đào tạo nội bộ doanh nghiệp việt nam

Đề bài: Đào tạo Nội bộ là nội dung bắt buộc trong công tác Quản lý chất lượng.
Chứng minh bằng thực tiễn của doanh nghiệp Việt Nam?
I/ ĐẶT VẤN ĐỀ
Trước hết có thể khẳng định, nhân lực là một trong những yếu tố then chốt
và quan trọng nhất đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Nhìn chung các
Công ty thường không ngần ngại và thậm chí là khá “mạnh tay” đầu tư cho công
tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên
môn cao. Tuy nhiên thực tế cũng cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không
ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Vấn đề đặt ra là các chủ
doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá
trình làm việc.
Trong phạm vi bài tiểu luận, em xin sự cần thiết của đào tạo nội bộ trong
công tác Quản lý chất lượng cũng như đưa ra một số phần tích và đánh giá về thực
trạng đào taọ nội bộ trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
II/ GIẢN QUYẾT VẤN ĐỀ
1. Đào tạo nội bộ là nội dung bắt buộc trong công tác Quản lý chất lượng.
Thực tiễn các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cho thấy, chất lượng nguồn
nhân lực trẻ chưa đáp ứng được đòi hỏi của doanh nghiệp. Sinh viên mới tốt
nghiệp ra trường khi vào công tác ở xí nghiệp, công ty thường gặp khó khăn khi
tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại. Không chỉ nghiệp vụ
chuyên môn mà ngay cả khâu viết lách và diễn đạt của nhiều sinh viên ra trường
vẫn còn yếu kém. Một trong những nhược điểm lớn nhất của họ hiện nay là thiếu
khả năng tư duy, sáng tạo và tính chủ động trong công việc.
“Rất ít sinh viên tốt nghiệp về công tác ở Dệt Phong Phú có tính sáng tạo,
tự tin nên không bao giờ dám đưa ra ý tưởng mới. Họ chỉ ngồi chờ cấp trên giao
đề tài hoặc phải chỉ thị đích danh mới dám nói, mặc dù trong đầu có rất nhiều ý
tưởng hay”, bà Trần Thị Đường, Tổng Giám đốc Công ty Dệt Phong Phú, bộc
bạch. Thông thường mỗi đợt tuyển dụng của Dệt Phong Phú chỉ có 20%, thậm chí
10% ứng viên đạt tiêu chuẩn.
Trong khi đó, khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến
cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao

ngày càng căng thẳng. Dự báo trong năm 2008, lĩnh vực tài chính - ngân hàng tiếp
tục là “điểm nóng” với chỉ số cầu có thể cao gấp 6-7 lần so với nguồn cung nhân
lực. Trong thời điểm hiện nay và một vài năm tới, khoảng cách giữa cung - cầu
nhân lực rất khó thu hẹp được trong phần lớn các ngành nghề.
Tuy nhiên việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực hiện có tại doanh
nghiệp lại không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược
đào tạo và phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu
phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn
sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của mình.
Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần công việc của mình,
hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của
việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao
trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong muốn do chưa áp
dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo. Mặt
khác, chúng ta còn thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ năng lực và kỹ năng sư
phạm.
Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu
hút được những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản
thân cũng như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên
mới ra trường. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một
cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng
tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ
hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương,
thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó
là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một
nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn
lựa công việc tương lai của họ.
Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu
cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực

và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu chúng
ta đi đúng qui trình, tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớt căng thẳng sau 3-5 năm
nữa. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho
chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải
dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc
kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài lòng 100%. Mặt khác một khi doanh
nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng không
thể giữ chân anh ta lại.
Theo bà Trần Thị Đường, Tổng Giám đốc Công ty Dệt Phong Phú, khi gia
nhập WTO, các tập đoàn kinh tế thế giới vào Việt Nam, chắc chắn cuộc cạnh tranh
không chỉ diễn ra trên thị trường xuất khẩu mà còn ở thị trường nội địa. Trong khi
đó, sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam rất yếu kém. Yếu tố quan trọng nhất
hiện nay là thiếu hụt đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp được đào tạo theo yêu cầu của
nền kinh tế hội nhập. Hơn ai hết, các doanh nghiệp phải tự thân vận động, đào tạo
nguồn nhân lực cao cấp mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc.
Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có
Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả
trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà
quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty
trong mắt khách hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ
hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa
mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc. Nhân
viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách
độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng đồng
nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt, họ có khả
năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc. Mặt khác, họ sẽ
tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của mình. Trong
quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên giàu kinh nghiệm

tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có thể giúp cho đôi bên
thiết lập được quan hệ thày trò trong quá trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng cáo
nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty. Nhiều công ty ở Nhật bản đã bố
trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa hàng bách hóa tham gia đợt tập
huấn trong thời gian dài tới vài tháng. Hoạt động này giúp họ làm quen với khách
hàng và cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng. Sau đợt tập huấn dài này,
họ không những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân viên thao tác thang máy, mà
trên thực tế đã tương đương với đặc sứ của cửa hàng.
Là một trong những tổ chức có tiếng về văn hóa công ty, Tập đoàn FPT rất
chú trọng tới các khóa đào tạo nội bộ. Mới đây, chương trình được đầu tư "khủng"
cả về kinh phí và chất lượng tại FPT – khóa học MiniMBA đầu tiên đã hoàn thành
với 218 học viên tốt nghiệp. Đó đều là các cán bộ quản lý trung và cao cấp của tập
đoàn.
Nguồn tin từ tập đoàn này cho biết, nội dung khóa học MiniMBA là sự tinh
gọn 35% chương trình MBA theo chuẩn Thụy Sỹ cùng với kinh nghiệm thực tế 20
năm của FPT. Các lãnh đạo cấp cao của FPT như Chủ tịch Hội đồng quản trị
Trương Gia Bình, các phó chủ tịch, ủy viên hội đồng quản trị… đều phụ trách soạn
giáo trình và trực tiếp giảng dạy. Chi phí chỉ bằng một phần ba khóa học bình
thường song với những phân tích trường hợp thực tế công việc hàng ngày,
MiniMBA vẫn đạt hiệu quả. Hiện, tập đoàn này đã tổ chức khóa MiniMBA thứ 3,
tổng số lớp đã và đang triển khai là 26, tương đương gần 1.000 cán bộ quản lý
được đào tạo.
"Mức tăng trưởng về chỉ số thành tích đạt 10-40% qua từng năm, doanh thu ổn
định, thậm chí tăng trong bối cảnh thị trường khó khăn nên tập đoàn càng thấy rõ
sự hữu hiệu và hướng tiếp tục đầu tư dài hạn cho chất lượng nhân sự", một lãnh
đạo của FPT chia sẻ.
Ngoài MiniMBA, tập đoàn này còn tổ chức các hoạt động huấn luyện theo công
việc như nhóm sư phụ (lãnh đạo cấp cao) – đệ tử (cán bộ quản lý) để thảo luận,
trao đổi kinh nghiệm. Các câu lạc bộ với sự hiện diện của chuyên gia cũng thường

xuyên được tiến hành.
Bà Nguyễn Lệ Hằng, đại diện lãnh đạo FLI, đơn vị phụ trách việc đào tạo của FPT,
cho hay, với một tập đoàn lớn - gần 13.000 cán bộ nhân viên – các chương trình
đào tạo nội bộ góp phần mở rộng giao lưu, kết nối giữa đội ngũ cán bộ quản lý.
Thêm vào đó, tất cả cán bộ của tập đoàn đều được trang bị kiến thức theo chuẩn
quốc tế.
Tuy nhiên, bà Hằng nhấn mạnh. FPT không đầu tư vào đào tạo theo phong trào mà
xác định những kiến thức học viên cần nhất theo từng vị trí, dựa trên chiến lược
phát triển của tập đoàn. Do vậy, doanh nghiệp không giao khoán cho tổchức đào
tạo bên ngoài mà đầu tư thời gian chọn lựa nội dung thích hợp.
"Trong khó khăn, chi phí cho đào tạo không những không bị cắt giảm mà còn được
chú trọng hơn. Việc đặc biệt quan tâm tới đào tạo cán bộ quản lý thể hiện sự chú
trọng của lãnh đạo FPT với đội ngũ kế cận", bà Nguyễn Lệ Hằng thông tin thêm.
Coi đào tạo là chiến lược duy trì nguồn nhân lực và mục tiêu phát triển công ty,
hàng năm, TASCO – một doanh nghiệp xây dựng và bất động sản, tổ chức tới 50
khóa đào tạo. Ông Phạm Quang Dũng, Chủ tịch Hội đồng quản trị TASCO cho
rằng, học hỏi không ngừng là đòn bẩy tạo nên giá trị bản thân mỗi nhân viên và
đây cũng là nét văn hóa của doanh nghiệp. Ông Phạm Quang Dũng cũng là một
trong những doanh nhân thường xuyên được mời tham gia các buổi tọa đàm về đào
tạo nhân sự, đào tạo trong doanh nghiệp…
Chia sẻ với VnExpress.net, ông Dũng cho rằng đào tạo nói chung và trong doanh
nghiệp nói riêng có những khác biệt cơ bản. Với nội bộ công ty, đào tạo là bổ sung,
bù đắp những kỹ năng còn thiếu của cán bộ nhân viên tại từng vị trí để gắn liền với
thực tế công việc.
Theo ông Dũng, trong bối cảnh khó khăn, khâu đào tạo càng cần được chú trọng
hơn. Bởi có vậy, người lao động mới đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh,
nhất là khi thị trường khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đồng quan điểm như vậy, mới đây, một doanh nghiệp bất động sản khác tại Hà Nội
đã cho gần 10 nhân viên nghỉ việc để dồn kinh phí đào tạo những những vị trí chủ
chốt. Một trong những lãnh đạo cấp cao của công ty này tiết lộ, đó là việc làm bắt

buộc. Bởi hiện nay, các công trình hoàn tất chưa thanh khoản được, dự án đang
triển khai cũng gặp rất nhiều khó khăn. Trong khi đó, đơn vị vẫn bổ sung chi phí
cắt cử 2 thành viên sang Nhật đào tào nâng cao.
Tuy nhiên, ông cho hay, những cán bộ chủ chốt, được sang Nhật đào tạo đều hiểu
họ nắm vận mệnh của công ty. Theo đó, họ đều ký cam kết quay trở lại làm việc
trong 10 năm sau khi trở về nước. "Kinh tế không thể khó mãi, bất động sản rồi
cũng tan băng, khi đó cạnh tranh ở chất lượng, nếu không đầu tư đào tạo từ bây giờ
thì lúc đó sẽ thụt lùi", ông nói.
Trao đổi với VnExpress.net, ông Trần Tiến Thịnh, Giám đốc kinh doanh của Công
ty tư vấn quản trị doanh nghiệp TinhVân cho hay, thực tế vấn đề đào tạo nội bộ tại
Việt Nam chưa được quan tâm nhiều. Hiện, điều này mới chỉ có sự chú trọng ở
những công ty, tập đoàn lớn.
Tuy nhiên, ông Thịnh thông tin, trong vòng 5 năm qua, vấn đề đào tạo đã được
nhiều công ty đánh giá đúng mức và đầu tư nhiều hơn. "Đào tạo trong doanh
nghiệp có nhiều hướng, tùy đặc thù và tiềm lực kinh tế song cách làm chủ yếu hiện
nay là gắn liền với thực tế. Hầu hết những công ty coi trọng vấn đề này đều có
cách giải quyết hiệu quả trong bối cảnh khó khăn hiện nay", ông Thịnh nhận thấy
trong quá trình làm việc với nhiều doanh nghiệp.
Những năm gần đây, BLĐ Công ty Cổ phần Đông Á rất quan tâm và chú
trọng công tác đào tạo, nhất là công tác đào tạo nội bộ. Ngoài việc cử CBCNV
tham gia các khóa học do Tổng công ty Khánh Việt tổ chức nhằm cập nhật kiến
thức và nâng cao trình độ chuyên môn, còn lựa chọn cá nhân có khả năng truyền
đạt để tham gia chương trình đào tạo giảng viên thứ cấp,

Những năm gần đây, BLĐ Công ty Cổ phần Đông Á rất quan tâm và chú
trọng công tác đào tạo, nhất là công tác đào tạo nội bộ. Ngoài việc cử CBCNV
tham gia các khóa học do Tổng công ty Khánh Việt tổ chức nhằm cập nhật kiến
thức và nâng cao trình độ chuyên môn, còn lựa chọn cá nhân có khả năng truyền
đạt để tham gia chương trình đào tạo giảng viên thứ cấp nhằm đáp ứng công tác đào
tạo lại cho CBCNV của đơn vị. Tuy nhiên kết quả mang lại chưa cao, phần vì do

kiêm nhiệm công tác chuyên môn, phần do trình độ thuyết trình của anh em còn
nhiều hạn chế. Trong khi để đạt được hiệu quả cao, phương pháp giảng dạy được
coi là yếu tố hàng đầu.
Khắc phục những hạn chế trên, trước hết phải làm sao để biến việc học thành
nhu cầu, thành ý thức của mỗi thành viên trong Công ty. Để “truyền lửa” cho mọi
người cùng tham gia học tập, chia sẻ kinh nghiệm và thể hiện khả năng với phương
pháp Đơn giản – Dễ hiểu – Dễ ứng dụng, Giám đốc công ty là người lựa chọn đề tài
đào tạo trên cơ sở nhu cầu của các bộ phận, phòng ban đã xây dựng và đăng ký. Dự
kiến trong giai đoạn đầu thời gian tổ chức 2 tuần/ 1 đề tài, các nhóm sẽ cùng chuẩn
bị, trình bày và chia sẻ với nhau vào chiều thứ bảy giống như buổi sinh hoạt tập thể
“Học mà vui, vui mà học”.
Cảm nhận qua đề tài đầu tiên: không còn tâm lý của người “phải đi học”, ai
cũng hào hứng với bài viết của mình, nhóm nào cũng chuẩn bị rất kỹ slide của mình
trên tinh thần sẵn sàng chia sẻ, phản biện với nhau để cùng tìm ra một phương án
hay nhất. Hy vọng lửa truyền đi sẽ được lan tỏa và những kiến thức thu nhận được
sẽ thật hữu ích cho mỗi thành viên Đông Á.
III/ KẾT THỨC VẤN ĐỀ
/> />chot-trong-phat-trien-doanh-nghiep.2826.html/
Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu tư
quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam
coi đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt.
1 - Trong doanh nghiệp, công tác đào tạo có cần thiết hay không ?
Sẽ có rất nhiều người trả lời "có" cho câu hỏi này, nhưng hành động của đa số trên
thực tế lại đi theo chiều hướng ngược lại.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam chưa có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm
nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp.
Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng chưa có, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức.
Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp hiện nay là: lãnh đạo không thực sự quan tâm
đến công tác đào tạo, không có cán bộ phụ trách đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu
năng lực, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của

nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá
được hiệu quả của công tác đào tạo
Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội. Họ chỉ
tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc. Nhưng thực
tế đã chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế được
công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường
xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo thang
và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phù
hợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiễn của
doanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp thông
thường là biện pháp tối ưu nhất.
Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam
chưa cao. Hầu hết các ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi được
chính thức giao việc. Điều này đúng cả với những ứng viên đã tốt nghiệp đại học
và trên đại học. Nền giáo dục Việt Nam chịu nhiều ảnh hưởng phương pháp dạy
học cơ bản của Châu Âu (tại Anh, người ta có thói quen đề cao những ngành học
cơ bản, đồng thời hết sức coi thường ngành học mang tính thực hành, ví dụ như
ngành công trình, trái lại ở Mỹ, phạm vi đào tạo Đại học rộng và mang tính hướng
nghiệp hơn, ví dụ có cả ngành quản lý sân golf). Không một trường Đại học nào ở
Việt Nam hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp như ở Mỹ. Chính vì thế,
các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp làm việc trong các ngành
công nghệ có tốc độ thay đổi nhanh, đều phải đào tạo bổ sung rất nhiều cho các
nhân viên mới tuyển dụng, trước khi có thể chính thức giao việc cho họ.
Ai cũng biết, muốn có năng suất lao động cao thì phải có nhân viên giỏi. Một nhân
viên văn phòng có khả năng đánh máy 60 từ/phút chắc chắn sẽ có năng suất lao
động cao hơn nhân viên mổ cò trên bàn phím. Nhưng đa số trong chúng ta chỉ biết
phàn nàn về sự kém cỏi của nhân viên mà không chịu nhận thức rằng, nếu được
đào tạo tốt, họ sẽ khá hơn rất nhiều. Như trong trường hợp trên, chỉ sau hai tuần
huấn luyện bài bản, một nhân viên văn phòng bất kỳ có thể đạt tới tốc độ 50 - 60
từ/phút.

2 - Tại sao công tác đào tạo trong doanh nghiệp khó triển khai ?
Một số giám đốc thực sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo
trong doanh nghiệp, nhưng than phiền là rất khó triển khai tốt công việc này. Quả
thật có rất nhiều khó khăn như: Không có cán bộ phụ trách đào tạo đủ năng lực:
Nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức săn lùng, sẵn sàng trả lương cao, nhưng
cũng không tìm được nhân sự như ý. Hầu hết những ứng viên vào vị trí này, hiện
có trên thị trường, chỉ đủ khả năng quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính,
trong khi chúng ta mong muốn là cán bộ phụ trách đào tạo phải có khả năng triển
khai chính sách đào tạo của doanh nghiệp, có khả năng xây dựng chiến lược đào
tạo, lập và triển khai kế hoạch đào tạo
Khó bố trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên trong các doanh nghiệp
thành công, đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian
tham gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là các khóa tập trung dài ngày.
Kinh phí đào tạo eo hẹp
Nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển cơ quan khác
Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là trở ngại lớn nhất. Các doanh nghiệp
thực sự đã triển khai công tác đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây:
Một là, làm thế nào để xác định đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thiếu,
thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải chỉ
ra: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn của
doanh nghiệp. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các
mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp.
Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Về
nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng.
Tuy nhiên, trong thực tế, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một doanh
nghiệp không dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc
bởi thực tiễn, nhiều doanh nghiệp không tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu
đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp.
Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi doanh nghiệp thì quá tốn kém. Khi
nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo

tất nhiên sẽ không cao.
3. Giải pháp ?
Nhiều doanh nghiệp chọn đào tạo nội bộ như là một giải pháp hữu hiệu. Một mặt
đào tạo nội bộ giải quyết được vấn đề kinh phí, mặt khác yếu tố đào tạo gắn liền
được với thực tiễn doanh nghiệp được giải quyết tốt hơn rất nhiều. Tuy nhiên đào
tạo nội bộ cũng vấp phải những rào cản riêng đó là: những giảng viên kiêm chức
hay cán bộ quản lý cấp trung có thể rất giỏi về chuyên môn nhưng không được đào
tạo bài bản về phương pháp truyền đạt, trong khi để đạt được hiệu quả cao, phương
pháp giảng dạy được coi là yếu tố quan trọng hàng đầu.
Làm thế nào để tháo gỡ được khó khăn này?
Hiện nay trên thị trường có rất nhiều tổ chức đào tạo có chương trình đào tạo cho
các giảng viên kiêm chức về phương pháp giảng dạy . Với một chi phí đầu tư vừa
phải, thời gian linh hoạt, có thể yêu cầu thiết kế chương trình phù hợp với nhu cầu
và đặc biệt là với công nghệ giảng dạy hiện đại, các giảng viên kiêm chức hoàn
toàn có thể trở thành giảng viên chuyên nghiệp trong lĩnh vực của mình (Thậm chí
có thể được TOT đào tạo để trở thành giảng viên trong các lĩnh vực như kỹ năng
mềm hay kỹ năng quản lý lãnh đạo, một lĩnh vực đào tạo mà hiện nay các doanh
nghiệp rất đang quan tâm).
Tập đoàn Mai Linh đào tạo huấn luyện nội bộ cho đội ngũ lái xe
16h:9 (GMT+7) - Thứ tư, 25/12/2013
Tại văn phòng Tập đoàn Mai Linh, số 68-64 Hai Bà Trưng, Q1, TP.HCM những ngày cuối năm 2013 đang diễn ra chương trình đào tạo huấn
luyện nội bộ dành cho hơn 5000 lái xe tại đây. Chương trình được thực hiện từ cuối tháng 12.2013 đến hết tháng 3.2014.

Nội dung đào tạo bao gồm: “Tập huấn văn hóa doanh nghiệp và kỹ năng phục vụ khách hàng” huấn luyện hàng ngày vào các buổi sáng
dành cho 50 lái xe ở các bãi giao ca. Với nội dung và phương pháp huấn luyện dựa trên sự chia sẻ, chân tình và cởi mở. Anh Nguyễn Công
Lập, thuộc đơn vị Deluxe taxi- thuộc Tập đoàn Mai Linh cho biết: Tôi rất tự hào khi được nghe về lịch sử hình thành công ty, được đi thăm
quan tòa nhà của Tập đoàn và đặc biệt, chúng tôi đã được lên thăm quan bộ phận tổng đài, người bạn thân thiết của các anh lái xe, qua đó
chúng tôi thêm gắn bó với công ty và yêu quý công việc của mình hơn.

Buổi chia sẻ diễn ra trong không khí ấm cũng, chân tình

Anh em lái xe được đi tham quan văn phòng Tập đoàn và bộ phận tổng đài

Ông Hồ Thanh An- Phụ trách phòng vận hành kinh doanh chia sẻ: “Đây là một chương trình thiết thực nhằm đào tạo nâng cao chất lượng
dịch vụ và đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ lái xe trong tập đoàn. Đây cũng là dịp chúng tôi, những người đào tạo có cơ hội lắng nghe và
chia sẻ các ý kiến của anh em lái xe, qua đó hiểu hơn về sự vất vả trong công việc của họ. Chương trình mới đi vào đào tạo nhưng bước
đầu rất thành công, được mọi anh em hưởng ứng quan tâm và mong muốn về phía công ty sẽ có nhiều chương trình như thế này nữa”
Hồ Duyên

Hiện nay nhiều công ty và ngân hàng hay thực hiện đào tạo bằng cách cho nhân viên là giáo viên xuống các chi nhánh thực hiện đào tạo hoặc gửi
nhân viên tới cơ sở đào tạo nào đó mà họ thuê, việc này cũng khá tốn kém chi phí và việc đào tạo không được thường xuyên nên dễ dẫn tới việc
nhân viên được đào tạo xong quên luôn. Kể cả như Habubank theo tôi biết trước đây tốn hàng tỷ đồng cho đào tạo nhân viên vì gửi đi học với chi phí
tốn kém nhưng chất lượng nhân viên vẫn không tốt, do cách thức triển khai và áp dụng không hợp lý. Tại công ty tôi đang tham gia thì họ có phân loại
cho từng đối tượng và việc đào tạo được thực hiện rất thường xuyên ( một tuần 2 lần vào cuối giờ) phần lớn là ngồi xem các video của những chuyên
gia hàng đầu dạy về nghiệp vụ. Sau đó từng nhóm họp và trao đổi, có những gì vướng mắc có thể email và hỏi chuyên gia sau. Sau đó những câu hỏi
và những vấn đề nào thường gặp sẽ được đưa vào hiệu chỉnh bài giảng lần sau của chuyên gia. Điều này giúp công ty tiết kiệm chi phí mà chất lượng
giảng dạy tương đương, đặc biệt tốt cho công ty lớn nhiều chi nhánh với nhiều nhân viên.
Các nhân viên có thể tự nghiên cứu bằng cách vào online và xem video và cũng có hệ thống các case study online để nghiên cứu và thực hành thêm,
nhưng việc ngồi học cả chi nhánh là bắt buộc hàng tuần và có thảo luận sao buổi học nếu cảm thấy cần.
Với việc thực hiện hệ thống như thế này công ty có thể có thểm các điều kiện về kiểm tra kiến thức nhân viên thì buộc mọi nhân viên phải học tập và
nâng cấp liên tục và thường xuyên. Công ty tiết kiệm chi phí tối đa, chỉ phải mất thời gian đầu thành lập dự án để thiết kế hệ thống tài liệu ( sách giấy,
video, câu hỏi online, case study). Sau đó thì mọi nhân viên có thể tự nghiên cứu và những người quản lý có thể tự đào tạo nhân viên mình dựa vào
việc trả lời những thắc mắc của nhân viên sau khi xem xong tài liệu hoặc hỏi đội ngũ chuyên gia. Nhưng điều quan trọng nhất là hệ thống tài liệu này
phải được những người giỏi có tính hệ thống và khả năng sư phạm soạn thảo. Để làm sao cho nhân viên kém nhất đọc với thời gian ngắn nhất có thể
nắm bắt và làm việc được. Và việc học là được duy trì thường xuyên, liên tục và bắt buộc đối với mọi nhân viên.