Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam

đại học thái nguyên
trờng đại học kinh tế và quản trị kinh doanh




đỗ thị thu nga



Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
tại tổng công ty giấy Việt Nam





LUậN VĂN THạC Sỹ kinh tế









thái nguyên - 2012
S húa bi Trung tõm Hc liu i hc Thỏi Nguyờn

đại học thái nguyên

trờng đại học kinh tế và quản trị kinh doanh




đỗ thị thu nga




Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
tại tổng công ty giấy Việt Nam


LUậN VĂN THạC Sỹ kinh tế


CHUYÊN NGàNH: quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

Ngời hớng dẫn Khoa học:
ts. trần thị nhung




thái nguyên - 2012
S húa bi Trung tõm Hc liu i hc Thỏi Nguyờn
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của
cá nhân.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài
liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của Luận văn này.

Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2012
TÁC GIẢ LUẬN VĂN



Học viên: Đỗ Thị Thu Nga










Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
ii

LỜI CẢM ƠN


Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc
để áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dưới sự hướng dẫn tận tình
của cô giáo TS. Trần Thị Nhung - Viện nghiên cứu Đông Bắc Á sự giúp đỡ
nhiệt tình của các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh, sự hỗ trợ chân tình của Ban lãnh đạo cùng các đồng nghiệp đang công
tác của Tổng công ty Giấy Việt Nam.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến:
- Cô giáo TS. Trần Thị Nhung - Viện nghiên cứu Đông Bắc Á là
người hướng dẫn khoa học đã rất tận tình hướng dẫn và cho những lời khuyên
sâu sắc không những giúp em hoàn thành luận văn mà còn truyền đạt cho em
những kiến thức quý báu về nghề nghiệp.
- Các thầy, cô giáo của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để tôi có
được những kiến thức ứng dụng trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn
này.
- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn
này, xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô.
- Các cơ quan, đơn vị đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình
nghiên cứu và viết Luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian có hạn, kinh nghiệm và trình
độ bản thân còn nhiều hạn chế nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi
những sai sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến góp ý của các thầy cô
và các bạn đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn.

Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2012
TÁC GIẢ LUẬN VĂN



Học viên: Đỗ Thị Thu Nga
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ x

LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài………………………………………….… 1
2. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………… …2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………….3
4. Những đóng góp của đề tài……………………………………… 3
5. Kết cấu của Luận văn…………………………………………………4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1. Các khái niệm 5

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 5

1.1.2. Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực 5

1.2. Những nội dung đào tạo nguồn nhân lực 7

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2.2. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo 11

1.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo 11

1.2.6. Lựa chọn phương pháp đào tạo 12

1.2.6.1. Các phương pháp đào tạo theo đối tượng đào tạo 13

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
iv

1.2.6.2. Các phương pháp đào tạo theo phạm vi công việc. 16

1.3. Xây dựng kế hoạch chi phí đào tạo 20

1.3.1. Chi phí đào tạo ngắn hạn: 21

1.3.2. Chi phí đào tạo dài hạn. 21

1.4. Phương pháp đánh giá chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực 21
1.4.1. Về định tính 21

1.4.1.1. Đánh giá theo mục tiêu đào tạo 21

1.4.1.2. Đánh giá theo trình độ đào tạo. 21

1.4.2. Về định lượng 22

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1. Câu hỏi nghiên cứu 25

2.2. Phương pháp nghiên cứu. 25

2.2.1. Phương pháp thống kê. 25

2.2.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh. 26

2.2.3. Phương pháp qui nạp, diễn dịch. 27

2.2.4. Phương pháp chuyên gia. 28

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu. 28

2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu phản ánh đặc điểm nguồn nhân lực của tổng
Công Ty giấy VN. 28

2.3.1.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ đáp ứng về mặt số lượng và
cơ cấu 28

2.3.1.2.Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn
và kết quả công tác 30

2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh của
Tông công Ty giấy VN 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 32

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
v

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM 33

3.1. Tổng quan về quá trình hình thành phát triển và những đặc điểm
chủ yếu của Tổng công Ty Giấy VN. 33

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 33
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Tổng công ty Giấy Việt Nam 34

3.1.2.1.Chức năng của Tổng công ty: 34

3.1.2.2. Nhiệm vụ kinh doanh chính của Tổng công ty: 34

3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty Giấy Việt Nam 34

3.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam 36

3.1.4.1. Quy mô nguồn nhân lực 36

3.1.4.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam theo
trình độ 37

3.1.4.3. Cơ cấu công nhân theo trình độ lành nghề 38

3.1.4.4. Cơ cấu nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam theo giới
tính 39

3.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam. . 40

3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt
Nam 43

3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 43

3.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo hàng năm 43

3.2.1.2. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Tổng công ty qua các năm 48

3.2.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực. 51

3.2.3. Đối tượng đào tạo 52

3.2.4. Chương trình đào tạo. 57

3.2.5.

Phương pháp đào tạo 59


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
vi

3.2.5.1. Đối với đào tạo tại Tổng công ty 60

3.2.5.2. Đối với phương pháp đào tạo bên ngoài Tổng công ty 61

3.2.6. Chi phí và kế hoạch chi phí cho đào tạo 62

3.3. Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy
Việt Nam 65
3.3.1.Thành tựu 69

3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 71

3.3.2.1. Hạn chế 71

3.3.2.2. Nguyên nhân 71

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 73

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG VÀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG
TY GIẤY VIỆT NAM 74

4.1. Phương hướng phát triển chung của Tổng công ty Giấy Việt Nam 74

4.1.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của Tổng công ty Giấy
Việt Nam 74

4.1.1.1. Đánh giá chung 74

4.1.1.2. Các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012 75

4.1.2. Kế hoạch công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Giấy Việt Nam 79

4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Giấy Việt Nam 81

4.2.1. Đổi mới mục tiêu đào tạo một cách thiết thực, hiệu quả 81

4.2.2. Cải thiện phương thức quản lý, chính sách đào tạo. 83

4.2.3. Linh hoạt và đa dạng hình thức đào tạo 84

4.2.3.1. Đào tạo cán bộ quản lý 84

4.2.3.2. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 87

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
vii

4.2.4. Nâng cấp điều kiện cơ sở vật chất cho công tác đào tạo. 89

4.2.5. Đầu tư và quản lý nguồn kinh phí trực tiếp tổ chức các lớp, các
chương trình đào tạo nguồn nhân lực hiện có và nguồn nhân lực
tiềm năng 89

4.2.6. Hợp tác và khai thác việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao đối với đội ngũ quản lý, cán bộ kỹ thuật cao đối với các nước
có truyền thống sản xuất giấy hiệu quả trên thế giới. 92

4.2.7. Có chính sách thu hút nguồn nhân lực do Tổng công ty trực tiếp
dào tạo và nguồn nhân lực được xã hội đào tạo để nhằm tránh
hiện tượng chảy chất xám 94

4.3. Khuyến nghị 95

4.3.1. Đối với Đảng, Nhà nước 95

4.3.1.1. Giải pháp đề xuất với Nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực. 95

4.3.1.2 Đối với nhà nước 100

4.3.1.3. Đối với lãnh đạo Tổng công ty 102

4.3.2. Đối với người lao động 103

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 104

KẾT LUẬN 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

PHỤ LỤC





Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TCT Tổng công ty
NNL Nguồn nhân lực
TCLĐ Tổ chức lao động
TCCB Tổ chức cán bộ
P.TGĐ Phó tổng Giám đốc
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
BQLDA Ban quản lý dự án
NM Nhà máy
HTPT Hạch toán phụ thuộc
LĐ Lao động
CBCNV Cán bộ công nhân viên
QTKD Quản trị kinh doanh
TP Trưởng phòng
PGĐ Phó giám đốc
HĐQT Hội đồng quản trị
QTSX Quản trị sản xuất
TGĐ Tổng giám đốc
ĐVT Đơn vị tính
CN Công nhân
CNVC Công nhân viên chức
GD&ĐT Giáo dục và đào tạo
SV Sinh viên
TTLĐ Thị trường lao động


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
ix

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổng số lao động Tổng c.ty giấy Việt Nam giai đoạn 2006 – 2011 36

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Tổng công ty theo trình độ năm 2011 37

Bảng 3.3. Tổng hợp công nhân kỹ thuật theo trình độ tay nghề năm 2011 38

Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng công ty Giấy Việt Nam
năm 2011 39

Bảng 3.5: Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam giai
đoạn 2006 – 2011 41

Bảng 3.6. Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý Tổng công ty giấy Việt nam năm
2011 44
Bảng 3.7. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2011 46

Bảng 3.8: Nhu cầu đào tạo của Tổng công ty Giấy Việt Nam qua các năm . 48

Bảng 3.9. So sánh việc xác định nhu cầu đào tạo và kết quả thực hiện từ năm
2009 - 2011 50

Bảng 3.10: Đối tượng đào tạo của Tổng công ty qua các năm 55

Bảng 3.11. Tần suất tham gia khóa đào tạo của CBCNV năm 2011 56

Bảng 3.12.Tổng hợp kế hoạch đào tạo của Tổng công ty Giấy Việt Nam năm
2011 58

Bảng 3.13: Chương trình các khoá đào tạo năm 2011 của Tổng công ty Giấy
Việt Nam 59

Bảng 3.15: Kinh phí đào tạo của Tổng công ty Giấy Việt Nam từ năm 2009 -
2011 64

Bảng 3.16: Tổng hợp kế hoạch đào tạo đã thực hiện năm 2011 của Tổng công
ty Giấy Việt Nam 67

Bảng 3.17: Tổng hợp kế hoạch đào tạo đã thực hiện năm 2011 68

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
x

Bảng 4.1. Mục tiêu giá trị sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt
Nam năm 2012 76

Bảng 4.2: Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2012 81

Bảng 4.3. Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý Tổng công ty giấy Việt nam năm
2011 85
Bảng 4.4. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2011 87

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên 9
Sơ đồ 3.1: Mô hình tổ chức của Công ty TNHH một thành viên Tổng công ty
Giấy Việt Nam 35


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng hơn vào nền kinh tế
khu vực và thế giới. Điều đó vừa đem lại nhiều cơ hội, nhưng cũng nảy sinh
nhiều thách thức đối với nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Đây cũng là cơ hội để xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức, đòi hỏi một
quyết tâm chính trị của cả hệ thống cùng chung góp sức nhằm xây dựng và
thực hiện các chủ trương, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng, tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa
được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về

nguồn nhân lực, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo
nguồn, đào tạo phát triển và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu
quả cao nhất.
Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong
những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia
trên thế giới. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát
triển và đề ra các chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ
tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình.
Với thời gian công tác gần 05 năm tại Phòng tài chính Tổng công ty
Giấy Việt Nam học viên có nhiều thời gian tiếp xúc với các cán bộ phòng Tổ
chức - lao động - đào tạo nói chung và cán bộ làm công tác đào tạo nói riêng,
tác giả nhận thấy, công tác đào tạo tại Tổng công ty Giấy Việt Nam đã được
quan tâm một cách đáng kể, Lãnh đạo Tổng công ty đã tập trung triển khai
công tác đào tạo thường xuyên hàng năm tại Tổng công ty, từ việc lo kinh phí,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
2

cử cán bộ đi đào tạo trong và ngoài nước đến việc tìm sinh viên và đài thọ
toàn bộ chi phí cho các sinh viên học lĩnh vực ngành công nghệ giấy tại các
trường đại học, cũng như đào tạo tại chỗ nâng cao năng lực quản lý, nâng cao
trình độ kỹ thuật và nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân lao động…
Tuy nhiên, thực tế chứng minh rằng Tổng công ty Giấy Việt Nam vẫn
chưa thu hút được một cách tốt nhất lực lượng đã được đào tạo cũng như đối
ngũ lao động chất lượng cao, không ít những lao động đã được Tổng công ty
đào tạo vẫn không gắn bó lâu dài với quá trình phát triển của Tổng công ty, đã
có những thời điểm thiếu lãnh đạo cấp cao cho các đơn vị trực thuộc, hàng

loạt lao động được đào tạo xin ra khỏi Tổng công ty… Điều này thể hiện công
tác đào tạo tại Tổng công ty chưa được bài bản và hiệu quả, còn lãng phí chi
phí đào tạo, lãng phí thời gian và giảm đi sức mạnh, ưu thế của Tổng công ty
trong quá trình cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Bên cạnh đó, để góp phần
đạt được mục tiêu chiến lược phát triển Tổng công ty Giấy Việt Nam trong
giai đoạn tới thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có, đào tạo và
bổ sung nguồn nhân lực còn thiếu tại Tổng công ty là một yếu tố rất quan
trọng trong giai đoạn hiện nay.
Với nhận thức và lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “ Giải pháp đào tạo
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam” làm đề tài Luận văn Thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Giấy Việt Nam rút ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Giấy Việt Nam.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam năm 2009- 2011.
Số liệu để tổng hợp và phân tích được tổng hợp tại Tổng công ty Giấy
Việt Nam (Công ty mẹ - Mô hình Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành

viên), bao gồm Văn phòng chính Tổng công ty tại Hà Nội, Văn phòng Tổng
công ty tại Phú Thọ, các nhà máy, xí nghiệp sản xuất tại Phú Thọ, các chi
nhánh tại Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà nẵng, các Công ty Nguyên
liệu giấy trực thuộc, và các đơn vị trực thuộc trực tiếp khác. Không bao gồm
các công ty con và công ty liên kết (các đơn vị đã cổ phần: cổ phần chi phối
và không chi phối).
4. Những đóng góp của đề tài
- Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng
đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam; từ đó rút
ra mặt mạnh, tồn tại và nguyên nhân. Có thể sử dụng để phân tích thực trạng
đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp có quy mô, đặc điểm và tính
chất tương đồng.
- Những kết luận và giải pháp đề xuất trong Luận văn có thể sử dụng làm
căn cứ để Tổng công ty Giấy Việt Nam hoạch định chiến lược đào tạo phát
triển nguồn nhân lực nói chung và đưa ra các các biện pháp hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng.
- Những nội dung của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu,
viết giáo trình, tài liệu tham khảo cho sinh viên và học viên cao học ngành
quản lý nguồn nhân lực.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
4

5. Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và khuyến nghị, Luận văn gồm có 4
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty
giấy Việt Nam
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công
tác đào tạo tại tổng công ty giấy Việt Nam




Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm.
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và
ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số
lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao
động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và

thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa
phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn
lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả những người lao động đang
làm việc cho doanh nghiệp, được doanh nghiệp sử dụng mang tính ổn định và
lâu dài, bao gồm: Những người bên trong và người bên ngoài nhưng có tham
gia giải quyết các công việc của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện ở số lượng và chất
lượng, trong đó chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định sự tồn tại
của một doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố hợp
thành như: sức khoẻ, trình độ văn hoá và chuyên môn nghiệp vụ, năng lực,
tính sáng tạo, kỹ năng lao động, đạo đức, tâm lý…
1.1.2. Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong khoảng thời gian nhất định nhằm nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách
và nâng cao năng lực của con người.
Trong doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ hoạt
động học tập do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động: có thể là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
6

vài giờ, vài ngày hoặc có thể vài năm, tuỳ thuộc vào mục tiêu học tập nhằm
tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ và công việc
được giao. Với khái niệm trên có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là quá trình cung cấp, trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ

năng cần thiết để có thể thực hiện được một thao tác, một hoạt động, một
nhiệm vụ hay một công việc nào đó trong doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo trong
doanh nghiệp có tác dụng trực tiếp giúp cho người lao động thuần thục các kỹ
năng nghề nghiệp từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động, thích ứng
được với sự thay đổi của công việc và môi trường.
Có nhiều hình thức đào tạo như: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng
cao, đào tạo phát triển:
* Đào tạo mới: (Đào tạo ban đầu) là trang bị toàn bộ các kiến thức, kỹ
năng, thao tác cơ bản cho người lao động về một nghề nào đó mà họ chưa hề
có, chưa từng làm.
* Đào tạo lại: Là đào tạo những người đã có nghề, song vì một lý do nào
đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa.
* Đào tạo nâng cao: Là bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận các công việc phức tạp hơn.
*
Đào tạo phát triển: là quá trình học tập giúp cho nhân viên đáp ứng
được với sự thay đổi trong tương lai, để họ có điều kiện thay đổi công việc và
có việc làm phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức, DN.Nó bao gồm
các hoạt động đào tạo cho những người đã có nghề và nghề của họ hiện tại
vẫn còn phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, nhưng với xu hướng phát
triển của DN trong tương lai thì nghề đó có thể mất đi, không còn nữa, buộc
người lao động phải đào tạo nghề mới để có thể chuyển đổi cho phù hợp với
sự phát triển của DN.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
7

Việc đào tạo không chỉ được thực hiện bên trong tổ chức mà còn bao gồm
hàng loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc,
học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại một
tổ chức là sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực ở tổ chức đó.
1.2. Những nội dung đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một quá trình liên tục không
ngừng và theo một tiến trình khoa học.

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực
Tất cả các bước trong tiến trình này đều quan trọng và cần thiết, không
nên xem nhẹ bước nào. Thế nhưng, tuỳ vào điều kiện cụ thể của từng doanh
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể
đo lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
8

nghiệp mà nên vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống
nhất trong tiến trình đó.


1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các
công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
động. Trên cơ sở đó so sánh, đối chiếu xem người lao động với trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu của công việc
hiện tại không? Và nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không

có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào
tạo như thế nào? Cho loại lao động nào? Ở bộ phận nào? Số lượng bao nhiêu
người?… Để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác có thể phân
tích dưới các góc độ sau đây:
- Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp thực chất là phân tích các mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp như: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn.
Để phân tích được các chỉ tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật,
số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra, …Việc
phân tích doanh nghiệp hay các mục tiêu dài hạn giúp cho doanh nghiệp xác
định chính xác nhu cầu nhân lực dài hạn, từ đó chủ động xây dựng các kế
hoạch chương trình đào tạo định hướng để đáp ứng nguồn nhân lực trong
tương lai.
- Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp tức là phân tích công việc của người lao động, qua
đó xác định các kỹ năng cần thiết cho nhân viên để họ thực hiện tốt công việc
được giao. Để phân tích tác nghiệp cần chia nhỏ bước công việc thành các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
9

thao tác, động tác, các cử động kết hợp với phương pháp quan sát, bấm giờ,
chụp ảnh công việc để thiết kế thành những công việc phù hợp, loại bỏ các
thao tác, động tác thừa. Sau đó hướng dẫn, huấn luyện công nhân thực hiện.
Thông thường, người ta chọn ra những công việc có các điều kiện tổ chức, kỹ
thuật như nhau phân công nhóm thợ có cùng bậc thợ, trình độ lành nghề để

tìm ra các thao tác tiên tiến hợp lý từ đó nghiên cứu, phân tích và phổ biến
cho những công nhân yếu, kém thực hiện.
- Phân tích nhân viên
Mục đích của việc phân tích này là để xác định xem người nào cần được
đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần thiết phải được chú trọng trong
quá trình đào tạo và phát triển.











Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên

(Nguồn: Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự)

Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên
sẽ tạo điều kiện cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.
Mức độ thực hiện
Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực hiện có của

nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác
thực tế của

nhân viên

Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của

nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác
lý tưởng của

nhân viên


Nhu cầu đào tạo
thành tích
công tác
lý t
ư
ởng

thành tích
công tác
th
ực tế

=

_
-

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
10

1.2.2. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Một là: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên để phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người đều là một con
người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Ba là: Lợi ích người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích
của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực
của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo
thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Bốn là: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể,
vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của
tổ chức có hiệu quả.
1.2.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của một chương trình đào tạo là những
kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo đó về các mặt như: kiến

thức, kĩ năng cần đạt tới, những chuyển biến, thay đổi về hành vi sau khóa
học, số lượng, cơ cấu học viên được đào tạo, khoảng thời gian cần phải hoàn
thành khóa học… Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được kết
quả của chương trình đào tạo, tạo thuận lợi cho việc đánh giá hiệu quả công
tác đào tạo sau này
Mục tiêu đào tạo có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo,
phát triển của doanh nghiệp hoặc là mục tiêu của từng chương trình đào tạo.
Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác
đánh giá kết quả càng dễ dàng bấy nhiêu. Đánh giá được kết quả cần có mục
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
11

tiêu. Và các mục tiêu đều phải tập trung phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo là những người do doanh nghiệp ấn định hay chỉ định
đào tạo dựa trên các tiêu chí, mục tiêu đào tạo để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của doanh nghiệp. Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo
đúng người, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng lầm lẫn
gây lãng phí thời gian và tiền bạc. Để xác định được đúng đối tượng đào tạo,
người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với những người lãnh
đạo bộ phận, giám đốc/quản đốc các xí nghiệp, trưởng các phòng ban để biết
được thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo
của người lao động và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo trước.
cần phải rà soát lại thành tích công tác của nhân viên, phát hiện những bất cập
giữa trình độ công nhân với trình độ công việc, trước hết xem xét những nhân

viên có kết quả thực hiện công việc dưới mức yêu cầu, có nhiều sai sót khi
thực hiện công việc. Riêng đào tạo định hướng, đào tạo nâng cao và đào tạo
phát triển cần phải có sự quy hoạch cụ thể, có tiêu chuẩn rõ ràng.
Thực chất là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Đây là công việc khó
khăn do điều kiện sản xuất kinh doanh, đặc điểm công việc, nguồn kinh phí
và thời gian đào tạo, năng lực của người được lựa chọn cùng với tiêu chí yêu
cầu của từng khóa và chương trình đào tạo, hơn nữa việc học tập vừa là trách
nhiệm vừa là quyền lợi của nhân viên, người lao động. Vì vậy, phải lựa chọn
một cách cẩn thận, chính xác, công bằng dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác
định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối
với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
qua đó cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được giảng dạy và giảng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
12

dạy trong thời gian bao lâu. Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác
định để thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp.
Các chương trình đào tạo được xây dựng theo các nội dung gắn với
chuyên ngành, mức độ chuyên sâu sẽ được xây dựng dựa trên đối tượng đào
tạo. Nội dung của từng chương trình học sẽ được thiết kế bởi các chuyên gia
thuộc chuyên ngành chuyên sâu lĩnh vực được đào tạo. Nguyên tắc là phải sát
và phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, tập trung vào các kiến thức, kỹ
năng cần thiết phục vụ theo yêu cầu công việc cho hiện tại và tương lai, tránh
tình trạng dàn trãi, hời hợt, không sâu, thiếu tính thực tế, vừa gây lãng phí

thời gian và tiền của, công sức mà hiệu quả không cao.
Trong khi xây dựng nội dung các chương trình đào tạo, sẽ đồng thời xác
định các hình thức đào tạo phù hợp với các nội dung phù hợp với đối tượng
tham gia. Đồng thời xác định thời lượng phù hợp với từng nội dung cần
truyền tải, nội dung đào tạo phải gắn với thời gian của khóa đào tạo để
chương trình đào tạo đạt được hiệu quả theo từng đối tượng đào tạo.
Trên cơ sở các đề cương chi tiết của từng chương trình đào tạo, tiến hành
công tác biên soạn và chuẩn bị tài liệu. Tài liệu đào tạo được biên soạn không
những phù hợp với nội dung cần đào tạo mà còn phải phù hợp với trình độ và
điều kiện của người học để đảm bảo thông tin truyền đạt với hiệu quả cao nhất.
Để đảm bảo hiệu quả đào tạo cao nhất các tài liệu đào tạo cần được chuẩn bị và
thiết kế để hỗ trợ cho các phương pháp giảng dạy hiện đại như: Thảo luận nhóm,
phân tích tình huống, hướng dẫn lý thuyết, thực hành liên tục và phù hợp với các
phương tiện giảng dạy và học tập hiện đại. Tùy đối tượng đào tạo mà có thể điều
chỉnh chương trình cho phù hợp, cân đối giữa lý thuyết và thực hành, gắn với
thực tiễn công tác, đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp.
1.2.6. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Hiện nay, đào tạo trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
13

nhau và mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng.
Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ
yếu đang được áp dụng ở các nước và có thể áp dụng ở nước ta
1.2.6.1. Các phương pháp đào tạo theo đối tượng đào tạo.
a) Phương pháp đào tạo đối với nhà quản lý.

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức này sẽ giúp
cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể được thực hiện theo 3 cách:
- Người quản lý được chuyển đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Cử người quản lý đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Luân chuyển công việc của người quản lý trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Về ưu điểm phương pháp luân chuyển công việc tạo điều kiện cho người
lao động có cơ hội được tiếp cận với nhiều công việc, có kiến thức và kỹ năng
của nhiều lĩnh vực, rất thuận lợi cho việc thực hiện các công việc trọng trách
cao hơn. Tuy nhiên, nó cũng có nhược điểm là các hiểu biết về công việc
không được chi tiết, không sâu, thời gian dừng lại tại một công việc cụ thể
ngắn. Chỉ thích hợp với các vị trí lãnh đạo chung mang tính khái quát, không
cần tỷ mỉ, sâu sắc.
Xét tổng thể các phương pháp đào tạo trong công việc có các ưu, nhược
điểm sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên