Quản Lý Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý Của Công Ty Nhiệt Điện Thái Bình.doc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (540.15 KB, 100 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------
LƯU MẠNH HÙNG
QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA
CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN THÁI BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Hà Nội, 2022
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------
LƯU MẠNH HÙNG
QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA
CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN THÁI BÌNH
Chun ngành: Quản lý kinh tế và chính sách
Mã số: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. MAI VĂN BƯU
Hà Nội, 2022
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học
thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực
hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật
Hà Nội, ngày…...tháng 12 năm 2022
Tác giả
Lưu Mạnh Hùng
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện và hồn thiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận
được sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của nhiều tập thể và cá nhân. Trước hết cho tôi
xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Mai Văn Bưu đã nhiệt tình, tâm
huyết giúp đỡ và hướng dẫn tơi trong suốt q trình tơi thực hiện luận văn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Quốc dân,
Viện Đào tạo Sau Đại học, cùng các thầy giáo, cơ giáo, các phịng chức năng đã
giúp đỡ tơi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và cán bộ, nhân viên các phịng
ban liên quan của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình đã tạo điều kiện, cung cấp thơng tin
để tơi hồn thành luận văn này.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên và giúp đỡ tôi thực
hiện luận văn này.
Hà Nội, ngày…...tháng 12 năm 2022
Tác giả
Lưu Mạnh Hùng
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, HỘP
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN
LÝ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP.............................6
1.1. Cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp...........................6
1.1.1. Khái niệm cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ quản lý.........................6
1.1.2. Vai trò của cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp.....7
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp.......8
1.2. Quản lý đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp............................................9
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu quản lý đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp.....9
1.2.2. Nội dung quản lý đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp............11
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo cán bộ quản lý của
doanh nghiệp...................................................................................................14
1.2.4. Kinh nghiệm về quản lý đào tạo cán bộ quản lý của một số doanh
nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty Nhiệt điện Thái Bình...........17
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÁN BỘ
QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN THÁI BÌNH.....................................21
2.1. Giới thiệu về Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình..................................................21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình. .21
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình......................22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Nhiệt điện Thái Bình và bộ máy
quản lý đào tạo của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình..........................................24
2.1.4. Đội ngũ cán bộ quản lý tại Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình.....................27
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Nhiệt điện Thái
Bình giai đoạn 2019 – 2021.............................................................................44
2.2. Thực trạng quản lý đào tạo cán bộ quản lý của Cơng ty
Nhiệt điện Thái Bình.......................................................................................48
2.2.1. Lập kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý của Công ty Nhiệt điện Thái Bình...48
2.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý của Công ty Nhiệt
điện Thái Bình..................................................................................................58
2.2.3. Kiểm sốt cơng tác đào tạo cán bộ quản lý của Cơng ty Nhiệt điện
Thái Bình.........................................................................................................60
2.3. Đánh giá thực trạng mục tiêu quản lý đào tạo cán bộ
quản lý; ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo cán bộ
quản lý của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình..........................................63
2.3.1. Đánh giá thực hiện mục tiêu quản lý......................................................63
2.3.2. Ưu điểm và hạn chế trong quản lý đào tạo cán bộ quản lý của Cơng ty
Nhiệt điện Thái Bình........................................................................................66
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA CƠNG TY NHIỆT ĐIỆN THÁI BÌNH71
3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện quản lý đào tạo cán bộ quản lý tại
Công ty Nhiệt điện Thái Bình................................................................................71
3.1.1. Mục tiêu về đào tạo cán bộ quản lý của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình
đến năm 2025...................................................................................................71
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý đào tạo cán bộ quản lý của Cơng ty
Nhiệt điện Thái Bình........................................................................................73
3.2. Giải pháp hồn thiện quản lý đào tạo cán bộ quản lý của Cơng ty hiệt điện
Thái Bình.................................................................................................................75
3.2.1. Giải pháp về bộ máy quản lý đào tạo cán bộ quản lý.............................75
3.2.2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý phù hợp với điều
kiện thực tế.......................................................................................................75
3.2.3. Giải pháp tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý...............78
3.2.4. Giải pháp kiểm sốt cơng tác đào tạo cán bộ quản lý............................81
3.2.5. Giải pháp khác........................................................................................84
3.3. Kiến nghị...........................................................................................................85
KẾT LUẬN..............................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, HỘP
Bảng 2.1. Các chức danh cán bộ quản lý của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình....27
Bảng 2.2. Cơ cấu cán bộ quản lý chi tiết của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình....43
Bảng 2.3. Xác định mục tiêu đào tạo cán bộ quản lý của Công ty Nhiệt điện
Thái Bình................................................................................................52
Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý từ năm 2019 đến năm 2021...........56
Bảng 2.5. Đánh giá hiệu quả công tác lập Kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý....57
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về hiệu quả tổ chức thực hiện công tác đào tạo của
Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình...............................................................60
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý từ năm 2019 đến
năm 2021 của Công ty Nhiệt điện Thái Bình......................................66
Bảng 2.8. Đánh giá hiệu quả cơng tác quản lý của cán bộ từ năm 2019 đến năm 2021....67
Bảng 3.1. Số lượt đào tạo cán bộ quản lý giai đoạn 2023 - 2025.......................72
Bảng 3.2. Các chỉ tiêu đào tạo giai đoạn từ năm 2023 đến 2025........................73
Bảng 3.3. Phiếu lấy ý kiến nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý................................76
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty Nhiệt điện Thái Bình...............................24
Hình 2.2. Sơ đồ quản lý đào tạo cán bộ quản lý của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình.......25
Hình 3.1. Mơ hình đảm bảo chất lượng.................................................................83
Hộp 2.1: Phỏng vấn xác định thực trạng về nhu cầu đào tạo..............................55
Hộp 2.2: Phỏng vấn xác định thực trạng về cơng tác kiểm sốt đào tạo cán bộ
quản lý của Công ty Nhiệt điện Thái Bình..........................................63
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ quản lý là lực lượng đóng vai trị quyết định trong q trình phát triển
của doanh nghiệp. Với vai trị vừa lãnh đạo, điều hành doanh nghiệp, vừa trực tiếp
đưa ra các quyết định quản lý tác nghiệp, cán bộ quản lý chính là bộ khung tạo dựng
năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Trong bối cảnh kinh tế thế giới
biến đổi không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, cạnh
tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, các yêu cầu và thách thức đặt ra đối
với doanh nghiệp và đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng lớn. Nhiều nghiên cứu về
đào tạo, phát triển gần đây đã cho rằng, đào tạo, phát triển cán bộ quản lý là nội
dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực chiến lược và đào tạo cán bộ quản lý
là một trong những nguồn lực quan trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Hiện nay, công nghệ thông tin tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung
cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Để đội ngũ
cán bộ quản lý có thể thích ứng với tiến bộ khoa học kỹ thuật cơng nghệ thì nhu cầu đào
tạo và nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trở nên vô cùng cấp bách và là mục tiêu chiến
lược phát triển của mỗi tổ chức, ngồi ra cơng tác đào tạo cán bộ quản lý còn nhằm đáp
ứng các yêu cầu về tiêu chuẩn vị trí chức danh mà cán bộ đó đảm nhận.
Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình với quy mơ doanh nghiệp tương đối lớn, đòi
hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chun mơn cao để quản lý điều hành
Công ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường. Trong khi thực trạng hiện nay đội ngũ
cán bộ quản lý của Công ty đa số là cán bộ quản lý đi từ cấp thấp lên cấp cao hơn,
xuất phát từ nhân viên, chuyên viên nên trình độ quản lý, kinh nghiệm quản lý còn
thiếu và chưa chuyên nghiệp. Điều này khiến cho nhu cầu đào tạo nâng cao cả về
năng lực chuyên môn, kỹ năng quản lý và trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán
bộ quản lý trong Công ty càng trở nên cấp thiết.
Do phân cấp đào tạo cán bộ quản lý trong Tập đồn Điện lực Việt Nam dẫn
đến cơng tác đào tạo cán bộ quản lý trong Cơng ty cịn nhiều hạn chế, thụ động và
2
phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo của cấp Tập đồn, vì vậy địi hỏi phải nghiên cứu,
xây dựng giải pháp hồn thiện quản lý cơng tác đào tạo cán bộ quản lý của Công ty
phù hợp với quy định của Tập đồn. Để cơng tác quản lý đào tạo cán bộ quản lý của
Cơng ty ngày càng hồn thiện hơn đồng thời nhấn mạnh vai trò quan trọng của công
tác đào tạo cán bộ quản lý. Tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý đào tạo cán
bộ quản lý của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu có thể kể đến như:
Luận văn Thạc sĩ quản lý giáo dục của tác giả Lê Thị Kim Thịnh (2014) về
“Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Học viện hành chính Quốc
gia”. Luận văn tập trung nghiên cứu về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ cơng
chức trong hệ thống hành chính nhà nước của Học viện Hành chính Quốc gia từ
năm 2010 đến 2014, đề xuất một số biện pháp góp phần nâng cao chất lượng quản
lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ cơng chức của Học viện hành chính Quốc gia đáp
ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chun nghiệp, vững vàng về
chính trị, tinh thơng nghiệp vụ có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến, hiện đại.
Luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực của tác giả Đỗ Hồng Đức (2015) về
“Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức Bệnh viện mắt Trung
ương”. Luận văn đã phân tích cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng công chức, viên
chức, các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức, thực
trạng công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện mắt Trung ương
những mặt đã đạt được, hạn chế ngun nhân từ đó tìm ra giải pháp hồn thiện cơng
tác đào tạo bồi dưỡng cơng chức, viên chức tại Bệnh viện.
Luận án Tiến sĩ khoa học giáo dục của tác giả Nguyễn Tiến Đạo (2016) về
“Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của
Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay”. Luận văn đã nghiên cứu tổng quan cơ sở lý
luận và pháp lý về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức. Phân tích thực
trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ sở đào tạo bồi
3
dưỡng của Bộ Nội vụ, đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý hoạt
động bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Luận văn Thạc sĩ quản lý công của tác giả Phạm Thị Hiền Thảo (2016) về
“Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng Cục thuế, Bộ
Tài chính”. Luận văn đi sâu nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng Cục thuế, Bộ Tài chính trên cơ sở khoa học của
quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để từ đó tìm ra phương
hướng, giải pháp hồn thiện cho cơng tác này.
Nghiên cứu các cơng trình khoa học của các tác giả nêu trên, cho thấy các
công trình nghiên cứu đều chỉ ra: Quản lý đào tạo nâng cao chất lượng cán bộ quản
lý là một hoạt động mang tính khoa học, cần có sự đầu tư, nghiên cứu. Tuy nhiên,
đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu về Quản lý đào tạo cán bộ quản lý tại
Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình. Do đó, để tiếp tục phát triển những vấn đề đã nghiên
cứu, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý đào tạo cán bộ quản lý tại Cơng ty Nhiệt
điện Thái Bình” làm đề tài luận văn của mình. Tác giả mong muốn thơng qua kiến
thức được học, sự góp ý của thầy hướng dẫn khoa học sẽ đưa ra được những giải
pháp mới, đồng bộ và có thể áp dụng trong thực tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu tổng quát
Phân tích những kết quả, hạn chế, nguyên nhân để giúp các nhà quản lý có biện
pháp cải tiến hoạt động đào tạo cán bộ quản lý của Công ty.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định khung nghiên cứu về quản lý đào tạo cán bộ quản lý tại doanh nghiệp;
- Thu thập, phân tích dữ liệu, đánh giá được thực trạng: ưu điểm, nhược
điểm, nguyên nhân hạn chế về quản lý đào tạo cán bộ quản lý tại doanh nghiệp;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hoạt động đào tạo cán bộ quản lý
tại doanh nghiệp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đào tạo cán bộ quản lý tại doanh nghiệp.
4
- Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu quản lý đào tạo cán bộ quản lý tại
doanh nghiệp theo cách tiếp cận từ: Tổ chức bộ máy và đội ngũ làm công tác quản
lý về đào tạo cán bộ quản lý; Xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai thực
hiện kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý và kiểm sốt cơng tác đào tạo cán bộ quản lý.
- Về không gian: Nghiên cứu tại Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2019 -2021 và định hướng giải
pháp tới 2025.
- Dữ liệu thứ cấp được thu thập dựa trên các thông tin:
+ Thông tin trong doanh nghiệp: các báo cáo thường niên, công tác cán bộ,
công tác đào tạo của Công ty Nhiệt điện Thái Bình từ năm 2019 - 2021.
+ Thơng tin bên ngoài: sách báo, tài liệu đã xuất bản, mạng Internet, các
cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước về đào tạo cán bộ quản lý.
- Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập từ hai nguồn như sau:
+ Thông qua khảo sát bằng bảng hỏi đối với 23 cán bộ quản lý về hiệu quả
công tác đào tạo tại Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình.
+ Phỏng vấn 05 cán bộ quản lý về nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý tại
Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu
- Bước 1: Thu thập tài liệu, nghiên cứu lý thuyết về quản lý đào tạo cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp.
- Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp liên quan đến công tác quản lý
đào tạo cán bộ quản lý của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình
- Bước 3: Phân tích và xử lý dữ liệu thu thập
- Bước 4: Đánh giá thực trạng công tác quản lý đào tạo cán bộ quản lý của
Công ty Nhiệt điện Thái Bình, chỉ ra những điểm đạt được, chưa đạt được, nguyên
nhân và hạn chế.
- Bước 5: Đề xuất các giải pháp.
5
5.2. Khung nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng
Nội dung công tác
Giải pháp hồn
đến cơng tác quản lý đào
quản lý đào tạo cán
thiện quản lý đào
tạo cán bộ quản lý của
bộ quản lý của
tạo cán bộ quản lý
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp
của doanh nghiệp
- Yếu tố thuộc về doanh
- Bộ máy quản lý đào
- Giải pháp về bộ
nghiệp:
tạo cán bộ
máy quản lý đào tạo
- Yếu tố không thuộc về
- Lập kế hoạch đào
cán bộ quản lý.
doanh nghiệp
tạo
- Giải pháp lập kế
- Tổ chức thực hiện
hoạch đào tạo cán bộ
kế hoạch đào tạo cán
quản lý phù hợp với
bộ quản lý
điều kiện thực tế.
- Kiểm sốt cơng tác
- Giải pháp tổ chức
đào tạo cán bộ quản
thực hiện kế hoạch
lý.
đào tạo cán bộ quản
lý.
- Giải pháp kiểm sốt
cơng tác đào tạo cán
bộ quản lý.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu và danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý đào tạo cán bộ
quản lý của doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý đào tạo cán bộ quản lý của Cơng ty
Nhiệt điện Thái Bình.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý đào tạo cán bộ
quản lý của Cơng ty Nhiệt điện Thái Bình.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ
CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ quản lý
* Khái niệm cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý và nhiệm vụ
quản lý nhất định trong bộ máy quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những
mục đích của mình với kết quả và hiệu quả cao. Cán bộ quản lý là những người có
nhân viên dưới quyền và có chức danh quản lý, chẳng hạn như trưởng phịng, phó
trưởng phịng các phịng ban, giám đốc dự án, giám đốc, phó giám đốc.
Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố: (1) Có vị thế trong tổ chức
với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định quản lý; (2) Có chức
năng thực hiện những nhiệm vụ quản lý nhất định trong tổ chức; (3) Có nghiệp vụ
để đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc.
* Khái niệm đào tạo cán bộ quản lý
Đào tạo là một trong những hoạt động quan trọng của phát triển nguồn nhân
lực nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo bồi
dưỡng cơng chức quy định “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống
những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Theo tác giả
Hoàng Phê (2010), Đào tạo: “Làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định”.
Như vậy, có thể hiểu đào tạo cán bộ quản lý là một hoạt động có chủ đích, có
tổ chức và được thực hiện theo một quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho cán bộ
quản lý hệ thống những kiến thức, kỹ năng nhất định. Hoạt động đào tạo được tổ
7
chức trong các cơ sở giáo dục hoặc tại các doanh nghiệp với thời gian, nội dung,
chương trình khác nhau và được dành cho các cấp, bậc đào tạo khác nhau.
1.1.2. Vai trò của cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
a) Vai trò của cán bộ quản lý của doanh nghiệp
Cán bộ quản lý đóng vai trị quan trọng trong một doanh nghiệp, đóng góp
chủ yếu vào hiệu quả tập thể và sự phát triển bền vững. Do trách nhiệm của mình,
các cán bộ quản lý đảm nhận nhiều vai trò khác nhau.
Theo Henry Mintzberg (1968), thì các vai trị của cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp gồm: Vai trò là người đứng đầu cho bộ phận hoặc tổ chức của mình, đại diện
cho nhân viên cấp dưới, chịu trách nhiệm về lĩnh vực mình được giao quản lý; Lãnh
đạo một nhóm, bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức để quản lý hiệu suất và trách nhiệm
của mọi người trong nhóm hoặc đơn vị của mình; Liên kết, kết nối giữa các yếu tố
bên ngoài với bên trong (đối tác với tổ chức của mình) và giữa các yếu tố bên trong
với nhau để hoạt động của doanh nghiệp được hiệu quả hơn; Tiếp nhận ý kiến chỉ
đạo của quản lý cấp trên và đề xuất của nhân viên dưới quyền; Phổ biến, chỉ đạo
cho cấp dưới của mình thực hiện theo kế hoạch đã đề ra; vai trị đại diện, phát ngơn
và nói chuyện cho tổ chức của mình và chịu trách nhiệm truyền tải thơng tin về tổ
chức của mình với những đối tác bên ngoài; Là người định hướng nghề nghiệp,
sáng lập ra các định hướng mang tính chiến lược cho tổ chức; Giải quyết vấn đề
trong lĩnh vực phụ trách, nội bộ tổ chức gặp vấn đề; Thực hiện phân phối các nguồn
lực và sử dụng các nguồn lực của tổ chức sao cho hiệu quả nhất; Tham gia các cuộc
đàm phán với đối tác hoặc cấp dưới mình quản lý để giải quyết cơng việc.
b) Vai trị của đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp chủ quản
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý, tạo lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường.
- Giúp doanh nghiệp duy trì tìm ra những hướng phát triển dựa trên thành
quả của công tác đào tạo cán bộ quản lý.
8
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản lý giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng
đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho cán bộ quản lý có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
tiếp theo.
- Giúp doanh nghiệp cải thiện được môi trường làm việc, việc đào tạo sẽ
khiến môi trường làm việc của doanh nghiệp trở nên chuyên nghiệp hơn.
Đối với bản thân cán bộ quản lý
- Nâng cao các kỹ năng cần có của người cán bộ quản lý.
- Giúp cán bộ quản lý thay đổi tư duy, đổi mới mình để phát triển nhờ những
chương trình đào tạo với nội dung phong phú, tránh tình trạng quan niệm “sống lâu
lên lão làng” đang khá phổ biến trong các doanh nghiệp nhà nước.
- Giúp cán bộ quản lý hoàn thành công việc tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn
- Giúp cán bộ quản lý tích lũy các kiến thức cần thiết để phát triển lên vị trí
cao hơn
Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống cịn của một đất nước,
nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại
thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ
chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
Công tác đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp mang ý nghĩa tối quan
trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công tác đào tạo giúp nâng cao mặt bằng chất lượng cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp theo thời gian, giúp cán bộ quản lý nhận thức đúng đắn hơn về đường
lối kinh doanh, văn hóa của doanh nghiệp mình.
9
Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thì trường tuyển dụng nhân sự,
giúp thu hút được những cán bộ quản lý có tâm, có tầm, muốn cống hiến và phát
triển. Khi có được đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực trình độ, những cán bộ quản
lý đó sẽ là những tấm gương, là động lực để thu hút các nhân sự chất lượng cao về
cống hiến cho doanh nghiệp.
Thể hiện văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp, qua các chương trình đào tạo
chuyên sâu dành cho lãnh đạo quản lý, sẽ giúp các cán bộ quản lý của doanh nghiệp
thấm thía hơn văn hóa doanh nghiệp của mình, qua đó n tâm cống hiến và làm việc.
Giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản phẩm, hàng hóa dịch vụ của
mình. Đây cũng là điều dễ hiểu bởi vì sản phẩm, hàng hóa dịch vụ là do con người
tạo ra, người quản lý có năng lực trình độ sẽ tạo ra ngững nhân viên có tay nghề
cao, nhiệt huyết với công việc, từ nhân viên tay nghề cao sẽ cho ra chất lượng sản
phẩm hàng hóa, dịch vụ tốt.
Công tác đào tạo cán bộ quản lý giúp doanh nghiệp thích nghi với sự thay
đổi của mơi trường kinh doanh. Bởi vì khi mơi trường kinh doanh thay đổi, để tất cả
được thích nghi một cách đồng bộ thì đối tượng đầu tiên cần thay đổi đó chính là
đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp, khi đội ngũ cán bộ quản lý thống nhất
được cách thức làm việc trong mơi trường mới, tình hình mới sẽ định hướng cho
nhân viên của mình thích nghi tốt hơn.
1.2. Quản lý đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu quản lý đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm quản lý đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
Đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp là các hoạt động nhằm mục đích
nâng cao trình độ, kỹ năng của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể hồn
thành cơng việc tốt hơn, hiệu quả hơn hoặc đáp ứng các tiêu chuẩn vị trí chức danh
quản lý trong doanh nghiệp.
1.2.1.2. Mục tiêu quản lý đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
Mục tiêu của việc quản lý đào tạo là để xây dựng được kế hoạch đào tạo rõ
ràng, chi tiết; kết quả đào tạo đạt được yêu cầu đã đề ra; nâng cao chất lượng đội
10
ngũ cán bộ quản lý đương nhiệm và cán bộ trong quy hoạch; mục tiêu quan trọng
nhất là đảm bảo hoạt động trơn tru của doanh nghiệp và đạt được kế hoạch, mục
tiêu chiến lược đề ra thông qua công tác đào tạo. Một số mục tiêu quản lý đào tạo
cán bộ quản lý chính của doanh nghiệp gồm:
a) Tạo ra sự thống nhất trong công tác đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
Khi có sự “quản lý” thì mọi thứ sẽ đi vào khn khổ và có sự quản lý chặt
chẽ về nội dung đào tạo, chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo sẽ giúp mục đích
việc đào tạo cán bộ quản lý đi theo đúng mục tiêu đã đề ra, hạn chế được tình trạng
đào tạo mang hướng tự phát, khiến công tác đào tạo khơng thống nhất. Khi có sự
quản lý, cơng tác đào tạo sẽ đi vào trọng tâm, đào tạo các kỹ năng nhằm nâng cao
năng lực cần thiết cho từng vị trí quản lý cụ thể, giúp cán bộ quản lý phát huy tối đa
khả năng, tố chất của mình để điều hành, quản lý tốt về lĩnh vực mình được phân
công, phụ trách.
Giả sử rằng, một doanh nghiệp không quản lý chặt chẽ việc đào tạo cán bộ
quản lý sẽ không thể xây dựng được kế hoạch đào tạo của mình cho tất cả các vị
trí quản lý, sẽ khơng bồi dưỡng được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cán
bộ. Lâu dài dẫn đến kém hiệu quả trong điều hành thực hiện kế hoạch sản xuất
kinh doanh.
b) Định hướng sự phát triển của doanh nghiệp đi theo mục tiêu và phương
hướng chung
Mục đích chính của việc đào tạo cán bộ quản lý đó chính là nâng cao năng
lực trình độ cho cán bộ để phục vụ mục đích, mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp theo một hướng nhất định đã đặt ra. Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất,
hiệu quả lao động; chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý kế cận. Do đó, quản lý đào tạo
cán bộ quản lý nhằm đưa mục tiêu của công tác đào tạo chung với hướng phát triển
của doanh nghiệp. Bất kỳ định hướng sai lệch mục tiêu chung sẽ dẫn đến những kết
quả khơng khả quan, thậm chí ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, làm mài mịn, khơng phát huy được năng lực vốn có của mỗi cá nhân, cụ
thể là các cán bộ quản lý.
11
c) Tạo động lực cho cán bộ quản lý
Việc quản lý đào tạo cán bộ quản lý giúp tạo động lực cho các cán bộ quản lý
tiếp thu những kiến thức mới, các phương pháp quản lý hiện đại; quản lý tốt công
tác đào tạo cán bộ quản lý sẽ cho ra sản phẩm là các chương trình đào tạo hữu ích,
kích thích tinh thần tiếp thu học hỏi của cán bộ và đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng
phát triển của cá nhân; tạo cho cán bộ quản lý có cách nhìn, cách tư duy mới trong
cơng việc góp phần tạo dựng thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp.
d) Xây dựng mơi trường làm việc tích cực
Một trong những mục tiêu quan trọng của việc quản lý đào tạo cán bộ
quản lý là xây dựng một môi trường doanh nghiệp học tập, thúc đẩy mỗi cán bộ
quản lý luôn cố gắng học hỏi để nâng cao năng lực trình độ và tích lũy kinh
nghiệm của bản thân.
1.2.2. Nội dung quản lý đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
1.2.2.1. Lập kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
Bất kỳ một kế hoạch nào được xây dựng cũng cần xác định được các mục
tiêu và lựa chọn các phương thức hành động để đạt được các mục tiêu. Các bước lập
kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý hiệu quả của doanh nghiệp tương đương các bước
lập kế hoạch đào tạo nội bộ của doanh nghiệp, gồm các bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu lâu dài và tổng quát của việc đạo tạo cán bộ quản lý nhằm nâng cao
trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị, tư duy chiến lược, rèn luyện bản
lĩnh, năng lực lãnh đạo và điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý các cấp đáp ứng
yêu cầu lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Việc đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp còn để đảm bảo tiêu
chuẩn vị trí, tiêu chuẩn chức danh trước khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử theo
quy định.
Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm mục đích giải quyết vấn đề đặt ra như:
Những kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng vị trí chức danh; kiến thức, kỹ năng
12
cần thiết mà cán bộ hiện đang có, kiến thức, kỹ năng mà cán bộ còn thiếu so với yêu
cầu của vị trí chức danh đang đảm nhiệm.
Để xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý cần phân tích các yếu tố sau:
* Phân tích doanh nghiệp
* Yêu cầu về năng lực của từng vị trí chức danh
* Thông qua bản mô tả công việc
* Ý kiến phản hồi của cá nhân cán bộ quản lý
* Định hướng chiến lược của doanh nghiệp
Bước 3: Xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
Trên cơ sở xác định được mục tiêu, nhu cầu đào tạo và được sự đồng ý của
lãnh đạo doanh nghiệp, bước tiếp theo của việc lập kế hoạch đó chính là xây dựng
kế hoạch đào tạo cụ thể, một kế hoạch đào tạo cụ thể gồm các nội dung chính sau:
* Tên chương trình đào tạo cán bộ quản lý
* Đối tượng tham gia kế hoạch đào tạo
* Bộ phận phụ trách cơng tác đào tạo
* Nội dung và hình thức triển khai
* Thời gian đào tạo
* Chi phí đào tạo
* Điều kiện đào tạo (nếu có)
1.2.2.2. Tổ chức thực hiện đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp
Sau khi kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý đã được xây dựng, các hoạt động
đào tạo cán bộ sẽ bắt đầu:
a) Công tác chuẩn bị triển khai thực hiện: Bộ phận phụ trách đào tạo phải chủ
trì cơng tác triển khai thực hiện đào tạo cán bộ quản lý, chuẩn bị địa điểm đào tạo;
chuyên gia, giảng viên giảng dạy; tài liệu đào tạo; chương trình đào tạo; trang thiết bị
và dụng cụ đào tạo phù hợp với từng chương trình đào tạo; lập danh sách đối tượng
tham gia đào tạo và thơng báo tới từng đơn vị bố trí cán bộ tham gia đào tạo.
b) Đảm bảo các hoạt động đào tạo được tiến hành (đảm bảo về tài chính, thời
gian, về nhân sự tham gia theo kế hoạch đề ra): Nguồn tài chính cung cấp cho đào
