Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh mtv điện lực ninh bình, tỉnh ninh bình

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

NGUYỄN THỊ THU HIỀN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH,
TỈNH NINH BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. HOÀNG VŨ HẢI

Hà Nội, 2022


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của tơi. Các thơng tin dữ liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực,
khách quan và có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong
luận văn chưa được cơng bố tại bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Ninh Bình, ngày 15 tháng 04 năm 2022
Người cam đoan

NGUYỄN THỊ THU HIỀN


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và nghiên cứu, tơi đã nhận được sự giảng dạy,
giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo nên tôi đã tiếp thu được nhiều những
kiến thức căn bản và quan trọng trong nghiên cứu khoa học, giúp tơi nâng cao
và hồn thiện kỹ năng chuyên môn và năng lực công tác của bản thân.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu trường đại học
Lâm nghiệp và toàn thể các thấy cô giáo đã trực tiếp tham gia giảng dạy, đã
tạo điều kiện cho chúng tơi hồn thành tốt luận văn này.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS. Hoàng Vũ Hải người giảng viên đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu
và thực hiện luận văn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo công ty TNHH MTV Điện lực Ninh
Bình và các phịng ban chức năng Cơng ty đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi
và cung cấp thơng tin tư liệu để tơi hồn thành luận văn này.
Mặc dù, đã có nhiều cố gắng, song chắc chắn luận văn cịn có nhiều
thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của các nhà khoa học, các thầy cô
giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ...................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ...................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................. 4
1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ........... 4
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực .................................... 4
1.1.2. Chức năng quản trị nhân lực ........................................................... 6
1.1.3. Nội dung quản trị nhân lực .............................................................. 7
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực ................. 18
1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ...... 21
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp ở Việt Nam
.................................................................................................................. 21
1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 25
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
......................................................................................................................... 26
2.1. Đặc điểm cơ bản của công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình ......... 26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty................................. 26
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình
.................................................................................................................. 27
2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty.................................................. 29
2.1.4. Khái quát kết quả hoạt động SXKD công ty (giai đoạn 2019 - 2021)
.................................................................................................................. 33


iv
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 35
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ....................................................... 35

2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ......................................... 38
2.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn ............................... 39
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................ 42
3.1. Thực trạng nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, tỉnh
Ninh Bình ..................................................................................................... 42
3.1.1. Đặc điểm về quy mơ nhân lực ........................................................ 42
3.1.2. Đặc điểm về cơ cấu nhân lực ......................................................... 44
3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Điện lực
Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình........................................................................... 51
3.2.1. Dự báo và hoạch định nhân lực tại cơng ty ................................... 51
3.2.2. Phân tích cơng việc tại công ty ..................................................... 52
3.2.3. Tuyển dụng nhân lực tại công ty .................................................... 55
3.2.4. Bố trí nhân lực tại cơng ty.............................................................. 58
3.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty .................................... 59
3.2.6. Đánh giá chất lượng nhân lực trong công ty ................................. 65
3.2.7. Thù lao lao động ............................................................................ 68
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của cơng ty
TNHH MTV Điện lực Ninh Bình ................................................................ 72
3.3.1. Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ............................................. 72
3.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp .............................................. 79
3.4. Đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện
lực Ninh Bình............................................................................................... 84
3.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................ 85
3.4.2. Những điểm còn hạn chế và tồn tại................................................ 88
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế .............................................................. 91


v

3.5. Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

TNHH MTV Điện lực Ninh Bình ................................................................ 93
3.5.1. Định hướng và mục tiêu hồn thiện quản trị nhân lực của Công ty
TNHH MTV Điện lực Ninh Bình đến năm 2025 ...................................... 93
3.5.2. Giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV
Điện lực Ninh Bình ................................................................................... 97
3.6. Khuyến nghị để thực hiện giải pháp ................................................... 107
3.6.1. Đối với Chính phủ và các Bộ ngành có liên quan ....................... 107
3.6.2. Đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam........................................... 108
3.6.3. Đối với cán bộ công nhân viên .................................................... 109
KẾT LUẬN .................................................................................................. 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 113


vi

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

QTNL

Quản trị nhân lực

CBCNV
CCDV
GTGT
MTV
SXKD
TNHH

THPT

Cán bộ công nhân viên
Cung cấp dịch vụ
Giá trị gia tăng
Một thành viên
Sản xuất kinh doanh
Trách nhiệm hữu hạn
Trung học phổ thông


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả SXKD giai đoạn 2019-2021.............................................. 34
Bảng 3.1. Quy mơ nhân lực phân theo phịng ban .......................................... 42
Bảng 3.2;3.3. Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động, giới tính .................. 44
Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực theo giới tính........................................................ 45
Bảng 3.5; 3.6. Cơ cấu nhân lực theo trình độ, độ tuổi .................................... 47
Bảng 3.7. Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác ....................................... 50
Bảng 3.8. Dự báo nhu cầu tuyển mới nhân lực tại công ty ............................. 52
Bảng 3.9. Bản mô tả công việc đối với chức danh chuyên viên ..................... 53
Bảng 3.10. Kết quả tuyển dụng lao động tại công ty Điện lực Ninh Bình ..... 56
Bảng 3.11. Cơng tác đào tạo giai đoạn 2019 - 2021 ....................................... 60
Bảng 3.12. Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật .......................... 63
Bảng 3.13. Kết quả đào tạo nhân lực giai đoạn 2019 - 2021 .......................... 64
Bảng 3.14. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ công nhân viên ..................... 67
Bảng 3.15. Mức lương bình quân của người lao động ................................... 69
Bảng 3.16. Kết quả công tác thi đua, khen thưởng ......................................... 70
Bảng 3.17. Kết quả khảo sát ảnh hưởng của yếu tố khách hàng đến công tác

quản trị nhân lực của Công ty ......................................................................... 78
Bảng 3.18. Một số văn bản pháp lý về quản trị nhân lực của công ty ............ 81
Bảng 3.19. Kết quả khảo sát ảnh hưởng của yếu tố Chiến lược, chính sách
quản trị nhân lực của cơng ty đến công tác quản trị nhân lực của Công ty .... 82
Bảng 3.20. Kết quả khảo sát ảnh hưởng của yếu tố Chiến lược, chính sách
quản trị nhân lực của công ty đến công tác quản trị nhân lực của Công ty .... 84
Bảng 3.21. Biểu tổng hợp một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả quản trị nhân lực
tại cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình ................................................. 85
Bảng 3.22. Dự kiến mục tiêu đào tạo của Công ty năm 2020 - 2025 ........... 102


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty .................................................. 30

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu nhân lực theo trình độ .................................................... 47
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ...................................................... 49
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu nhân lực theo thâm niên cơng tác................................... 50
Biểu đồ 3.4. Kinh phí đào tạo tại công ty giai đoạn 2019 - 2021 ................... 62
Biểu đồ 3.5. Đánh giá năng lực công tác của đội ngũ CBCNV...................... 66
Biểu đồ 3.6. Đánh giá ý thức trách nhiệm của đội ngũ CBCNV .................... 67
Biểu đồ 3.7. Mức lương bình quân của người lao động ................................. 69
Biểu đồ 3.8. Đánh giá của CBCNV trong công ty về các chế độ chính sách . 74


1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Đối với một doanh nghiệp, một trong những yếu tố đầu vào có vai trị
quyết định đến sự thành cơng và bền vững của doanh nghiệp đó là nhân lực,
bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện,
phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho họ, cho
doanh nghiệp và cho xã hội. Tuy nhiên, một phương pháp quản trị phù hợp sẽ
phát huy được khả năng làm việc, sáng tạo của người lao động, tinh thần trách
nhiệm, tăng năng suất lao động đưa doanh nghiệp vững mạnh hơn
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực
đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn
tại, phát triển trong cạnh tranh. Yếu tố con người có tầm quan trọng rất lớn
trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn
đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển
nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế
giới riêng biệt nếu khơng có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi
việc sẽ trở nên vơ tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân lực sẽ giúp giải
quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại
của một doanh nghiệp.
Nhận thức được vấn đề đó, cơng ty TNHH MTV điện lực Ninh Bình đã
quan tâm đến cơng tác quản trị nhân lực và đạt được một số kết quả nhất định:
Ngay từ khi thành lập, công ty đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng
khá chặt chẽ, trải qua nhiều bước tuyển dụng với các hình thức tuyển dụng
khác nhau; Cơng ty đã có các hình thức đào tạo đa dạng, phù hợp với điều
kiện công ty và nhu cầu của người lao động. Công tác đào tạo người lao động
đã được cơng ty quan tâm góp phần tăng chất lượng lao động, giúp người lao


2
động có cơ hội phát triển năng lực bản thân đóng góp cho sự phát triển của

cơng ty. Tuy nhiên, hiện tại chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty
như thế nào? đã đáp ứng được sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng và
chất lượng chưa? Công tác tuyển dụng ra sao? Công tác đào tạo và bồi dưỡng
phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng yêu cầu công việc chưa?... Nhận thức
được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và
xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của công ty TNHH MTV điện lực Ninh Bình,
tơi đã chọn nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại
cơng ty TNHH MTV điện lực Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV
điện lực Ninh Bình, luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện
cơng tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV điện lực Ninh Bình trong
thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa về cơ sở lý luận về cơng tác quản trị nhân lực trong các
doanh nghiệp;
- Đánh giá, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực của cơng ty
TNHH MTV Điện lực Ninh Bình;
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Điện
lực Ninh Bình trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Điện lực
Ninh Bình.


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân lực
trong nội bộ cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, là một doanh nghiệp
Nhà nước.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu trong giai đoạn 2019-2021 đã được thu
thập và sử dụng.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH MTV Điện lực
Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp;
- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện
lực Ninh Bình;
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại công ty
TNHH MTV Điện lực Ninh Bình;
- Một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại
cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình.
5. Kết cấu luận văn
Ngồi phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp;
Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu;
Chương 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

1.1.1.1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực
- Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội hay là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực
và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi… Trí lực là nguồn tiềm
tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng
tin, nhân cách… Các hoạt động sử dụng và phát triển sức lực tiềm tàng của
nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng,…
Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển
sức lực tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một
công ty bảo hiểm, một cơ quan Nhà nước, một bệnh viện, một trường đại
học,… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ
chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.
Vậy quản trị nhân lực gắn với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phịng
hoặc bộ phận quản trị nhân lực hay không. Quản trị nhân lực là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng
khắp nơi trong một tổ chức.
Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân


5
lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra
(Lê Trọng Hùng, 2009).
Về cơ bản QTNL bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm
thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, gìn giữ và bảo tồn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất

lượng cũng như số lượng.
Nguồn lực con người khác với các nguồn lực khác của một tổ chức do
chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, có tổ
chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối
với các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc chính bản thân
họ hoặc các yếu tố khác.
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật tuyển chọn con người mới và sử
dụng nhân viên cũ với hiệu quả cao nhất nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ
chức (Lê Trọng Hùng).
QTNL hay không, dù đó là một doanh nghiệp kinh doanh hay một tổ
chức nào đó.
Quản trị nhân lực: là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán
bộ cơng nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn
chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty. “Quản trị nguồn nhân
lực là nghệ thuật chọn lựa và sử dụng nhân viên sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa nhất có thể. Hay nói cách
khác quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý và các hoạt động chức
năng về tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên của một tổ chức
nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”.
Ở đây, danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên
quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.


6
+ Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn
nhân lực các hệ hệ thống để điều khiển quá trình.
+ Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hồn
thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.

1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức
trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc, và vào đúng thời
điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt
ra: ai phụ trách quản trị nhân lực trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả
lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực sẽ giúp đảm bảo có đúng người có kỹ năng và trình
độ phù hợp, vào đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện
mục tiêu của công ty.
Nhưng dù ở bất cứ lúc nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài
nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa
cũng sẽ trở nên vơ ích, nếu khơng biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên
nhân lực. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn
hóa của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí có sự đồn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc
nào cũng căng thẳng bất ổn định.
1.1.2. Chức năng quản trị nhân lực
1.1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Đây là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trị nền tảng cho sự
thành cơng trong q trình quản trị nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt chức
năng thu hút nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho việc sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú
trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất


7

phù hợp với u cầu cơng việc của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản

sau: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế cơng việc, tuyển dụng,…
1.1.2.2. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng
lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc,
trình độ lành nghề để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện để
người lao động được phát triển tối đa các năng lực các nhân.
Nhóm chức năng này gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến
thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị.
1.1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định,
duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các chức năng cơ bản: chức năng động viên, duy trì, phát triển các mối quan
hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất (trả công lao động).
1.1.3. Nội dung quản trị nhân lực
Giữa kế hoạch SXKD và quản trị nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ.
Công thức tổng quát cho mối quan hệ SXKD và nhân lực:
Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số
lượng nhân viên bình quân.
1.1.3.1. Hoạch định nhân lực
Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đốn những thay đổi,
biến thiên, phịng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một q trình
mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các
vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính. Quản trị sản xuất,
marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào


8
những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới

tương lai nhằm dự đốn và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương
lai. Do vậy, công tác hoạch định định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại
tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên, hoạch định nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định
nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ
nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách
kinh doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đốn:
Hiện tại doanh nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được
vị trí nào? Bằng cách nào để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ
thể là gì? Thơng thường q trình hoạch định được thực hiện theo các bước
sau đây:
- Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng cơng việc và
tiến hành phân tích cơng việc.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nhân lực.
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực
của doanh nghiệp trong năm.

9
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.1.3.2. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc được hiểu là một q trình xác định một cách có hệ
thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các cơng việc trong một
tổ chức.
Phân tích cơng việc được coi là cơng cụ thiết yếu của mọi chương trình
quản trị nguồn nhân lực. Nó là một trong những cơng cụ cơ bản nhất để triển
khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch
định nguồn nhân lực là phân tích cơng việc.
Phân tích cơng việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:
- Là q trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận
cấu thành, đặc điểm và các u cầu của cơng việc.
- Là q trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến
thức để thực hiện các công việc trong tổ chức.
Khi tiến hành phân tích cơng việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu
hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những cơng việc gì?
- Khi nào cơng việc hồn thành?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Công nhân thực hiện cơng việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
- Để thực hiện cơng việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?
Kết quả của phân tích cơng việc thể hiện trong bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm các kiến thức và khả năng của
nhân viên.
- Bản miêu tả cơng việc: Đó là kết quả căn bản của q trình phân tích
cơng việc, nó mơ tả một cách tóm tắt cơng việc. Bản mơ tả công việc liệt kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,

10
yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công
việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu
về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng
giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho
công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp
cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất.
1.1.3.3. Cơng tác tuyển dụng nhân lực
Về cơ bản có 2 nguồn tuyển dụng chính: nguồn tuyển dụng bên trong và
nguồn tuyển dụng bên ngoài
a. Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp
Đối với vị trí chức vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ
thuyên chuyển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp
thường sử dụng thơng báo tuyển dụng nhân lực được niêm yết cơng khai.
Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có
những thông tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên
thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển
nhân viên và quyết định thăng chức.
- Ưu điểm:
+ Tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp.
+ Thuận lợi hơn trong công việc.
+ Tạo sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc.
- Nhược điểm:
+ Dễ gây chủ quan.
+ Nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cấp trên trước đó.
b. Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp cần phải nghiên cứu tình

11
hình kinh tế nói chung, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề
nghiệp. Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm:
- Bạn bè của nhân viên đang làm trong doanh nghiệp: Họ có thể giới
thiệu bạn bè vào làm chung trong doanh nghiệp.
- Nhân viên cũ: Những ứng viên cũ thơi việc doanh nghiệp vì nhiều
ngun nhân khác nhau có thể quay lại doanh nghiệp làm việc.
- Nhân viên doanh nghiệp khác: Tuyển dụng nhân viên từ các doanh
nghiệp khác giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện
nhân viên.
- Các trường đại học và cao đẳng: Các trường đại học và cao đẳng
trong nước trở thành nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu của doanh nghiệp.
- Công nhân lành nghề tự do: Những công nhân lành nghề tự do là
nguồn cung cấp nhân lực bổ sung cho doanh nghiệp.
- Người thất nghiệp: Người thất nghiệp do nhiều nguyên nhân khác nhau.
Do vậy, cần phải có sự nhận định rõ ràng khi nhận định nhân viên này.
c. Các hình thức thu hút nhân viên
- Thơng qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu
hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng
cáo nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ
lao động có lợi ích là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên.
- Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
- Sinh viên thực tập.
d. Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước
- Phỏng vấn sơ bộ;
- Kiểm tra hồ sơ xin việc;
- Làm trắc nghiệm;

- Phỏng vấn.;


12

- Xác minh và kiểm tra lý lịch;
- Khám sức khỏe;
- Quyết định tuyển dụng nhân viên.
1.1.3.4. Công tác bố trí nhân sự
Bố trí nhân sự là q trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí cơng việc của
tổ chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc
của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong cơng việc.
Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự:
- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu
của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu
nhân lực.
- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực,
sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai
sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động.
- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh
doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh
nghiệp quy mơ lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường
xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao
động từ trên xuống.
- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và
linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh
các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ
việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng
nhằm tiết kiệm chi phí nhân cơng đối với các doanh nghiệp mà hoạt động
mang tính thời vụ.

Sử dụng nhân sự đúng mục đích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của
từng nhân viên và liên quan đến ích lợi của từng nhân viên và đóng góp của
họ đối với doanh nghiệp.


13

Các nguyên tắc bố trí nhân sự:
- Bố trí và sử dụng nhân sự theo lơgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính
khoa học của tổ chức lao động;
+ Đảm bảo tính chun mơn hố, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên
tồn hệ thống doanh nghiệp;
+ Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm. Trên nguyên tắc đó,
mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh
nghiệp phải được xác định rõ ràng.
+ Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp. Thực hiện theo nguyên tắc
này, việc bố trí cán bộ phải đảm bảo phù hợp vơi năng lực của nhà quản trị,
năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc,
hệ thống thơng tin.
- Bố trí và sử dụng nhân sự theo lơgíc tâm lý xã hội hay tạo nhóm làm
việc hiệu quả: Con người sẽ làm việc tích cực khi có các động cơ thúc đẩy,
nếu động cơ càng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng như:
+ Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thách thức
+ Khích lệ nhu cầu thành đạt
+ Luân chuyển công việc
+ Tạo niềm vui trong công việc
- Bố trí nhân sự phải đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm giàu
cơng việc: Khi bố trí và sử dụng nhân sự một mặt doanh nghiệp cần có sự lựa
chọn kỹ lưỡng nhưng cũng phải quán triệt ngun tắc dùng người khơng q
cầu tồn. Bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm

đảm bảo mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên
môn. Một nhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có
thể tham gia vào nhiều cơng việc khác nhau.
1.1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình đánh giá một cách


14
có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động
trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng về quá trình thực
hiện cơng việc đó đối với người lao động.
Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cũng là
thông tin để so sánh với những người lao động khác.
- Giúp người lao động cải tiến sự thực hiện công việc của mình, kích
thích, động viên họ thơng qua kết quả đánh giá thực hiện công việc.
- Cung cấp thông tin cho công tác trả lương, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật.
Lợi ích của đánh giá cơng việc:
- Đối với doanh nghiệp:
+ Giúp cho người quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và
khách quan về nhân viên cấp dưới của mình.
+ Hệ thống đánh giá thành tích cơng việc có ý nghĩa như một quy định
bắt buộc trong doanh nghiệp đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích
thiết thực của nó.
+ Khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy
đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên
cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân anh ta và
cho doanh nghiệp.
- Đối với nhân viên: Nếu trong doanh nghiệp khơng có một hệ thống

đánh giá cơng việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp
phải nhiều bất lợi: Họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót
hay lỗi của mình trong cơng việc, khơng có cơ hội được đánh giá xem mình
có thể được xem xét đề bạt hay không, không được xác định và sửa chữa các
yếu điểm của mình thơng qua đào tạo, ít có cơ hội trao đổi thơng tin với cấp
quản lý...


15
1.1.3.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng thực hiện cơng việc
hiện hành của mình.
Phát triển nguồn nhân lực: Các hoạt động học tập vượt qua phạm vi
công việc trước mắt của người lao động, nhằm chuẩn bị cho người lao động
cho những công việc mới dựa trên kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức.
Mục tiêu: Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có của tổ chức thông qua việc nâng
cao kiến thức, kỹ năng thực hiện các công việc hiện tại và cũng như chuẩn bị
nhân lực cho những công việc trong tương lai.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Đối với tổ chức:
+ Nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc
+ Tạo điều kiện áp dụng khoa học, kỹ thuật, công nghệ mới vào sản xuất
+ Duy trì, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
+ Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
+ Chuẩn bị đội ngũ kế cận, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Đối với người lao động:
+ Nhân viên mới thích ứng nhanh với cơng việc, mơi trường làm việc mới.
+ Tạo ra tính chun nghiệp, nâng cao trình độ lành nghề
+ Thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cá nhân người lao động

+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
Các phương pháp đào tạo và phát triển:
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể
được sử dụng để đáp ứng nhu cầu đào tạo và mục tiêu của tổ chức.
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đào tạo tại nơi làm việc thường do một
người công nhân lành nghề hay cán bộ quản lý thực hiện. Đây là phương pháp
phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công
nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.


16
- Luân phiên thay đổi công việc: Luân phiên thay đổi công việc là việc
người học được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân
xưởng này sang phân xưởng khác. Theo phương pháp này, người học sẽ nắm
được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau và hiểu được cách
thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong một tổ
chức hay doanh nghiệp.
- Đào tạo tại các cơ sở đào tạo: Đào tạo tại các trường đào tạo là
phương pháp quen thuộc nhất. Người học được gửi tới học tập tại các trường
như trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, các trường đại học.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề, công việc
khá phức tạp hay có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp
ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ
chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị giành riêng cho học tập.
- Đào tạo thông qua hội thảo, seminar hay hội nghị: Các cuộc hội
thảo, seminar hay hội nghị được tổ chức nhằm nâng cao khả năng của
người tham gia theo các mặt như khả năng giao tiếp, khả năng thuyết trình,
khả năng thúc đẩy.
1.1.3.7. Chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi
a. Tiền lương

Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành thơng qua sự
thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động, chịu tác động
mang tính quyết định của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao
động, phù hợp với quyết định hiện hành của pháp luật lao động. Tiền lương là
nguồn thu nhập chủ yếu của cơng nhân viên chức, ngồi ra họ còn được hưởng
chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động... và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động...
b. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất nhằm động viên người lao
động hồn thành nhiệm vụ của mình. Hiện nay có nhiều loại tiền thưởng như: