yếu tố chính bản đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế. Quản lý và điều hành tốt
nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà cịn tăng
cường cơng bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực. Các đặc tính và tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế trong việc đảm
bảo hiệu quả, chất lượng và sự công bằng trong cung ứng dịch vụ y tế địi hỏi phải
có những chính sách và giải pháp phù hợp để sử dụng nguồn nhân lực y tế một cách
hiệu quả nhất [5]. Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực y tế toàn cầu đang gặp những
khó khăn, bất cập khi phải đối mặt với những ảnh hưởng phức tạp như vấn đề về
dân số, gánh nặng bệnh tật, dịch bệnh, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng,
... Đồng thời, sự thiếu hụt, mất cân đối về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y
tế đang tồn tại và diễn ra ở nhiều quốc gia trên thế giới, đặc biệt là ở các nước thu
nhập thấp, các nước đang phát triển [8].
Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn xác định, chú trọng và quan tâm đến
việc phát triển nguồn nhân lực y tế, vì vậy trong những năm gần đây nguồn nhân
lực y tế đã tăng lên đáng kể cả về số lượng và chất lượng [3], [21]. Tuy nhiên, thực
tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng
nhanh, kinh tế xã hội phát triển. Một số nghiên cứu và báo cáo gần đây về nguồn
nhân lực y tế chỉ ra rằng, nguồn nhân lực y tế toàn cầu và Việt Nam vẫn còn đang

thiếu và tồn tại nhiều bất cập: thiếu nhân lực cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu
nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo và sử
dụng cán bộ chưa hợp lý; chính sách chế độ đãi ngộ, thu hút với cán bộ y tế chưa
thỏa đáng [8], [13]. Như nghiên cứu tại Trung tâm y tế huyện Quản Bạ năm 2015
cho thấy còn thiếu 26 người, tỷ lệ Bác sỹ/ Điều dưỡng, Dược sỹ đại học/ Dược sỹ
trung học không đạt so với quy định của Thơng tư số 08, cán bộ y tế có trình độ sau
đại học chỉ có 2,38%; tại Trung tâm y tế huyện Cao Lộc (năm 2016) cũng thiếu 15
cán bộ, cán bộ sau đại học chỉ chiếm 3,0% [28], [30].


2

Huyện Yên Phong là huyện phía tây của tỉnh Bắc Ninh với dân số 160.917
người [46]. Trung tâm y tế huyện Yên Phong được thành lập và hoạt động từ ngày
01/10/2018 trên cơ sở sáp nhập Trung tâm y tế huyện (cũ), Trung tâm dân số kế
hoạch hóa gia đình huyện và Bệnh viện đa khoa huyện theo quyết định số 273/QĐUBND ngày 31/5/2018 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh và thực hiện đa chức
năng là khám chữa bệnh, dự phịng và dân số kế hoạch hóa gia đình [54]. Trong
những năm qua, cơng tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân tại huyện Yên
Phong, tỉnh Bắc Ninh được các cấp, các ngành quan tâm. Mạng lưới y tế từ huyện
đến xã, thôn được củng cố và ngày càng hoàn thiện.
Việc đánh giá nguồn nhân lực là rất cần thiết để có cái nhìn tổng thể về thực
trạng nguồn nhân lực của Trung tâm y tế, đánh giá chính xác sẽ là cơ sở khoa học
để tham mưu cho lãnh đạo đề ra các quyết sách phù hợp về công tác cán bộ; là cơ sở
khoa học để xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm
y tế huyện trong tương lai, đồng thời có giải pháp đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức
khoẻ cho nhân dân trong thời kỳ mới.
Vậy câu hỏi đặt ra là thực trạng nguồn nhân lực của Trung tâm y tế huyện
Yên Phong hiện nay như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân
lực? Giải pháp để khắc phục những khó khăn, tồn tại, nhằm phát triển nguồn nhân
lực là gì. Để trả lời cho những vấn đề đó, chúng tơi tiến hành nghiên cứu đề tài:

“Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm y tế huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh
và đề xuất giải pháp” nhằm các mục tiêu sau:
1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm y tế huyện Yên Phong,
tỉnh Bắc Ninh năm 2019 - 2020.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm y tế huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh và đề xuất giải pháp.


3

Chƣơng 1. TỔNG QUAN
1.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam
1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực (NNL). Theo tổ chức liên hiệp quốc:
“Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện
sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã
hội”. Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại: NNL là một trong năm nguồn lực cơ
bản phát triển xã hội. Các nguồn lực đó là: Nguồn lực con người, nguồn lực quản
lý, nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực về tiền bạc, nguồn lực khoa học công nghệ.
Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ
bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển [57].
* Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y
tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao
sức khỏe” [62] . Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế,
người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp
các dịch vụ y tế. Như vậy, nhân lực y tế bao gồm cán bộ y tế (CBYT) chính thức và
cán bộ khơng chính thức (tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe
gia đình, lang y). Theo định nghĩa của WHO thì tại Việt Nam các đối tượng được

coi là nhân lực y tế sẽ bao gồm các CBYT đang làm việc trong hệ thống y tế công
lập, các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học Y – Dược và tất cả những người khác
đang tham gia vào các hoạt động quản lý, cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe
nhân dân [62].
1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
Theo thống kê của các quốc gia và báo cáo của WHO năm 2006, toàn cầu có
khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế đang hoạt động trong cơng tác chăm sóc y tế, số
nhân lực y tế ước tính thiếu tại thời điểm năm 2006 khoảng 4,3 triệu người bao
gồm: Bác sỹ (BS), Điều dưỡng (ĐD), Kỹ thuật viên (KTV) và Hộ sinh (HS). Trên


4

thế giới có 57 quốc gia đang thiếu hụt trầm trọng nhân lực y tế và thiếu khoảng 2,4
triệu cán bộ y tế, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng cận sa mạc Sahara – Châu Phi
và một số nước rải rác ở các chậu lục khác. Hơn nữa, còn có sự bất cập về phân bố
khơng đều về mật độ nhân lực y tế giữa các khu vực của các quốc gia và trên thế
giới [61].
Châu Phi là khu vực thiếu nhân lực y tế trầm trọng nhất. Năm 2006, ở Châu
lục này có tổng số CBYT là 1.640.000 người, tỷ lệ CBYT/10.000 dân là 11,2, tỷ lệ
BS/10,000 dân là 2, tỷ lệ ĐD, HS, KTV/10.000 dân là 11. Tuy nhiên đến năm 2014
tỷ lệ này đã tăng lên đáng kể với 2,6 BS/10.000 dân [58], [61]. Vùng lãnh thổ phía
đơng Địa Trung Hải năm 2006 có tổng số CBYT là 2.100.000 người, tỷ lệ BS/10.000
dân là 4,0 [61].
Châu Mỹ có tổng số CBYT là 21.740.000 người, số CBYT phục vụ chăm
sóc sức khỏe cho 10.000 dân là 92 CBYT và đạt mức 24,8 BS/10.000 dân. Tuy vậy,
do sự gia tăng dân số và nhu cầu chăm sóc sức khỏe cao của người dân, tại Mỹ ước
tính từ 2008 đến năm 2025 còn cần bổ sung thêm 150.000 BS và 500.000 ĐD, KTV
và HS [62].
Sự thiếu hụt nhân lực càng thể hiện rõ hơn ở các tuyến y tế cơ sở. Ở Ấn Độ

năm 2013, nghiên cứu tại 611 huyện, thì có đến 41% đơn vị y tế tuyến cơ sở có đủ
số lượng nhân lực theo quy định [60].
1.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam
1.1.3.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực
Trong những năm gần đây số lượng CBYT của Việt Nam có xu hướng tăng
nhưng tố độ còn chậm. Nhân lực y tế tuy đã được cải thiện, nhưng tình trang thiếu
hụt nhân lực y tế vẫn đang tồn tại ở nhiều khu vực và lĩnh vực hoạt động của ngành
y tế. Theo các báo cáo của Bộ Y tế, năm 2001 Việt Nam có 229.887 CBYT thì đến
năm 2010 mới có 344.876 CBYT. Số CBYT/10.000 dân của Việt Nam theo các năm
như sau: Năm 1996 là 28,1 đến năm 2001 chỉ đạt 29,2 CBYT/10.000 dân; năm 2006 là
32,2 CBYT/10.000 dân; năm 2009 là 35,1 CBYT/10.000 và đến năm 2010 đạt mức
39,7 CBYT/10.000 dân [6], [22].


5

Số BS, DS, ĐD, KTV, HS/10.000 dân tăng dần theo các năm: năm 1996 tỷ lệ
BS/10.000 là 4,4; năm 2000 là 5,36; năm 2006 là 6,23; năm 2007 là 6,45; năm 2010
đạt 7,2; năm 2012 đạt 7,46; năm 2013 đạt 7,5 và năm 2014 đạt 7,8 bác sỹ/1 vạn dân
[9], [26], [11], [14]. Số điều dưỡng/10.000 dân tăng từ 9,4/10.000 dân năm 2010 lên
10,8/10.000 dân năm 2014; số Dược sỹ đại học cũng tăng từ 1,76/10.000 dân (2010)
lên 2,41/10.000 dân (2014) [26], [11], [14], [13]. Tỷ lệ Nữ hộ sinh, điều dưỡng,

kỹ thuật viên/bác sỹ đạt 2,7 (2010) đạt tỉ lệ tăng 17,5% so với năm 2009, tỷ lệ
cán bộ y tế/giường bệnh đạt 1,07 [5], [6]. Cơ cấu nhân lực y tế còn nhiều bất cập:
năm 2009, tỷ lệ BS/ĐD, KTV, HS chỉ đạt 1 BS/1,4 ĐD, KTV, HS và tăng lên 1
BS/1,64 ĐD, KTV, HS vào năm 2012; tỷ lệ Dược sỹ đại học so với số Bác sỹ còn thấp
mới chỉ đạt 1 DSĐH/18BS vào năm 2010, tỷ lệ DSĐH/10.000 dân đạt ở mức 1,74 năm
2010; 1,9 DSĐH/10.000 dân năm 2012; và tăng đến 2,41 năm 2014 [9], [26].
Để hỗ trợ cho việc phát triển, thu hút nguồn nhân lực, bổ xung nhân lực chất

lượng cao cho các đơn bị khó thu hút nhân lực, nhằm đảm bảo cân bằng về nhân lực
y tế về cả số lượng và chất lượng để chăm sóc sức khỏe nhân dân một cách tồn
diện và hiệu quả, Chính phủ, chính quyền các tỉnh đã ban hành nhiều văn bản, chính
sách nhằm hỗ trợ những chuyên ngành, địa phương khó thu hút nguồn nhân lực:
Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg [42] của Thủ tướng Chính phủ: “Quy hoạch tổng
thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến
2020”; Quyết định số 2813/QĐ-UBND của UBND thành phố Hà Nội nhằm “Phê
duyệt quy hoạch phát triển hệ thống y tế thành phố Hà Nội đến năm 2020, định
hướng đến năm 2030” [36]; Quyết định số 30/2008/QĐ-TTg: “Quy hoạch phát
triển mạng lưới khám, chữa bệnh đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020” [21];
Quyết định số 260/QĐ-TTg: “Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã
hội tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030” [25]; Quyết định số
977/QĐ-UBND: “Quy hoạch phát triển hệ thống Y tế tỉnh Hịa Bình đến năm 2020,
tầm nhìn đến năm 2030” [56]; “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành Y tế tỉnh Cao
bằng đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030” [55]; Quyết định số 54/QĐ-UBND:
“Phê duyệt đề án đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Bắc Giang giai


6

đoạn 2016 – 2020” [52]; Quyết định số 917/QĐ-TTg Phê duyệt quy hoạch tổng thể
phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hịa Bình đến năm 2020 [24]; Quyết định số 406/QĐUBND ngày 25 tháng 3 năm 2010 về việc phê duyệt quy hoạch phát triển ngành y tế
tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020 [53]… nhằm mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao, nâng cấp trình độ cán bộ y tế tuyến cơ sở, phát triển mạng lưới y tế một
cách hợp lý để thực hiện mục tiêu chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế 2015 đã đặt mục tiêu về nhân lực trong
kế hoạch năm 2011 – 2015 là: “Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số
lượng và chất lượng, đáp ứng tốt nhu cầu của ngành y tế; tăng cường nhân lực y tế
cho nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa và một số chuyên khoa (cận lâm sàng,
YTDP, nhi, truyền thông và tư vấn sức khỏe…) [13].

So sánh cơ cấu nguồn nhân lực y tế của Việt Nam với các nước trong khu
vực Đông Nam Á cho thấy số bác sỹ trên 1 vạn dân của Việt Nam cao hơn Thái
Lan, In-đô-nê-xia, Căm-pu-chia, Myanma và Lào, nhưng lại thấp hơn so với
Philipin, Ma-lai-xia và Brunei. Tỷ lệ điều dưỡng và hộ sinh tương đương với Lào,
cao hơn Myanma, thấp hơn so với các nước khác. Tỷ số dược sỹ/dân số của Việt
Nam không phải thấp so với các nước trong khu vực [38].
Phân bố nhân lực y tế theo tuyến và vùng lãnh thổ ở nước ta nhìn chung
CBYT đã có ở mọi nơi, kể cả miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo. Hệ
thống y tế công được tổ chức rộng rãi từ tuyến cơ sở (huyện, xã, thôn, bản) đến
tuyến tỉnh và trung ương. Tuy nhiên, số lượng và cơ cấu nhân lực ở mỗi tuyến, mỗi
vùng, miền có khác nhau [19], [37]. Qua các báo cáo, thống kê của BYT năm 2018
cho thấy ở địa phương (gồm tuyến tỉnh, huyện, xã) có tỷ lệ CBYT lớn nhất đến
86,44%, tuyến Trung ương chiếm 8,53% tổng số CBYT trong cả nước. Các bác sỹ
có trình độ cao phần lớn tập trung tại tuyến trung ương (55,66% tiến sỹ y khoa;
95,22% tiến sỹ dược) [19], [38].


7

Bảng 1.1. Tình hình cán bộ phân theo tuyến năm 2014
Phân loại cán
bộ
Tổng số
Tiến sỹ Y
Thạc sỹ Y
Bác sỹ

Tổng
số
472558

1527
7416
73100

Tuyến trung
ƣơng
SL
%
40308
8.53
850
55.66
2296
30.96
6157
8.42

Tuyến địa
phƣơng
SL
%
408495
86.44
522
34.18
4758
64.16
60771
83.13

Các ngành
khác
SL
%
23755
5.03
155
10.2
362
4.88
6172
8.44

Nguồn: Niên giám thống kê y tế 2018 [19]
Theo Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai
đoạn 2015-2020 của Bộ Y tế, năm 2020 ngành y tế nước ta phải đạt chỉ tiêu 8 bác
sỹ, 2 dược sỹ đại học và 16 điều dưỡng cho 10.000 dân, đạt 30% tổng số điều
dưỡng có trình độ Cao đẳng và Đại học, Các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh có trên
50% bác sỹ có trình độ chuyên khoa cấp I trở lên và tương đương, ít nhất 20% có
trình độ Chun khoa cấp II hoặc tương đương trở lên, mỗi bệnh viện huyện có ít
nhất 5 bác sỹ chuyên khoa cấp I thuộc các chuyên ngành chủ yếu bao gồm nội khoa,
ngoại khoa, sản khoa, nhi khoa và truyền nhiễm [12]. Thực tế năm 2019, chúng ta
đã đạt tỷ lệ 8,8 bác sĩ bình quan 1 vạn dân. Tuy nhiên số bác sĩ của các vùng miền
khác nhau không đồng đều [45].
1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực y tế
Nhân lực y tế là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò
trung tâm chi phối việc sử dụng các nguồn lực khác như tài chính, khoa học kỹ
thuật, thơng tin, trang thiết bị. Có thể nói rằng nhân lực trong Bệnh viện vừa là động
lực sáng tạo, đồng thời họ cũng là một trong những chủ thể của mọi hoạt động trong
ngành y tế. Nếu nguồn nhân lực thiếu, chất lượng thấp hoặc khơng được phân bố và

sử dụng hợp lý thì mọi nguồn lực khác của y tế sẽ không được sử dụng tốt, khơng
có hiệu quả. Đầu tư cho nguồn nhân lực y tế cũng chính là đầu tư cho phát triển
ngành y tế. Nhân lực y tế ngày càng được nâng cao về trình độ, chất lượng từng
bước đáp ứng dần nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân. Các
kỹ thuật cao, tiên tiến trên thế giới ngày càng được ứng dụng rộng rãi tại các trung
tâm y tế lớn cả ba miền đất nước, đồng thời nhiều kỹ thuật cao chuyên sâu tiếp tục


8

được chuyển giao và triển khai tại các bệnh viện đa khoa, chuyên khoa tuyến tỉnh
trong cả nước. Tuy vậy, chất lượng khám chữa bệnh ở một số cơ sở y tế còn hạn
chế, nhất là tuyến y tế cơ sở. Một số đơn vị chưa chú trọng việc đào tạo nhân lực
để triển khai, ứng dụng kỹ thuật mới, việc khai thác sử dụng các trang thiết bị
chưa hiệu quả nhất là y tế xã, phường. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo được đào tạo về
quản lý bệnh viện (BV), đặc biệt quản lý kinh tế y tế chưa nhiều, điều này cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến việc quản lý, triển khai nhiệm vụ của ngành y tế [8].
1.1.3.3. Nhân lực y tế tại Bệnh viện/ Trung tâm y tế trên toàn quốc
Hệ thống các bệnh viện trong y tế Việt Nam được chia thành 3 tuyến: tuyến
trung ương, tuyến tỉnh, tuyến huyện và các bệnh viện thuộc bộ, ngành khác. Mơ
hình rất đa dạng, gồm BV nhà nước (BV đa khoa và BV chuyên khoa) và các BV tư
nhân, BV dân lập, BV có vốn đầu tư nước ngoài và BV liên doanh với nước ngoài.
Theo thống kê năm 2004, Việt Nam có 1.024 BV cơng với 126.772 giường bệnh.
Năm 2011 Việt Nam có 1.040 BV cơng với tổng số giường bệnh là 266.700, đến
năm 2014 cả nước đã có 1.284 BV, trong đó có 1.130 BV cơng lập và 154 BV
ngồi cơng lập, có 3 BV sếp hạng đăc biệt, 102 BV hạng I, 733 BV hạng II, 177 BV
hạng III và chưa sếp hạng, tổng số giường bệnh trên toàn quốc là 238.082 giường
bệnh [26].
Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực y tế trong khu vực BV đang được
duy trì và phát triển, theo các báo cáo, nhiên cứu về nhân lực trong khu vực BV

thấy rằng CBYT đã tăng lên đáng kể. Theo kết quả nghiên cứu của Lương Ngọc
Khuê (2010) về thực trạng nguồn nhân lực BV trên toàn quốc cho thấy: số CBYT
làm việc trong khu vực BV là 196.996, trong đó có 44.226 CBYT làm cơng tác điều
trị chăm sóc, 11.858 CBYT làm công tác dược, 72.915 điều dưỡng, 12.007 hộ sinh,
12.496 kỹ thuật viên, 15.578 y công và hộ lý, 27.916 cán bộ nhân viên khác. Trong
tổng số 44.226 CBYT làm cơng tác điều trị vẫn cịn 17,2% là y sỹ và tập trung ở
tuyến huyện, xã là chủ yếu. Nhân lực làm việc tại các BV tập trung ở tuyến tỉnh
chiếm 48%, tuyến huyện chiếm 31%, tuyến trung ương chiếm 12%, BV chuyên
ngành chiếm 3%, khu vực y tế tư nhân chiếm 6%. Về cơ cấu nhân lực tại BV: số


9

CBYT trên/ 1 giường bệnh trung bình là 1,12, trong đó lần lượt là tuyến trung ương
đạt 1,23 CBYT/giường bệnh, tuyến tỉnh đạt 1,08, tuyến huyện đạt 1,05, BV các bộ
ngành đạt 1,07, tỷ lệ này cao nhất ở khu vực các bệnh viện tư nhân đạt 2,4
CBYT/giường bệnh. Tính trung bình cứ 10 giường bệnh thì chỉ có 2,24 BS và 3
ĐD. Tỷ lệ ĐD/ 1 BS còn khá thấp chỉ đạt 1,8 ĐD/ 1 BS, tỷ lệ này cao nhất là ở
tuyến tỉnh đạt 2,64, tuyến huyện đạt 1,91, tuyến trung ương đạt 1,75. Tỷ lệ HS,
KTV/ 1 BS đạt 2,49, tỷ lệ ĐD, HS, KTV/BS chung cho các tuyến đạt 2,7 [8], [13].
Tại một số cơ sở y tế cụ thể: Bệnh viện đa khoa huyện Gia Viễn, năm 2014
tỷ lệ Bác sỹ/ chức dang chuyên môn khác 19/61, Dược sỹ Đại học/ Dược sỹ Trung
học 2/6 [44]; Bệnh viện Đa khoa huyện Quản Bạ, tỉnh Hà Giang: Tổng số cán bộ
năm 2015 là 106 người/100 giường bệnh thiếu đạt tỷ lệ 1,06; Tỷ lệ 107 Bác sĩ/ Điều
dưỡng, KTV, HS là 1/ 4,1; Tỷ lệ Dược sỹ đại học/ Dược sỹ TH, Dược tá là 1/ 3,5
[28]… các chỉ số đều thể hiện sự không cân đối, chưa đảm bảo theo yêu cầu về cơ
cấu nhân lực theo Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT- BNV [20].
Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận trong bệnh viện/ khối điều trị của TTYT đa
chức năng chủ yếu nhân lực tập trung nhiều ở khu vực lâm sàng, tuy nhiên vẫn chưa
đáp ứng đủ theo quy định. Tại TTYT huyện Tân Yên tỉnh Lai Châu năm 2017 có số

nhân lực tập trung ở khối lâm sàng là 58,04%, trong khi đó Khối Quản lý Hành
chính là 26,79% [51], cao hơn so với quy định [20]. Tại TTYT huyện Cao Lộc, tỉnh
Lạng Sơn năm 2015 cũng chưa cân đối, khối Cận lâm sàng – Dược chỉ chiếm
12,7% so với quy định là 15-22%, chiếm nhiều nhất vẫn là khối Lâm sàng 59,9%
[30]. Tại BVĐK huyện Quản Bạ, tỉnh Hà Giang, nhân lực tập trung hầu hết vào
khối Lâm sàng chiếm 70,75% [28].
Nhân lực có trình độ chun mơn cao tập trung chủ yếu ở các BV tuyến
Trung ương. Dược sỹ có trình độ đại học và điều dưỡng có trình độ cao đẳng, đại
học chiếm tỷ lệ thấp tại các BV tuyến huyện, BS có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ
cao ở các BV Trung ương, BV ngành, BV tư nhân và các BV tỉnh.


10

1.1.3.4. Về nhân lực của y tế cơ sở.
Trong nhiều năm qua, Ngành Y tế và các địa phương đã có nhiều cố gắng để
tăng số lượng và chất lượng cán bộ y tế phục vụ tại tuyến YTCS. Thứ nhất, Ngành
Y tế đã đào tạo bằng nhiều hình thức như cử tuyển, chuyển giao kỹ thuật, đào tạo
mới và đào tạo lại... để xây dựng đội ngũ cán bộ y tế dựa vào nguồn nhân lực tại
chỗ. Thứ hai là Ngành Y tế đã sắp xếp, đưa cán bộ y tế có trình độ đại học, đặc biệt
là bác sỹ, về các cơ sở y tế công lập tuyến cơ sở công tác và xây dựng các chế độ
cho cán bộ y tế nói chung và y tế cơ sở nói riêng [1]. Thứ ba, một số địa phương đã
quan tâm và có chế độ khuyến khích, thu hút việc đưa cán bộ về cơ sở công tác (như
trợ cấp ban đầu, trợ cấp lương hàng tháng...).
Theo thống kê, số lượng các loại hình cán bộ cơng tác trong y tế công lập
tăng lên đáng kể qua các năm từ 424.237 người năm 2013 lên 471.702 người năm
2016, tuy nhiên năm 2017 và năm 2018 cho thấy có sự giảm nhẹ của cán bộ y tế
tuyến cơ sở (huyện và xã). (Bảng 1.2)
Bảng 1.2. Số cán bộ y tế tuyến huyện, xã qua các năm 2013-2018
Năm

Số cán bộ

2013

2014

2015

2016

2017

2018

theo tuyến
Tổng số cán bộ y tế toàn quốc

424.237 430.496 441.446 471.702 470.535 472.558

Số cán bộ y tế tuyến huyện

104.948 108.994 110,816 114.550 113.446 113.513

Số cán bộ y tế tuyến xã

70.367

70.967

70,143

72.316

69.481

69.373

Nguồn: Niên giám thống kê y tế các năm [11] [14] [15] [17] [18] [19].
Mặc dù Nhà nước đã thay đổi, bổ sung một số chính sách đãi ngộ, thu hút
đối với cán bộ y tế, số lượng cán bộ y tế có tăng qua các năm nhưng nhìn chung vẫn
cịn thiếu và yếu, đặc biệt là cán bộ của hệ dự phòng tuyến huyện, nghiên cứu của
Đàm Thị Tuyết và Nguyễn Chí Hành năm 2014 về thực trạng nguồn nhân lực tại
các Trung tâm y tế tuyến huyện tỉnh Bắc Ninh cho thấy 7/8 đơn vị chưa đạt mức
biên chế tối đa theo TT 08/BYT-BNV, trình độ cán bộ trung học chiếm cao nhất
46,1%, trình độ đại học 28,3%, sau đại học 11,8% [50].


11

Hiện nay tồn quốc có 11.114 xã, phường, thị trấn, tất cả các xã đều có TYT,
khơng có xã trắng về y tế. Mặt khác, trình độ chun mơn của cán bộ y tế xã đã
được nâng lên để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân trong tình hình mới.
Tuy nhiên sự thay đổi mơ hình quản lý y tế tuyến huyện và sự bất cập về chế
độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ y tế cơ sở, khiến số lượng CBYT công tác tại
huyện, xã có chiều hướng thuyên giảm trong những năm gần đây. (Bảng 1.2)
Theo thống kê của Bộ Y tế phân bố nhân lực y tế tại tuyến xã theo vùng năm
2018 cho thấy tỷ lệ TYT xã có BS cả nước đạt 90,8%, tỷ lệ TYT có YSSN/NHS đạt
94,5% [19].
Về nhân lực y tế thôn, bản: Mạng lưới y tế thôn, bản đang được củng cố và
phát triển. Năm 2018 cả nước có 97.687 NVYTTB, 98,6% số thơn bản có nhân viên

y tế hoạt động, nhưng tính bền vững chưa cao [19].
Bảng 1.3. Tình hình phân bố nhân lực y tế tại tuyến xã theo vùng năm 2018

TT

Các vùng địa lý

% TYT xã
có BS

% TYT xã

% thơn,

có YSSN

bản có

hoặc NHS

NVYT

1

Vùng Đồng bằng Sơng Hồng

91,4

90,2

99,7

2

Vùng Trung du và Miền núi phía bắc

87,4

95,4

98,4

3

Bắc trung bộ và duyên hải miền trung

89,2

94,3

99,1

4

Vùng Tây nguyên

94,7

99,4

98,5

5

Vùng Đông Nam bộ

94,6

94,3

94,5

6

Vùng đồng bằng sông Cửu Long

94,3

98,0

97,9

Nguồn: Niên giám thống kê y tế năm 2018 [19]
1.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực y tế
Nhân lực y tế được coi là thành phần rất quan trọng trong hệ thống y tế, là
yếu tố chính đảm bảo hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế. Thiếu hụt nhân lực y tế sẽ
ảnh hưởng rất lớn đến tính hiệu quả trong cơng tác chăm sóc sức khỏe nhân dân của
toàn bộ hệ thống y tế. Trong những năm gần đây, số lượng, chất lượng nguồn nhân
lực Y tế Việt Nam đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên cũng chưa đáp ứng kịp nhu cầu

12

chăm sóc sức khỏe của xã hội. Qua các nghiên cứu và các báo cáo, phân tích về duy
trì và phát triển nguồn nhân lực y tế, các tác giả đã nêu ra một số yếu tố ảnh hưởng
đến nguồn nhân lực y tế như: Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực; môi trường làm
việc, chế độ làm việc, đặc thù nghề nghiệp; các chính sách phát triển, cơ hội học
tập, chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực y tế; điều kiện về địa lý, kinh tế xã hội và phong
tục tập quán [32], [34].
1.2.1. Thiếu nhân lực y tế
Chất lượng dịch vụ y tế được quyết định bởi các yếu tố: nhân lực y tế, cơ sở
hạ tầng, hệ thống cung cấp dịch vụ y tế. Nguồn nhân lực là một thành phần quan
trọng trong việc cung cấp dịch vụ y tế. Hệ thống y tế không thể hoạt động có hiệu
quả mà khơng có đủ số lượng nhân viên y tế có kỹ năng và trình độ. Sự hài lịng
trong cơng việc có thể làm cho nhân viên có thêm động cơ làm việc, hiệu suất sẽ
tăng và năng suất, hiệu quả công việc cũng tăng theo [59].
Số lượng nhân lực y tế nước ta hiện nay đã tăng lên đáng kể, năm 2012 toàn
ngành y tế có 407.148 CBYT thì đến năm 2018 đã có 472.588 CBYT. Năm 2008
một bác sỹ phục vụ 1534 số dân, một y bác sỹ phục vụ 818 số dân, đến năm 2018
đã đạt một bác sỹ phục vụ 1154 số dân, một y bác sỹ phục vụ 730 số dân [9], [19].
Mặc dù vậy, tình trạng thiếu CBYT vẫn đang tồn tại và tiếp diễn, thiếu so với định
mức biên chế và nhu cầu thực tế.
Trong lĩnh vực KCB (Bệnh viện), định mức biên chế CBYT được tính theo 2
phương án: làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca (theo Thông tư liên
tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/6/2007) và định mức biên chế theo
giường bệnh (số CBYT trên 1 giường bệnh) [20]. Đối với phương án làm việc
theo ca thường số lượng nhân lực cao hơn so với phương án làm việc theo giờ
hành chính và như vậy các cơ sở KCB ở tuyến trên thì cần nhiều CBYT hơn tuyến
dưới. Hiện nay ngành y tế đang áp dụng chế độ làm việc theo giờ hành chính. Nếu
chuyển sang chế độ làm việc theo ca, thì số CBYT ở các Bệnh viện sẽ cần tăng

thêm khá nhiều.


13

Cơ cấu nhân lực trong Bệnh viện còn nhiều bất cập, tỷ số ĐD, KTV và HS/1
bác sỹ mới đạt mức 2,8 [5], tỷ số này thấp so với quy định yêu cầu tại các cơ sở
KCB phải có từ 3 - 3,5 ĐD, KTV, HS/1 bác sỹ [20]. Cơ cấu về giới của CBYT khác
nhau tùy từng chức danh CBYT. Cơ cấu về giới tính của kỹ thuật viên tương đối
cân đối, tuy nhiên, đối với bác sỹ thì mất cân đối theo hướng bác sỹ là nam giới
nhiều hơn nữ giới, đặc biệt đối với Hộ sinh và Điều dưỡng, năm 2018 có tổng số
105.831 điều dưỡng, nam chỉ có 30.960; tổng số 27.383 hộ sinh thì nam chỉ có
1.164 [5]. Sự mất cân bằng về cơ cấu nhân lực cũng là những yếu tố tác động đến
hiệu suất làm việc của CBYT.
1.2.2. Phân bố nguồn nhân lực theo địa lý còn bất cập
Xét về số lượng, phân bố nhân lực y tế theo phân bố dân số giữa các vùng,
miền tương đối hợp lý. Tuy nhiên, sự bao phủ không chỉ xác định bằng số lượng
nhân lực y tế, mà phải bằng cả những kỹ năng thực hành thích hợp theo nhu cầu của
địa phương. Đây là một thách thức rất lớn không chỉ ở Việt Nam mà còn ở các nước
trên thế giới, nhất là các nước đang phát triển, số lượng CBYT tập trung nhiều ở
tuyến trung ương, tuyến tỉnh và chủ yếu ở khu vực thành thị. Đây là điều tất yếu,
nhưng nếu tập trung q đơng thì chưa hợp lý. Ngun nhân phân bố nguồn nhân
lực chưa họp lý đó là:
Sự khác biệt lớn về kinh tế - xã hội, điều kiện giao thông, điều kiện sống và
điều kiện phương tiện làm việc giữa thành thị và nông thôn, giữa các vùng, miền là
nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng CBYT tập trung đông ở thành thị và rất
thiếu ở nông thôn, nhất là nơng thơn vùng núi, vùng xa, vùng khó khăn. Nguyên
nhân này bản thân ngành y tế không thể tự giải quyết được. Chính sách thu hút về
tài chính và phi tài chính đối với CBYT cơng tác ở các vùng khó khăn, vùng sâu,
vùng xa, vùng rừng núi còn chưa thỏa đáng [44], [62].

Sự phân bố cán bộ y tế có trình độ cao giữa các tuyến bệnh viện, giữa các
tỉnh, các vùng là chưa cân đối. Nguồn nhân lực có trình độ cao thường tập trung về
các thành phố lớn, tuyến tỉnh, tuyến trung ương [29]. Theo nghiên cứu của Nguyễn
Hoàng Thanh về nhân lực y tế tỉnh Quảng Nam (2011): “Số lượng bác sĩ tập trung


14

ở tuyến tỉnh chiếm 46%; tuyến huyện có 43%; trong khi đó tuyến xã chỉ có hơn
10%. Số lượng y sĩ tập trung khá nhiều ở tuyến xã” [41]. Nghiên cứu của Đàm
Khải Hoàn (2010) về Thực trạng đội ngũ bác sỹ ở ngành y tế hai tỉnh Tuyên Quang
và Hà Giang: “Đa số BS ở hai tỉnh công tác ở các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện.
Tuyên Quang có tỷ lệ BS ở các TTYT tỉnh, huyện thấp (16,7%), ngược lại tỷ lệ này ở
Hà Giang lại khá cao (30,9%). Tỷ lệ BS ở các TYT xã của 2 tỉnh còn thấp (17,1 và
13,1%)” [32].
Ngành Y là một ngành đặc biệt, quá trình học tập kéo dài, nội dung học tập
vất vả, học phí cao khiến cho việc đào tạo nhân lực y tế gặp nhiều khó khăn. Phân
bố mạng lưới các trường đại học Y, Dược trên phạm vi lãnh thổ cả nước chưa bảo
đảm cung ứng đủ nhân lực y tế theo vùng lãnh thổ. Vùng khó khăn ít có hoặc chưa
có trường đại học y tế. Nhiều học sinh, học viên ở các vùng xa, vùng khó khăn,
vùng rừng núi khơng đủ điều kiện để có thể theo học hoặc theo học hết khóa tại các
trường ở xa, ở trung tâm đô thị. Nhiều học sinh, học viên ở các vùng kể trên khơng
đủ trình văn hóa để có thể thi đỗ vào các trường ở trung tâm đô thị, thành phố lớn.
Dịch chuyển CBYT: Xu hướng dịch chuyển CBYT từ huyện lên tỉnh và
trung ương, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh vực dự
phòng sang lĩnh vực điều trị, từ cận lâm sàng sang lâm sàng, từ trường sang bệnh
viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn nhiều rủi ro sang chuyên ngành hấp dẫn, từ công
lập sang tư nhân, từ ngành y, dược sang ngành nghề khác. Việc dịch chuyển CBYT
nhìn chung tuy khơng làm thay đổi số lượng CBYT, nhưng do dịch chuyển mạnh
đội ngũ CBYT và khó kiểm sốt đã gây biến động về phân bố nguồn nhân lực giữa

các vùng miền, giữa các tuyến, giữa các khu vực chuyên môn, giữa các chuyên
ngành. Hậu quả là mất cân đối trong phân bổ CBYT, thiếu CBYT ở tuyến dưới, ở
vùng sâu vùng xa, ít người muốn làm cận lâm sàng, thiếu người làm ở các chuyên
ngành ít hấp dẫn, nhiều rủi ro. Việc dịch chuyển CBYT từ y tế công sang y tế tư
(các bệnh viện tư nhân, bệnh viện vốn nước ngoài) ngày càng phổ biến, đặc biệt là
đối với một số CBYT có trình độ chun mơn giỏi.
Tình trạng thiếu, thừa nhân lực “giả tạo” và đội ngũ CBYT chưa được huy