Luận văn tốt nghiệp Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÕ TRƯỜNG TOẢN
KHOA KINH TẾ

LÊ THỊ DIỄM HƯƠNG

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN
KHỬ TRÙNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: D340101

Tháng 10, Năm 2021


TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÕ TRƯỜNG TOẢN
KHOA KINH TẾ

LÊ THỊ DIỄM HƯƠNG

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN
THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KHỬ TRÙNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: D340101

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:
THS. TRẦN THỊ PHƯƠNG THẢO

Tháng 10, Năm 2021


LỜI CẢM TẠ
Đầu tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn tập thể Giảng viên trường Đại
Học Võ Trường Toản , đặc biệt là các Thầy Cô khoa Kinh Tế đã tận tình giảng
dạy trong suốt thời gian học tập tại trường. Những kiến thức mà Thầy Cô chỉ
dạy đã giúp tác giả có được nền tảng đề vững bước hơn trong học tập, cơng
việc và cuộc sống.
Để hồn thành bài báo cáo khóa luận này, tác giả xin gửi lời cảm ơn
đến Cô ThS. Trần Thị Phương Thảo, giảng viên hướng dẫn của tác giả. Cơ đã
tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp những kiến thức quan trọng để tác giả
có thể hồn thành bài báo cáo một cách tốt nhất.
Sau thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam, tác giả
xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới các cô chú, anh chị đang công tác tại
công ty Cổ Phần Khử Trùng Việt Nam đã giúp đỡ tác giả rất nhiều trong q
trình tìm kiếm và khai thác thơng tin một cách hiệu quả.
Cũng như sau gần 4 năm học tập và rèn luyện tại trường Đại học Võ
Trường Toản, tác giả cảm thấy bản thân mình rất may mắn khi có cơ hội nhận
được sự chỉ dạy nhiệt tình từ phía các thầy cơ của trường, đặc biệt là các thầy
cô khoa Kinh tế. Tác giả đã học hỏi được rất nhiều bài học thực tiễn và kinh
nghiệm quý báu từ phía các thầy cơ, đây sẽ là hành trang vô cùng quan trọng
giúp tác giả tự tin hơn trong cuộc sống của mình sau này.

Hậu Giang, ngày 10 tháng 8 năm 2021
Người thực hiện
Lê Thị Diễm Hương

i

TRANG CAM KẾT
Tơi xin cam đoan khóa luận “Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam ” là cơng
trình nghiên cứu của bản thân, được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu
thực tiễn trong thời gian qua, dưới sự hướng dẫn của cô Trần Thị Phương
Thảo. Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề
tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào và chưa từng được
công bố.

Hậu Giang, ngày 10 tháng 8 năm 2021
Người thực hiện
Lê Thị Diễm Hương

ii


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
Sinh viên chọn phương án 2 thực tập và xin số liệu online nên khơng có xác
nhận trực tiếp dấu mộc của Cơng ty.

iii


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên giảng viên hướng dẫn:
………………………………………………….
Nhận xét quá trình thực hiện luận văn của sinh viên:
……………………………..

Ngành …………………….…………………
Khóa ……………………………...
Đề tài:
……………………………………………………………………………...
Nội dung nhận xét:
1. Về tinh thần, thái độ thực hiện luận văn của sinh viên:
…………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
….……………………………………………………………………………
2. Về chất lượng của nội dung luận văn:
…………………………………………………………………………………
….. ……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………..
Đánh giá điểm quá trình, sinh viên đạt: ……… điểm (thang điểm 10)
Đánh giá điểm luận văn, luận văn đạt: ………. điểm (thang điểm 10)

................, ngày ….. tháng ….. năm …..
Giảng viên hướng dẫn (Ký, ghi họ tên)

iv


MỤC LỤC
LỜI CẢM TẠ ..................................................................................................... i
TRANG CAM KẾT ........................................................................................... ii
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ..................................................... iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN .............................................. iv

MỤC LỤC ......................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... viii
DANH MỤC ẢNH ........................................................................................... ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ x
CHƯƠNG 1 ....................................................................................................... 1
GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu.............................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................. 2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................. 2
1.3 Các giả thuyết cần kiểm định và câu hỏi nghiên cứu .............................. 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 2
1.4.1 Không gian ........................................................................................ 2
1.4.2 Thời gian ........................................................................................... 2
1.4.3 Nội dung nghiên cứu ......................................................................... 2
1.5 Lược khảo tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu ............................ 3
CHƯƠNG 2 ....................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................... 4
2.1 Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ........... 4
2.1.1 Khái niệm .......................................................................................... 4
2.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 5
2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................. 5
2.1.4 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực .......................................... 6
2.1.5 Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực .......................................... 6
2.1.6 Sơ lược về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay ............... 6
2.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 7
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực............................................................... 7
2.2.2 Tuyển dụng ........................................................................................ 9
2.2.3 Đào tạo và phát triển ....................................................................... 12
2.2.4 Phân tích cơng việc.......................................................................... 13
v

2.2.5 Chính sách đãi ngộ .......................................................................... 14
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
...................................................................................................................... 14
2.3.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi .................................................... 14
2.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong ..................................................... 16
2.4 Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 17
2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu .......................................................... 17
2.4.2 Phương pháp phân tích số liệu ........................................................ 17
CHƯƠNG 3 ..................................................................................................... 18
ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP .................................... 18
3.1 Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp ............................... 18
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty ............................................................ 18
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ................................................... 18
3.2 Bộ máy tổ chức công ty ......................................................................... 20
3.3 Ngành nghề kinh doanh, chức năng nhiệm vụ ....................................... 21
3.3.1 Các lĩnh vực kinh doanh chính ........................................................ 21
3.1.2 Chức năng và mối liên hệ giữa các phòng ban................................ 21
3.4 Tổng quan hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................ 24
3.5 Thuận lợi, khó khăn và định hướng phát triển ....................................... 25
3.5.1 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018-2020....... 25
3.5.2 Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp .......................................... 27
3.5.3 Định hướng phát triển của công ty trong năm tới ........................... 28
CHƯƠNG 4 ..................................................................................................... 29
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM ................................................................. 29
4.1 Hiện trạng nguồn nhân lực ..................................................................... 29
4.1.1 Số lượng và cơ cấu nhân viên ......................................................... 29
4.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính .......................................................... 29

4.1.3 Cơ cấu theo trình độ lao động ......................................................... 30
4.1.4 Thâm niên ........................................................................................ 31
4.1.5 Biến động nhân sự ........................................................................... 31
4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn lao động ................................... 31
4.2.1 Kế hoạch hoạch định, định hướng phát triển nguồn nhân lực của
công ty ...................................................................................................... 31
4.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty .................................... 33
4.2.3 Đào tạo và phát triển nhân viên ....................................................... 35
vi


4.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ...................... 36
4.2.5 Chính sách đãi ngộ của cơng ty ....................................................... 37
4.3 Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ
phần Khử trùng Việt Nam ............................................................................ 39
4.3.1 Kế hoạch hoạch định, định hướng phát triển nguồn nhân lực ........ 39
4.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................. 39
4.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên ........................................ 40
4.3.4 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên........ 41
4.3.5 Chính sách đãi ngộ .......................................................................... 41
4.4 Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực ...................... 42
4.4.1 Hoạt động tuyển dụng ..................................................................... 42
4.4.2 Hoạt động đào tạo và phát triển ...................................................... 42
4.4.3 Hoạt động duy trì ............................................................................. 43
4.5 Nghiên cứu mơ hình ............................................................................... 43
CHƯƠNG 5 ..................................................................................................... 46
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM........... 46
5.1 Định hướng phát triển của Công ty Khử trùng Việt Nam từ năm 20202022 .............................................................................................................. 46
5.1.1 Định hướng phát triển chung từ năm 2020-2022 ............................ 46

5.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực từ năm 2020-2022 ............. 47
5.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Khử trùng Việt Nam ...................................................................... 49
5.2.1 Phân tích SWOT .............................................................................. 49
5.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...... 52
5.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển .......... 56
5.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ...... 59
CHƯƠNG 6 ..................................................................................................... 66
KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ............................................................................. 66
6.1 Kết Luận ................................................................................................. 66
6.2 Kiến nghị ................................................................................................ 67
6.2.1 Kiến nghị đối với nhà nước ............................................................. 67
6.2.2 Kiến nghị đối với Công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam ............. 67
MỤC LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 69

vii


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2. 1: Quy trình tuyển dụng…..…………………………………………12
Bảng 3. 1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2018-2020
26
Bảng 4. 1: Số lượng và cơ cấu nhân viên hện nay........................................... 29
Bảng 4. 2: Cơ cấu theo độ tuổi ........................................................................ 29
Bảng 4. 3: Cơ cấu theo giới tính ...................................................................... 30
Bảng 4. 4: Cơ cấu theo trình độ lao động ........................................................ 30
Bảng 4. 5: Cơ cấu theo thâm niên .................................................................... 31
Bảng 4. 6: Biến động nhân sự .......................................................................... 31
Bảng 4. 7: Chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên kinh doanh của công ty

.......................................................................................................................... 38
Bảng 5. 1: Dự tính số lượng lao động trong giai đoạn năm 2020 – 2022 của
Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam ............................................................ 49
Bảng 5. 2: Các quyết định tuyển chọn ............................................................. 55
Bảng 5. 3: Bảng đề xuất đánh giá công việc của nhân viên ............................ 60

viii


DANH MỤC ẢNH
Hình 2. 1: Sơ đồ phân tích cơng việc. .............................................................. 13
Hình 3. 1: Logo Cơng ty .................................................................................. 18
Hình 3. 2: Sơ đồ bộ máy tổ chức ..................................................................... 20
Hình 3. 3: Sản phẩm và Dịch vụ của Công Ty Cổ Phần Khử Trùng Việt Nam
.......................................................................................................................... 25
Hình 4. 1: : Quy trình các bước tuyển dụng tại cơng ty Thuốc khử trùng Việt
Nam .................................................................................................................. 34
Hình 4. 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân
lực .................................................................................................................... 43
Hình 5. 1: Sơ đồ quy trình đào tạo đề xuất cho Công ty Cổ phần Khử trùng
Việt Nam .......................................................................................................... 58

ix


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VFC: Công ty cổ phần khử trùng Việt Nam
NNL: Nguồn nhân lực
KH: Khách hàng
NVKD: Nhân viên kinh doanh

GĐKD: Giám đốc kinh doanh
BP: Bộ phận
DTT: Doanh thu thuần
LĐPT – PTTH: Lao động phổ thông - trung học
ATVSTP: An toàn vệ sinh thực phẩm
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
GVHD: Giảng viên hướng dẫn

x


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu
Ngày nay với sự phát triển vượt bậc của những kỹ thuật – cơng nghệ
mới, các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đang phải
đối mặt với sức ép cạnh tranh đến từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
Một doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững lâu dài thì nguồn
tài chính dồi dào, cơ sở hạ tầng, kỹ thuật công nghệ tiên tiến thôi thì chưa đủ,
nếu thiếu đi lực lượng lao động thì doanh nghiệp sẽ rất khó để có thể phát triển
lâu dài, vì thế nguồn nhân lực của một doanh nghiệp đóng một vai trị rất quan
trọng và rất cần được chú trọng.
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn là điều rất quan trọng
thậm chí là điều then chốt trong xã hội công nghệ 4.0 hiện nay. Nhân sự ngày
nay được tiếp cận với nhiều thông tin, nhiều xu hướng văn hóa và xu hướng
việc làm mới. Họ có nhiều lựa chọn hơn, họ có nhiều ý kiến và "khó nghe lời"
hơn. Đó là bối cảnh của thị trường nhân sự hiện nay. Bởi vậy hoạt động quản
trị nguồn nhân lực càng trở nên khó khăn và cần thiết hơn bao giờ hết. Cũng
như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần
nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản trị

nguồn nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt
trong các doanh nghiệp.
Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt địi
hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một nguồn nhân lực có kiến thức
chuyên sâu, có năng lực phẩm chất, có kỹ năng tốt và tạo điều kiện cho họ để
có thể bắt kịp với xu hướng thay đổi của môi trường, tiến bộ khoa học kỹ thuật
của thế giới.
Trong mọi tổ chức doanh nghiệp hiện nay, cơ chế quản lý hiện nay có ý
nghĩa hết sức quan trọng và quyết định đến sự thành công trong mọi lĩnh vực
kinh doanh. Vì vậy, việc tìm cho mình một phương thức quản lý mới vừa phù
hợp với đặc điểm được yêu cầu, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất.
Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm
vụ quan trọng trong hệ thống công tác quản lý.
Khi nền kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa
các đối thủ trong ngành ngày càng gay gắt địi hỏi cơng ty không ngừng đổi
mới và khai thác một cách triệt đề nguồn nhân lực sẵn có. nguồn nhân lực
cũng là một trong những yếu tố quan trọng của tổ chức.
Một cơng ty có nguồn tài chính dồi dào, có đầy tất các thiết bị hiện đại
đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Chính
các phương thức quản trị sẽ quyết định bầu khơng khí lao động trong tổ chức
căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Đồng thời thực hiện tốt hiệu quả công tác này
sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần và phúc lợi
của người lao động.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt
động kinh doanh của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp, con nguời là nguồn
1


lực đóng vai trị trị quan trong nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết
định sự thành công. Nhận thức được điều đó, trong q trình thực tập tại Công

ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam, tác giả đã nghiên cứu về vấn đề quản trị
nguồn nhân lực tại công ty và chọn đề tài“ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM ’’ làm đề tài cho bài khóa luận tốt
nghiệp. Đề tài nhằm mục đích đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của
công ty và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực cho công ty.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Đề tài nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự và nắm bắt
cách quản lí trình tự của nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Khử Trùng Việt
Nam. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lí đưa ra những nhận xét, đánh giá
và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Đề tài hướng tới các mục tiêu nghiên cứu cơ bản sau:
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Khử Trùng Việt Nam giai đoạn 2018-2020
- Đánh giá các nhân tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam.
- Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam.
1.3 Các giả thuyết cần kiểm định và câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Khử
trùng Việt Nam như thế nào?
Những giải pháp nào là hữu hiệu nhằm hồn thiện và nâng cao cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam trong thời
gian tới?
1.4 Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Không gian
Đề tài nghiên cứu tại công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam.

Phịng ban thực tập Phịng Hành chính – Nguồn nhân lực.
Số liệu báo cáo: sử dụng các tài liệu của Cơng ty và một số phịng ban
khác của Cơng ty trong giai đoạn từ 2018-2020.
1.4.2 Thời gian
Số liệu thu thập trong thời gian 3 năm: 2018 – 2020 là số liệu thứ cấp
Thời gian thực hiện đề tài từ 9/8 đến 18/10/2021.
1.4.3 Nội dung nghiên cứu
Nội dung bài luận văn gồm 6 chương:
- Chương 1: Giới thiệu
2


- Chương 2: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiện cứu
- Chương 3: Đánh giá hoạt động của doanh nghiệp
- Chương 4: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần
Khử Trùng Việt Nam.
- Chương 5: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam.
- Chương 6: Kết luận - kiến nghị
1.5 Lược khảo tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu
- Trần Hữu Hảo, 2017. Tuyển dụng nhân lực tại Công ty In Hồng Hà.
Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
- Lê Thị Thùy Trang, 2018. Công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn
Mường Thanh Holiday Hoi An-chi nhánh công ty Cổ phần tập đoàn Mường
Thanh. Luận văn tốt nghiệp. Trường Đại học Cơng Nghiệp Thành phố Hồ Chí
Minh.
- Nguyễn Trường Giang, 2018. Tuyển dụng công nhân kỹ thuật tại Công
ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam. Luận văn tốt nghiệp. Trường Đại học Tài
Ngun và Mơi Trường Thành phố Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Mai Trinh, 2020. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại và Sản xuất Pi-tech
TPHCM. Luận văn tốt nghiệp. Trường Đại học Tài Nguyên và Môi Trường
Thành phố Hồ Chí Minh.
Một số lược khảo tài liệu trên đều có liên quan đến việc phân tích hoạt
động tuyển dụng của công ty ảnh hưởng bởi các yếu tố nguồn nhân lực,
phương pháp và quy trình tuyển dụng. Để có được kết quả tốt trong khâu
tuyển dụng cần phải sàng lọc ứng viên ngay từ khâu tiếp nhận lựa chọn
phương pháp tuyển dụng phù hợp, khai thác triệt để nguồn ứng viên qua các
trang web tuyển dụng uy tín, mạng xã hội, thu hút ứng viên tiềm năng từ các
trường đại học, đồng thời kết hợp với các phương pháp khác để tăng hiệu quá
tuyển dụng giúp mang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quả hơn. Có sự
phân cơng rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm tạo văn hóa trong cơng ty.
Hồn thiện quy trình tuyển dụng giúp cơng ty lập kế hoạch cụ thể, chủ động
ứng phó với các tình huống, xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, phù
hợp với đặc điểm công ty.

3


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm
Tài nguyên nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tài nguyên nguồn nhân
lực gắn liền với mọi tổ chức có thể là một cơng ty sản xuất, công ty bảo hiểm,
cơ quan nhà nước, bệnh viện, trường học, hãng hàng khơng, tổ chức đó dù lớn
hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Tài nguyên nguồn nhân lực hiện diện khắp
mọi phòng ban và bất kỳ một cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo
các bước sau: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra lực lượng nguồn nhân

lực của mình. Trên cơ sở đó, có thể đưa ra khái niệm quản trị nhân su như sau:
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và đào tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nguồn nhân lực hoạt động thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiên chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ
chức.
Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và
giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại cơng việc
nào đó”. Cịn Giáo Sư Felix Migro thì cho rằng “Quản trị nguồn nhân lực là
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể’’.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một
cộng đồng.
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng
của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng
như quan điểm, niềm tin, nhân cách. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được
hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, cịn có thể hiểu quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song
dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ

chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt
số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao
động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và
4


các vấn đề có liên quan đến họ như cơng việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của
họ trong tổ chức.
2.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm
bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hành hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những tài nguyên mà các tổ chức đều
cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn, con người lại đặc biệt quan
trọng.
Các cá nhân không đơn thuần là yếu tố sản xuất trong các kế hoạch quản
lý. Họ là các thành viên của các hệ thống xã hội trong nhiều tổ chức, họ là
người tiêu dùng hàng hóa và dịch vụ, và như vậy họ tác động mạnh tới nhu
cầu, họ là thành viên của các gia đình, trường học, và họ là những cơng dân.
Với những vai trò khác nhau này họ lập ra những bộ luật để lãnh đạo các nhà
quản lý. Tóm lại, các nhà quản lý và những người mà họ lãnh đạo là những
thành viên tác động lên nhau trong một hệ thống xã hội rộng lớn.
Tất cả mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt được các mục tiêu
của tổ chức, nói chung, mục tiêu là sản xuất và chuẩn bị sẵn sàng những loại
hàng hóa và dịch vụ nào đó. Sự cố gắng này khơng chỉ hạn chế vào hoạt động
kinh doanh mà còn ở được áp dụng cho các trường đại học, bệnh viện, hiệp
hội và các cơ quan nhà nước. Trong khi các mục tiêu của cơ sở có thể có
những sự khác nhau nào đó giữa các tổ chức khác nhau thì các cá nhân trong
các tổ chức đó cũng có các nhu cầu và các mục tiêu riêng, quan trọng đối với

họ. Chính thơng qua chức năng lãnh đạo, các nhà quản lý giúp cho mọi người
thấy được rằng họ có thể thỏa mãn được các nhu cầu riêng, sử dụng tiềm năng
của họ trong khi đồng thời họ đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu cơ sở.
Do vậy, các nhà quản lý cần phải có sự hiểu biết về vai trị của mọi người, cá
tính và nhân cách của họ.
2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân
lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm
kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao
động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng chính bản thân
người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu
quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không
thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên
nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển
trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của
doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản
lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
5


cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu doanh nghiệp khơng quản lý tốt nguồn nhân
lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
2.1.4 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các
nhà quản trị quan tâm nghiên cứu, phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi
và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết:
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của
nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị nói
chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con
người là quyết định.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong bộ máy thế nào nhằm
đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra
ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất,
biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm
trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc,
nâng cao hiệu quả của tổ chức.
2.1.5 Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi cơ quan tổ chức, bất kỳ một cơ
quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nguồn nhân lực. Quản trị nguồn
nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó trải rộng khắp
nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện khắp các phịng ban,
bất kì cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản
trị nguồn nhân lực, cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí
văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Các nhà lãnh đạo đều biết rằng vấn đề mấu chốt để làm nên giá trị của
một tổ chức chính là yếu tố con người. Nhất là trong các giai đoạn kinh tế gặp
thử thách, nhu cầu cấp thiết của các tổ chức là phải tìm ra những khó khăn,

vướng mắc và giải quyết các vấn đề về hiệu quả và năng suất nguồn nhân lực.
Để làm được điều đó, nhiều tổ chức đang cố gắng thực hiện việc quản lý thay
đổi và nâng cao hiệu năng nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trị to lớn đối với hoạt động kinh doanh
của một doanh nghiệp nó là hoạt động bề sâu trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
2.1.6 Sơ lược về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lượng và
chất lượng của nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của bất kì quốc gia
nào cũng đều được hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trước hết là từ lực
lượng lao động của quốc gia đó, cụ thể là số nguời đang trong độ tuổi lao động
và có khả năng tham gia lao động sản xuất.
6


Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp và kết tinh của rất nhiều
yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực
và tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển
bình thường, có khả năng lao động.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng
tạo thích ứng với xã hội của con người.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự
hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tế lao động sản
xuất và sáng tạo cá nhân.
Nguồn nhân lực của nước ta trong thời gian qua đã tăng một cách đáng
kể về mặt lượng do sự gia tăng dân số ở mức cao và liên tục trong nhiều năm
qua. Quy mô dân số đông và lực lượng lao động dồi dào vốn được coi là một
thế mạnh của nước ta, là yếu tố cơ bản để phát triển và mở rộng sản xuất. Tất
nhiên để khai thác được lợi thế này, địi hỏi phải có rất nhiều điều kiện tương

ứng. Người Việt Nam được đánh giá là có tư chất thông minh và sáng tạo,
nhạy bén trong tiếp thu và tiếp cận tri thức. Đây là điểm nổi trội của nguồn
nhân lực nước ta. Tuy vậy xét về mặt chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn
khá nhiều hạn chế. Điều này biểu hiện ở chỗ, thể lực và mức dinh dưỡng cho
người Việt Nam còn ở mức thấp, đặc biệt là trẻ em - nguồn cung cấp nhân lực
cho xã hội. Sự hạn chế về thể lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri
thức và thông minh của trẻ. Xu hướng này có chiều hướng ngày càng tăng lên.
Bên cạnh đó thu nhập bình qn đầu người của Việt Nam còn ở mức thấp so
với nhiều nước trong khu vực và thế giới điều này ảnh hưởng đáng kể đến khả
năng tái sản xuất của người lao động.
Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác
nhau. Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa
học, khả năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm
trong sản xuất mà họ tích luỹ và học tập được. Trí lực của nguồn nhân lực ở
nước ta còn nhiều hạn chế. Biểu hiện ở những khía cạnh như: phần lớn lao
động là lao động phổ thông, số lao động được đào tạo chun mơn cịn thấp,
thợ lành nghề ít…Do vậy, năng lực thực hành và làm việc độc lập của người
lao động chưa cao.
2.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề
liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hệ thống. Giúp
cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức quản trị nguồn nhân lực
của mình, bảo đảm cho tổ chức có được đúng người đúng cơng việc, vào đúng
thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.

7


Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:

Nguồn: PGS,TS Trần Kim Dung – năm(2009) – Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất bản
thống kê

Hình 2. 1: Sơ đồ quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan
hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách
kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Để dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành
phân tích mơi trường và các nhân tố ảnh hưởng.
Các yếu tố bên ngồi: Mơi trường bên ngồi bao gồm các yếu tố như
khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà
nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và
chính quyền/đồn thể. Sau khi phân tích kỹ mơi trường bên ngồi, công ty sẽ
đề ra sứ mạng và mục tiêu của toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh
nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nguồn nhân lực cho tồn doanh
nghiệp.
Các yếu tố bên trong: Mơi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục
đích của cơng ty, chính sách và chiến lược của cơng ty, bầu khơng khí văn hóa
của cơng ty, các cổ đơng, và sau cùng là cơng đồn.
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các
điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị
nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó
khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất q trình.
8

Phân tích mức cung nội bộ.
Xác định những q trình phát triển dự kiến.
Xác định nhu cầu tương lai, năng lực và nguồn nguồn nhân lực.
Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai.
Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn
và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số
chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh,
thích nghi với các yêu cầu mới.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế tiếp kế hoạch nguồn nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo
diễn biến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản trị
nguồn nhân lực ước tính số lượng nhân cơng sẽ làm việc trong kế hoạch tương
lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay về nghỉ hưu); kể cả
khi có những cơng việc mới, cơng việc có khả năng thay đổi.
Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến.
Lập sơ đồ thay thế nguồn nhân lực.
So sánh giữa cung-cầu nguồn nhân lực và các khả năng điều chỉnh.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên
nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp
cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách
rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng
suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới
tuyển; chi tuyển dụng đối với một số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối

với công việc.
2.2.2 Tuyển dụng
a) Khái niệm
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nhà quản trị
nhận ra rằng cần thêm nguồn nhân lực và từng bước tiến hành tuyển mộ nhân
viên. Việc tuyển mộ rất tốn kém thời gian và tiền bạc, cho nên cấp quản trị
phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân tuyển
dụng nhân viên hữu hiệu nhất. Từ đặc điểm trên có thể đưa ra khái niệm tuyển
mộ nhân viên như sau.
Tuyển dụng nhân viên là tiến trình chọn lựa ra các ứng viên phù hợp và
bố trí người thích hợp vào cơng việc đó và ứng viên sẽ phát huy được khả
năng làm việc của mình.
9


b) Nguồn tuyển dụng nhân viên.
Có rất nhiều nguồn tuyển dụng như quảng cáo, đến các trường tuyển
chọn, đến các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực
tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác.
Tiêu chuẩn tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải
dựa trên chiến lược sử dụng nguồn nhân lực, định hướng viễn cảnh của công
ty, việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:
Khả năng ngân sách.
Khả năng chuyên môn.
Khả năng giao tiếp.
Khả năng lãnh đạo.
Bên trong doanh nghiệp
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong, chúng ta có thể áp dụng phương pháp
thu hút như sau:

Qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, bởi vì họ là những
người hiểu rõ ràng và tường tận về năng lực cũng như thái độ làm việc của
người họ đề bạc. Thông qua kênh này, bộ phận nguồn nhân lực sẽ dễ dàng
phát hiện những ứng viên có năng lực phù hợp cho cơng việc một cách nhanh
chóng và có độ tin cậy cao.
Đăng bảng thơng báo tuyển mộ trong công ty tới tất cả nhân viên trong
doanh nghiệp với những yêu cầu cụ thể về những kỹ năng mà doanh nghiệp
cần và kèm theo những phúc lợi từ cơng việc để khuyến khích ứng viên tham
gia vào ứng tuyển cho vị trí để tìm ra người phù hợp nhất cho vị trí.
Bên ngồi doanh nghiệp
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi, chúng ta có thể áp dụng phương
pháp thu hút sau đây:
Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức, nhân viên trong
doanh nghiệp. Qua kênh thơng tin này, chúng ta có thể phát hiện ra những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của cơng việc một cách cụ thể và
nhanh chóng.
Thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông: Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng
lao động cần tuyển mộ và tính chất cơng việc mà có thể tiến hành tập trung
thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau
hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung
quảng cáo do người việc nhanh chóng liên lạc lại với doanh nghiệp.
Thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm: Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến đối với các doanh
nghiệp khơng có bộ phận chun trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm
thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp
và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan Bộ quản lý lao động ở địa
phương.
10

Thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới,
đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép ứng viên được
tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn
với quy mô lớn hơn.
Thu hút ứng viên thông qua việc cử chuyên viên tuyển dụng đến các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Thông qua phương pháp này, doanh
nghiệp sẽ có được một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết.
Sinh viên thực tập: Thông qua thời gian thực tập tại công ty, doanh
nghiệp có thể đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó có
thể đưa ra những quyết định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.
Bảng 2. 1: Quy trình tuyển dụng
Bộ phận liên quan
1. BP. Có
nhu cầu
tuyển dụng
2. Nhân viên
phụ trách
tuyển dụng
3. Giám đốc
nguồn nhân
lực
4.Tổng giám
đốc

Tài liệu, dữ liệu

Đề xuất yêu cầu tuyển dụng
Tổng hợp nhu cầu tuyển

Lập kế hoạc tuyển dụng năm

Phiếu yêu cầu
tuyển dụng nguồn
nhân lực
Thông
báo lý do

Kế hoạch nguồn
nhân lực công ty
năm

Phê duyệt
kế

5. Nhân viên
phụ trách
tuyển dụng

Thông báo kế hoạch năm và chỉ
tiêu nguồn nhân lực cho các đơn vị

6. Giám đốc
đơn vị

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong

Phiếu yêu cầu
tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng quý

Kế hoạch nguồn
nhân lực quý

7. Nhân viên
phụ trách
tuyển dụng
8. Tổng
giám đốc,
giám đốc
nguồn nhân
lực
9. Nhân viên
phụ trách
TD, giám
đốc các bộ
phận, giám
đốc nguồn

Xem xét và phê
duyệt

Thông tin nội bộ
Thư mời phỏng
vấn
Đơn xin dự tuyển
Bảng kê khai lý
lịch

Thực hiện tuyển dụng

Bảng kết quả
kiểm tra
Kết quả phỏng
vấn

11


nhân lực

Phiếu chấp nhận
tuyển dung

10. Tổng
giám đốc
11. Nhân
viên phụ
trách tuyển
dụng

Xét duyệt
Đạt

Lập và lưu hồ sơ
c

Thư xác nhận
tuyển dụng nguồn

nhân lực. bảng
đánh giá nguồn
nhân lực

Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung – năm (2009) – Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất bản
thống kê

2.2.3 Đào tạo và phát triển
a) Khái niệm
Đào tạo nhân lực: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay
nghề hay kỹ năng của cá nhân đối với công việc tiến hành.
Phát triển nhân lực: Bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Các yếu tố bên trong và bên ngồi ln ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo,
do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động
và tiếp diễn không ngừng.
b) Nhu cầu đào tạo
Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là việc làm
cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù việc lắp đặt cả một hệ thống máy
móc tinh vi mà khơng có người điều khiển cũng sẽ trở nên vô dụng. Doanh
nghiệp hiện đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi
diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện nay. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở
nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được
xu hướng của phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.
Tuy nhiên, sự thay đổi này mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn
trong tổ chức. Câu hỏi ln đặt ra đối với nhà quản trì là: “Các nhu cầu đào
tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Cơng ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua
các nỗ lực đào tạo và phát triển”.
Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem
chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chưa. Tổ chức nào

thích ứng với những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành cơng nhất.
Phương pháp đào tạo:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
- Phương pháp giảng bài.
- Phương pháp luân phiên.
- Phương pháp kèm cặp.
12


c) Đánh giá thành tích cơng việc
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hoạt động quan trọng
trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này khơng những mang ý nghĩa
thẩm định lượng giá mà cịn có ý nghĩa cơng nhận khả năng và thành tích của
nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là chìa khóa giúp cơng ty có
cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, quản trị
nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn là do cơng ty biết cách đánh
giá thành tích đóng góp của các nhân viên hay khơng.
Muốn đánh giá thành tích của nhân viên nhà quản trị không thể hành
động tùy tiện theo ngẫu hứng được. Trước hết nhà quản trị phải hiểu thế nào là
đánh giá thành tích cơng tác, phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu và
đề ra mục tiêu, đồng thời nhà quản trị phải nắm vững các phương pháp đánh
giá thành tích cơng tác cả về lý thuyết lẫn thực hành.
Trách nhiệm trong việc đánh giá thành tích cơng tác thay đổi từng cơ
quan và tùy theo cấp bậc của người đánh giá, việc đánh giá này có thể thực
hiện trên cơ sở định kỳ hàng tháng, quý hay cuối năm. Có rất nhiều phương
pháp đánh giá như căn cứ vào: Mức thang điểm, xếp hạng, ghi chép và các vụ
việc quan trọng, đánh giá bằng văn bản tường thuật, tiêu chuẩn công việc,
đánh giá bằng tiêu chuẩn công việc. Đánh giá căn cứ vào tiêu chuẩn hành vi.
2.2.4 Phân tích cơng việc
Để có thể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc

chính xác cần thu thập các loại thơng tin như sau trong phân tích cơng việc.

Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung – năm (2009) – Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất bản
thống kê

Hình 2. 2: Sơ đồ phân tích cơng việc.
Phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc:
Phỏng vấn.
Bảng câu hỏi.
Quan sát tại nơi làm việc.
13