Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại cục công nghệ thông tin ngân hàng nhà nước việt nam

ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực trong
bối cảnh chuyển đổi số tại Cục Công nghệ
thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
NGUYỄN ĐỨC ANH


Ngành Quản lý kinh tế

Giảng viên hướng dẫn:

TS. Nguyễn Thị Thanh Dần
Chữ ký của GVHD

Viện:

Quản lý kinh tế

HÀ NỘI, 4/2023

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.
Tôi xin cam đoan rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu
cầu về sự trung thực trong học thuật.
........, ngày

tháng
Tác giả

ii

năm 2023


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường .................... cùng các
thầy cô đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi hồn thành chương trình học tập và
hồn thành luận văn của mình.
Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới ..................... người đã tận tình
chỉ bảo, hướng dẫn tơi trong suốt q trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
......, ngày

tháng
Tác giả

iii

năm 2023


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ...................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... viii

DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ ix
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ CỦA DOANH NGHIỆP ................................ 7
1.1. Các khái niệm cơ bản................................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực ................................................... 7
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ...................................................... 8
1.1.3. Khái niệm chuyển đổi số ...................................................................... 9
1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực........................................................ 11
1.3. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực.................................................... 11
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 11
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ........................................ 12
1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị, tổ chức ...... 13
1.3.4. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................... 15
1.3.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực............................ 19
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ....... 20
1.4.1. . Nhân tố bên ngoài đơn vị, tổ chức ................................................... 20
1.4.2. Nhân tố bên trong đơn vị, tổ chức ...................................................... 22
1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ..... 25
1.6. Bối cảnh chuyển đổi số của Ngân hàng ................................................. 28
iv


Kết luận chương 1 ........................................................................................... 30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ CỦA CỤC CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN – NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM.............................................. 31
2.1. Tổng quan về Cục Công nghệ thông tin và Ngân hàng Nhà nước Việt
Nam .................................................................................................................. 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 31

2.1.2. Sơ đồ tổ chức, chức năng và nhiệm vụ .............................................. 33
2.1.3. Tổng quan về tình hình quản trị nhân lực tại Cục .............................. 35
2.2. Tổng quan về quá trình chuyển đổi số tại Cục Công nghệ thông tin –
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ..................................................................... 38
2.2.1. Mục tiêu của quá trình chuyển đổi số ................................................ 38
2.2.2. Nội dung của quá trình chuyển đổi số tại Cục Công nghệ thông tin –
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ................................................................... 39
2.2.3. Yêu cầu về nhân lực trong quá trình chuyển đổi số của Cục ............. 42
2.3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Cục Công nghệ thông tin – Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam ............................................................................... 43
2.3.1. Về mục tiêu đào tạo ........................................................................... 43
2.3.2. Về nhu cầu đào tạo ............................................................................. 45
2.3.3. Về xây dựng chương trình đào tạo và hình thức đào tạo ................... 47
2.3.4. Về triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ............................... 49
2.3.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo ..................................................... 58
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của Cục Công nghệ
thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam .................................................. 60
2.4.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................ 60
2.4.2. Nhân tố bên trong Cục Công nghệ thông tin ..................................... 64
v


2.5. Đánh giá hoạt động đào tạo của Cục thông qua khảo sát ..................... 69
2.6. Đánh giá chung hoạt động đào tạo của Cục trong bối cảnh chuyển đổi
số ...................................................................................................................... 75
2.6.1. Ưu điểm.............................................................................................. 75
2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................... 76
Kết luận chương 2 ........................................................................................... 79
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TRONG
BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ CỦA CỤC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN –

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2025............................ 80
3.1. Phương hướng phát triển của Cục Công nghệ thông tin – Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam đến 2025 ........................................................................ 80
3.2. Một số giải pháp nâng cao đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển
đổi số của Cục Công nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ..... 81
3.2.1. Giải pháp 1: Xây dựng và hồn thiện nội dung quy trình đào tạo ..... 81
3.2.2. Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo ................ 91
3.2.3. Giải pháp 3: Hồn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo
của Cục Công nghệ thông tin ....................................................................... 93
3.2.4. Giải pháp 4: Nâng cao nhận thức của CBCC về vai trò của đào tạo
CBCC trong bối cảnh chuyển đổi số ............................................................ 94
3.1. Kiến nghị .................................................................................................. 96
3.1.1. Với cơ quan Nhà nước ....................................................................... 96
3.1.2. Với Ngân hàng Nhà Nước.................................................................. 96
Kết luận chương 3 ........................................................................................... 98
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 100

vi


DANH MỤC VIẾT TẮT

Viết đầy đủ

Nghĩa tiếng việt

STT

Từ viết tắt

1

CNTT

Công nghệ thông tin

Công nghệ thông tin

2

CBCC

Cán bộ Công chức

Cán bộ Cơng chức

3

ISO

Intenational Organization for

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc

4

NLĐ

Standardization

Người lao động

tế
Người lao động

5

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

Ngân hàng Nhà nước

vii


DANH MỤC HÌNH
Hình 1. 2. Quy trình đào tạo tại đơn vị, tổ chức.................................................. 16
Hình 2. 1. Bộ máy tổ chức của NHNN VN ......................................................... 33
Hình 2. 2. Sơ đồ tổ chức của Cục CNTT ............................................................. 34
Hình 2. 6. Tăng trưởng GDP Việt Nam từ năm 2010 - 2022............................... 61

viii


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2. 1. Đặc điểm CBCC Cục CNTT giai đoạn 2020-2022 ............................ 35
Bảng 2. 2: Kết quả đánh giá công chức trong 3 năm 2020, 2021, 2022 .............. 37
Bảng 2. 3. Mục tiêu đào tạo nhân sự của Cục Công nghệ thông tin – Ngân hàng

Nhà nước Việt Nam ............................................................................................. 44
Bảng 2. 4. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động Cục Công nghệ thông tin .. 47
Bảng 2. 5. Xây dựng chương trình đào tạo CBCC của Cục Công nghệ thông tin
giai đoạn 2020- 2022 ............................................................................................ 47
Bảng 2. 6. Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo lao động bằng hình thức đào tạo
trong cơng việc năm 2020 - 2022 ......................................................................... 50
Bảng 2. 7. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo.................................. 51
Bảng 2. 8. Số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của Cục Công nghệ
thông tin ............................................................................................................... 54
Bảng 2. 9. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ tại Cục Công nghệ thông tin . 55
Bảng 2. 10. Đánh giá CBCC về công tác đào tạo ............................................... 58
Bảng 2. 11. Đánh giá kết quả đào tọa CBCC tại Cục Công nghệ thông tin giai
đoạn 2020 – 2022 ................................................................................................. 59
Bảng 2. 12. Mức lương theo qui định năm 2022 ................................................. 61
Bảng 2. 13. Mức lương bình qn của CBCC Cục Cơng nghệ thông tin – Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam..................................................................................... 66
Bảng 2. 14. Quy định về thưởng cố định của Cục Công nghệ thông tin – Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam..................................................................................... 67
Bảng 2. 15. Tình hình bố trí CBCC của Cục Công nghệ thông tin ...................... 69
Bảng 2. 2. Kết quả khảo sát yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của CBCC với công tác
đào tạo nguồn nhân lực Cục Công nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
.............................................................................................................................. 70
Bảng 2. 3. Bảng mẫu điều tra phân chia theo giới tính ........................................ 71

ix


Bảng 2. 4. Bảng phân chia mẫu khảo sát theo độ tuổi ......................................... 71
Bảng 2. 5. Bảng phân chia mẫu khảo sát theo trình độ ........................................ 72
Bảng 2. 23. Kết quả đánh giá trung bình các biến trong cơng tác đào tạo nguồn

nhân lực của Cục Công nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ......... 72
Bảng 2. 24. Kết quả mức độ đánh CBCC về công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Cục Công nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ............................... 73
Bảng 3. 2. Dự kiến mục tiêu đào tạo của Cục Công nghệ thông tin năm 2023 ... 82
Bảng 3. 3. Bảng đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 84

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chuyển đổi số đang trở thành nhu cầu và xu hướng tất yếu của doanh nghiệp
trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay. Trong quá trình chuyển đổi số của doanh
nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với sự vận hành thành công
của mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực hay nguồn vốn con người thể hiện tiềm năng,
khả năng, năng lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nhu cầu nhân lực
giai đoạn 2020 - 2025 được mở rộng bởi nhiều nhóm ngành nghề tự do dịch chuyển
tại Châu Á cùng với tăng trưởng kinh tế sau khi ký kết hiệp định thương mại tự do
giữa Việt Nam và EU. Đến năm 2025, việc thúc đẩy nền kinh tế và tự do dịch
chuyển nghề nghiệp trong khối Châu Á hỗ trợ tăng trưởng GDP 14,5%, tăng
trưởng nhu cầu việc làm 10,5% (Nguyen, 2022); liên quan đến sự tồn tại của doanh
nghiệp trong bối cảnh hiện nay gắn với chuyển đổi số. Các tổ chức thực hiện
chuyển đổi số để có thể tạo ra sự tăng trưởng về lợi nhuận từ hoạt động sản xuất
kinh doanh, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh. Do đó, tổ chức hành chính
khơng thể tách mình ra khỏi xã hội mà phải hịa mình vào quá trình chuyển đổi số
(Belfo and Trigo, 2013).
Nghiên cứu của Costa, I., et al,. (2021) chỉ ra, tác động của các công nghệ
kỹ thuật số mới tạo ra những thách thức đối với chuyển đổi kỹ thuật số trong các
lĩnh vực phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cơng nghệ số, điện tốn đám mây
đã xuất hiện làm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu

tăng trưởng, các quốc gia, đặc biệt là các quốc gia mới nổi, cần nguồn lao động tốt
có tri thức công nghệ. Nguồn Công chức tham gia đưa công nghệ vào hoạt động
kinh doanh và cải thiện các kết quả liên quan đến phát triển bền vững. Việc đào
tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao để tham gia quá trình
chuyển đổi số tại doanh nghiệp đóng vai trị vơ cùng quan trọng. Sự khác biệt giữa
số hóa và chuyển đổi số một phần dẫn đến thực tế là nguồn lao động hiện nay tại
nhiều tổ chức cần đảm bảo quá trình đào tạo nhân sự. Những thay đổi trong kinh

1


doanh và vận hành doanh nghiệp do Covid 19 gây ra đã góp phần sử dụng nhiều
hơn các hoạt động công tác trực tuyến hiện (Costa, 2021).
Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã và đang thúc đẩy quá trình Chuyển
đổi số diễn ra mạnh mẽ và rộng khắp trên phạm vi toàn cầu. Trong lĩnh vực ngân
hàng tại Việt Nam, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cũng đã phê duyệt
kế hoạch Chuyển đổi số ngành Ngân hàng với mục tiêu hiện đại hóa tồn diện hoạt
động quản lý của Ngân hàng Nhà nước và hoạt động của các tổ chức tín dụng trên
cơ sở ứng dụng và khai thác hiệu quả các thành tựu của Cách mạng công nghiệp
lần thứ tư. Tại Nghị quyết 52-NQ/TW của Bộ Chính trị về một số chủ trương,
chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và Chiến
lược Chuyển đổi số quốc gia theo Quyết định 749/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính
phủ, ngành ngân hàng cũng được xác định có mức độ sẵn sàng cao trong các ngành,
lĩnh vực, có ảnh hưởng hằng ngày tới người dân, cần ưu tiên Chuyển đổi số trước.
Trong đó, Cục Cơng nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam được xem
là một trong những đơn vị hành chính cấp nhà nước đầu ngành tiên phong trong
lĩnh vực chuyển đổi số hiện nay. Trong khi đó, chất lượng nguồn nhân lực hiện
tại của các đơn vị phần lớn chưa đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi số trong
thời điểm hiện tại và các mục tiêu trong tương lai. Trước yêu cầu này, tác giả lựa
chọn đề tài “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số

của Cục Công nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam” làm đề tài luận
văn Thạc sỹ của mình. Trên cơ sở hệ thống hố cơ sở lý thuyết về đạo tạo trong
bối cảnh chuyển đổi, tác giả phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo trong bối cảnh chuyển đổi số của Cục
Công nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
2. Tổng quan nghiên cứu
Nguồn nhân lực là yếu tố nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với trụ cột chính là Kỹ thuật số, xu hướng máy
móc thay thế con người đang đặt ra cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội phát triển
mới cần chuyển đổi số. Sonja and Neven (2021) khẳng định vai trò của việc khai
thác và ứng dụng hệ thống thông tin trong phát triển doanh nghiệp nhằm tạo ra
2


tăng năng suất lao động. Các tổ chức hiện nay muốn tồn tại thì cần phải đầu tư,
ứng dụng nền tảng công nghệ mới là công nghệ số vào hoạt động sản xuất kinh
doanh. Để vận hành nền tảng công nghệ AI, điện toán đám mây hay chuyển đổi số
trong phát triển kinh tế, các tổ chức hành chính cần đáp ứng nhu cầu về nguồn
nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực đó phải có những giá trị cốt lõi có được
từ q trình đào tạo, khơng chỉ đáp ứng về trình độ chun mơn mà cịn địi hỏi kỹ
năng, chun mơn và khả năng thích ứng cao với những thay đổi. và phát triển của
cơng nghệ.
Bên cạnh đó, khả năng thích ứng với sự thay đổi của mơi trường công nghệ,
kỹ năng thực hành và nhận thức, tác phong làm việc của người học sau khi tốt
nghiệp chưa được doanh nghiệp đánh giá cao cũng là một trong những rào cản.
Rào cản khiến các tổ chức e ngại và không thực sự yên tâm về chất lượng nguồn
nhân lực đã được đào tạo trong thời gian dài trước đó (Susanto, 2015). Nirmal
(2016) chỉ ra rằng một vấn đề quan trọng trong quá trình chuyển đổi số tại các đơn
vị hành chính nhà nước liên quan đến chất lượng nguồn nhân và khả năng thích
ứng cơng nghệ; cái mà không phải là thế mạnh của nguồn nhân sự tại các đơn vị

hành chính cơng quyền. Tuan, Hung and Hang (2021) khẳng định rằng hệ thống
đào tạo ở các nước đang phát triển như Việt Nam thì nơi học dường như nhiều và
quan trọng hơn. Các tác giả chỉ ra rằng việc thực hành tại các đơn vị tổ chức ở các
quốc gia đang phát triển có thể là rào cản chính để đảm bảo một sự hoạt động ổn
định cho tổ chức.
Chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực và gia tăng chất lượng nguồn nhân
lực để đảm bảo quá trình chuyển đổi số diễn ra hiệu quả là một trong những nội
dung quan trọng của phương pháp tiếp cận quan trọng nhằm tạo ra nguồn nhân lực
chất lượng cao, thích ứng với xu thế phát triển mới của xã hội. Neogy (2014) khẳng
định, sự phối hợp giữa trường đại học và tổ chức bao trùm các cấp độ, từ phát triển
hiệu quả doanh nghiệp thông qua chuyển đổi số, đến cung ứng nguồn nhân lực
chất lượng cao có khả năng vận hành tốt nền tảng công nghệ số. Việc thành lập
các trung tâm nghiên cứu đổi mới sáng tạo trong tổ chức hành chính và giao quyền
cho các đơn vị tổ chức chuyên môn trở thành một quá trình quan trọng để đảm bảo
3


q trình chuyển đổi số hiệu quả. Do đó, để nguồn nhân sự có cơ hội thực hành,
thử nghiệm những tiến bộ mới của công nghệ là cơ hội để phát triển nền kinh tế số
tại các tổ chức hành chính cần các bộ phận chun mơn đi kèm và hướng dẫn
chuyên sâu. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực số là quá trình phát triển và tạo điều
kiện giải phóng, phát huy năng lực của con người thơng qua phát triển tổ chức,
đào tạo và phát triển cá nhân (Azmi and Sri, 2020).
Mục đích của q trình đào tạo nguồn nhân lực là nâng cao khả năng thích
ứng với xu hướng chuyển đổi số hoặc cơng nghệ điện tốn đám mây. Các tổ chức
giáo dục đào tạo hiện nay đã định hướng nghiên cứu và chuyển giao kết quả nghiên
cứu cho tổ chức hành chính. Trong khi đó thì tổ chức hành chính muốn phát triển
chuyển đổi số cần tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài việc đầu tư,
trang bị máy móc, hệ thống thơng tin hiện đại, tạo thuận lợi cho việc giải quyết
các nghiệp vụ phát sinh, quản lý và điều hành quản trị tổ chức. Chuyển đổi số là

mơ hình phát triển phù hợp để doanh nghiệp ứng dụng thành tựu của cuộc cách
mạng cơng nghiệp 4.0 vào mọi lĩnh vực. Q trình chuyển đổi số của các tổ chức
phụ thuộc vào năng lực tài chính, cơng nghệ và mức độ sẵn sàng tham gia của
doanh nghiệp. Các tổ chức cần xây dựng chiến lược phát triển và phải đưa ra lộ
trình chuyển đổi số phù hợp, song song với việc tạo ra (Anna and Thomas, 2017).
Hien (2016) chỉ ra rằng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng thúc đẩy chất
lượng nguồn nhân lực là một thách thức lớn của nước ta trong việc đáp ứng mục
tiêu phát triển bền vững tại nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam. Bởi, khi hội nhập, lao
động chất lượng thấp sẽ khó có thể cạnh tranh được với lao động các nước láng
giềng và khu vực, nguy cơ thất nghiệp cho người lao động theo đó sẽ tăng lên. Thi
và Thanh (2020) cũng đánh giá hội nhập kinh tế quốc tế, tự do thương mại và cạnh
tranh bình đẳng tạo ra nhiều cơ hội cho việc lưu thơng hàng hóa và việc làm giữa
các quốc gia. Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 tác động lớn đến quy mô hoạt
động, tương lai nhiều nghề nghiệp khác nhau. Nhu cầu về nhân lực có trình độ
chun mơn về công nghệ ngày càng tăng tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực
hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
4


Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
trong bối cảnh chuyển đổi số của Cục Công nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam.
4. Nội dung nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo và bối cảnh chuyển đổi số của doanh
nghiệp.
- Phân tích, bối cảnh chuyển đổi số và đánh giá thực trạng đào tạo của Cục
công nghệ thông tin – Ngân hàng nhà nước Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi
số đó.
- Đề xuất giải pháp hồn thiện hoạt động đào tạo cho Cục Cơng nghệ thông

tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số.
5. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: hoạt động đào tạo trong bối cảnh chuyển đổi số của
Cục Công nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
5.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Cục Công nghệ thông tin và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Thời gian: sử dụng số liệu phân tích từ 2020-2022, nghiên cứu đề xuất giải
pháp đến 2025
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1 Đối tượng nghiên cứu
+ Về đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo trong bối cảnh chuyển đổi số của
Cục Công nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
+ Về khách thể nghiên cứu: Cục Công nghệ tin học là đơn vị thuộc cơ cấu tổ chức
của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc
Ngân hàng Nhà nước (gọi tắt là Thống đốc) thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước
chuyên ngành về lĩnh vực công nghệ thông tin trong phạm vi tồn ngành Ngân
hàng và triển khai, ứng dụng cơng nghệ thông tin trong Ngân hàng Nhà nước. Cục

5


Cơng nghệ tin học có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, được Ngân
hàng Nhà nước cấp kinh phí hoạt động theo quy định của pháp luật.
6.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Cục Công nghệ thông tin -ngân hàng nhà nước Việt Nam
Về thời gian: Dữ liệu phân tích giai đoạn 2020-2022, giải pháp đến 2025.
6.3 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp đề hệ thống hố

cơ sở lý luận về đào tạo và chuyển đổi số của doanh nghiệp nói chung. Ngồi ra
luận văn cịn sử dụng phương pháp nghiên cứu so sánh và khảo sát để phân tích
đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo trong bối cảnh chuyển đổi số của Cục Công
nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Kết quả khảo sát đã giúp tác giả
xác định nhu cầu nhân lực chuyển đổi số tại doanh nghiệp và đề xuất giải pháp
đào tạo nhân lực cho Cục Công nghệ thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số. Các kết quả
chính của nghiên cứu đưa ra các giải pháp điều chỉnh phương pháp và mơ hình
đào tạo tại các tổ chức cơng quyền tại Việt Nam nói chung và Cục Công nghệ
thông tin – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam nói riêng. Các hướng nghiên cứu tiếp
theo có thể hướng đến là xác định chuẩn đầu ra hỗ trợ xây dựng chương trình đào
tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số và
phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay.

6


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BỐI
CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) không phải là một phạm trù mới, nó đã được sử
dụng rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới nhưng mới được biết đến ở Việt Nam
trong thời gian gần đây. Mặc dù còn mới mẻ nhưng khái niệm này đã nhanh chóng
đi vào cuộc sống, nó được sử dụng khơng chỉ trong nghiên cứu khoa học mà còn
được sử dụng nhiều trong các tổ chức đơn vị, tổ chức và các cơ quan, trường học
trong cả nước. Từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) thì
vấn đề NNL trở thành đề tài nóng bỏng và được quan tâm đặc biệt (Lê Quân,
2006).
Khái niệm NNL đã được rất nhiều tác giả, nhà khoa học, nhà kinh tế nghiên

cứu, phân tích và đề cập ở nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau. NNL là một khái
niệm rất rộng, rất phong phú và đa dạng, vì vậy hiện nay vẫn cịn có nhiều quan
niệm khác nhau về khái niệm này. Chẳng hạn:
Kinh tế chính trị học, thì cho rằng: “Con người là trung tâm của nền sản
xuất xã hội. Trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng
sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển
của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định NSLĐ
và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là LLLĐ cơ bản của
xã hội”.
Theo thuyết tăng trưởng kinh tế, thì: “NNL chính là nguồn lực chủ yếu tạo
động lực cho sự phát triển. Vì vậy, NNL được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và
đóng một vai trị quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế” (Lê Quân, 2006).
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của
tồn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.

7


Tóm lại, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, quan điểm khác nhau đề cập đến
khái niệm về NNL. Nhưng nhìn chung các quan điểm khác nhau đó đều có sự
thống nhất chung ở những nội dung cơ bản sau: NNL là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội, là yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm
và quyết định đến sự phát triển KT- XH của một quốc gia, đồng thời là một chỉ
tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của một đất nước.
- Khi xem xét NNL người ta có thể xem xét trên hai góc độ, số lượng NNL
và chất lượng của NNL:
Về số lượng: NNL được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng

dân số, tuổi thọ bình qn. Số lượng NNL đóng vai trị quan trọng đối với sự phát
triển KT- XH của mỗi quốc gia. Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển
(thiếu hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng khơng tốt đến quá trình phát triển kinh tế.
Như vậy, về số lượng NNL được đo bằng tổng số người đang có việc làm,
số người thất nghiệp và số người lao động dự phịng. Nhưng đối với một đơn vị,
tổ chức thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của tồn xã
hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại DN.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ,
động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của NNL là nói đến hàm
lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ trình độ, phẩm chất đạo đức và tinh thần.
Ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu
thành mặt chất lượng NNL. Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí
tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực
tiễn, ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hoá
của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng NNL
(Trần Kim Dung, 2012).
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức,
là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi

8


trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo nhân lực: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo nhân lực là quá trình trang

bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể
đảm nhận được một công việc nhất định.
1.1.3. Khái niệm chuyển đổi số
Trên thế giới, chuyển đổi số bắt đầu được nhắc đến nhiều vào khoảng năm
2015, phổ biến từ năm 2017. Ở Việt Nam, chuyển đổi số bắt đầu được nhắc đến
nhiều vào khoảng năm 2018. Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình
Chuyển đổi số quốc gia vào ngày 03/6/2020.
Chuyển đổi số là bước phát triển tiếp theo của tin học hóa, có được nhờ sự
tiến bộ vượt bậc của những cơng nghệ mới mang tính đột phá, nhất là cơng nghệ
số (Bennis, W, 2013).
Chuyển đổi số là quá trình thay đổi tổng thể và toàn diện của cá nhân, tổ
chức về cách sống, cách làm việc và phương thức sản xuất dựa trên các công nghệ
số.
Theo Microsoft, chuyển đổi số là một sự đổi mới kinh doanh được thúc đẩy
bởi sự bùng nổ của đám mây, trí tuệ nhân tạo (AI) và Internet vạn vật (IoT), cung
cấp những cách mới để hiểu, quản lý và chuyển đổi cho các hoạt động kinh doanh
của họ. Chuyển đổi số là ứng dụng công nghệ vào đời sống, thay đổi tư duy về
quản lý và phát triển tổ chức [8].
Chuyển đổi số (Digital transformation) được hiểu là ứng dụng những tiến
bộ về công nghệ số như điện toán đám mây (cloud), dữ liệu lớn (Big data),... vào
mọi hoạt động của tổ chức, đơn vị, tổ chức nhằm đưa lại hiệu suất cao, thúc đẩy
phát triển doanh thu và thương hiệu. Chuyển đổi số không phải đơn thuần thay đổi
cách thực hiện công việc từ thủ công truyền thống (ghi chép trong sổ sách, họp
9


trực tiếp,...) sang vận dụng công nghệ để giảm thiểu sức người. Trên thực tế,
chuyển đổi số đóng vai trị thay đổi tư duy kinh doanh, phương thức điều hành,
văn hóa tổ chức,...
Đối với lĩnh vực ngân hàng, chuyển đổi số là q trình chuyển đổi chiến

lược, mơ hình kinh doanh hướng đến khả năng tự động hóa và ứng dụng các nền
tảng công nghệ với mục tiêu nâng cao trải nghiệm khách hàng, từ đó giúp tăng
trưởng kinh doanh cho ngân hàng. Một số công nghệ được ứng dụng vào chuyển
đổi số ngân hàng có thể kể đến như trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn, điện tốn đám
mây, chuỗi khối, cơng nghệ tự động hóa quy trình bằng robot (RPA), định danh
khách hàng điện tử (e-KYC); mã phản hồi nhanh QR Code; cơng nghệ tài chính
(Fintech)… Sản phẩm của q trình ứng dụng các cơng nghệ này vào lĩnh vực
ngân hàng tạo nên ngân hàng số. Ngân hàng số đang là xu hướng phát triển chung
của ngành ngân hàng. Theo Githuku (2018), ngân hàng số là loại hình ngân hàng
sử dụng công nghệ thông tin để cung cấp các sản phẩm và dịch vụ giá trị gia tăng
cho khách hàng. Theo Okiro (2013), ngân hàng số là việc sử dụng các phương tiện
điện tử để cung cấp các dịch vụ ngân hàng, chủ yếu thông qua Internet và điện
thoại di động. Đây là loại hình ngân hàng sử dụng internet, điện thoại di động và
các thiết bị điện tử khác làm kênh phân phối các dịch vụ ngân hàng như truy vấn
số dư, chuyển tiền đến các tài khoản khác, in sao kê, thanh tốn hóa đơn và các
dịch vụ ngân hàng mới như thanh tốn hóa đơn điện tử mà không cần đến giao
dịch trực tiếp (Singh, 2017). Mơ hình ngân hàng số hướng đến sự tiện ích tối đa
cho khách hàng về tính sẵn có, tính hữu dụng và chi phí, mơ hình này đã cải thiện
cách tổ chức ngân hàng truyền thống, đồng thời đem đến khả năng tự động hóa
trong hoạt động của ngân hàng. Có thể nói, ngân hàng số có nhiều định nghĩa khác
nhau, nhưng nhìn chung là việc ứng dụng cơng nghệ hiện đại vào việc cung cấp
sản phẩm cho khách hàng mọi lúc mọi nơi thông qua ứng dụng trên điện thoại,
máy tính và các thiết bị thơng minh mà không cần sự hiện diện của khách hàng tại
ngân hàng. Một số sản phẩm, dịch vụ phổ biến được cung cấp bởi ngân hàng số
bao gồm:
-

Lấy sao kê ngân hàng
10

-

Rút tiền mặt

-

Chuyển tiền

-

Quản lý tài khoản tiết kiệm/ chứng khốn

-

Mở tài khoản tiền gửi

-

Quản lý khoản vay/ thẻ tín dụng/ thấu chi

-

Thanh tốn hóa đơn

-

Giám sát hồ sơ giao dịch

1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có vai trị là để đáp ứng các u cầu của cơng việc
tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức,
để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Đào tạo nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện cơng việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
1.3. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Là xác định khi nào, ở bộ phận nguồn nhân lực nào cần phải đào tạo, đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được
xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích cơng việc và đánh
giá tình hình thực hiện cơng việc. Để hồn thành được công việc và nâng cao năng
11


suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét,
phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ
thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về
khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc
đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước nhằm tìm ra nguyên nhân dẫn

đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với u cầu của
cơng việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên
trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động ln có nhu cầu về
đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hồn
thành tốt cơng việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh
hành vi trong công việc và chuẩn bị các điều kiện, để phát triển và thích ứng. Do
vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chúng ta phải
phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu
quả vốn cho đầu tư đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều
phương pháp thu thập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn
cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin có
sẵn.

Căn cứ vào các văn bản cho cơng việc và việc đánh giá tình hình thực hiện

cơng việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nguồn nhân lực, Công ty sẽ
xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạonguồn nhân lực
trong mỗi đơn vị, tổ chức, tổ chức. Suy cho cùng, mục tiêu đào tạo dù thế nào vẫn
là để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, tổ chức, tăng
doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnh thị trường, tăng khả năng thích ứng của đơn vị,
tổ chức với thị trường....Mục tiêu đào tạo của mỗi đơn vị, tổ chức phải cho thấy
được kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, cũng
như thấy được số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo.
12

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của đơn vị, tổ chức, chúng ta tiến hành
xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên
nhưng nó có vai trị rất quan trọng. Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào
tạocó thứ tự và khoa học. Việc xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, phù hợp với
nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và được phân tích kỹ càng, chính xác.
Việc xây dựng chương trình đào tạo gồm các bước sau:
- Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm
vị công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học.
- Bước 2: Kiểm tra trình độ theo u cầu cơng việc sau này.
- Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phương tiện dạy học
có phù hợp với cơng việc và thiết bị sẽ làm không.
- Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an tồn và kiểm sốt độ ẩm mơi
trường đã áp dụng trong q trình giảng dạy.
- Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát
triển.
- Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những
học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
- Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phất triển nhằm
tạo động cơ động viên, khuyến khích người học.
- Bước 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho q trình đào tạo
những kỹ năng và mơn học quan trọng phải thực hiện trước.
- Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá q trình đào tạo, hồn thành chỉ tiêu đánh
giá và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo và
phát triển.
1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị, tổ chức
1.3.3.1. Địa điểm đào tạo
Có hai địa điểm được lựa chọn
Tại đơn vị, tổ chức: Với địa điểm này thì đơn vị, tổ chức thường áp dụng
loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong đơn vị, tổ

chức. Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong Công ty.
13


Bên ngoài đơn vị, tổ chức: Đào tạo bên ngoài đơn vị, tổ chức. Đó là việc
gửi các học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học.
1.3.3.2. Hình thức đào tạo
Bao gồm 4 hình thức cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phổ biến:
-

Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển
sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn

-

Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần
đào tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp hoặc những người đã có một
nghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác

-

Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, trình độ để nâng cao trình
độ, trình độ để người lao động có thể đảm nhận những cơng việc phức tạp
hơn

-

Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang
làm lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo phải có những chỉ tiêu cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu
cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi (nên
chọn những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ
sẽ khơng cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo
mà đưa người đi đào tạo).
1.2.3.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào
tạo
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm.
+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học
+ Thời lượng của từng môn học, bài học
+ Thứ tự của từng môn học
a. Lựa chọn giáo viên

14


Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương
pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội
ngũ giảng viên. Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng
như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng.
Mời giáo viên bên trong đơn vị, tổ chức: Bao gồm những người quản lý có
kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp
cho học viên kỹ năng thực hiện cơng việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được
chi phí, nhưng có nhược điểm là khơng có được những thơng tin mới.
Mời giáo viên đào tạo bên ngồi: Với phương án này thì giáo viên có thể
cung cấp những kiến thức, thơng tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại khơng sát
với thực tiễn của đơn vị, tổ chức và chi phí thường rất cao.
b. Chi phí đào tạo

Những đơn vị, tổ chức có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn
hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện
được một khố đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
+ Chi phí cho người dạy
+ Chi phí cho người học
+ Chi phí quản lý
+ Chi phí cho phương tiện dạy và học
1.3.4. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp
có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn
cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính
của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng
ở nước ta.
1.3.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

15