chương 6 văn hóa trong các hoạt động kinh doanh

Câu 1 (chương 6): Nêu vai trò và biểu hiện của văn hóa ứng xử trong nộ bộ
doanh nghiệp, phân tích minh họa 6-1
Trả lời:

Vai trò của văn hóa ứng xử là:
+ Văn hóa ứng xử giúp cho doanh nghiệp dễ dàng thành công hơn: Khi cách
ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp được mọi người hưởng ứng lúc đó
sẽ đạt được những kết quả chắc chắn hơn, dễ dàng thành công hơn.
+ Văn hóa ứng xử làm đẹp thêm hình tượng của công ty: Cách cư xử của cấp
trên và cấp dưới trong nội bộ doanh nghiệp có tác động qua lại với nhau trên tinh
thần hợp tác thiện chí cùng có phản ứng tích cực như nhau trước vấn đề cần giải
quyết của doanh nghiệp. Nếu mối quan hệ này được kết hợp hài hòa với mục tiêu
vì lợi ích chung của doanh nghiệp sẽ tạo nên sức mạnh đưa doanh nghiệp tiến lên
phía trước và làm đẹp thêm hình tượng của công ty.
+ Văn hóa ứng xử tạo điều kiện phát huy dân chủ cho mọi thành viên: Mọi
người nhận được sự tín nhiệm và hỗ trợ cần thiết dựa trên những giá trị chuẩn
mực đã được thiết lập của doanh nghiệp để chủ động tiến hành công việc giao
phó, sáng tạo chịu trách nhiệm cá nhân cao hơn về công việc, quan hệ trên dưới
chan hòa, được chia sẻ thông tin để có cơ hội tham gia sâu hơn vào các quyết
định của doanh nghiệp.
+ Văn hóa ứng xử giúp củng cố và phát triển địa vị của mỗi cá nhân trong
nội bộ doanh nghiệp: Mỗi cá nhân khi tham gia vào công việc kinh doanh của
daonh nghiệp đều có một vị trí nhất định. Văn hóa ứng xử không những giúp họ
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao mà còn xây dựng được lòng tin đối với lãnh
đạo và đồng nghiệp, từ đó tạo cơ hội thăng tiến cho họ.

Biểu hiện của văn hóa ứng xử:

Văn hóa ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới:
Thứ nhất: Xây dựng cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm công khai, bình đẳng, cạnh

tranh dùng người đúng chỗ.
Việc dùng người đúng chỗ để phát huy được sở trường của họ đóng một vai trò
hết sức quan trọng. Người lãnh đạo dùng đúng người đúng việc sẽ phát huy
được tài năng của người đó, tạo cho người đó có niềm say mê trong công việc
đồng thời gây không khí phấn khích cho người khác
Thứ hai: Chế độ thưởng phạt công minh
Khi thực hiện công việc quản lý đòi hỏi người lãnh đạo phải có khiển trách có
khen thưởng. Sự thành công chỉ có thể đạt được khi bạn đã nỗ lực hết mình từ
đó có thể thấy việc khen thưởng những người có cố gắng trong công việc là cần
thiết. Việc phê bình và chê trách nhân viên cũng đòi hỏi phải có nghệ thuật, hãy
thực hiện theo các bước tiến : bước đầu bằng khẳng định, chê trách và cuối cùng
là khích lệ.
Thứ ba: Thu phục được nhân viên dưới quyền
Khi đưa ra những mệnh lệnh, yêu cầu, người quản lý làm cho nhân viên dưới
quyền tuân theo với một thái độ chấp nhận vui vẻ thì mới gọi là thành công.
Thứ tư: Khen cũng là một nghệ thuật
Sử dụng lời khen hiệu quả sẽ có tác dụng khơi dậy tinh thần làm việc của nhân
viên
Thứ năm: Quan tâm đến thông tin phản hồi từ phía nhân viên
Tâm lý làm việc của nhân viên ảnh hưởng rất lớn đến không khí làm việc chung
trong công ty, và tất nhiên không khí này sẽ gây ảnh hưởng tới chính khách
hàng, nhà cung cấp và đối thủ cạnh tranh trong ngành mà công ty đang hoạt
động. Nếu nhà lãnh đạo doanh nghiệp không quan tâm đúng mức tới những lời
phàn nàn từ phía nhân viên có nghĩa là họ đang tạo ra sự oán hận, tinh thần làm
việc kém và số lượng lao động rời khỏi doanh nghiệp tăng lên.
Thứ sáu: Quan tâm đến cuộc sống riêng tư của nhân viên nhưng không nên
quá tò mò
Đã là cấp trên phải tâm lý: giỏi vận dụng các yếu tố đánh vào tình cảm để khích
lệ nhiệt tình làm việc của cấp dưới khiến họ làm việc hết mình.
Thứ bảy: Xử lý những tình huống căng thẳng có hiệu quả

Trong phân xưởng cũng như tại văn phòng, công nhân, nhân viên cũng như
người quản lý thường phải giáp mặt với nhiều tình huống căng thẳng. Để xử lý
các tình huống này các chủ doanh nghiệp đóng vai trò lớn đồng thời cần có sự
phối hợp chặt chẽ giữa cá nhân và nhà quản lý trong doanh nghiệp.

Văn hóa ứng xử của cấp dưới với cấp trên
Thứ nhất: Cấp dưới cần biết cách thể hiện vai trò của mình với cấp trên
Nhân viên phải biết biết sếp mong đợi gì để đáp ứng một cách tốt nhất
Thứ hai: Tôn trọng và cư xử đúng mực với cấp trên
Khi có những ý kiến xung đột với cấp trên khi đưa ra ý kiến, là cấp dưới bạn phải
cố gắng làm cho cấp trên thay đổi quan điểm và đánh giá cao hơn ý kiến bạn đề
xuất. Và để đạt được điều đó thì bạn phải hiểu cấp trên đang mong đợi gì từ đó
lựa chọn cách đưa ra ý kiến, dẫn dắt nó về điều mà cấp trên quan tâm với một
thái độ đúng mực tôn trọng
Thứ ba: Làm tốt công việc của mình
Khi bạn làm tốt công việc của bạn nghĩa là bạn đang làm lợi cho công ty và cấp
trên của mình. Không một ông chủ nào lại đánh giá thấp về bạn nếu bạn làm việc
có trách nhiệm, hoàn thành tốt công việc được giao …
Thứ tư: Chia sẻ, tán dương
Hãy để cấp trên của bạn tán dương những việc bạn đã, đang và sẽ làm. Hãy cố
gắng để cấp trên nhận ra những hiệu quả mà bạn đang đạt được trong công việc
và khen thưởng cho bạn xứng đáng. Nhưng không nên giành lấy ánh hào quang
đó cho riêng mình mà hãy cùng chia sẻ thành công với cấp trên của bạn.
Thứ năm: Nhiệt tình
Hãy cố gắng hoàn thành phận sự của mình hoàn hảo hơn sự kì vọng của cấp
trên, bên cạnh đó hãy chấp nhận thử thách mới để tìm ra điểm mạnh của bạn.

Văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp
Thứ nhất: Sự lôi cuốn lẫn nhau
Qua giao tiếp có thể cảm nhận được nhân cách của nhau, tìm được sự tương

đồng về thái độ làm việc… xây dựng được các mối quan hệ tốt sẽ có lợi cho hoạt
động chung của doanh nghiệp.
Thứ hai: Xây dựng thái độ cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau
Bình đẳng trong lao động và xử sự, không tỏ ra hơn người. Kẻ cả
Năng động khẩn trương, trung thực chứ không thủ đoạn, giả dối
Đồng cảm mà không ba phải
Thứ ba: Xây dựng tình bạn, tình đồng nghiệp
Cơ sở lâu dài trong việc xây dựng tình bằng hữu trong nội bộ doanh nghiệp tùy
thuộc rất lớn vào văn hóa doanh nghiệp và cơ chế cạnh tranh về lợi ích mà doanh
nghiệp đã áp dụng. Việc sử dụng con người thế nào, coi cái gì là quan trọng trong
đối nhân xử thế của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp là tác nhân trực tiếp hình
thành nên quan hệ bằng hữu, thân ái, tin cậy nhau trong nội bộ doanh nghiệp.

Văn hóa ứng xử với công việc
Thứ nhất: Cận thận trong cách ăn mặc
Thứ hai: Tôn trọng lĩnh vực của người khác
Mỗi người được phân công phụ trách một lĩnh vực trong công ty, vì vậy không nên
tham gia vào lĩnh vực của người khác, phải tôn trọng lĩnh vực của họ.
Thứ ba: Mở rộng kiến thức của bạn
Có ý thức học và biết học cách ứng xử, biết cách ứng xử. Học giúp ta ứng xử 1
cách linh hoạt đóng góp tích cực cho công việc của cá nhân mình và cho doanh
nghiệp.
Thứ tư: Tôn trọng giờ nấc làm việc
Đã đi làm trong doanh nghiệp bạn phải tôn trọng giờ giấc làm việc, hãy làm việc hết
mình vì công việc được giao.
Thứ năm: Thực hiện công việc đúng tiến độ
Hãy bao quát công việc và cẩn thận kiểm tra để chắc chắn công việc đang trôi
chảy với phương pháp mà bạn đã lên kế hoạch.
Thứ sáu: Lắng nghe
Cách học hỏi tốt nhất là lắng nghe. Lắng nghe để biết những điều mà mình chưa

biết, nghe ý kiến của người khác để tạo cho mình kiến thức,hãy lắng nghe mặt
mạnh và yếu của một vấn đề, đồng thời hãy quan tâm về những phương pháp mà
đồng nghiệp của mình tin vào đó có nghĩa là bạn đã giành được sự trung thành
của họ và họ sẵn sàng giúp đỡ hết lòng khi bạn cần.
Thứ bảy: Làm việc siêng năng
Hãy sẵn sàng vui vẻ, làm thêm những nhiệm vụ mới và sáng tạo nhiều hơn điều
mà người khác trông chờ. Đừng chỉ hài lòng với công việc của bạn, hãy tìm những
lĩnh vực mà bạn có thể làm tốt hơn, và tự mình làm cho mình có giá trị hơn.
Thứ tám: Giải quyết vấn đề riêng của bạn
Khi bạn trình bày một vấn đề, cũng nên đưa ra giải pháp có thể thực hiện được.
Đừng nên phàn nàn về những nguyên tắc không thể thay đổi được đồng thời
không nên đổ lỗi cho người khác khi mình mắc lỗi, hãy nhận trách nhiệm khi bạn
mắc lỗi,bằng cách làm việc tích cực hơn để đảm bảo sai lầm đó không xảy ra nữa.
Hình 6-1: Văn hóa lãnh đạo trong nội bộ doanh nghiệp
Môi trường nội bộ
Tình huống bên ngoài
Phân tích: Quan điểm quản lý của người lãnh đạo trong nội bộ doanh nghiệp bị
tác động bởi môi trường nội bộ và các tình huống bên ngoài.
Trong môi trường nội bộ thì văn hóa của tổ chức là yếu tố tác động trực tiếp lên
quan điểm quản lý của người lãnh đạo. Còn ở các tình huống bên ngoài thì quan
điểm quản lý chịu tác động bởi môi trường tổ chức. Đối với mỗi tổ chức thì sẽ có
một môi trường và nét văn hóa tổ chức riêng và từ đó người quản lý sẽ có những
quan điểm quản lý riêng để phù hợp với tổ chức của mình.
Văn hóa tổ chức
Quan điểm
quản lý
Môi trường của tổ chức
Câu 2 (chương 6): Tác động của văn hóa ứng xử đối với hoạt đọng của doanh
nghiệp ? Phân tích các minh họa?
TRẢ LỜI:

Tác động của văn hóa ứng xử đối với hoạt động của doanh nghiệp(DN) cực kì to lớn
Trong nội bộ DN :Văn hóa ứng xử có những tác động sau:
1. Xây dựng thái độ an tâm công tác : an tâm công tác là 1 nhân tố hàng đầu trong
việc xây dựng thái đọ lao động của nhân viên .Thiếu an tâm công tác làm giảm hiệu
năng lao động , giảm sự gắn bó với DN , với tập thể lao động.
Trong nội bộ DN , các mối quan hệ ứng xử như quan hệ của cấp trên với cấp dưới ,
cấp dưới với cấp trên, quan hệ của những người cùng cấp , nếu đảm bảo rằng mọi
người không bị phân hóa bỡi những nghi kị , những bất đồng ý kiến , gièm pha… cho
họ những quyền chính đáng để thích nghi và đóng góp vào những quyết định chung
của tập thể .Ngoài ra nếu được thỏa mãn về 1 số nhu cầu khác như : khoảng cách đi lại
thuận tiện , phương tiện đưa đón của công ty , sự phân công công việc , nhiệm vụ phù
hợp , khen thưởng , đề bạt …sẽ làm cho người lao đọng an tâm hơn
2 .Mang lại hiệu quả công việc cao: Một ánh mắt thân thiện , 1 cái bắt tay nhiệt tình ,
những lời khuyến khích tự tin của người quản lý cộng 1 thái độ an tâm công tác của
nhân viên tạo 1 đọng lực lớn , thúc đẩy làm việc tích cực, mang lại hiệu quả công việc
cao.
3. Tạo hứng khởi làm việc trong toàn DN : Tinh thần làm việc của nhân viên luôn
quyết định sự thành công của mỗi công ty.
•
Để có được 1 đội ngũ nhân viên năng động , làm việc hết mình thì mỗi công ty ngoài hệ
thống tiền lương hợp lý cũng cần có những biện pháp kích thích khả năng của các nhân
viên .Người lãnh đạo DN giỏi luôn biết kết hợp các hình thức khen thưởng về vật chất lẫn
tinh thần .Nhiều khi chỉ là 1 ánh mắt nhìn thân thiện hay 1 lời khen thưởng . 1 lời thăm hỏi
chân thành …cũng có tác dụng động viên , khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên
.Bởi con người ngoài nhu cầu thiết yếu của cuộc sống còn có nhu cầu xã hội ,nhu cầu
được khẳng định mình .Từ tinh thần làm việc hăng hái , hồ hởi của mọi người mà sự phát
triển DN được phát huy.
4.Xây dựng và củng cố tinh thần hợp tác:
Sự hợp tác này trên tinh thần thiện chí và cùng có phản ứng tích cực như nhau ở tất cả
các cá nhân ,các bộ phận trong DN trước các vấn đề cần giải quyết của DN . Điều này

không có nghĩa là mọi cá nhân trong DN phải giống nhau về quan điểm hay cách thức
giải quyết những vấn đề phát sinh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN mà quan
trọng nhất ở chỗ :Trước đòi hỏi của tình thế , những khó khăn và các vấn đề nảy sinh , tất
cả các thành viên trong DN đều có thái độ thiện chí , tích cực ,chung vai gánh sức , gắn
kết với nhau giải quyết triệt để theo chức năng ,cương vị và nhiệm vụ của mình để đưa
DN tiến lên phía trước .
5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có bản sắc riêng:
Những người lao động và tập thể lao động trong DN đều phải dựa vào nhau để tồn tại và
phát triển .Họ cần gắn bó với nhau và cố gắng để làm sao trong đời sống thường nhật ,
ranh giới giữa người quản lý và người bị quản lý càng giảm bớt khoảng cách càng tốt .
Một trong những yêu cầu có thể giảm được khoảng cách là họ phải hiểu
nhau,đồng cảm cùng nhau quan tâm đến nhau và biết cách giúp đỡ nhau khi cần
thiết .Từ đó xây dựng những nét văn hóa riêng coa trong DN , làm cho các thành
viên cảm nhận được tình cảm gắn bó lẫn nhau trong 1 gia đình lớn là DN.
Ngoài giờ lao động ,họ có nhiều lí do để giao tiếp ,ứng xử .Có thể xây dựng văn hóa
trong DN qua việc truyền thống thể hiện sự quan tâm tới nhau như ngày sinh
nhật, ngáy cưới , ngày về nhà mới…mọi người cùng đến để chia vui, đến thăm
hỏi khi đồng nghiệp ốm đau ,sinh con, đồng thời còn để chia buồn khi đồng
nghiệp có người thân qua đời .Sự chia vui chia buồn , tính chất của từng sự việc
rất rõ ràng ,văn hóa ứng xử phải phù hợp và cách thức thực hiện cũng rất khác
nhau giữa các doanh nghiệp.
⇒
Hiện nay ở nhiều các DN cũng đã áp dụng những văn hóa ứng xử trên và thu
được nhiều thành công từ việc áp dụng trên.
Ví dụ 1 : Văn hóa DN tại công ty Vietravel:
Tại công ty Vietravel(công ty du lịch_tiếp thj giao thông vận tải) .Mục tiêu mà công ty đặt
ra là giúp mọi người hiểu rõ mình là ai?tương lai mình ở đâu ?. Hằng năm .công ty tổ
chức Ngày hội gia đình Vietravel , gặp gỡ ,trao đỏi và xây dựng mối quan hệ hỗ trợ
giữa ban giám dốc , nhân viên ,và gia đình họ .Mỗi năm 1 lần , toàn thể nhân viên và
cán bộ công ty bỏ phiếu tín nhiệm giám đốc, phó giám đốcvà tổng giám đốc .Hai năm

liền nếu ai không đủ số phiếu tín nhiệm thì không được giữ chức .Việc bổ nhiệm cũng
chỉ có giá trị cao nhất là 3 năm.Việc một nhân viên giỏi được bổ nhiệm vào chức vụ
lãnh đạo cũng như việc 1 cán bộ tự nguyện từ chức vì ko đáp ứng được nhu cầu công
việc là chuyện bình thường. Vì vậy công ty đã đã xây dựng được 1 bộ máy năng đọng ,
hiệu quả.Doanh số năm đầu thành lập chỉ 7 tỉ đồng , năm 2002 đạt 170 tỉ đồng , năm
2004 doanh số lên đến 288 tỉ đồng
Ví dụ 2: Văn hóa DN tại công ty liksin
Tổng giám đốc công ty Liksin đã tâm sự rằng: “Người giỏi hay đi , làm sao giữ chân
được họ ?chỉ có họ mới tự giữ được nhau .VÀ sự ràng buộc này không phải bằng tiền
lương,chức vụ , vì những thứ này thường ko có nhiều ,mà phải tạo được sự liên kết
bằng văn hóa DN “
Và trên thực tế , ông đã xây dựng thành công mô hình này, như 1 bí quyết kinh
doanh .Đó là minh bạch , công bằng ,công khai mọi hoạt động thực tế của công ty
.HẰng năm tổ chức cho cán bộ ,công nhân viên đi du lịch, riêng những cá nhân xuất
sắc được đi tour xuyên Việt :Lăng Bác Hồ .Đền hùng….vv Nhân viên kết hôn , được
công ty tặng nhẫn cưới .Kết quả là “nước nổi ,thuyền nổi” ,công ty ăn nên làm ra ,thu
nhập bình quân của người lao động là 3.5 triệu đồng/tháng. Gần 100% công nhân khi
được tham khảo đã trả lời “muốn làm việc tại Liksin do thu nhập ổn địh ,công việc phù
hợp và môi trường tốt”

Bên ngoài nội bộ DN : Thể hiện rõ nhất là văn hóa ứng xử tác động trong
việc đàm phán
1. Văn hóa ứng xử là 1 yếu tố quan trọng quyết định tới thành công của
đàm phán:
•
Thông qua đàm phán để đi đến kí kết hợp đồng là 1 khâu vô cùng quan
trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN .
•
Cuộc đàm phán thương mại thành công có thể đưa 1 khoản lợi nhuận lớn
cho DN .Cùng với các yếu tố như: chất lượng và giá cả sản phẩm dịch vụ ,

thời gian giao hàng , điều kiện thanh toán …, văn hóa ứng xử trong đàm
phán và thương lượng cũng đóng 1 vai trò quan trọng ko kém .Phép ứng xử
tốt giúp cho đối tác hiểu rõ ràng và không hiểu lầm về mục đích đàm phán ,
củng cố niềm tin với đối tác về thiện chí hợp tác của công ty minh , tăng
cường không khí thân thiện trong đàm phán , thậm chí có thể phá tan không
khí căng thẳng và thoát ra khỏi sự bế tắc , từ đó tạo điều kiện thực hiện
thành công việc kí kết các điều khoản trong hợp đồng .Ngược lại ,ứng xử
kém trong cuộc đàm phán làm cho ddooois tác hiểu sai ý đồ và thiện chí hợp
tác sẽ dễ dàng làm cho cuộc đàm phán thất bại .
2. Văn hóa ứng xử hứa hẹn mang lại những cơ hội hợp tác mới :
Văn hóa ứng xử không chỉ là yếu tố quan trọng mang lại thành công cho
đàm phán mà còn tạo ra những cơ hội cho cả 2 bên đối tác tăng cường sự hiểu
biết lẫn nhau và trưởng thành
•
Người đàm phán có cách ứng xử văn hóa có tâm, có khả năng mẫn cảm
nhận thấy nhu cầu của người khác, thậm chí bị công kích cũng không có phản
ứng tiêu cực mà trước sau có thais dộ bình tĩnh , tìm kiếm kết quả có lợi cho cả
2 bên .Trong trường hợp cả 2 bên cùng thắng , 2 bên đàm phán hoặc nhiều
hoặc ít đều đạt được cái mà họ mong muốn trong đàm phán .Thậm chí nếu
không đạt được kết quả như dự kiến cũng không phải về tay không , ít nhiều ai
cũng có được lợi ích từ trong đóà cùng thúc đẩy đàm phán thành công.Người
đàm phán ứng xử có văn hóa không chỉ quan tâm tới kết quả thắng-thắng của
cuộc đàm phán đó mà họ còn hướng tới 1 mối quan hệ hiểu biết và tôn trọng
nhau giữa 2 bên đói tác .Đó chính là tiền dề cho những cơ hội hợp tác tiếp theo
, xây dựng mối quan hệ lâu dài trên cơ sở tin tưởng , bình đẳng ,2 bên cùng có
lợi .
•
VÍ DỤ MINH HỌA: Đàm phán tại khu công nghiệp Xà Khẩu của đặc khu Thâm
Quyến Trung Quốc
•

Trong đàm phán ,dí dỏm hài hước có thể phá tan không khí căng thẳng và
thoát ra khỏi bế tắc .
•
Một lần cuộc đàm phán của đoàn đại biểu KCN Xà Khẩu với tập đoàn tài phiệt
của Mỹ về việc nhập 1 dây chuyền thiết bị về sản xuất kính theo quy trình nổi đang
lâm vào bước bế tắc .Điểm nổi bật trong khi thảo luận là tỷ lệ phần trăm khoản chi
phí bản quyền phát minh nằm trong tổng giá trị tiêu thụ hằng năm , hai bên chẳng ai
chịu nhường ai .một tấc ko lùi để dẫn đén tình trạng căng thẳng .Lúc ấy, người chủ
trì đàm phán của phía Trung Quốc là Viên Canh bèn dõng dạc nói :
•
Thưa các ngài .4000 năm trước , tổ tiên chúng tôi đã phát minh ra nam châm và
la bàn , 2000 năm trước phát minh ra thuốc nổ , tất cả loài người đều đang thừa
hưởng thành quả vĩ dại đó , thế nhưng xưa nay họ có đòi bản quyền j đâu ,.Chúng
tôi là những người đời sau ,xưa nay cũng chưa từng mắng tổ tiên của mình là khờ
dại ,ngược lại còn thấy hãnh diện .Xin hỏi các ngài ,lúc ấy tổ tiên của các ngài đang
ở đâu ? Tôi đố rằng tổ tiên của các ngài đang ỏe trên cây cũng nên !
•
Các ngài hãy nhìn xuống ngực mình xem ,có phải cũng rất nhiều lông .
•
Những người Mỹ cúi đầu xuống nhìn ngực mình thật và tất cả đều toét miệng
cười .
•
Thế nhưng các ngài đừng sợ, ý tôi không phải là không trả chi phí bản
quyền ,mà chỉ mong sao cho công bằng hợp lí thôi .
•
Những lời khéo léo thẳng thắn ,cởi mở và tinh thông giống như 1 thứ dầu
nhờn , đã chan hòa và làm trơn tru mối hợp tác của 2 bên .
•
Câu chuyện vui như liều thuốc giảm đau đã làm dịu tình hình căng thẳng và
thuyết phục được phía Mỹ ,cuộc đàm phán lại có sức sống , cuối cùng đi đén 1

hiệp nghị tương đối có lợi cho phía trung Quốc , ứng xử của Viên Canh đã gây
nên 1 hiệu ứng thần kì đem lại lợi ích hàng triệu đôla cho đất nước .
Câu 3 (chương 6): Những điều cần tránh trong văn hóa ứng xử nội bộ
doanh nghiệp.
Trả lời:
Đối với nhà lãnh đạo cần tránh:
Không biết cách dùng người
Người là gốc của vạn vật,đối với doanh nghiệp,nhân tài là cốt lõi,quyết định cho
sự thành bại của doanh nghiệp đó.Nhưng cuộc sống thực tế xung quanh
ta,đâu đâu cuãng có hiện tượng mất nhân tài.Ta có những lí do sau đây:
+) Dùng người chỉ vì thân
Dùng người chỉ vì thân sẽ hạn chế việc dùng nhân tài tích cực và có tính sáng tạo
Ưu điểm của hình thức này là trong thời kì đầu lập nghieepjlamf giảm bớt
phần hao phí bên trong của doanh nghiệp,tăng cường lực ngưng tụ của doanh
nghiệp dễ dàng triển khai công việc,giảm giá thàng quản lí…
Nhược điểm của hình thức này là sau khi doanh nghiệp trưởng thành,những
thói xấu trong việc quản lí gia tộc sẽ nổi rõ:gây trở ngại đến cơ hội xuất hiện
của những nhân tài không phải gia tộc,từ đó không dễ nảy sinh lòng trung
thành Lãnh đạo hay xử lí công việc tình thay lí, thiếu sự giám sát đôn đóc hiệu
quả…

+) ganh ghét người hiền tài,sai lầm người lãnh
đạo thường mắc phải:
Nhà lãnh đạo phải thay đổi tâm lí hẹp hòi,ganh
ghét với người có tài hơn mình nếu muốn
đứng trên mảnh đất không thất bại không thất
bại trong cuộc cạnh tranh kịch liệt trên thương
trường.”thành sự tại nhân,bại sự tại nhân”.Nếu
nhà lãnh đạo không bỏ được tính hẹp hòi đó
công ty sẽ chỉ tuyển được những người có

trình độ kém hơn lãnh dạo,vì vậy khi đưa ra
quyết định sẽ gặp rất nhiều khó khăn…
+) Không chú ý nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ nhân viên
Một nhà lãnh đạo cần phải hiểu rõ ,nhân tài chỉ không ngường được kích thích
mới sống lại ,không ngừng sáng tạo cái mới ,không ngừng vươn lên,không ngừng
chiens thắng.Chính vì vậy nâng cao tay nghề là một việc cần thiêt.
+) KHông chú ý giữ kết cấu nhân lực hợp lí hóa và đa dạng hóa ,từ đó làm ảnh
hưởng đến sức mạnh của công ty.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới,quy mô các doanh nghiệp ngày
càng phát triển ,bối cảnh kinh tế đa dạng hóa nhân lcjtrong tất cả các lĩnh vực: tài
chính ,lao động,sản xuất .marketing,luật pháp Như vậy lực lượng nhân viên
không những cần thiết ,mà còn phải có nhiều tài khác nhau,tinh thông nhiều mặt.
Nhà lãnh đạo cần phải chú ý giữ cho kết cấu nhân lực đa dạng hóa có như vậy
mới thành công.
Người lãnh đạo thiếu tầm nhìn chiến lược:
khi phân tích chiến lược ,người lãnh đạo cần phải suy nghĩ đến nội dung bên
trong và bên ngoài .Mặt bên trong chỉ tình trạng của bản thân doanh nghiệp,bao
gồm vốn,con người,nhà xưởng,chỗ ưu thế đặc biệt của doanh nghiệp…Mặt bên
ngoaifchir hoàn cảnh bên ngoài tác động đến hoạt động kinh doanh của doanh
nghieepjbao gồm tình hình kinh tế của doanh nghiệp,đối thủ cạnh tranh…
Sự lựa chọn chiến lược chính xác phải tổng hợp được các nhân tố hai mặt trong
và ngoài .Bất cứ nội dung nào trong đó bị coi nhẹ hoặc nhận thức không rõ đều
có khả năng dẫn đến sai lầm khi đề ra chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp
Người lãnh đâọ chuyên quyền ,tập quyền quá mức.
Chủ doanh nghiệp là người lãnh đạo tất cả các nhan
viên ,đảm bảo uy quyền nhất định là cực kì cần thiết
,nhưng uy quyền không có nghĩa là độc tài,tập quyền
quá mức ,chuyên quyền độc đoán khiến nhà lãnh đạo
nảy sinh ham hố quyền lực,làm mất đi những phẩm
chất tốt đẹp như lí trí ,bình tĩnh,công bằng ,dân

chủ,mất lòng tin…
Chuyên quyền còn hạn chế tính chủ động và cảm giác
trách nhiệm của cấp dưới,gây trở ngại ngay cho người
lãnh đạo…
Để phát huy khả năng sáng tao của nhân viên,trao
quyền đúng mức là cách đứng đắn ,phù hợp với lí
luận và quan niệm quản lí hiện đại.
b)những điều cần tránh đối với cấp dưới:
Lạm dụng việc nghỉ ốm
Khiến các giám đốc gặp khó khăn trong việc lên kế hoạch ,lập dự án cũng như
dự trù thời gian và chất lượng thực thi công việc.Làm giảm sự tín nhiệm của giám
đốc với nhân viên.
Ý thức vệ sinh kém
Ý thức vệ sinh sẽ thể hiện được tác phong làm việc của nhân viên.Một người
ngăn nắp sạch sẽ luôn được đồng nghiệp và cấp trên quý mến,và ngược lại các
sếp rất khó chịu với những nhân viên có tác phong luộm thuộm và không biết giữ
vệ sinh cá nhân.
Tự do quá trớn
Sự tụ do trong công việc là việc ai cũng muons.Nhưng trong công ty ,,nếu sự tụ
do này trở nên quá mức sẽ khiến cho các giám đốc khó chịu vì họ cảm thấy khó
kiểm soát công việc của công ty.Bạn cần phải biết điều chỉnh sự tự do này.
Thông tấn xã vỉ hè.
Những lời đồn đại luôn gây khó chịu cho nhà quản lí.Họ cho rằng nguyên nhân
của lời đồn là do nhân viên không tập trung vào công việc.Lời đồn còn có thể gây
mất đoàn kết trong nội bộ của công ty,hay ảnh hưởng đến tâm lí làm việc của mọi
người.
Sử dụng điện thoại quá nhiều trong giờ làm việc.
Nếu bạn sử dụng điiện thoại quá nhiều trong giờ làm việc sẽ khiến
cho nhà quản lí khó chịu.Vì họ sẽ cho rằng bạn không tập trung
vào trong công việc.

Giải quyết mâu thuẫn cá nhân trong giờ làm việc.
Người quản lí không mong muốn nơi làm việc của mình là nơi
mọi người giải quyết các tranh chấp,và họ càng không mong
muốn trở thành trọng tài trong cấc cuộc giả quyết mâu thuẫn
đấy.
Luôn miệng kêu ca phàn nàn
Không có gì dễ làm sếp bực mình bằng những lời kêu ca,phàn
nàn.Công ty đưa ra những quyền lợi để khuyến khích nhân
viên nhưng điều đó dường như chưa bao giờ đủ với những
người hay phàn nàn,kêu ca.
C. Những điều cần tránh trong quan hệ đồng nghiệp
Không nên có thái độ ganh đua không lành mạnh với đồng nghiệp
Những hành động khích bác,nói xấu sau lưng sẽ khiến bạn bị đánh giá
thấp đi dưới con mắt của dồng nghiệp,và bạn sẽ không được gì ngoài sụ
xa lánh của những người xung quanh.
Không nên có thái độ khép kín đối với các đồng nghiệp
Điều đó sẽ chỉ làm cho bạn gặp nhiều khó khăn trong chính công việc của
mình.Chia sẻ những ý kiến ,suy nghĩ của mình trong công việc với mọi
người là biện pháp tốt nhất để bạn và dồng nghiệp gần gũi và hiểu cách
làm việc của nhau hơn
Tránh thái độ độc tài,bảo thủ khi giải quyết công việc.vì những ý kiến của
bạn có thể là đúng nhưng chưa dủ.Lắng nghe ý kiens ucar người khác
cùng chung vai góp sức ,vấn đề sẽ được giải quyết thành công,

Đừng tách mình khỏi cộng đồng,hãy sống
cùng tập thể
Không nên làm hộ phần việc của người
khấc với lí do:vô tình,bạn sẽ tạo nên tính ỷ
lại trong các đồng nghiệp và tập thể
Không cư sử với đồng nghiệp với thái độ

kẻ cả,thiếu tôn trọng cho dù bạn có thâm
niên lớn hơn tránh gây hiềm khích.
Câu 4: Có những quan điểm như thế nào về đàm phán và thương lượng trong
hoạt động kinh doanh? Các kết quả có thể có của một cuộc đàm phán và thương
lượng ?
Bài làm:
Những quan điểm như thế nào về đàm phán và thương lượng trong hoạt
động kinh doanh:
“ Làm người khác sợ trong đàm phán nhưng không được sợ đàm phán”
Jonh F.kennedy
Theo từ điển tiếng Việt: Các tác giả Huỳnh Tịnh Của, Đào Duy Anh viết:
“ Thương lượng là đôi bên hay nhiều bên bàn đắn đo, chước lượng tính cho cân phân,
đồng đều.”
-
Theo tác giả I.Nirenberg – tác giả của cuốn “ Nghệ thuật đàm phán” cho rằng: “
Thương lượng không phải là một ván cờ, không nên yêu cầu một thắng, một thua, cũng
không phải là một trận chiến phải tiêu diệt hay đặt đối phương vào thế chết mà thương
lượng vẫn là một cuộc hợp tác đôi bên cùng có lợi” và “ Bất cứ khi nào người ta trao đổi
ý kiến nhằm thay đổi mối quan hệ khi con người bàn bạc để đi đến thống nhất, họ đều
phải đàm phán với nhau”.
Khi hai bên đối tác có những mâu thuẫn, xung đột thì cần tổ chức thương lượng để
đi dần đến kí kết, hòa giải, những hợp đồng kinh doanh. Mỗi bên sẽ cử một đại diện
hay một đoàn đại diện để ngồi vào bàn đàm phán. Muốn thương lượng thành công thì
hai bên phải tuân theo một số nguyên tắc và có phương pháp khoa học để tham khảo
nhau, cùng nhau phát huy sáng kiến gỡ thế găng, đi đến hòa giải, hợp đồng.
Các kết quả có thể có của một cuộc đàm
phán và thương lượng:
Thua – Thua:
Kết quả xảy ra khi cả hai bên đều không đạt
được mong muốn của mình. Trong các cuộc

đàm phán có kết quả thua – thua, nếu được
chọn thì không một đối tác nào muốn ngồi
vào bàn đàm phán với bên đàm phán cũ.
Thắng – Thua hoặc Thua - Thắng
Kết quả này chỉ xảy ra khi một bên đạt được
mục đích còn một bên thất bại. Cảm giác thất
bại là một cảm giác không dễ chịu, vì thế khi
một bên không được thõa mãn yêu cầu sẽ
không bao giờ muốn ngồi vào bàn đàm phán
với bên thắng nữa.
Thắng - Thắng
Thắng - Thắng là kết quả lý tưởng nhất cho các cuộc đàm phán. Những yêu
cầu và mục đích của cả hai bên đều được thõa mãn và cả hai đứng lên với cảm
giác hài lòng, sẵn sàng cho cuộc đàm phán tiếp theo. Như G.Nierenberg giải
thích “đàm phán là một mối quan hệ hợp tác chứ không phải là trò chơi; trong
một cuộc đàm phán tốt đẹp, mọi người đều đạt được điều đó”.