ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA TỈNH PHÚ THỌ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

CAO THỊ TOÀN THẮNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

CAO THỊ TOÀN THẮNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.05
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ VĂN VIỆN
HÀ NỘI - 2012
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa
học nào.
Các nội dung trong luận văn đúng như nội dung trong đề cương đã
thông qua. Tất cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Nếu
sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 1 tháng 10 năm 2012
TÁC GIẢ
Cao Thị Toàn Thắng

i
LỜI CẢM ƠN
Sau 2 năm khắc phục khó khăn, phấn đấu để học tập, cho đến nay tôi
đã hoàn thành chương trình đào tạo cao học chuyên ngành Quản trị kinh
doanh. Tôi đã tiến hành nghiên cứu và hoàn thành đề tài “Đào tạo và phát triển đội
ngũ công chức khối quản lý nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ”.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sỹ, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo khoa Quản
trị kinh doanh, Viện đào tạo sau đại học -Trường đại học Nông nghiệp Hà
Nội đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực
hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Thầy giáo PGS.TS. Đỗ
Văn Viện đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn cho tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các đồng chí trong Ban
lãnh đạo, Ban chỉ ủy và đồng nghiệp Ban Tổ chức Tỉnh ủy Phú Thọ, nơi
tôi đang công tác đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập
và thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Tỉnh ủy, UBND tỉnh, các sở, ban, ngành
đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp tôi trong quá trình tìm hiểu
nghiên cứu tại đơn vị.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia sẻ và
tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2012
TÁC GIẢ
Cao Thị Toàn Thắng
ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CC Công chức
KT-XH Kinh tế - Xã hội
QLNN Quản lý nhà nước
ĐT Đào tạo
PT Phát triển
GĐ Giai đoạn
CM Chuyên môn
LLCT Lý luận chính trị
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN I
LỜI CẢM ƠN II
iv
DANH MỤC BẢNG
LỜI CAM ĐOAN I
LỜI CẢM ƠN II
BẢNG 3.1. TÌNH HÌNH DÂN SỐ VÀ LAO ĐỘNG CỦA TỈNH PHÚ THỌ QUA 3 NĂM 38
BẢNG 3.2. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG ĐẤT ĐAI CỦA TỈNH QUA 3 NĂM 40
BẢNG 3.3. KẾT QUẢ PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỈNH QUA 3 NĂM 42
BẢNG 3.4. MỘT SỐ CHỈ TIÊU KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH GIAI ĐOẠN 2009-2011 43
BẢNG 3.5. ĐỐI TƯỢNG VÀ SỐ LƯỢNG MẪU ĐIỀU TRA 47
BẢNG 4.1. SỐ LƯỢNG, CƠ CẤU CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 3
NĂM 52
BẢNG 4.2. TRÌNH ĐỘ CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 3 NĂM 54
BẢNG 4.3. SỐ CÔNG CHỨC ĐƯỢC ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
57
BẢNG 4.4. TÌNH HÌNH XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC. .59
KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 59
BẢNG 4.5. SỐ LƯỢNG CÔNG CHỨC ĐƯỢC ĐÀO TẠO QUA 5 NĂM 61
BẢNG 4.6. SỐ LƯỢNG VÀ ĐỐI TƯỢNG CÔNG CHỨC ĐƯỢC ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN QUA

5 NĂM 63
BẢNG 4.7. SỐ LƯỢNG VÀ ĐỐI TƯỢNG CÔNG CHỨC ĐƯỢC ĐÀO TẠO LÝ LUẬN CHÍNH
TRỊ QUA 5 NĂM 64
BẢNG 4.8. SỐ LƯỢNG CÔNG CHỨC ĐƯỢC ĐÀO TẠO THEO YÊU CẦU KIẾN THỨC
CHUẨN 5 NĂM 66
BẢNG 4.9. SO SÁNH ĐÀO TẠO VỚI ĐÀO TẠO CHUẨN 67
BẢNG 4.10. KẾT QUẢ ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN CÔNG CHỨC QUA 5 NĂM 69
BẢNG 4.11. KẾT QUẢ ĐÀO TẠO LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ CỦA CÔNG CHỨC QUA 5 NĂM 70
BẢNG 4.12. KẾT QUẢ ĐÀO TẠO QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC QUA 5 NĂM 72
BẢNG 4.13. CÁC PHƯƠNG THỨC ĐƯỢC CHỌN ĐÀO TẠO 73
BẢNG 4.14. TÍNH THIẾT THỰC CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 74
BẢNG 4.15. KẾT QUẢ LÀM VIỆC SAU KHI ĐÀO TẠO 75
BẢNG 4.16. CHI NGÂN SÁCH CHO ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH 76
BẢNG 4.17. CHẤT LƯỢNG VỀ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÔNG CHỨC CẤP TỈNH 78
BẢNG 4.18. THỰC TRẠNG CƠ CẤU NGẠCH CÔNG CHỨC CẤP TỈNH 79
BẢNG 4.19. MỨC ĐỘ PHÙ HỢP GIỮA CM ĐÀO TẠO VỚI CÔNG VIỆC ĐẢM NHẬN 81
BẢNG 4.20. TÌNH HÌNH CÔNG CHỨC PHÂN THEO ĐỘ TUỔI QUA CÁC NĂM 81
BẢNG 4.21. Ý KIẾN CÔNG CHỨC VỀ SỰ BẰNG LÒNG VỚI CÔNG VIỆC HIỆN TẠI 82
BẢNG 4.22 : TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG NGUỒN CÔNG CHỨC QUA CÁC NĂM 85
BẢNG 4.23. TÌNH HÌNH ĐỀ BẠT, BỔ NHIỆM CÔNG CHỨC QUA CÁC NĂM 86
v
BẢNG 4.24. ĐỊNH HƯỚNG NỘI DUNG ĐÀO TẠO 93
BẢNG 4.25. MẪU XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO 94
BẢNG 4.26. DỰ BÁO CÔNG CHỨC VỀ NGHỈ CHẾ ĐỘ GIAI ĐOẠN 2012 - 2015 96
BẢNG 4.27. QUY HOẠCH CÔNG CHỨC KẾ CẬN GIAI ĐOẠN 2012-2015 97
BẢNG 4.28. NHU CẦU ĐÀO TẠO CÁC NGÀNH NGHỀ TRONG GIAI ĐOẠN 2012- 2015 99
BẢNG 4.29. TỔNG HỢP NHU CẦU VỀ LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO 100
vi
1 . MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn 2011-2020
được thông qua tại Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI (tháng
1/2011) đã xác định “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá nhằm đưa đất nước ta đến
năm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp hóa theo hướng hiện đại” [1].
Như vậy, để thực hiện được Nghị quyết của Đảng, chúng ta phải tập trung
đầu tư vào yếu tố con người đó là đẩy mạnh và chú trọng việc phát triển
nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực là một
trong những vấn đề mấu chốt của nước ta trong giai đoạn hiện nay.
Nói đến bộ máy quản lý hành chính Nhà nước không thể không nói
đến nhân tố con người - ở đây là cán bộ, công chức. Nếu cán bộ, công chức
có năng lực, có phẩm chất chính trị, chuyên môn, đạo đức tốt thì mọi công
việc của cơ quan, tổ chức được thực hiện kịp thời, chất lượng và hiệu quả
cao; ngược lại bộ máy đó sẽ hoạt động kém hiệu quả. Cán bộ, công chức
phải xác định đặt lợi ích quốc gia lên trên lợi ích cá nhân, phải sống và làm
việc theo tinh thần “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư" [13].
Như vậy, bất cứ địa phương, cơ quan, đơn vị nào việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng là
hết sức quan trọng và cần thiết. Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Thọ lần
thứ XVII (nhiệm kỳ 2010-2015) đã nêu “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức; thực hiện khâu then chốt là đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức các cấp đạt chuẩn” [3], “ Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức đồng bộ, có cơ cấu hợp lý, đảm bảo sự kế thừa và phát triển; có
bản lĩnh chính trị vững vàng, có tư duy đổi mới, sâu sát cơ sở, dám nghĩ
1
dám làm, có phẩm đạo đức chất chính trị, có ý thức tổ chức kỷ luật, thực sự
tiên phong gương mẫu, đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao” [3].
Thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Thọ khóa XVI, XVII
đã đề ra, trong những năm qua, các cấp, ngành, cơ quan, đơn vị, địa

phương trong toàn tỉnh nói chung, các cơ quan khối quản lý nhà nước cấp
tỉnh nói riêng đã quan tâm chú trọng đến công tác đào tạo, xây dựng và
phát triển đội ngũ công chức. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện còn
thiếu sự đồng bộ, thống nhất về hình thức, phương pháp, nội dung do đó
đội ngũ công chức ở các cơ quan này nhìn chung còn có nhiều vấn đề bất
cập như cơ cấu chưa đảm bảo, chất lượng đội ngũ không đồng đều, chưa
đáp ứng yêu cầu công việc, tình trạng công chức đi đào tạo và đào tạo lại
ngày càng cao nhưng không đúng chuyên ngành, yêu cầu nhiệm vụ
Nghiên cứu để đề xuất đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục những tồn
tại hạn chế trên, góp phần đưa công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công
chức khối QLNN của tỉnh Phú Thọ đi vào nền nếp, có hiệu quả và đạt
chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển trong giai đoạn hiện
nay trong toàn hệ thống chính trị của tỉnh, được sự nhất trí và cho phép
của Giáo viên hướng dẫn, bộ môn quản trị kinh doanh trường Đại học Nông
nghiệp Hà Nội tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Đào tạo và phát triển đội ngũ
công chức khối quản lý nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công
chức khối QLNN cấp tỉnh ở Phú Thọ trong những năm gần đây; đề xuất
những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác này trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển đội
ngũ công chức khối quản lý nhà nước;
2
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công
chức khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ. Phát hiện nguyên nhân ảnh
hưởng làm hạn chế công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức ở tỉnh
Phú Thọ những năm gần đây;
- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển đội ngũ

CC khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công chức hiện đang công tác tại
các cơ quan khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ và các hoạt động đào
tạo, phát triển đội ngũ công chức tại các cơ quan này.
Công chức khối quản lý nhà nước được quy định tại Điều 4, chương
I, Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008
quy định gồm: Giám đốc, phó giám đốc và tương đương; trưởng, phó
phòng và tương đương; công chức chuyên môn tại các sở, ngành khối
QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
a. Phạm vi về nội dung
- Những lý luận về đào tạo và phát triển đội ngũ công chức khối QLNN;
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức khối
QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ;
- Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
công chức;
- Các giải pháp đẩy mạnh đào tạo và phát triển đội ngũ công chức
khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ.
b. Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu tại các cơ quan khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ.
c. Phạm vi về thời gian
3
- Số liệu được sử dụng từ năm 2007 đến năm 2011;
- Đề tài được nghiên cứu từ tháng 3/2011 đến tháng 8/2012.
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

2.1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò công chức Nhà nước
* Khái niệm
Căn cứ Điều 4, chương I, Luật cán bộ, công chức được Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông
qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 quy định [4]:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Căn cứ Điều 6, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010 của
Chính Phủ quy định những người là công chức trong cơ quan hành chính ở
cấp tỉnh [5] gồm:
4
- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp
trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn
đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;
- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người
làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc
cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;
- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp
phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp

công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế
xuất, khu kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân.
* Đặc điểm
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp [34]
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành
chính. Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội,
giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung
đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với
chức năng đó bộ máy Nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục.
Công vụ thường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, những người
làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy Nhà nước; đòi hỏi người thực hiện
công vụ phải có trình độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thường
xuyên. Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đức
tuỳ theo mỗi ngành hoặc cấp nhất định, đảm bảo người công chức khi thực
hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền,
vượt quyền, phục vụ tốt cho công dân và các cơ quan, đơn vị.
5
Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được quy định bởi địa
vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình
độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này
gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người
công chức hành chính. Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho
người công chức hành chính sự thành thạo, những kinh nghiệm trong việc
thực thi công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ
hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và
những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác.
Trong hai yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày
càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ công chức của nền
hành chính hiện đại. Trong điều kiện của đời sống xã hội hiện đại đội ngũ
công chức hành chính vừa phải biết nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ năng hành chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động
công vụ, nhưng đồng thời lại phải nhạy bén, sáng tạo và biết tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng mới.
Tính chuyên nghiệp không chỉ có riêng ở đội ngũ công chức hành
chính mà đã là đội ngũ công chức hành chính thì nhất định phải là một đội
ngũ chuyên nghiệp. Tính chất chuyên nghiệp này cùng với những tính chất
khác sẽ hợp thành đặc điểm riêng của đội ngũ công chức hành chính.
- Là những người thực thi công quyền [34]
Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà
nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật và đời sống, nhằm quản lý, sử dụng
có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ
nhiệm vụ chính trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công
dân và tổ chức xã hội. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ
chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ còn công chức
6
khi thực hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong
một thẩm quyền cụ thể nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc
vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao
giữ thực hiện. Đặc điểm này không hề có ở bất kỳ đối tượng hoạt động nào
khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của người công chức hành
chính. Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định,
công chức không thể sử dụng quyền hành đó thành điều kiện để có thể mưu
lợi cho cá nhân. Công chức không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phải
tuân theo quy định của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến
lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu
trách nhiệm hành chính. Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể
phủ và kiểm soát được hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc
sống và do dự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi được nắm giữ quyền hành
nên không ít công chức đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu
lợi ích cá nhân. Chính vì vậy một mặt phải đảm bảo quyền lực thực sự

trong thực thi công vụ của người công chức, nhưng mặt khác lại phải đấu
tranh lại việc lạm dụng quyền hành. Để làm được điều này cần phải bổ
sung, cập nhật các quy định của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần
chúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước, đồng
thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người công chức,
đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ tốt xã hội và công dân.
- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ [34]
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo
quyền lợi về vật chất. Công chức được trả lương tương xứng với công việc
và chỉ được sống chủ yếu bằng đồng lương do ngân sách Nhà nước trả.
Mọi thu nhập khác ngoài lương như phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các
phương tiện đi lại, trợ cấp ốm đau… phải chịu sự kiểm soát của công sở và
7
được nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội. Công chức được
khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật
chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CC những quyền lợi tinh thần cần
thiết. Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền
tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với
người CC. Việc đảm bảo quyền lợi, lợi ích cho CC được thực hiện từ
nguồn ngân sách và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt
đời nếu công chức không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố và sa thải.
* Vai trò
Công chức nhà nước đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với bất kỳ
quốc gia nào, trong đó có Việt Nam. Qua thực tiễn xây dựng và bảo vệ tổ
quốc ở nước ta đã chứng minh điều đó.
Đảng Cộng sản Việt Nam luôn có những chủ trương kịp thời để xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với đòi hỏi của nhiệm vụ ở từng
thời kỳ, từng giai đoạn lịch sử. Trong thời kỳ đổi mới, tại Hội nghị lần thứ
ba, Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII), Đảng ta đã ra nghị quyết
về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Nghị quyết

nhấn mạnh vai trò của cán bộ nói chung trong đó có cả công chức “Cán bộ
là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh
của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây
dựng Đảng” [9].
2.1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển
* Khái niệm đào tạo
Đào tạo là quá trình tác động lên con người làm cho họ lĩnh hội và
nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công
8
nhất định của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển văn minh
của loài người [12].
Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ…để
hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, để tạo tiền đề cho họ có thể vào đời
hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Đào tạo là quá trình truyền
thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng
cấp học, bậc học [12].
Bồi dưỡng là hoạt động trang bị , cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc; bồi dưỡng theo chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng
hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là
trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy
định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Bồi dưỡng theo vị trí làm việc là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ
năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao.
Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, khoảng từ
1 năm học trở lên. Về bằng cấp, sau khi hoàn thành khóa đào tạo, người
học được cấp bằng chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng chỉ
cấp chứng chỉ chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng.

* Khái niệm phát triển
Phát triển là quá trình biến đổi từ đơn giản đến phức tạp, từ hẹp đến
rộng, từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn
thiện Phát triển là sự tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải
tiến từ hiện tại. Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực
cần thiết cho tổ chức trong tương lai [12]
9
Phát triển đội ngũ CC là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho đội ngũ CC khi xã hội có sự
tiến bộ, khoa học kỹ thuật và công nghệ có sự tiến bộ.
Phát triển đội ngũ CC là tạo ra tiềm năng của CC thông qua đào tạo,
đào tạo lại và bồi dưỡng, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai
thác tối đa tiềm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của CC để
họ mang hết sức mình hoàn thiện nhiệm vụ được giao.
Phát triển đội ngũ CC bao gồm các thành tố: đào tạo, đào tạo lại và
bồi dưỡng đội ngũ CC theo phương châm học suốt đời để phát triển quy
mô, điều chỉnh cơ cấu đội ngũ cho phù hợp với nhu cầu thực tế; hình thành
và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng
sống của CC.
Như vậy, phát triển đội ngũ CC có thể hiểu là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của đội ngũ CC; nhằm đáp ứng đòi hỏi về đội ngũ CC cho sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của các cơ quan, đơn vị trong từng giai
đoạn phát triển.
Điểm khác biệt giữa đào tạo và phát triển có thể được xem xét trên 4
khía cạnh sau: tập trung, phạm vi, thời gian và mục đích. Trong khi đào tạo
tập trung vào công việc hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho công việc
tương lai. Phạm vi tác động của đào tạo là cá nhân còn phát triển bao gồm
cả cá nhân và tổ chức. Quá trình đào tạo thường diễn ra ngắn hạn với mục
đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, phát triển lại

chú trọng vào dài hạn và chuẩn bị cho tương lai. Trong một tổ chức, đào
tạo và phát triển đều phải được quan tâm một cách đúng mức để không
những nâng cao được kiến thức kỹ năng của CC trong hiện tại mà còn đáp
ứng được nhu cầu của tổ chức trong tương lai.
10
Ngoài những điểm khác biệt, cả đào tạo và phát triển đều có sử dụng
phương pháp tương tự để tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao
kiến thức kỹ năng của người CC. Đào tạo và phát triển đều có mục tiêu
chung là khai thác hết tiềm năng của người CC để sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có từ đó nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúp
người CC hiểu rõ hơn công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ được tổ chức giao phó,
thích nghi tốt hơn với sự thay đổi của tổ chức trong tương lai.
* Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển đội ngũ công chức
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển đội ngũ CC
trong đó có một số yếu tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất
lượng đội ngũ CC như:
- Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về đào tạo và phát
triển đội ngũ CC;
- Nhận thức của các cấp ủy, chính quyền, địa phương và người đứng đầu;
- Nhận thức của công chức;
- Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo;
- Nguồn kinh phí;
- Việc bố trí, sắp xếp và sử dụng công chức sau đào tạo;
- Trình độ được đào tạo;
- Bản thân công chức được đào tạo (tuổi, giới tính, vị trí công tác,
yêu cầu công việc )
2.1.2. Nội dung đào tạo và phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan
quản lý nhà nước
2.1.2.1. Nội dung đào tạo công chức trong các cơ quan khối quản lý nhà nước

a. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần
đạt được, những kết quả cần đạt được của CC đào tạo khi kết thúc quá trình
11
đó. Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công
việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của cơ quan và trên cơ sở đánh
giá đội ngũ CC hiện có.
Mục tiêu của đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể
của khóa đào tạo muốn đạt được. Phải xác định CC đạt được những gì, mức
độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
b. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về
đội ngũ CC, trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng
công chức, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối
tượng công chức tham gia đào tạo.
Để đạt được mục tiêu thì cơ quan cần phải có kế hoạch đào tạo đội
ngũ CC trong từng thời kỳ cụ thể. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm
bảo tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm, phải đảm bảo thực
hiện không ảnh hưởng lớn đến công việc của cơ quan, đơn vị.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào
tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được
việc sử dụng, bố trí công chức sau đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo bao nhiêu người và đào tạo những kỹ năng nào.
Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được
chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã
vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào
tạo. Công tác đào tạo chỉ thực sự cần thiết khi có nhu cầu, nếu không phân
tích kỹ về sự cần thiết phải đào tạo thì đào tạo có khả năng sẽ không hiệu

quả và gây lãng phí tiền bạc, thời gian.
12
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu của tổ chức,
kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của công chức.
Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu các kết
quả của các phân tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích công việc
và phân tích công chức.
Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể được đánh
giá thông qua số lượng, hiệu quả công việc, nghỉ việc, bỏ việc. . . Khi tiến
hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết được những vấn
đề có thể cải thiện bằng đào tạo. Cần tiến hành đánh giá nhu cầu phát triển
của tổ chức để đưa ra những loại hình chương trình đào tạo cần thiết nhằm
cung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai của
tổ chức về công chức.
Phân tích công việc: Phân tích công việc nhằm xác định các thông
tin về công việc cụ thể mà công chức phải thực hiện để hoàn thành mục
tiêu của tổ chức. Trên cơ sở đó yêu cầu CC phải có những kỹ năng và hành
vi cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công chức: Phân tích năng lực và đặc tính cá nhân của CC
để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng
cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng công tác đào tạo. Phân tích CC đòi
hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của
CC. Người đào tạo có thể lực chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích
quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người
thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể. Khi phân tích CC thì
khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng CC cần phải được
cân nhắc.
- Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn con người cụ thể
để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ

13
đào tạo của CC, tác dụng của đào tạo đối với CC và khả năng nghề
nghiệp của từng người.
Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành
công của công tác đào tạo.
Đối với công chức. Trực tiếp giúp công chức thực hiện công việc tốt
hơn. Nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm
một công việc theo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy
tốt công việc hiện hành. Thoả mãn nhu cầu phát triển cho CC. Việc được
lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích CC thực hiện tốt công
việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính
thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Đối với cơ quan: Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo, để có một
đội ngũ CC có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm
cao về nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, một câu hỏi được đặt ra cho các cơ
quan đó là vấn đề sử dụng đội ngũ CC sau khi đào tạo và việc "chảy máu”
chất xám rời bỏ cơ quan sau khi được đào tạo. Bởi vậy việc xác định đúng
đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa có
trình độ với công việc và có tâm huyết với cơ quan nhằm xây dựng cơ quan
vững mạnh hơn
c. Xác định kiến thức cần đào tạo
Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định các ngành học, môn
học, bậc học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ
cụ thể của từng đơn vị. Để đạt được mục tiêu nhiệm vụ đó mỗi cơ quan, đơn
vị cần xác định từng loại kiến thức cụ thể như xác định sẽ cần có bao nhiêu
công chức có trình độ trên đại học, đại học và trung cấp về chuyên môn,
trong đó bao gồm những ngành nào? bao nhiêu CC có trình độ cao cấp
14
LLCT, trung cấp LLCT? Bao nhiêu CC có trình độ QLNN, ngoại ngữ và tin
học Trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị là xem xét và chuyển đổi các mục

tiêu về kiến thức cụ thể đó đến từng loại CC để tạo thành những yêu cầu
nhất định về kiến thức cần có của CC mà họ phải bổ sung trong tương lai.
d. Xác định phương pháp đào tạo với công chức khối quản lý nhà nước
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách
khác, đó là cách thức để truyền tải kiến thức đến người học một cách hiệu
quả. Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì mỗi phương pháp có ưu nhược
điểm riêng; đối tượng học khác nhau; yêu cầu của các môn học, các loại kiến
thức khác nhau và điều kiện tham gia đào tạo của người học cũng khác nhau.
Đào tạo và phát triển CC được coi là chiến lược quan trọng của mỗi
cơ quan, đơn vị trong quá trình phát triển của mình. Có rất nhiều phương
pháp đào tạo và phát triển đội ngũ CC khác nhau. Căn cứ vào kế hoạch
nhân sự, đặc thù lĩnh vực hoạt động và khả năng tài chính, mỗi cơ quan,
đơn vị sẽ lựa chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp. Về cơ bản,
đào tạo CC trong các cơ quan được tiến hành qua 2 hình thức đó là phương
pháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc.
+ Phương pháp đào tạo trong công việc
Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn: Đây là phương pháp đào tạo tại
chỗ để phát triển CC trên cơ sở một kèm một. Một số đơn vị lập ra chức vụ
trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân người giữ chức vụ này trở thành
người học và theo sát cấp trên của mình. Để đạt được hiệu quả cao thì các
người dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục
tiêu của cơ quan. Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp
dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có
điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc
15
đó một cách đầy đủ và có thể bắt chước các phương pháp, cách thức làm
việc không tiên tiến.
Phương pháp luân phiên công việc: Là phương pháp chuyển công
chức hay cấp quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm mục đích

cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu nhận được
sau quá trình này rất cần thiết cho họ khi đảm trách công việc cao hơn. Đây
còn là một phương pháp tạo sự hứng thú cho công chức làm chuyên môn vì
được thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời.
Ngoài ra, nó giúp công chức trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó
với mọi tình huống xảy ra sau này. Phương pháp này giúp cho học viên
được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng
với các công việc khác nhau. Cơ quan tổ chức có thể phân công bố trí công
chức linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng, ban có hiệu quả hơn
còn công chức có khả năng thăng tiến cao hơn. Phương pháp này còn giúp
cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và
có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
+ Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Phương pháp gửi đi học: Đặc điểm của phương pháp này là công
chức quản lý trong cơ quan được cử đi học ở các trường chính quy ( Đại
học, cao đẳng, trường đào tạo cán bộ quản lý ) hay tham dự các khoá đào
tạo nghiệp vụ ở nước ngoài. Đây là một phương pháp có nhiều ưu điểm,
được sử dụng nhiều hiện nay nhưng cũng khá tốn kém, các cơ quan, đơn vị
cần có sự cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo và hiệu quả đạt được.
Phương pháp hội nghị: Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng
rộng rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng
giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị, người
này lắng nghe ý kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề. ưu điểm
của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi các trang thiết bị
16
riêng, học viên được học hỏi nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như
phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này dựa trên việc
sử dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định tại tổ chức cụ thể. Mỗi học
viên sẽ tự nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích các vấn đề, đề

xuất các giải pháp và lựa chọn giải pháp tốt nhất. Phương pháp này tạo khả
năng thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề
ra quyết định, giúp các học viên làm quen với phân tích, giải quyết các vấn
đề thực tiễn.
Tóm lại: Công chức trước khi được tuyển dụng vào các cơ quan
quản lý nhà nước cơ bản đã tự đào tạo để có trình độ chuyên môn đạt chuẩn
ở bậc đại học; còn lại một số ít có trình độ trên đại học, một số ít có trình
độ cao đẳng hoặc trung cấp chuyên môn; hầu hết đã qua bồi dưỡng các lớp
về tin học, ngoại ngữ. Tuy nhiên, đại đa số CC chưa qua các lớp đào tạo,
bồi dưỡng về lý luận chính trị, QLNN do đó để phát triển đội ngũ CC cả
về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao đòi hỏi
các cơ quan QLNN phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng kiến
thức cho đội ngũ CC bằng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau. Mỗi
phương pháp đều có những ưu điểm, nhược điểm riêng. Việc lựa chọn
phương pháp đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào đối tượng CC được đào tạo,
đặc điểm công việc của mỗi cơ quan, đơn vị, kinh phí chi cho đào tạo Để
đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CC cần
phải kết hợp sử dụng cùng một lúc nhiều phương pháp khác nhau.
e. Xác định kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình CC
tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo.
17