Khóa luận tốt nghiệp luật kinh doanh quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố hải phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
----------

Phạm Mai Hoa

QUY ĐỊNH VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRÁI PHÁP LUẬT VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHỊNG

KHĨA LUẬN TỐT NGHỊỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH LUẬT KINH DOANH
Hệ đào tạo: chính quy
Khóa học: QH 2014-LKD

HÀ NỘI, (2018)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Một số chỉ tiêu kinh tế thành phố Hải Phòng năm 2016-2017
Bảng 2: Bảng thống kê số người lao động và cơ cấu lao động trên địa bàn
thành phố Hải Phòng năm 2016-2017
Bảng 3: Bảng thống kê về số người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng
từ năm 2015-2018


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT
SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG ..................................................................... 5
1.1. Khái niệm về sa thải người lao động ........................................................ 5
1.2.1. Điều kiện về nội dung ........................................................................... 6

1.2.2. Điều kiện về thủ tục ............................................................................ 11
1.3. Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải ..................................... 15
1.4. Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật............................ 16
1.4.1. Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật ............................ 16
1.4.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động
trái pháp luật .................................................................................................... 17
1.4.3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để bảo vệ
quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật .............................. 22
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG .... 29
2.1. Tổng quan về thành phố Hải Phòng ........................................................ 29
2.1.1. Điều kiện tự nhiên thành phố Hải Phòng ............................................ 29
2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố Hải Phòng ........................... 30
2.1.3. Lao động và việc làm trên địa bàn thành phố Hải Phòng ................... 33
2.2. Thực trạng về sa thải người lao động trái pháp luật trên địa bàn thành phố
Hải Phịng ........................................................................................................ 35
2.3. Ngun nhân của tình trạng sa thải người lao động trái pháp luật ......... 37
2.3.1. Các doanh nghiệp đạt được lợi ích kinh tế cao do không phải chi trả trợ
cấp nghỉ việc cho người lao động ................................................................... 38


2.3.2. Ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động còn chưa cao và
hiểu biết pháp luật của người lao động còn thấp ............................................ 40
2.3.3. Quy định pháp luật còn nhiều bất cập và việc áp dụng pháp luật trong
thực tế đạt hiệu quả chưa cao .......................................................................... 42
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI
LAO ĐỘNG .................................................................................................. 44
3.1.Sự cần thiết phải đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật sa thải người
lao động pháp luật ........................................................................................... 44
3.1. Một số kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động ..... 45

3.1.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động ............................ 45
3.1.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi về pháp luật sa thải lao động .. 48
Kết luận và gợi mở .......................................................................................... 53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 57


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong giai đoạn “dân số vàng”1 với lợi thế về nguồn lao
động dồi dào, đặc biệt là lao động trẻ có khả năng sáng tạo sẽ là động lực đưa đất
nước phát triển kinh tế mạnh mẽ. Tuy nhiên, cũng chính lực lượng lao động này
sẽ là thách thức để giải quyết vấn đề việc làm, an sinh xã hội.
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường cùng tác động mạnh mẽ của cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0, sức lao động của con người sẽ bị thay thế bằng
robot, bởi quy trình sản xuất tự động hóa. Một nghiên cứu của ILO2 gần đây đã
đưa ra ước tính cao hơn nhiều cho các nước ASEAN: khoảng ba trong năm công
việc phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao. Báo cáo cho thấy 86% tổng số
việc làm trong ngành da dầy và dệt may ở Việt Nam có thể sẽ phải đối mặt với
nguy cơ tự động hóa cao do những tiến bộ đạt được của cách mạng công nghiệp
4.0. Tương tự như dệt may và da giày, chi phí nhân cơng cạnh tranh cũng là một
yếu tố then chốt thu hút đầu tư vào các ngành cơng nghiệp mới nổi của Việt
Nam. Do đặc tính lặp đi lặp lại và mã hóa của cơng đoạn lắp rắp trong ngành
điện –điện tử, một tỷ lệ lớn NLĐ (khoảng ba phần tư) có nguy cơ tự động hóa
trong thập kỷ tới.
Với đa số các lao động Việt Nam có trình độ thấp và trung bình đang làm
việc tại khu cơng nghiệp thì sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
làm Việt Nam mất đi lợi thế sẵn có về nguồn lao động. NLĐ có nguy cơ mất
việc làm, mất thu nhập ổn định và không những thế NLĐ cịn có nguy cơ bị sa
thải trái pháp luật bởi NSDLĐ. Trong khi, pháp luật lao động hiện nay vẫn còn

quá nhiều bất cập và cả thiếu vắng các quy định về sa thải người lao động thì
Là thời kỳ mà cơ cấu dân số thể hiện số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng cao hơn số người phụ
thuộc.
2
ILO report on: Asean in transformation how technology is changing jobs and enterprises, 2016
1

1


trong tương lai, sa thải NLĐ trái pháp luật là trở thành một hiện tượng phổ biến
trong xã hội.
Nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ- lực lượng đông đảo
nhưng yếu thế trong xã hội, đề tài này sẽ nghiên cứu một cách tổng thể các quy
định pháp luật hiện hành về sa thải lao động, chỉ ra những bất cập tồn tại và đề
xuất những giải pháp hồn thiện pháp luật nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ vi
phạm pháp luật sa thải NLĐ một cách “bừa bãi”.
2. Mục đích nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp sẽ làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng của
pháp luật về sa thải người lao động, chỉ ra những bất cập và thiếu sót của quy
định pháp luật hiện hành; từ đó, đề xuất một số kiến nghị để bổ sung, hoàn thiện
pháp luật nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật, cũng như
để NLĐ có cơ chế để tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình tốt hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận tập trung nghiên cứu một cách tổng thể các quy định pháp luật
hiện hành, đồng thời kết hợp nghiên cứu trên các tài liệu thực tế như bản án, số
liệu thống kê của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có liên quan đến vấn đề
sa thải lao động. Đồng thời để làm rõ hơn thực trạng sa thải NLĐ trái pháp luật
hiện nay thì đề tài đã nghiên cứu trong phạm vi địa bàn thành phố Hải Phòngthành phố phát triển mạnh mẽ thu hút lực lượng lớn các lao động cả trong và
ngoài thành phố.

4. Tình hình nghiên cứu
Cho tới nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề sa thải lao động có thể
kể tên một số cơng trình như: “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động
trong pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Hoàng Thị Huyền; “Kỷ luật lao
2


động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ
của Hoàng Thị Anh Vân; Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam,
Luận văn thạc sĩ Cao Thị Nhung; Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, Luận văn thạc sĩ Phùng Văn Trường, …
Các cơng trình này chủ yếu nghiên cứu một cách tổng quan về các hình thức kỷ
luật lao động nói chung trong đó có hình thức sa thải lao động.
Bên cạnh đó, cũng có một số cơng trình nghiên cứu một cách riêng rẽ, sâu
sắc hơn về vấn đề này như: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp
luật theo quy định của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hùng Cường (Tạp
chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012; “Thực trạng
pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số
kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung (Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số 2 +
3/2014);… Tuy nhiên, đề tài xuất phát việc bảo vệ quyền NLĐ trong trước thực
trạng NSDLĐ đang lạm dụng quyền sa thải NLĐ một cách bừa bãi, trái pháp luật
trước sự tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Những kiến
nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho việc hoàn thiện
các quy định pháp luật Việt Nam về các vấn đề liên quan đến sa thải lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng
hợp, đánh giá để làm sáng tỏ những vấn đề liên quan. Khóa luận cũng khai thác
thơng tin tư liệu từ các bản án, bài báo, cơng trình khoa học đã công bố để làm
sáng tỏ luận điểm của mình.
6. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:

3


Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật sa thải người lao động
Chương 2: Thực tiễn thực thi pháp luật về sa thải người lao động trên địa bàn
thành phố Hải Phịng
Chương 3: Hồn thiện pháp luật về sa thải người lao động

4


CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT SA
THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.

Khái niệm về sa thải người lao động

Cụm từ “sa thải” được nhắc tới khá nhiều trên các phương tiện thông tin đại
chúng hiện nay và cụm từ này được hiểu với nghĩa là việc NLĐ bị doanh nghiệp
cho nghỉ việc, chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Tuy nhiên, nhìn nhận
dưới góc độ pháp lý thì cách hiểu sa thải như vậy là chưa đúng. Việc doanh
nghiệp cho NLĐ nghỉ việc chỉ được coi là hình thức đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động phía NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012.
Về mặt quy định pháp luật, sa thải lao động được hiểu là việc NSDLĐ
chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ do NLĐ có những hành vi vi phạm ảnh
hưởng lớn đến hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp. BLLĐ năm
2012 đã có những quy định về sa thải lao động, theo đó sa thải lao động được

nhìn nhận trên hai phương diện:
Thứ nhất, sa thải lao động là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật người
lao động theo quy định tại điều 125 bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải. Đây là hình thức kỷ luật nặng nề
nhất mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động. Do vậy đối với
hình thức kỷ luật sa thải, BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể, giới hạn những
trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải lao động tại điều 126 BLLĐ trong khi đối
với các hình thức kỷ luật khác, BLLĐ lại khơng có quy định nào để giới hạn
những hành vi vi phạm. NSDLĐ hồn tồn có quyền tự mình quy định những
hành vi bị áp dụng kỷ luật trong nội quy lao động của doanh nghiệp mình và các
quy định đó khơng trái với quy phạm pháp luật và đạo đức xã hội,
Thứ hai, sa thải lao động được coi là một trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động theo quy định tại khoản 8, điều 36, BLLĐ năm 2012. Mặc dù vậy, điều
5


khoản này lại được đề cập đến tại khoản 3, điều 125 về các hình thức xử lý kỷ
luật lao động. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác như NLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng (khoản 9); NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng
(khoản 10) sẽ được quy định cụ thể tại các điều tiếp theo sau điều 36 trong bộ
luật, tuy nhiên đối với sa thải lao động không quy định nào chi tiết nào thêm.
Như vậy, có thể nói pháp luật lao động hiện hành nhìn nhận sa thải lao
động chủ yếu dưới phương diện là một hình thức kỷ luật mà NSDLĐ áp dụng
khi NLĐ vi phạm nội quy lao động.
1.2.

Căn cứ pháp lý để sa thải người lao động

Căn cứ theo quy định BLLĐ năm 2012, sa thải là hình thức kỷ luật nặng
nề nhất mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ khi họ vi phạm nội quy lao động gây ảnh

hưởng đến hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Việc áp dụng hình
thức kỷ luật này dẫn đến NLĐ bị mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống
và thu nhập của bản thân và cả gia đình NLĐ. Do đó, nhằm bảo về quyền lợi
chính đáng của NLĐ và phòng tránh, hạn chế các trường hợp NSDLĐ sa thải
NLĐ một cách bừa bãi thì pháp luật lao động đã đề ra các quy định khá chặt chẽ
bao gồm điều kiện nội dung và điều kiện hình thức. Cụ thể như sau:
1.2.1. Điều kiện về nội dung
Khi NSDLĐ muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì các
hành vi vi phạm phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của doanh
nghiệp. Đồng thời, việc quy định các hành vi đó phải phù hợp với quy định tại điều
126, BLLĐ năm 2012 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Theo đó, hình thức xử
lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây:
Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại
6


nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của NSDLĐ3. Về căn cứ này cần làm rõ một vài điểm sau:
- Một là, đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì cần phải làm rõ như thế nào là
trong phạm vi nơi làm việc. Nếu hành vi này xảy ra ngoài phạm vi làm việc tại
doanh nghiệp nhưng tại địa điểm làm việc theo yêu cầu của NSDLĐ thì NLĐ có
thể bị xử lý kỷ luật sa thải không? Hoặc trong trường hợp khác NLĐ có hành vi
nêu trên và diễn ra tại nơi làm việc nhưng ngoài thời gian làm việc được quy
định tại doanh nghiệp thì NLĐ có bị xử lý kỷ luật không? BLLĐ năm 2012 chưa
quy định rõ ràng về vấn đề này, khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp
nêu trên thì nên xử lý như thế nào để vừa đúng theo quy định pháp luật, vừa bảo
vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ.

- Hai là, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Những tài sản nào được coi là bí mật
kinh doanh thì sẽ được quy định căn cứ theo pháp luật sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên
tài sản nào được coi là bí mật cơng nghệ thì hồn tồn phụ thuộc vào ý chí chủ quan
của NSDLĐ vì theo pháp luật hiện hành chưa có quy định nào về khái niệm bí mật
cơng nghệ. Chính sự quy định chưa rõ ràng của pháp luật là kẽ hở để NSDLĐ lợi
dụng sa thải NLĐ một cách vơ lý. Điển hình như trường hợp sau đây:
Chị D4 đã làm việc tại Công ty M 10 năm. Đến năm 2016, chị D tuy vẫn giữ
chức vụ hiện tại là giám đốc hành chính- nhân sự nhưng phạm vi quyền hạn
được thực hiện bị thu hẹp đáng kể so với trước. Lúc này, Tổng giám đốc (bà H)
cơng ty có hành vi, thái độ muốn đuổi việc chị ra khỏi công ty gây nhiều áp lực
cho chị trong quá trình làm việc.
Chị D tự ý gửi email cho khách hàng vượt quá phạm vi quyền hạn mới
trong khi thời gian trước chị vẫn thực hiện cơng việc này. Ngồi ra, chị có cung
Khoản 1, điều 126, BLLĐ năm 2012
Theo bản án số 07/2017/LĐST ngày 28/9/2017 của Tịa án nhân dân quận Ba Đình về vụ án tranh chấp xử lý kỷ
luật sa thải
3
4

7


cấp thơng tin nhân sự cho cơng ty cho phía đối tác. Với hành vi này của chị D,
bà H đã cho chị tạm đình chỉ trong việc trong 30 ngày (không ghi rõ ngày nào
trở lại làm việc). Do chị hiểu 30 ngày là 30 ngày làm việc nên đã không đến
công ty đúng thời gian như 30 ngày bình thường. Cơng ty M sau đó đã ra quyết
định sa thải chị D vì lý do chị nghỉ việc khơng có lý do chính đáng và tiết lộ bí
mật công nghệ của công ty. Căn cứ vào nội quy lao động của công ty chỉ quy
định một cách chung chung về bí mật cơng nghệ bao gồm bí mật nhân sự, khơng

ghi cụ thể rằng ai có trách nhiệm bảo vệ những bí mật này và những thơng tin
nhân sự nào được coi là bí mật cơng nghệ cần phải giữ bí mật.
Trong vụ việc này, nội quy lao động ghi nhận bí mật cơng nghệ bao hàm cả
thơng tin nhân sự là khơng phù hợp. Vì cơng nghệ được hiểu là kiến thức về
các cơng cụ, máy móc, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, hệ thống, và phương
pháp tổ chức, nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải pháp đã tồn tại, đạt
một mục đích, hay thực hiện một chức năng cụ thể trong khi đó, thông tin nhân
sự không thuộc về những vấn đề nêu trên. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật chưa có
quy định nào về bí mật cơng nghệ nên sự quy định trong nội quy của doanh
nghiệp là hoàn toàn tùy nghi, miễn là khơng trái pháp luật. Do đó, chị D bị sa
thải vì lý do này chưa phù hợp nhưng lại khơng có căn cứ pháp luật để có thể bảo
vệ quyền lợi của chị.
Vậy nên pháp luật cần có quy định rõ ràng về bí mật cơng nghệ để NSDLĐ
không thể quy định một cách vô lý, chung chung mọi loại thơng tin đều là bí mật
cơng nghệ như trường hợp công ty M. Điều này làm hạn chế NSDLĐ không thể
áp dụng pháp luật bất lợi làm thiệt hại quyền lợi của NLĐ.
Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm5.
Cụ thể, tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
5

Khoản 2, điều 126, BLLĐ năm 2012

8


mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của BLLĐ năm 2012.
Trong đó, thời gian mà NLĐ chưa xóa kỷ luật là 6 tháng đối với NLĐ bị xử lý
kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và 3 năm đối với hình thức kỷ luật cách chức
tính từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực. Quy định này rất cần thiết, là

chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với NLĐ khi tiếp tục có hành vi cố tình vi phạm
nội quy lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất doanh nghiệp đạt hiệu quả cao.
Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng6. Trong đó, các trường
hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:
- Do điều kiện khách quan: thiên tai, hỏa hoạn
- Do điều kiện chủ quan: bản thân, người nhà NLĐ bị ốm đã có xác nhận
của cơ sở khám chữa bệnh.
- Ngồi hai trường hợp trên thì các trường hợp NLĐ được nghỉ có lý do
chính đáng hoàn toàn phụ thuộc vào quy định mà NSDLĐ xây dựng trong
nội quy lao động.
Quy định như trên đã bỏ sót nhiều trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Cụ
thể như: BLLĐ năm 2012 chưa quy định trường hợp NLĐ nghỉ việc do tiến hành
đình cơng là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Đây là sự thiếu sót nghiêm
trọng mà NSDLĐ dễ dàng lấy lý do NLĐ nghỉ việc khơng có lý do chính đáng
căn cứ theo khoản 3 điều 126 đề sa thải NLĐ.
Bởi lẽ, đình cơng phát sinh từ sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NSDLĐ và tập
thể NLĐ; mâu thuẫn không thể giải quyết được qua con đường đối thoại, thương
lượng dẫn đến tập thể NLĐ phải tạm ngưng công việc để tạo sức ép lên phía
NSDLĐ và chính quyền nhằm địi hỏi những lợi ích tốt hơn cho họ. Dưới góc độ
quyền con người, đình cơng được ghi nhận là quyền cơ bản của con người, của
người lao động, được thừa nhận trong các văn bản pháp lý của Liên hợp quốc
6

Khoản 3, điều 126, BLLĐ năm 2012

9


(UN), Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng như cụ thể hóa tại điều 5, BLLĐ

năm 2012. Pháp luật phải có các quy định tạo điều kiện tối ưu nhất để NLĐ được
thực hiện quyền đình cơng, mọi sự hạn chế không hợp lý sẽ là rào cản để NLĐ
đứng lên bảo vệ quyền cơ bản về lao động của chính mình.
Với quy định hiện nay, thời gian tiến hành đình cơng khơng được ghi nhận
là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Tuy rằng, điều 219 BLLĐ về các hành vi
bị cấm trước, trong và sau khi đình cơng, theo đó tại khoản 4 có quy định
NSDLĐ không được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật hoặc điều
động NLĐ, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi
khác vì lý do chuẩn bị đình cơng hoặc tham gia đình cơng. Nhưng nếu áp dụng
quy định này trên thực tiễn thì NSDLĐ hồn tồn có thể sa thải NLĐ vì nghỉ
việc khơng có lý do chính đáng theo căn cứ tại khoản 3, điều 126 BLLĐ thay vì
lý do đã tiến hành đình cơng. Điều này dẫn đến việc xảy ra tranh chấp giữa
NSDLĐ và NLĐ, dù khi tiến hành giải quyết tranh chấp đòi lại quyền lợi chính
đáng cho NLĐ khi cơ quan cá nhân có thẩm quyền áp dụng quy định tại điều 219
nhưng việc tiến hành giải quyết tranh chấp sẽ làm bất lợi cho NLĐ trong quá
trình làm việc về sau (vấn đề này được phân tích cụ thể hơn trong phần 1.4.3.
dưới đây).
Các trường hợp được quy định tại điều 126 BLLĐ đã giới hạn các hành vi vi
phạm để NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ. Việc quy định như vậy là hoàn tồn
phù hợp và cần thiết vì nếu khơng có sự giới hạn nhất định sẽ dẫn đến việc
NSDLĐ dễ lạm dụng quyền đó để cho NLĐ nghỉ việc một cách vơ lý. Tuy vậy,
một số quy định hiện hành cịn chưa chặt chẽ, tạo kẽ hở để NSDLĐ áp dụng
pháp luật bất lợi dẫn đến sa thải NLĐ một cách đúng pháp luật nhưng lại xâm
phạm lợi ích chính đáng của NLĐ.
Về vấn đề này, có ý kiến cho rằng trong q trình xây dựng nội quy có sự
tham gia đóng góp ý kiến của Cơng đồn nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của
10


NLĐ đồng thời sau khi xây dựng nội quy thì nội quy đó phải được thơng qua bởi

cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền mới có hiệu lực. Trong đó, sự phê
duyệt của cơ quan nhà nước có vai trò quan trọng hơn cả, đây được xem là cơ
chế kiểm sốt cuối cùng để nội quy có hiệu lực để áp dụng trong thực tiễn. Do
đó, q trình xây dựng và phê duyệt nội quy, Cơng Đồn và cơ quan nhà nước có
thẩm quyền sẽ bác bỏ nếu các quy định mang tính bất lợi, quá hà khắc, cưỡng
bức NLĐ như trường hợp nêu trên. Tuy nhiên, việc thơng qua đó là hồn tồn
phụ thuộc sự nhìn nhận, đánh giá và tiên liệu trước được hệ quả các quy định
trong nội quy lao động trên thực tiễn của phía Cơng đồn và cơ quan nhà nước.
Nếu giữa các cơ quan quản lý ở từng địa phương có sự nhìn nhận, đánh giá vấn
đề khác nhau dẫn đến việc thơng qua nội quy lao động rất tùy nghi, có thể thông
qua đối với doanh nghiệp này nhưng không thông qua doanh nghiệp khác mặc
dù có thể quy định trong nội quy lao động là tương tự nhau.
Chính vì vậy, nếu quy định về điều kiện để sa thải NLĐ chưa chặt chẽ bởi
những phân tích trên và phụ thuộc lớn vào sự tham gia và quyết định của cơ
quan nhà nước và Cơng đồn thì dẫn đến nội quy lao động được thơng qua chưa
chặt chẽ, bình đẳng cho mọi doanh nghiệp; có khả năng gây bất lợi về quyền và
lợi ích của NLĐ.
1.2.2. Điều kiện về thủ tục
Khơng chỉ đáp ứng các điều kiện nội dung như trên mà việc tiến hành sa
thải NLĐ còn cần tuân theo các quy định về trình tự và thủ tục một cách chặt chẽ
nhằm đảm bảo việc sa thải áp dụng kỷ luật đúng hành vi, đúng người vi phạm
bảo đảm quyền lợi của các bên.
1.2.2.1. Thời hiệu xử lý
Trước hết, NSDLĐ cần lưu ý tuân thủ các quy định về thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động. Đó là thời hạn NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật NLĐ, hết thời
11


hạn này, NSDLĐ không được quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Theo quy định
điều 124, BLLĐ năm 2012 thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 06 tháng kể từ

ngày xảy ra hành vi vi phạm, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài
sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh thì khoảng thời hạn này là 12
tháng. Tuy nhiên, một số trường hợp mặc dù đang trong thời hiệu xử lý kỷ luật
nhưng NSDLĐ không thể thực hiện kỷ luật NLĐ được vì các lí do:
Trước hết là đối với các trường hợp sau: a) NLĐ đang trong thời gian nghỉ
ốm đau, điều dưỡng; NLĐ nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động; b) NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam; c) NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan
có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm. Nếu cịn
thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động
ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động
nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Như vậy, mặc
dù NLĐ có hành vi vi phạm nhưng NSDLĐ phải đợi khi hết thời gian xảy ra các
sự kiện “tạm ngưng” nêu trên mới được kỷ luật sa thải NLĐ. Vấn đề đặt ra là
nếu thời hiệu xử lý vẫn còn nhưng chỉ trong 1 tuần hoặc vài ngày thì NSDLĐ
vẫn phải tiến hành kỷ luật ngay nhưng thực tế khó có thể xử lý kỷ luật đối với
NLĐ vì NSDLĐ phải tuân thủ rất nhiều trình tự trong khoảng thời gian đó7.
Ngồi ra, NSDLĐ cũng khơng được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ có
thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian này mà
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Đây là quy định mang tính nhân văn, bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ và trẻ em.
Bởi vì việc sa thải lao động nữ trong thời gian “nhạy cảm” này sẽ ảnh hưởng
đến tâm lý, kinh tế gia đình họ. Hơn nữa, các lao động nữa sẽ rất khó khăn để
tìm kiếm một cơng việc mới thay thế trong thời gian đang nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi.
Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hồn
thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017
7

12

1.2.2.2. Trình tự sa thải người lao động
Về trình tự sa thải NLĐ cần tuần thủ quy định tại điều 123, BLLĐ năm
2012 và được hướng dẫn cụ thể tại điều 30 về trình tự xử lý kỷ luật lao động,
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục sau khi sa
thải NLĐ:
- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;
- NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến
hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho những người sau để họ tham dự cuộc
họp: tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, NLĐ (trường hợp NLĐ dưới
18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật);
Xuất phát từ vị trí yếu thế của NLĐ so với NSDLĐ nên trong cuộc họp
xử lý kỷ luật cần bắt buộc có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở lên tiếng nói bảo vệ quyền lợi NLĐ. Cũng như đối với những
NLĐ chưa đủ 18 tuổi- chưa đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định
của pháp luật dân sự thì pháp luật cũng đã quy định cần có sự tham gia người
đại diện theo pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ tốt nhất có thể.
- Cuộc họp phải có sự tham gia của các thành phần nêu trên, nếu NSDLĐ
đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự
khơng có mặt thì NSDLĐ được tiến hành cuộc họp vắng mặt họ;
- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được ký
bởi những người tham dự và người lập biên bản, nếu có người khơng ký vào
biên bản thì phải ghi rõ lý do.
- Sau khi các bên thống nhất đủ căn cứ áp dụng hình thức sa thải đối với
NLĐ thì người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử
dụng lao động (quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 NĐ-CP) là
người ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Quyết định xử lý kỷ
13

luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo điều 124
của BLLĐ năm 2012. Đồng thời, quyết định phải được gửi đến các thành
phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Cần lưu ý, chỉ khi quyết định kỷ luật được ban hành bởi người có thẩm
quyền ra quyết định theo luật định thì mới được coi là hợp pháp. Thẩm quyền
tiến hành xử lý cuộc họp xử lý kỷ luật hiện nay được quy định dựa trên thẩm
quyền giao kết hợp đồng lao động từ bên phía NSDLĐ. Theo điều 30, Nghị định
05/NĐ-CP và điều 12, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, thẩm quyền tiến hành
cuộc họp xử lý lao động được xác định: “Trường hợp người giao kết hợp đồng
lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho
người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị
định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người
được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc
họp xử lý kỷ luật lao động.” Quy định này dẫn đến một số hạn chế trong cách
hiểu và vận dụng như sau:
Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (khoản 1, điều 3, Nghị
định số 05/2015 NĐ-CP) sau khi ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao
động thì sẽ khơng được quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vì luật
ấn định người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động là người chủ trì cuộc
họp xử lý kỷ luật. Ngược lại, người có thẩm giao kết hợp đồng lao động không
ủy quyền cho người khác thì phải là người trực tiếp chủ trì cuộc họp xử lý kỷ
luật đó. Sự hạn chế này làm giảm tính linh hoạt, chủ động của người có thẩm
quyền giao kết hợp đồng lao động trong việc xử lý kỷ luật. Nếu người được ủy
quyền mà không thực hiện chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật thì việc xử lý kỷ luật sẽ
rơi vào bế tắc vì pháp luật khơng quy định cho người nào khác có quyền tiến
hành cuộc họp thay thế.8

Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hồn

thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017
8

14


Vướng mắc trong quy định về thẩm quyền người tiến hành tổ chức cuộc
họp kỷ luật gây khó khăn để các doanh nghiệp linh hoạt xử lý vi phạm của NLĐ
trên thực tế. Do vậy, pháp luật nên có quy định mang tính mở đối với thẩm
quyền xử lý kỷ luật nói chung và kỷ luật sa thải lao động nói riêng nhằm tạo điều
kiện thuận lợi cho phía doanh nghiệp tiến hành kỷ luật NLĐ một cách kịp thời và
hiệu quả hơn.
1.3.

Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải

Việc NLĐ bị sa thải làm chấm dứt hợp đồng lao động cũng đồng nghĩa với
việc chấm dứt quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên. Các bên phải hoàn thành hết
các nghĩa vụ chưa thực hiện trong q trình làm việc trước đó, nghĩa vụ của một
bên sẽ tương ứng với quyền lợi mà bên còn lại được hưởng.
Khi sa thải NLĐ, NSDLĐ phải thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ
theo quy định tại điều 114, BLLĐ năm 2012. NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh tốn bằng tiền những ngày
chưa nghỉ. Đối với trường hợp NLĐ có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ
hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc (trường hợp
khơng nghỉ thì được thanh tốn bằng tiền).
Ngồi ra, NSDLĐ có trách nhịệm hồn thành thủ tục xác nhận và trả lại số
bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ theo quy
định tại khoản 3, điều 47, BLLĐ năm 2012. NLĐ cũng được hưởng bảo hiểm
thất nghiệp nếu đủ điều kiện được hưởng theo điều 81, Luật Bảo hiểm xã hội

năm 2014. Cụ thể, NLĐ phải đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội và
chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp. NLĐ có thể
đến cơ quan bảo hiểm để được hướng dẫn cụ thể về thủ tục và nhận trợ cấp của
bảo hiểm thất nghiệp.
Bên cạnh đó, nếu NLĐ cho rằng quyết định sa thải của doanh nghiệp không
thỏa đáng, xâm phạm đến quyền và lợi ích của mình thì có thể khiếu nại lên các
cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự
do pháp luật quy định (căn cứ theo điều 132, BLLĐ năm 2012). Cụ thể:
15


- Việc khiếu nại về quyết định kỷ luật sa thải lao động được giải quyết theo
các quy định có liên quan về khiếu nại, tố cáo. NSDLĐ có nghĩa vụ giải
quyết khiếu nại lần đầu cho NLĐ, nếu NLĐ khơng đồng ý thì có quyền
khiếu nại tới Chánh thanh tra Sở Lao động, thương binh và xã hội, và
Chánh thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (chủ thể cuối cùng
giải quyết khiếu nại của người lao động theo thủ tục hành chính).
- Việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ về hành vi sa thải
NLĐ sẽ giải quyết theo trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân quy định tại Điều 201 BLLĐ và các quy định có liên quan. NLĐ
cũng có quyền tiến hành khởi kiện theo thủ tục tố tụng dân sự đối với
NSDLĐ.
Tuy nhiên, đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác được
ghi nhận tại điều 36, BLLĐ năm 2012, NLĐ sẽ hưởng thêm một trong hai loại
trợ cấp là trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Các loại trợ cấp này thuộc
trách nhiệm chi trả của NSDLĐ. Khoản tiền trợ cấp được tính thời gian mà NLĐ
đã làm việc để cống hiến cho doanh nghiệp sẽ giúp NLĐ trang trải chi phí sinh
hoạt cho bản thân và gia đình họ trong quá trình NLĐ tiếp tục tìm kiếm một
công việc khác thay thế. Trường hợp sa thải NLĐ, nguyên nhân xuất phát từ lỗi
của NLĐ nên họ không được hưởng bất kỳ trợ cấp nào trong hai loại trợ cấp

trên. Như vậy, NLĐ vừa mất việc vừa có quyền lợi thấp hơn sau khi nghỉ việc so
với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác. Do vậy nên các quyết
định sa thải của NSDLĐ phải hợp tình, hợp lý nhằm tránh sự xâm phạm đến
quyền lợi chính đáng của NLĐ.
1.4.

Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật

1.4.1. Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật
Các quy định pháp luật là các quy tắc mang tính bắt buộc chung, có tính
cưỡng chế thi hành áp dụng đối với các cá nhân, tổ chức có liên quan. Bởi tính
16


chất bắt buộc này của quy định pháp luật nên NSDLĐ muốn sa thải NLĐ phải
tuân theo đầy đủ các điều kiện nội dung và hình thức (như đã trình bày tại phần
1.2, chương 1), nếu vi phạm một trong các điều kiện đó thì NSDLĐ có hành vi
sa thải NLĐ trái pháp luật. Như vậy, sa thải trái pháp luật được hiểu là việc
NSDLĐ đưa ra quyết định kỷ luật sa thải đối với NLĐ không phù hợp với quy
định pháp luật.
1.4.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động
trái pháp luật
Việc sa thải NLĐ phải tuân thủ các quy định về trường hợp được phép sa
thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải; trình tự và thủ tục sa thải. Nếu vi phạm một
trong các điều kiện đó thì việc sa thải NLĐ được xem là trái luật. Và khi đã có
hành vi vi phạm pháp luật thì sẽ phát sinh trách nhiệm pháp lý, NSDLĐ phải
gánh chịu những biện pháp cưỡng chế đã được quy định trong phần chế tài của
các quy phạm pháp luật. Đối với trường hợp sa thải NLĐ trái pháp luật thì
NSDLĐ phải chịu các trách nhiệm pháp lý sau:
 Trách nhiệm hành chính

Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh
vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng có hiệu lực thi hành từ ngày 10/10/2013, tuy khơng phải là văn
bản hướng dẫn chi tiết BLLĐ năm 2012 về kỷ luật lao động nhưng đã gián tiếp chỉ
ra trách nhiệm của NSDLĐ khi sa thải người lao động trái pháp luật. Cụ thể:
- Xử phạt hành chính với số tiền từ 10 triệu đến 15 triệu đồng (căn cứ theo
điểm c khoản 3, điều 15)
- Biện pháp khắc phục hậu quả: buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc và trả
đủ tiền lương cho NLĐ trong những ngày đã sa thải trong trường hợp xử
lý kỷ luật lao động dưới hình thức kỷ luật sa thải mà các hành vi vi phạm
không được quy định trong nội quy lao động.
17


Quy định về số tiền phạt hành chính đối NSDLĐ cịn q nhẹ chưa đủ sức
răn đe. Ngồi ra, quy định về biện pháp khắc phục chưa bao hàm hết tất cả các
trường hợp NLĐ bị sa thải trái pháp luật. Nghị định cũng không đề cập đến
khoản tiền bồi thường cho NLĐ trong trường hợp này.
 Trách nhiệm dân sự
Theo quy định của BLLĐ năm 1994, sa thải được xếp vào một trong các
trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Khi đó, nếu
NSDLĐ có hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải chịu trách nhiệm
theo quy định về biện pháp khắc phục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng của
NSDLĐ trái luật tại khoản 1, điều 41. Cụ thể, NSDLĐ buộc phải nhận NLĐ trở
lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong
những ngày NLĐ không được làm việc. Trường hợp NLĐ không muốn trở lại
làm việc thì được trợ cấp thơi việc.
Tuy nhiên, với quy định của BLLĐ năm 2012, sa thải đã khơng cịn được
xem là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ. Đồng thời, trong BLLĐ năm 2012 cũng khơng có bất kỳ quy định cụ

thể nào thêm về trách nhiệm khi NSDLĐ sa thải trái pháp luật.
Liên quan đến vấn đề này, Nghị định 05/2015 NĐ-CP, điều 33, khoản 3 đã
có quy định như sau: “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích
của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết
định tạm đình chỉ cơng việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử
dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp
luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1,
2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”. Theo đó, NSDLĐ có các trách
nhiệm gồm:
NSDLSĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những
ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động.
18


Trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngồi khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 48 của BLLĐ.
Cịn trường hợp NSDLĐ khơng muốn nhận lại NLĐ và được sự đồng ý của
NLĐ, thì ngồi khoản tiền bồi thường như trên; tiền trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 48 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít
nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động.
Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường, hai bên thương
lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Như vậy, có thể nhận thấy đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật sẽ có
các chế tài xử lý áp dụng tương tự như đối hành vi đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật phía NSDLĐ. Các quy định của pháp luật đã dự trù các

trường hợp xảy ra liên quan để NSDLĐ phải có trách nhiệm với NLĐ khi sa thải
NLĐ một cách trái pháp luật. Dù rằng, Nghị định 05/2015 NĐ-CP đã có quy
định về chế tài dân sự áp dụng hành vi vi phạm NSDLĐ nhưng bản thân Nghị
định 05/2015 là Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của BLLĐ năm 2012 nên các quy định về chế tài xử lý hành vi sa thải NLĐ
trái pháp luật trước hết cần được ghi nhận chung một cách khái quát tại BLLĐ
sau đó mới được hướng dẫn cụ thể và chi tiết tại Nghị định để các chủ thể trong
xã hội hiểu rõ về việc áp dụng trên thực tiễn đời sống.
 Trách nhiệm hình sự
Kể từ ngày 05/7/2017, khi Bộ luật hình sự năm 2015, sửa đổi, bổ sung
năm 2017 có hiệu lực, điều 162 về tội buộc công chức, viên chức thơi việc hoặc
sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ có hành vi sa thải trái pháp luật đối với
NLĐ sẽ bị áp dụng chế tài xử lý như sau:
19


- Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong
các hành vi làm cho người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng
khó khăn hoặc dẫn đến đình cơng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến
100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù
từ 03 tháng đến 01 năm.
- Phạm tội thuộc một trong các trường hợp: đối với 02 người trở lên; đối với
phụ nữ mà biết là có thai; đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
làm người bị sa thải tự sát thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến
200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm.
-

Người phạm tội cịn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01
năm đến 05 năm.
Trách nhiệm hình sự là loại trách nhiệm pháp lý có tính cưỡng chế cao

nhất mà người phạm tội phải gánh chịu trước nhà nước. Do vậy, hành vi vi phạm
có tính chất vô cùng nghiêm trọng, xâm phạm khách thể được luật hình sự bảo
vệ mới được coi là tội phạm và truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy trình thủ
tục, chặt chẽ. Việc định tội một cá nhân, tổ chức có hành vi sa thải NLĐ trái
pháp luật phải được cấu thành đầy đủ các mặt của tội phạm.
Mặt khách quan: phải có các dấu hiệu sau:
Về hành vi. Có hành vi áp dụng biện pháp kỷ luật bằng hình thức sa thải
đối với NLĐ trái với quy định của pháp luật lao động. Việc không thực hiện
đúng các quy định của pháp luật khi xử lý kỷ luật, được thể hiện dưới các hình
thức sau:
- Xử lý kỷ luật sa thải khơng bảo đảm trình tự thủ tục luật định (như không
họp Hội đồng kỷ luật, không ra quyết định…)
-

Xử lý kỷ luật sa thải khi chưa đủ điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật
này.
Về hậu quả: Gây hậu quả nghiêm trọng, ví dụ: NLĐ đã uất ức tự tử... Tuy

nhiên, về dấu hiệu “hậu quả nghiêm trọng” của tội này đến nay chưa có văn bản
quy phạm pháp luật nào quy định cụ thể. Do vậy yếu tố này còn là kẽ hở trong
20


việc áp dụng pháp luật, việc xác định, đánh giá thường do thái độ chủ quan suy
diễn. Hậu quả nghiêm trọng nên được hiểu theo từng trường hợp cụ thể do người
tiến hành tố tụng đánh giá như sa thải trái pháp luật dẫn đến NLĐ và gia đình họ
phải lâm vào tình trạng khốn khó, con cái phải nghỉ học, nhà đất phải bán để trả
nợ, khiếu nại khắp nơi, gây bất cơng biểu tình chống đối của nhiều người lao
động khác, gây ảnh hưởng nghiêm trọng trật tự an tồn xã hội, hoặc làm cho

người bị buộc thơi việc trái pháp luật rơi vào tình trạng cùng cực, phải tự sát, lâm
vào bệnh hiểm nghèo…
Mặt khách thể: Hành vi nêu trên xâm phạm đến quyền được lao động, làm việc
của công dân (được quy định trong Hiến pháp và BLLĐ).
Mặt chủ quan: Người phạm tội thực hiện tội phạm này với lỗi cố ý và với động
cơ vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác. Ví dụ: nếu chủ một doanh nghiệp vì vụ
lợi khơng muốn trả thưởng Tết cho nhân viên hoặc động cơ cá nhân mà tìm cách
sa thải nhân viên trái pháp luật thì có thể bị phạt tù
Mặt chủ thể: người phạm tội phải là cá nhân; người có chức vụ, quyền hạn
trong việc xử lý kỷ luật người lao động (như Giám đốc doanh nghiệp,…). Như
vậy, người phạm tội là chủ thể đặc biệt: cá nhân có chức vụ quyền hạn trong
doanh nghiệp.
Tựu chung lại, đối với hành vi sa thải lao động trái pháp luật thì NSDLĐ
sẽ phải chịu các trách nhiệm hành chính, dân sự, hình sự.
Trong đó, chế tài hành chính và hình sự được tiến hành bởi cơ quan nhà
nước có thẩm quyền. Tùy vào mức độ nghiêm trọng của hành vi sẽ có các chế tài
xử lý khác nhau. Nếu ở mức độ nhẹ thì sẽ xử lý phạt hành chính theo quy định
tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP dưới hai hình thức nộp phạt tiền và kèm biện pháp
khắc phục nhận NLĐ quay trở lại công việc. Mức xử phạt từ 10-15 triệu đồng
21