luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH TMVÀ SX PHAN GIA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI - SẢN XUẤT
PHAN GIA
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM
SVTH : PHẠM THANH PHÚ
LỚP : QTKD5- K28
57
MỤC LỤC
Lời mở đầu
Trang
PHẦN A: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Khái niệm , mục tiêu , vai trò của Quản trị nguồn nhân
lực………………………….1
1. Khái
niệm…………………………………………………………………………
………………………………………….1
2. Mục
tiêu…………………………………………………………………………
…………………………………………….1
a. Mục tiêu xã
hội……………………………………………………………………………
……………………….1
b. Mục tiêu doanh
nghiệp………………………………………………………………………

………………1
c. Mục tiêu cá
nhân…………………………………………………………………………
……………………….1
3. Vai
trò……………………………………………………………………………
…………………………………………… 1
II. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân
lực……………………………………… 2
1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân
lực………………………………………………………….2
2. Nhóm chức năng đào tạo và phát
triển…………………………………………………………… 2
3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân
lực………………………………………………………….3
III. Các phương pháp Quản trị nguồn nhân
lực………………………………………………………….3
1. Quản trị theo mô
hình…………………………………………………………………………
…………………… 3
a. Mô hình hành
chính…………………………………………………………………………
……………………3
b. Mô hình luật
pháp…………………………………………………………………………
………………………4
c. Mô hình tài
chinh…………………………………………………………………………
……………………… 4
d. Mô hình khoa học hành

vi……………………………………………………………………………
…….4
2. Quản trị theo mục
tiêu…………………………………………………………………………
…………………….4
IV. Nội dung chủ yếu của Quản trị nguồn nhân
lực…………………………………………………4
1. Hoạch định nguồn nhân
lực……………………………………………………………………………
……….4
a. Khái
niệm…………………………………………………………………………
……………………………………….5
b. Quá trình hoạch định nguồn nhân
lực…………………………………………………………….5
2. Quá trình tuyển
dụng…………………………………………………………………………
………………………6
3. Đào tạo và phát
triển…………………………………………………………………………
………………………8
a. Mục
đích…………………………………………………………………………
………………………………………….8
b. Khái niệm về đào tạo, phát
triển………………………………………………………………………9
c. Đào tạo tại chỗ theo yêu cầu của công
ty…………………………………………………… 9
d. Đào tạo theo chương
trình…………………………………………………………………………

………10
e. Hợp đồng đào
tạo……………………………………………………………………………
……………………10
4. Động viên và duy trì nguồn nhân
lưc……………………………………………………………… 10
4.1. Động viên bằng vật
chất…………………………………………………………………………
…………10
a. Tiền lương và các hình thức tiền
lương……………………………………………………….10
a1. Khái niệm tiền
lương…………………………………………………………………………
……….10
a2. Các hình thức trả
lương…………………………………………………………………………
……10
b. Tiền thưởng và các hình thức
thưởng………………………………………………………….11
b1.Tiền
thưởng………………………………………………………………………
………………………… 11
b2. Các hình thức
thươûng………………………………………………………………………
……… 11
c. Phúc
lợi……………………………………………………………………………
…………………………………….12
4.2. Động viên bằng tinh
thần…………………………………………………………………………

…….12
a. Động viên thông qua thiết kế công
việc………………………………………………… 13
a1. Người đúng
việc…………………………………………………………………………
……………….13
a2. Việc đúng
người…………………………………………………………………………
……………….13
b. Động viên thông qua cơ hội thăng
tiến…………………………………………………… 13
c. Động viên thông qua sự tham gia của người lao
động……………………… 13
d. Động viên thông qua cách dùng
người…………………………………………………… 13
PHẦN B: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI- SẢN XUẤT
PHAN GIA
I. Giới thiệu tổng quan vềà công
ty………………………………………………………………………….15
1. Lịch sử hình thành và phát
triển…………………………………………………………………… 15
2. Sơ đồ bộ máy tổ
chức………………………………………………………………………
………………….15
3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng
ban……………………………………………………15
4. Lĩnh vực kinh doanh và những sản phẩm của công
ty………………………… 18
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm

qua……………………… 19
6. Mục tiêu, phương hướng, kế hoạch sản xuất kinh doanh năm
2006 20
II. Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân
lực……………………………………………….20
1. Tình hình lao
động…………………………………………………………………………
…………………….20
a. Số lượng lao đoäng, cơ cấu lao
động…………………………………………………………20
b. Tình hình bố trí lao
động…………………………………………………………………………
… 23
c. Nguyên tắc kỹ luật lao
động……………………………………………………………………….23
d. Tình hình bảo hộ lao
động………………………………………………………………………….
.24
e. Năng suất lao
động…………………………………………………………………………
…………… 24
2. Thực trạng công tác tuyển
dụng…………………………………………………………………… 25
a. Nguồn tuyển
dụng…………………………………………………………………………
……………… 25
b. Nhu cầu tuyển
dụng…………………………………………………………………………
…………….26
c. Tiêu chuẩn tuyển

dụng…………………………………………………………………………
……….27
3. Thực trạng công tác đào tạo và phát
triển………………………………………………… 28
a. Kế hoạch đào
tạo……………………………………………………………………………
……………….28
b. Đối tượng đào
tạo……………………………………………………………………………
………………28
c. Các hình thức đào
tạo……………………………………………………………………………
……….29
4. Thực trạng công tác động viên và duy
trì…………………………………………………….30
a. Chế độ tiền
lương…………………………………………………………………………
………………….30
a1. Các hình thức tiền
lương………………………………………………………………………30
a2. Xác định quỹ
lương…………………………………………………………………………
……….31
a3. So sánh tốc độ tăng tiền
lương…………………………………………………………….31
b. Chế độ khen
thưởng………………………………………………………………………
…………………32
c. Chế độ phúc
lợi……………………………………………………………………………

…………………….33
d. Môi trường hoạt động của công
ty…………………………………………………………… 33
PHẦN C: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Hoàn thiện cơ cấu tổ
chức…………………………………………………………………………
…………….35
II. Hoàn thiện công tác tuyển
dụng………………………………………………………………………….
.35
1. Mở rộng nguồn tuyển dụng lao
động……………………………………………………………35
2. Xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển dụng hợp
lí……………………………………………36
3. Cách thức để xác định đúng nhu cầu tuyển
dụng…………………………………….37
III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển……………………………………………………… 37
1. Thiết lập kế hoạch đào tạo với đầy đủ những nội dung cần
thiết………37
2. Cách thức để xác định đối tượng đào tạo đúng
đắn……………………………… 38
3. Lựa chọn các hình thức đào tạo phù
hợp…………………………………………………….38
IV. Hoaøn thiện công tác động viên và duy
trì………………………………………………………….39
1. Động viên thông qua việc bố trí lao
động………………………………………………… 39
2. Động viên thông qua việc thi hành kĩ luật công

bằng…………………………….40
3. Động viên thông qua việc bảo hộ lao động
tốt………………………………………….40
4. Động viên thông qua việc trả lương theo những hình thức phù
hợp và nâng lương nhân
viên…………………………………………………………………
………………………………41
5. Động viên thông qua việc thiết kế phần thưởng và nghệ thuật trao
thưởng………………………………………………………………
………………………………………………………………41
6. Động viên thông qua việc cải thiện môi trường làm
việc…………………….43
Kết luận

LỜI MỞ ĐẦU
Kể từ khi con người hợp quần thành tổ chức để tồn tại và phát triển thì
vấn đề quản trị bắt đầu hình thành. Xã hội ngày càng phát triển bao nhiêu
thì vấn đề quản lí được đặt ra càng quan trọng bấy nhiêu.
Thực tế cho thấy một công ty hay một tổ chức nào dù có nhiều tài
nguyên phong phú, với hệ thống thiết bị hiện đại và nhiều phát minh khoa
học kỹ thuật thì vẫn có thể thất bại nếu không biết quản trị nguồn tài
nguyên nhân sự.
Một công ty muốn thành công hay không chung qui vẫn do chính sách
dùng người, lựa chọn người phù hợp với tính chất công việc, thích hợp với
khả năng, kiến thức và chuyên môn của họ. Công tác quản lí đòi hỏi phải
tạo ra và duy trì một môi trường mà ở đó mọi người làm việc cùng nhau để
hoàn thành mục tiêu chung.
Có rất nhiều công ty, doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ do nhà quản trị
nguồn nhân lực biết phát huy hết tiềm năng của mỗi nhân viên kết hợp với
sự lãnh đạo có nghệ thuật và biết điều chỉnh cơ cấu quản lí phù hợp với

thực trạng của công ty. Vì vậy cần phải có những cách tiếp cận mới về
nguồn tài nguyên này. Mà trước hết, phải đổi mới cung cách quản lí, cách
nhìn nhận và khai thác nguồn tài nguyên con người ở mọi cấp mọi ngành.
Đây là vấn đề nóng bỏng mà các nhà quản trị, nhà lãnh đạo phải đặt biệt
quan tâm.
Công ty TM-SX Phan Gia cũng không nằm ngoài vấn đề bức thiết này
và mỗi ngày càng đạt được sự hoàn thiện để không ngừng nâng cao hiệu
quả công tác quản lí nguồn nhân lực.
Trên cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực và tình hình thực tế tại
công ty tôi xin bày tỏ quan điểm của mình về công tác Quản trị nguồn nhân
lực thông qua chuyên đề tốt nghiệp.
Kết cấu của chuyên đề gồm 3 phần chính:
• Phần A: Cơ sở lí luận về Quản trị nguồn nhân lực.
• Phần B: Phân tích thực trạng về công tác Quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TM-SX Phan Gia.
• Phần C: Một số giải pháp kiến nghị để hoàn thiện công tác Quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Phan Gia.

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả các giảng viên trường Đại học
kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, cảm ơn tất cả thầy cô khoa Quản trị kinh
doanh đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích để tự tin vững
bước vào đời.
Tôi xin chaân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Bích Châm đã hướng dẫn
và góp ý xây dựng để tôi để tôi hoàn thành chuyên đề này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn toàn thể công nhân viên của công ty
TNHH Thương mại-sản xuất Phan Gia đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện
cho tôi trong quá trình thực tập.
Sau cùng tôi xin chúc thầy cô và tất cả các anh chị trong công ty sức
khỏe và sự thành công.

KẾT LUẬN
Trước một thị trường luôn đầy những biến động phức tạp với sự cạnh
tranh gay gắt thì để tồn tại và phất triển đòi hỏi bộ máy quản lí nguồn nhân
lc phi nng ụùng nhy bộn v hiu qu, nm bt th trng mt caựch
kp thi.
Ngy nay con ngi c xem l ngun ti nguyờn quớ giỏ, vic s dng
v hon thin yu t con ngi trong hot ng sn xut kinh doanh l c
s cho s tn ti v phỏt trin ca doanh nghip.
Vn e s dng con ngi ó v ang l vn mang tớnh chin lc,
nú cú th phỏt huy ti a nng lc ca tng cỏ nhõn.
Trong iu kin nn kinh t nc ta hiờn nay, nhng thỏch thc v khú
khn i vi doanh nghip cũn rt nhiu, iu quan trong l mi cỏ nhõn
trong t chc phi nhn thc rừ vai trũ ca mỡnh v gúp sc vt qua
nhng th thỏch khú khn. V nhim v ca nh qun tr l tp hp, gom
gúp nhng gỡ m mi cỏ nhõn b ra hỡnh thnh mt khi vng chc
t c nhng mc tiờu m mi cỏ nhõn khụng th lm c.
Sau thi gian thc tp ti cụng ty Phan Gia, chuyờn ó mụ t quỏ
trỡnh cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc ca cụng ty, qua õy tụi ó a ra
mt s gii phỏp nhm b sung v hon thin thờm cụng tỏc qun tr, tuy
nhiờn phm vi nghiờn cu cũn gii hn, kin thc cũn hn ch. Phn ỏnh
giỏ ch yu vn dng nhng kin thc ó hoùc trong nh trng, ngoi xó
hi, tham kho cỏc ti liu, cỏc bỏo cỏo ca cụng ty v da vo nhn thc
ca bn thõn, do ú khụng trỏnh khi nhng sai sút mang tớnh ch quan nờn
phn no khụng phự hp vi tỡnh hỡnh thc t.
TI LIU THAM KHO
1.Qun tr ngun nhõn lc - Trn Kim Dung . Nh xut bn thng kờ -2003.
2. Qun tr nhõn s - TS. Nguyn Hu Thõn. Nh xut bn thng kờ
2001.
3. Hành vi tổ chức – Nguyễn Hữu Lam. Nhà xuất bản giáo dục 1998.

4. Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực – Hứa Trung Thắng & Lý
Hồng. Nhà xuất bản lao động – xã hội.
5. Thuật hiểu người &ø dùng người (Nhân vật chí) – Lưu Thiệu. Nhà xuất
bản văn hoá thông tin.
6. Cẩm nang quản lí hiệu quả – Quản lý nhân sự. Nhà xuất bản tổng hợp
tp.Hồ Chí Minh.
7. Một số tài liệu tại công ty TNHH TM - SX Phan Gia.
8. Một số luận văn tốt nghiệp của các khoá trước.
PHẦN A: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
I. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của Quản trị nguồn nhân lực:
1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển dụng, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực
hoạt động thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và
nghệ thuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững các kiến
thức và kỹ năng quản trị. Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôi
cuốn người khác làm việc theo mình, có tài thiết phục và biết cách dùng
người đúng việc.
2. Mục tiêu:
a. Mục tiêu xã hội.
- Bảo vệ quyền lợi và nâng cao đời sống người lao động.
- Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.
- Bảo vệ môi trường tự nhiên.
- Góp phần ổn định an ninh và trật tự xã hội.
b. Mục tiêu doanh nghiệp.
Thông qua quản trị nguồn nhân lực để sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức.

c. Mục tiêu cá nhân.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích động viên nhân viên làm
việc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác;giúp cho nhà quản trị biết được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách
nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính
xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc.
- Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt
văn hóa của tổ chức.Moät bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến
tâm lí người lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong
những điểm mấu chốt của cải cách quản lí góp phần thay đổi lề lối làm việc
cũ kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lí mới
với chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao.
- Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của
người lao động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
- Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao
động.
II. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chúc năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ

vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm
người.Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên
là như thế nào .Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và
phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công
việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo
và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí các thông tin về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng
chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định
năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc
của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế
hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi
về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành ngheà và cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức
năng nhỏ là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các

hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp
làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc
với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách
thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp,
trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy
tín cho doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì
được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và
quản lí hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách
lương bỗng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng
nhất của chức năng kích thích, động viên.
- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động
nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc
như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động,
giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn
lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh
nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lí tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
III. Các phương pháp quản trị nguồn nhân lực:
1. Quản trị theo mô hình:
a. Mô hình hành chánh:
Chức năng chủ yếu là báo cáo thông tin từ cấp dưới lên cấp trên và cấp
trên truyền đạt mệnh lệnh từ trên xuống. Hình thức này cứng nhắc và hành
chánh.
b. Mô hình luật pháp:
Tính kỹ luật của nhân viên được đặt lên haøng đầu, các rắc rối do sai
phạm pháp luật rất hạn chế.Tuy nhiên nó rất cứng nhắc và môi trường làm
việc khá đơn điệu.

c. Mô hình tài chính:
Nhà quản lí cho rằng vấn đề tài chính là quan trọng nhất.Mô hình áp
dụng tốt ở những nước có thu nhập thấp. Mô hình này được áp dụng rộng
rãi ở Việt Nam.
d. Mô hình khoa học hành vi:
Quan điểm của nhà lãnh đạo ở mô hình này là yếu tố tâm lí, hành vi ứng
xử của tổ chức, nó ảnh hưởng mạnh đến kết quả làm việc của người lao
động nên nhà lãnh đạo phải am hiểu rất nhiều về khoa học tâm lí và tổ
chức, việc bố trí và sử dụng người lao động phải dựa vào tính cách và tính
khí của người lao động.
2. Quản trị theo mục tiêu:
Quản trị theo mục tiêu là phương pháp xác định những chỉ tiêu phấn đấu
cụ thể cho cá nhân, cho nhóm bộ phận hoặc cho phòng, phân xưởng, doanh
nghiệp và để thực hiện được những mục tiêu cụ thể đó cần phải xây dựng
biện pháp thực hiện tiến độ và trong quá trình triển khai thực hiện cần phải
đôn đốc kiểm tra để đánh giá, đối chiếu giữa tiến độ với mục tiêu. Nếu thấy
có sự không phù hợp thì phải điều chỉnh kịp thời ngay.
Ưu điểm:
_ Nhân viên sẽ có định hướng rõ ràng của nhà quản trị.
_ Tạo sự tự tin, kích thích người lao động làm việc.
Khuyết điểm:
_ Cũng có khi cấp lãnh đạo thường đặt ra những mục tiêu không sát với
thực tế.
_ Chú trọng các chỉ tiêu định lượng mà xem nhẹ các chỉ tiêu định tính.
_ Tâm lí người lao động thường đặt ra các mục tiêu thấp hơn để dễ hoàn
thành.
IV. Nội dung chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực:
1. Hoạch định nguồn nhân lực:
a. Khái niệm:
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch

định trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các
bất trắc, rủi ro và nhằm làm giaûm bớt các sai lằm và lãng phí. Tuy nhiên,
hoạch định không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các
doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo, hoạch định là vấn đề suy nghĩ về
phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra
đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành
động hợp lí dựa trên các kiến thức biết trước. Các kế hoạch dài hạn có thể
được thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được
điều chỉnh theo tín hiệu của thị trường và tình hình hoạt động thực tế của
doanh nghiệp.
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh
nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của
mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào
đúng thời điểm linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa
nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên
không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và
bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ
đơn thuần chú ý đến việc dự báovà tuyển đủ số lượng cần thiết cho doanh
nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguoàn lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao.
b. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiên trong mối liên
hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính
sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định
được thực hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp.

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích
công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục
tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,
và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiệngiúp cho doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
2. Quá trình tuyển dụng:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
thường được tiến hành theo 10 bước:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
Trong bước này cần phải:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cưú kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển duïng
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở
ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn
của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện
công việc .
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình

thức tuyển dụng sau sau đây:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau:
+ Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.
+ Các chức naêng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người
xin việc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo
thăng tiến, môi trường làm việc, …)
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công
ty, …
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết
để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí
nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:
- Đơn xin tuyển dụng;
- Bản khai lí lịch có chứng thực của Uỷ ban nhân dân hành chính xã hoặc
phường khu phố, thị trấn;
- Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp;
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên,
bao gồm:
• Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
• Khả năng tri thức.
• Sức khoẻ.
• Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
• Tính tình, đạo đức, tình cảm , nguyện vọng, …

Mục đích của việc nghiên cứu hồ sơ là coù thể loại bớt một số ứng viên
hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp
các thủ thục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển
dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch
thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả
năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai:
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá, ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính
cách, khí chất, khả naêng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp
cho tổ chức, doanh nghiệp,…
Bước 7: Xác minh điều tra:
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối
với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp
cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác
minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng
viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp
viên hàng không,…công tác xác minh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn
gốc, lí lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khoẻ:
Dù có đáp ứng nay đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận
một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng

thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lí cho tổ chức doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng
cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách
hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
3. Đào tạo và phát triển:
a. Mục đích:
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm :
• Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặt biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu,
hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
• Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh
nghiệp.
• Tránh tình trạng quản lí lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp duïng
các phương pháp quản lí sao cho phù hợp với những thay đổi về qui trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
• Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp
cho các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các
cá nhânvà giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về
quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
• Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường
gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên
mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của
doanh nghiệp.
• Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ

hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cần thiết.
• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những
kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích cho nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những
nhiệm vụ mang tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
b. Khái niệm về đào tạo, phát triển:
Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời
của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện
tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các
công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Công tác phát triển nhân
viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết
đó.
c. Đào tạo tại chỗ theo yêu cầu của công ty:
Các khóa huấn luyện tại chỗ được hướng dẫn bởi các thành viên cũ của
công ty. Các chương trình như vậy được căn cứ theo ý nghĩa nhu cầu của
ban giám đốc với nhân viên của công ty. Việc huấn luyện có thể được tổ
chức cho từng người một hay từng nhóm một.
d. Đào tạo theo chương trình:
Chương trình này bao gồm những khóa huấn luyện về chuyên moân, về
các cuộc hội thảo hay về nghề nghiệp có thể được tổ chức ở trong hay
ngoài nước. Thời gian báo trước sẽ được cung cấp nếu sắp xếp các chi phí
về đi lại, học phí hay đăng kí, ăn uống hay ở khách sạn sẽ được thực hiện
trước ngày nhân viên đó có mặt.
e. Hợp đồng đào tạo:
Công ty qua việc cung cấp các cơ hội phát triển khả năng cho nhân viên,
mong đợi gặt hái được thành quả nhờ sự huấn luyện này. Nhân viên vừa
hoàn tất các khoá huấn luyện này được yêu cầu tiếp tục thời gian phục vụ
cho công ty.
4. Động viên và duy trì nguồn nhân lực:
4.1 Động viên bằng vật chất:

a.Tiền lương và các hình thức trả lương:
a1. Khái niệm tiền lương:
• Tiền lương tối thiểu:
Là lượng tiền trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất
trong xã hội, với điều kiện làm việc bình thường, không qua đào tạo nghề.
Đó là số tiền đủ cho người lao động mua các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng
thiết yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân, giành một phần để bảo hiểm
tuổi già và nuôi con.
• Tiền lương cơ bản:
Là mức lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về
sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và tiêu hao lao động trong điều kiện
lao động trung bình của từng ngành nghề.
• Lương thực tế và lương danh nghĩa:
Lương thực tế là giá trị hàng hoá và dịch vụ mà người lao động mua
được thông qua tiền lương danh nghĩa.
Lương danh nghĩa là tiền cụ thể mà người lao động nhận được.
a2. Các hình thức trả lương:
• Hình thức trả lương thời gian.
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng
hoặc năm. Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một
số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó
tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc,
nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không
mang lại hiệu quả thiết thực. Trên cơ sở của bản định giá công việc, các
công việc sẽ được sắp xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định. Tieàn
lương thời gian thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và
đơn giá tiền lương trên một đơn vị thời gian.
• Hình thức trả lương theo nhân viên:
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khaùc nhau thực hiện
cùng một loại công việc thì những nhân viên này nên được trả lương như

thế nào? Doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính
chất công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của
nhân viên?. Những doanh nghiệp muốn kíach thích nhân viên nâng cao
trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao
động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang
công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó, nhân
viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã
được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng
chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần
thiết cho công việc, họ điều được tăng lương.
• Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc:
Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên
được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều
hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản
phẩm, theo sản phẩm luỹ tiến, khoán tiền lương theo nhoùm,… Hình thức
tiền lương này có tác dụng kích thích, động viên rất tốt.
b. Tiền thưởng và các hình thức thưởng:
b1. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối
với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
b2. Các hình thức thưởng:
• Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực
hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch
vuï .
• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm
các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ
mà vẫn bảo đảm chất lượng theo yêu cầu.
• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải
tiến kĩ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,… có tác dụng làm nâng
cao nâng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản

phẩm, dịch vụ.
• Thưởng theo hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ
được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp
dụng trả cho nhân viênvào cuối quí, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo
cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
• Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới:
áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới
thiệu khách hàng, kí kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp,… hoặc có
các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
• Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm
việc với số ngày công vượt mức qui định của doanh nghiệp.
c. Phúc lợi:
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người
lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoaøn thành tốt công việc hay chỉ ở
mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên
trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh
nghiệp gồm có:
+ Bảo hiểm xã hội và bảo hieåm y tế.
+ Hưu trí.
+ Nghỉ phép.
+ Nghỉ lễ.
+ Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
+ Trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh
khó khăn.
+ Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới
hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,…
4.2 Động viên bằng tinh thần:
a. Động viên thông qua thiết kế công việc:

Để động viên nhân viên nhà quản trị thường thiết kế công việc dưới hai
dạng: bố trí người đúng việc- bố trí việc đúng người.
a1. Người đúng việc:
• Khái niệm: thiết kế công việc rồi bố trí người phù hợp vào.
• Yêu cầu: để bố trí người đúng việc cần:
- Phù hợp năng lực.
- Phù hợp tính khí.
- Sự hoà hợp tính khí giữa các thành viên trong nhóm.
a2. Việc đúng người:
• Khái niệm: thiết kế công việc phù hợp vớí những người mà tổ
chức có.
• Yêu cầu:
- Công việc phải đa dạng.
- Công việc cần nhiều kỹ năng.
- Công việc có ý nghĩa.
b. Động viện thông qua cơ hội thăng tiến:
Tinh thần cầu tiến luôn luôn tồn tại trong mỗi bản thân con người nhất
là đối với những người có trình độ cao và họ muốn tự khẳng định bản thân.
Vì vậy sự thăng tiến là ghi nhận những nổ lực của nhân viên trong quá trình
công tác, tạo cho nhân viên những cố gắng làm việc.
c. Động viên thông qua sự tham gia của người lao động:
Là quá trình mở rộng quyền hạn của người lao động, cho phép họ tự
thực hiện nhiệm vụ mà trước đây là công việc của giới quản lí.
d. Động viên thông qua cách dùng người:
Các nguyên tắc dùng người:
• Hãy tin và tính nhiệm nhân tài:
Sử dụng con người trước hết ta phải tin và trọng dụng họ, điều đó giúp
họ làm việc hết mình, không nề khó khăn. Đối với các vấn đề quan trọng
nên trưng cầu ý kiến của cán bộ cấp dưới, tạo điều kiện cho họ tham gia,
như thế họ mới tích cực phát huy hết tài năng của mình, dám nghĩ, dám

làm, hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp .
• Hãy lắng nghe ý kiến:
Nắm bắt ý kiến cấp dưới có nhiều cái lợi:
+ Biết được hoạt động tập thể có gì khó khăn có gì thuận lợi.
+ Biết được mức độ chính xác và hợp lí của những quyết định, chính
sách mà ta đưa ra.
+ Lợi dụng được sức mạnh trí tuệ của tập thể.
+ Khuyến khích tích cực sáng tạo của họ.
• Hãy tôn trọng và quan tâm, đừng bao giờ quên lời hứa, hãy
đến với nhân viên bằng cả tấm lòng và trái tim, khen chê kịp thời.
PHẦN B : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI -
SẢN XUẤT PHAN GIA.
I. Giới thiệu tổng quan về công ty:
1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty TNHH thương mại sản xuất Phan Gia được thành lập ngày
17/8/1994
Vốn điều lệ: 1.000.000.000 đ ( Một tỷ đồng )
Địa chỉ trụ sở: D1-8 Cư xá Phú Thọ Hoà, Đường Lạc Long Quân, Quận
Tân Bình, tp Hồ Chí Minh, Điện thoại: 08-8653365, Fax: 08-8618657,
Email:
CEO: Ôâng Phan Bửu Thọ .
2. Sơ đồ bộ maùy tổ chức:
3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
+ Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Giám đốc, Phó giám đốc và
các Trưởng, Phó phòng .
Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Cơng ty, được bổ nhiệm
bởi Hội đồng Quản trị. Và là người chịu trách nhiệm cao nhất về tồn bộ
hoạt động của Cơng ty trước Hội đồng Quản trị và các cơ quan quản lí nhà
nước có liên quan.

Phó Giám đốc do giám đốc bổ nhiệm và có sự đồng thuận của Hội đồng
Quản trị. Phó giám đốc là người giúp cho Giám đốc và chịu trách nhiệm
trước giám đốc về tồn bộ những hoạt động có liên quan đến lĩnh vực đã
được phân cơng quản lí .
Phó Giám đốc kỹ thuật phụ trách các vấn đề có liên quan đến q trình
sản xuất và chất lượng sản phẩm của Cơng ty.
Phó Giám đốc kinh doanh phụ trách các vấn đề có liên quan đến hoạt
động kinh doanh và đối ngoại của Cơng ty .
Phó Giám đốc tài chính phụ trách về tài chính, kế tốn, các hoạt động
liên quan đến hành chánh và nhân sự của Cơng ty.
Các Trưởng, Phó phòng chức năng là người tham mưu cho Giám đốc để
điều hành các hoạt động của cơng ty. Các chức danh này do Giám đốc cơng
ty bổ nhiệm.
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
PGĐ Kinh doanh
P. Kinh doanh
PGĐ Tài chính
P. Hành chánh
PGĐ kỹ Thuật
Thiết bò vật tư
NHÀ MÁY PP
Máy cắt máy xếpMáy inMáy Dệt
P. Kế toánKế hoạch Kỹ thuật
Máy chỉ