Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty xi măng long sơn tại thị xã bỉm sơn tỉnh thanh hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

HỒNG VĂN HUỲNH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY XI MĂNG LONG SƠN
TẠI THỊ XÃ BỈM SƠN TỈNH THANH HÓA

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN TUẤN VIỆT

Hà Nội, 2022


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào đã cơng bố, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận
đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2022

NGƯỜI CAM ĐOAN

Hoàng Văn Huỳnh


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã
nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ,
động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Để hồn thành luận văn này
tơi xin bày tỏ sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc tới:
Giảng viên hướng dẫn khoa học: TS. Trần Tuấn Việt
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự góp ý quý báu của các Thầy, Cô Trường
Đại học Lâm nghiệp đã chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình trong quá trình
tơi thực hiện và hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn phịng ban, Ban giám đốc cơng ty xi măng
Long Sơn giúp đỡ tơi trong q trình thu thập số liệu, thơng tin trong q
trình thực hiện luận văn trên địa bàn công ty.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của Lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan và gia
đình, bạn bè đã ln quan tâm, động viên và tạo điều kiện cho tơi trong q
trình thực hiện.
Do thời gian q trình nghiên cứu có hạn, luận văn của tơi khơng tránh
khỏi thiếu sót và sơ xuất. Tơi rất mong nhân được sự đóng góp của các quý
thầy, cơ giáo để luận văn của tơi được hồn thiện hơn.

Xin chân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2022

NGƯỜI CAM ĐOAN

Hoàng Văn Huỳnh


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................... vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU ....................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực ..................................... 5
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực ........................................................ 8
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực .................................. 9
1.1.4. Nhiệm vụ của quản trị nhân lực ..................................................... 11
1.1.5. Nội dung quản trị nhân lực ............................................................ 11
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực................................. 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .................... 24

1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số công ty ....................... 24
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty xi măng Long Sơn .................... 31
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 33
2.1. Đặc điểm cơ bản của thị xã Bỉm Sơn, tỉnh Thanh Hóa ........................ 33
2.1.1. Các đặc điểm tự nhiên của thị xã Bỉm Sơn .................................... 33
2.1.2. Các đặc điểm kinh tế của thị xã Bỉm Sơn....................................... 34
2.1.3. Thuận lợi và khó khăn đối với quản trị nhân lực tại công ty ......... 38
2.2. Tổng quan về Công ty Xi măng Long Sơn ........................................... 40
2.2.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty ................. 40
2.2.2. Đặc điểm kinh doanh của Công ty ................................................. 41
2.2.3. Tổ chức bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh ............................. 44


iv
2.3. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 48
2.3.1. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu: ............................................. 48
2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu ........................................................ 49
2.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ......................................... 50
2.4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn....................................... 51
2.4.1. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực ..................... 51
2.4.2. Các chỉ tiêu đánh giá cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực ........... 51
2.4.3. Các chỉ tiêu đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực .......................... 51
2.4.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo, phát triển nhân lực......... 51
2.4.5. Các chỉ tiêu đánh giá nhân lực ...................................................... 52
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................ 53
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty xi măng Long Sơn ............... 53
3.1.1. Phân theo trình độ, tính chất, giới tính và hợp đồng ..................... 53
3.1.2. Phân theo độ tuổi ........................................................................... 55
3.1.3. Phân theo nhiệm vụ ........................................................................ 55
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty xi măng Long Sơn,

thị xã Bỉm Sơn, tỉnh Thanh Hóa .................................................................. 58
3.2.1. Thiết kế và phân tích cơng việc ...................................................... 58
3.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ....................................................... 62
3.2.3. Tuyển dụng nhân lực ...................................................................... 64
3.2.4. Đánh giá thực hiện công việc......................................................... 68
3.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 70
3.2.6. Tiền công tiền lương, thù lao và các phúc lợi................................ 72
3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của Công ty Xi
măng Long Sơn ............................................................................................ 75
3.3.1. Nhân tố khách quan ...................................................................... 75
3.3.2. Nhân tố chủ quan ........................................................................... 77


v
3.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Công ty Xi măng
Long Sơn ...................................................................................................... 79
3.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................ 79
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 80
3.5. Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực của Công ty Xi
măng Long Sơn ............................................................................................ 82
3.5.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển công ty đến năm 2025 ........... 82
3.5.2. Định hướng công tác quản trị nhân lực của Công ty đến năm 2025 85
3.5.3. Một số giải pháp đề xuất ................................................................ 85
KẾT LUẬN .................................................................................................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 103
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1

AFTA

2

CBCNV

Viết đầy đủ
(Free Trade Area) khu vực mậu dịch
tự do ASEAN
Cán bộ công nhân viên

3

ĐMLĐ

Định mức lao động

4

NSLĐ

Năng suất lao động

5

SXKD

Sản xuất kinh doanh

6

TĐPTBQ

Tốc độ phát triển bình quân

7

TLSX

Tư liệu sản xuất

8

TLTD

9

TPP

10

UBND

Tư liệu tiêu dùng
Hiệp Định Đối Tác Xuyên Thái Bình
Dương (tiếng
Anh: Trans-Pacific

Partnership Agreement - viết tắt TPP)
Ủy ban nhân dân

11

VHVN-TDTT

12

WTO

TT

Từ viết tắt

Văn hóa văn nghệ - Thể dục thể thao
Tổ chức Thương mại Thế giới (tiếng
Anh: World Trade Organization, viết
tắt WTO)


vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Giá trị sản xuất và cơ cấu kinh tế ngành của thị xã Bỉm Sơn......... 35
Bảng 2.2. Dân số và lao động thị xã Bỉm Sơn ................................................ 36
Bảng 2.3. Sản lượng các sản phẩm của công ty .............................................. 43
Bảng 2.4. Sản lượng các sản phẩm của công ty .............................................. 43
Bảng 2.5. Kết quả kinh doanh của công ty ..................................................... 43
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty .................................................................. 44
Bảng 2.6. Phân bổ mẫu điều tra ...................................................................... 49

Bảng 3.1. Nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2019-2021 ......................... 54
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của công ty năm 2021 ....................... 55
Bảng 3.3. Trình độ cán bộ lãnh đạo quản lý của công ty năm 2021 ............... 55
Bảng 3.4. Nhân sự của công ty theo chức năng nhiệm vụ năm 2021 ............. 56
Bảng 3.5. Đánh giá về nội dung công việc được giao .................................... 61
Bảng 3.6. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty ................................... 63
Bảng 3.7. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty ..................................... 67
Bảng 3.8. Nguồn tuyển dụng của Công ty ...................................................... 68
Bảng 3.9. Kết quả xếp loại người lao động của công ty ................................. 69
Bảng 3.10. Mức độ hài lòng đối với kết quả xếp loại lao động ...................... 69
Bảng 3.11. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ............................... 72
Bảng 3.12. Bảng hệ số lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ và nhân viên
thừa hành phục vụ ........................................................................................... 73
Bảng 3.13. Bảng phụ cấp chức vụ trưởng phịng, phó trưởng phịng cơng ty73
Bảng 3.14. Tình hình thu nhập của người lao động trong công ty ................. 74
Bảng 3.15. Ảnh hưởng của yếu tố khách quan ............................................... 77
Bảng 3.16. Ảnh hưởng của yếu tố chủ quan ................................................... 77
Bảng 3.17. Dự kiến các chỉ tiêu kế hoạch trong 3 năm .................................. 84


1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế cùng với sự cạnh
tranh khốc liệt, xu hướng hội nhập nền kinh tế với các nước trong khu vực và
trên thế giới đòi hỏi các nước phải năng động, sáng tạo. Việt Nam đã gia nhập
WTO điều đó mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với doanh nghiệp
Việt Nam, để có thể đứng vững và phát triển được đòi hỏi doanh nghiệp phải
năng động, vươn lên để tự khẳng định mình.
Một quốc gia, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát

triển cần phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực, tay nghề để
tiếp thu được khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới, khi mà nước ta đã gia
nhập WTO, AFTA, TPP… thì điều này càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết
vì đội ngũ lao động này là những nhân tố quyết định đưa nền kinh tế nước nhà
sớm hội nhập với nền kinh tế khu vực và trên thế giới.
Tuy nhiên, đội ngũ lao động nước ta thời kỳ mời đổi mới nhìn chung
còn tỏ ra khá yếu kém về nhiều mặt như: tay nghề kém, trình độ tiếp thu và
làm chủ khoa học cơng nghệ cịn hạn chế, năng suất lao động thấp… Hoạt
động quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp thường chỉ mang tính hình thức thụ
động. Lý do là do các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng
của công tác quản lý nhân sự. Kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh chưa cao do năng lực cán bộ công nhân viên chưa được khai thác
một cách hợp lý, triệt để.
Một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài nguyên dồi dào, nguồn tài
chính phong phú với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo khoa học
kỹ thuật tiên tiến đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị
nhân sự.
Thực tế cho thấy con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ
tổ chức nào để nó hoạt động hiệu quả.Sự thành công của doanh nghiệp lớn


2
hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào chính sách và chiến lược phát triển nhân
lực của doanh nghiệp đó. QTNL có hiệu quả sẽ khơng chỉ mang lại hiệu
quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp, mà cịn góp phần nâng cao
năng suất lao động, đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và
phúc lợi cho toàn xã hội.
Trong thời gian qua công tác quản trị nhân lực của Công ty xi măng
Long Sơn đã đạt được một số kết quả nhất định (theo báo cáo đánh giá công
tác quản trị năm 2021 của công ty): Công ty đã xây dựng được cho mình một

quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ, trải qua nhiều bước tuyển dụng với các
hình thức tuyển dụng khác nhau; Cơng ty đã có các hình thức đào tạo đa dạng,
phù hợp với điều kiện công ty và nhu cầu của người lao động; Công tác đào
tạo người lao động đã được công ty quan tâm góp phần tăng chất lượng lao
động, giúp người lao động có cơ hội phát triển năng lực bản thân đóng góp
cho sự phát triển của Cơng ty. Tuy nhiên vẫn cịn nhiều hạn chế cần khắc
phục, như: Cơng ty chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
từ đó lúng túng, thụ động và thiếu tính kế hoạch trong các hoạt động có liên
quan; Cơng tác tuyển dụng nhân lực của công ty mặc dù được thực hiện khá
bài bản, đúng quy định, tuy nhiên do nguồn tuyển dụng của Công ty hiện nay
chủ yếu là tuyển dụng nội bộ, điều này mang lại những hạn chế lớn đối với
việc cạnh tranh trong tuyển dụng; Cán bộ lãnh đạo quản lý cơng ty có xuất
phát điểm là cán bộ kỹ thuật, có trình độ chun mơn kỹ thuật cao nhưng
chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về kinh tế, quản lý doanh nghiệp do đó
cơng tác quản lý chưa khoa học và hiệu quả kinh tế chưa cao; Công tác đào
tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài luận văn: “Hồn thiện
cơng tác quản trị nhân lực của Công ty xi măng Long Sơn tại thị xã Bỉm
Sơn, Tỉnh Thanh Hóa” để nghiên cứu và từ đó đánh giá được công tác quản
trị nhân lực tại công ty.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực nhằm đề xuất
các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực của Công ty xi măng Long
Sơn trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty xi măng Long Sơn.
- Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực tại công
ty xi măng Long Sơn, Thanh Hóa.
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại
Cơng ty xi măng Long Sơn, Thanh Hóa trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Cơng ty xi măng Long Sơn,
Thanh Hóa.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty xi măng Long Sơn,
Thanh Hóa.
* Phạm vi về thời gian:
- Thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2019 đến năm 2021
- Thu thập số liệu sơ cấp năm 2022.
- Giải pháp đề xuất đến năm 2025.
* Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung vào các nội dung chính sau
trong cơng tác quản trị nhân lực:
- Thiết kế và phân tích cơng việc.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.


4

- Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
- Tạo động lực trong lao động.
- Đánh giá thực hiện công việc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Thù lao và các phúc lợi.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
- Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty xi măng Long Sơn
- Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Công ty xi măng
Long Sơn
- Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty xi măng
Long Sơn.
5. Kết cấu luận văn
Mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


5
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Theo Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An (2019) thì quản
trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công
ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ,
các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể

cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khoẻ và an toàn lao động.
Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của bất kỳ một
doanh nghiệp nào. Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm
chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của
nhà quản trị. Quản trị nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống.
Việc xác định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và
phát triển, đánh giá nhân viên… cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong
mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị.
Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các
chính sách nhân lực, kế hoạch và các điều kiện của môi trường.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), có nhiều cách
hiểu về quản trị nhân lực, khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình bày ở
nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị


6
nhân lực, người ta cịn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân
lực thơng qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
cả về mặt số lượng và chất lượng.
Tóm lại: Quản trị nhân lực là quá trình thực hiện các chức năng tổ chức,
lãnh đạo, điều hành trong một doanh nghiệp. Nó có mối quan hệ chặt chẽ với

cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp và thơng qua đó tổ chức và sử dụng lao
động một cách khoa học, hiệu quả trên cơ sở phân tích cơng việc, tuyển dụng
lao động, khuyến khích và phát huy khả năng của người lao động, đánh giá
kết quả thực hiện công việc của lao động trong cơ quan doanh nghiệp.
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Theo Lê Trọng Hùng (2009) môi trường hoạt động kinh doanh trong
điều kiện hội nhập địi hỏi cơng tác quản trị nhân lực phải giải quyết nhiều
vấn đề. Đó là sức ép cạnh tranh, phát triển của thị trường lao động, thay đổi
các luật lệ của Nhà nước cũng như sự phát triển của khoa học công nghệ…
Công tác quản trị nhân lực có mặt tại tất các bộ phận trong một tổ chức và
liên quan đến một trong các yếu tố quan trọng nhất là con người.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là các
hoạt động giúp phát triển và đào tạo, sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp một
cách hợp lý và đạt hiệu quả cao. Vì vậy mà tầm quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trị rất quan trọng. Bài viết dưới đây
chúng tôi sẽ nêu rõ được vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp. Cùng theo dõi nhé.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đầu tiên có thể
kể đến là xây dựng và định hướng cũng như là giám sát được bộ máy của


7
nhân sự để làm sao hoạt động một cách đúng với mục tiêu cũng như chiến
lược đã được tổ chức đề ra.
Với vai trò của quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cịn có những tác động
đến cả mơi trường làm việc của nhân viên và giúp tăng năng suất lao động
cũng như tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của ngành quản trị nhân lực còn thể hiện rõ qua những
mục tiêu như sau:
- Theo dõi và đánh giá văn hóa phát triển của mơi trường làm việc của

văn doanh nghiệp.
- Theo dõi hay quản lý tài năng 1 cách tổng thể.
- Có trách nhiệm trong việc tuyển dụng những lao động có chất
lượng cao
- Dựa trên việc đánh giá thị trường có thể đề xuất được mức lương.
- Tham gia đề xuất những chương trình có lợi cho nhân viên.
- Tham gia tổ chức và đảm bảo những chương trình hoạt động tại nơi
làm việc.
- Đảm bảo được những công việc làm cầu nối giúp giải quyết được
những mâu thuẫn giữa nhân viên và lãnh đạo.
Hiện nay những hoạt động kinh tế diễn ra với mức độ cạnh tranh phức
tạp và ngày càng gay gắt. Nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo nên
những lợi thế cạnh tranh cho các đơn vị. Cùng với sự phát triển của khoa
học kỹ thuật công nghệ đã tạo ra những nhân sự có tay nghề và trình độ
chun mơn cao.
Như vậy lúc này tri thức hay kinh nghiệm của đội ngũ nhân sự chính là
những yếu tố quyết định cho sự phát triển của một doanh nghiệp. Để có thể
đạt được những điều như vậy thì Doanh nghiệp cần có đủ những khả năng
quản lý hay tạo được môi trường quản lý lý tưởng để công nhân viên làm việc
và cống hiến hết mình.


8
Trong trường hợp nếu như doanh nghiệp không đưa ra được những
phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả thì những việc thực hiện sẽ trở nên
thiếu tổ chức và kỷ luật. Thế nhưng nếu như công tác quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp được diễn ra tốt đẹp thì sẽ tạo nên được một đội ngũ lao động
nhiệt tình hăng hái và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Theo Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc viện
công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng: “Điều quyết định cho sự

tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó
là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hố,
và biết cách làm việc có hiệu quả”
Vai trị của quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hồ hợp con
người trong tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hố của cơng ty góp
phần trong việc quyết định sự thành đạt của công ty. Nghiên cứu vai trò của
quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch
với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngơn ngữ
chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi
kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực
Theo Lê Văn Tâm (2013) thì mục tiêu của quản trị nhân lực bao gồm:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù
hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp.


9
Bên cạnh đó quản trị nhân lực cịn có một số mục tiêu sau:
Mục tiêu xã hội: Các công ty, doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực phải đáp
ứng nhu cầu, thách thức, hoạt động vì lợi ích, mục tiêu chung của xã hội.
Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức là cung cấp nhân sự ở từng bộ phận vì mục tiêu, nhiệm vụ riêng, nhằm
phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Bên cạnh đó, mục tiêu của tổ chức
cịn xây dựng cơ cấu nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động chung.

Mục tiêu của chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận có chức năng và
nhiệm vụ riêng, trong khi đó, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là giúp
những bộ phận này thực hiện, hoàn thành chức năng, nhiệm vụ trong tổ chức.
Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng hàng đầu trong mục tiêu
quản trị nhân lực, vì nó đáp ứng mục tiêu cá nhân của người lao động, từ đó
động viên, khích lệ sự nỗ lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, góp phần vào
thành cơng của tổ chức.
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) quản trị nhân
lực bao gồm các chức năng cơ bản sau:
1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số
lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hố
nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế cơng việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí nhân lực.
- Kế hoạch hố nhân lực: là q trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và
xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
- Thiết kế và phân tích cơng việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo
sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một cơng việc cụ thể.
Thiết kế và phân tích cơng việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng,


10
nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc, làm cơ sở cho công
tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…
- Biên chế nhân lực: là q trình thu hút người có trình độ vào tổ chức,
lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên
xin việc, rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị
trí khác nhau trong tổ chức.

1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực
của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này
có các hoạt động như:
- Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cơng nhân.
- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán
bộ chuyên môn.
- Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý.
1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm này nhằm kích thích, động viên nhân viên; duy trì và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt
động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động, duy trì và phát triển
các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy
nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành
nghề cho doanh nghiệp.
Những công việc chủ yếu của hoạt động này là: Đánh giá sự thực hiện
công việc của nhân viên; Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động;
Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội. Duy


11
trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu khơng khí tâm
lý xã hội tập thể lành mạnh, vừa giúp cho nhân viên thoả mãn với cơng việc
của mình.
1.1.4. Nhiệm vụ của quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) quản trị nhân

lực bao gồm các nhiệm vụ sau đây:
- Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
- Thu hút, tuyển mộ nhân viên
- Tuyển chọn nhân viên
- Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
- Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
- Thúc đẩy, động viên nhân viên
- Trả công lao động
- Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên
- An tồn và sức khỏe
- Thực hiện giao tiếp nhân sự
- Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen
thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động…).
1.1.5. Nội dung quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) quản trị nhân
lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:
1.1.5.1. Phân tích cơng việc.
* Nội dung của phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc được hiểu là q trình nghiên cứu nội dung cơng
việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền
hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hồn thành. Đây là một q trình
dài mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan
đến bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất.


12
Các dữ liệu thu thập được đóng vai trị then chốt giúp q trình phân
tích cơng việc diễn ra sn sẻ, có cơ sở hơn. Cụ thể, phân tích cơng việc sẽ đi
tìm và giải đáp các câu hỏi này:
- Nhiệm vụ của nhân viên là gì?

- Thời gian kết thúc cơng việc?
- Q trình thực hiện diễn ra cụ thể như thế nào? Ở đây? Làm thế nào
để thực hiện?
- Lý do cần thực hiện những công việc này?
- Yếu tố cần thiết giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ?
* Ý nghĩa, vai trị của phân tích cơng việc
- Xác định trách nhiệm, quyền hạn của nhân sự khi làm việc, từ đó bảo
đảm hiệu quả và đạt được mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp.
- Loại bỏ sự bất bình đẳng của mỗi nhân viên, tránh sự so sánh không
cần thiết trong một tổ chức.
- Định hướng phát triển cho nhân sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên.
- Làm cơ sở cho việc lên kế hoạch công việc và phân chia thời gian biểu
làm việc hợp lý.
- Giúp cấp trên giám sát công việc nhân sự cấp dưới đơn giản, thuận
tiện hơn.
- Xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc làm cơ sở đưa ra
thay đổi về mức lương, thưởng phù hợp. Ngoài ra, dựa vào tính chất cơng
việc và tình hình nhân sự hiện tại để quyết định bổ sung hoặc giảm bớt sao
cho phù hợp.
* u cầu thơng tin phân tích cơng việc:
Muốn phân tích cơng việc tối ưu nhất, cần có những thơng tin dưới đây:
- Tình hình thực hiện công việc: Cơ sở thực hiện nhiệm vụ, phương
pháp làm việc, thời gian hao phí thực hiện, thành phần cơng việc...
- Yêu cầu nhân sự: Tiêu chuẩn về chất lượng lẫn số lượng nhân viên
thực hiện như trình độ chuyên mơn, học vấn, nghiệp vụ, thuộc tính cá nhân...


13
- Cơng cụ, máy móc, trang thiết bị cần có hỗ trợ cho công việc đạt chất
lượng tốt nhất.

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Định mức thời gian, năng suất,... để
đánh giá tiến trình cơng việc của từng nhân viên.
- Điều kiện làm việc: Bao gồm cả yêu cầu dành cho nhân viên như sức
khỏe, tinh thần đến điều kiện của môi trường như chế độ lương bổng, phụ cấp,
đồng phục,...
* Trình tự thực hiện
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng của dữ liệu phân tích cơng việc,
theo đó sẽ đưa ra hình thức thu thập thơng tin phù hợp.
Bước 2: Thu thập thông tin dựa trên cơ cấu tổ chức, văn bản ban hành
liên quan đến công việc, chức năng và nhiệm vụ thực tế của vị trí, bản mơ tả
cơng việc cũ nếu có,...
Bước 3: Chọn lọc các thông tin thiết yếu và then chốt nhất để đưa vào
phân tích, nhằm tiết kiệm thời gian và cơng sức.
Bước 4: Kiểm tra, xác minh lại tính chuẩn xác của thông tin. Tiến hành
công bố và áp dụng rộng rãi trong tổ chức.
Mỗi vị trí đều có đặc điểm riêng nên phân tích cơng việc cũng vì thế mà
khác biệt. Nhân viên Lễ tân sẽ có mơ tả khác nhân viên Phục vụ, vị trí Đầu
bếp sẽ được phân tích cơng việc nhiều hơn Phụ bếp. Vì thế, phân tích cơng
việc khơng chỉ có lợi cho nhân viên và cả người quản lý cũng dễ dàng dựa
vào đó để biết được tình hình làm việc của cấp dưới.
1.1.5.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay còn gọi là hoạch định nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế
hoạch, chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ được đáp ứng đầy đủ số
lượng, chất lượng lao động mà doanh nghiệp thực sự đang thiếu. Ngồi ra,
hoạch định nhân lực cịn là việc phân tích cơng việc có nhu cầu tuyển dụng.


14
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm những bước sau:

Bước 1: Xây dựng danh mục công việc
Xây dựng danh mục các loại cơng việc trong doanh nghiệp theo trình tự
những yếu tố cơ bản như dựa theo bảng lương hoặc dựa vào cơ cấu tổ chức
của doanh nghiệp, đồng thời trao đổi với cán bộ quản lý.
Bước 2: Thu thập thông tin
Thu thập thông tin bao gồm nhiều phương pháp khác nhau, do đó tuỳ
từng trường hợp cụ thể để lựa chọn phương pháp thích hợp.
- Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Người lao động nhận được bảng hỏi
và trả lời các câu hỏi theo sự hướng dẫn đã được ghi trong bảng hỏi, đây là
công cụ hữu hiệu để thu thập thông tin.
- Phương pháp quan sát: Nhà quan sát sẽ quan sát người lao động làm
việc và ghi lại đặc trưng công việc. Phương pháp này sử dụng với những hình
thức cơng việc ổn định, có thể đo lường được và đễ quan sát thấy. Nó khơng
được áp dụng đối với cơng việc mang tính tình huống và cơng việc tính tốn,
kế tốn.
- Phương pháp phỏng vấn: Đây là phương pháp nghiên cứu, trao đổi trực
tiếp với từng nhân viên, từng nhóm nhân viên làm cùng một công việc hoặc với
nhà lãnh đạo, người phụ trách công việc đó để tìm hiểu xem cơng việc đó bao
gồm những hoạt động gì ? tại sao thực hiện nó ? thực hiện như thế nào?.
- Phương pháp ghi nhật ký: Người lao động tự ghi lại tất cả công việc
của mình trong ngày.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện đặc biệt: Chỉ ghi lại những tình
huống bất thường xảy ra hoặc những tình huống khó thực hiện trong cơng
việc của mình.
- Phương pháp th chun gia: Phương pháp này sử dụng những người
có kinh nghiệm, có hiểu biết cụ thể về lĩnh vực công việc ta đang cần nghiên
cứu, được mời đến để tìm hiểu, thảo luận nhằm đạt được mục đích đề ra.


15

Bước 3: Phân tích thơng tin
Phân tích thơng tin- kết quả của phân tích cơng việc được miêu tả bằng
hai văn bản:
- Bản mô tả công việc: Là một văn bản tóm tắt về các nhiệm vụ và trách
nhiệm cụ thể của một loại trách nhiệm nào đó. Nó giúp chúng ta hiểu được
nội dung, yêu cầu của công việc cũng như quyền hạn, trách nhiệm khi thực
hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đây là một văn bản quy định
những yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng khi thực hiện công việc.
1.1.5.3. Tuyển dụng nhân lực.
Là q trình thu hút khuyến khích những cơng dân có đủ tiêu chuẩn từ
bên trong và bên ngồi doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh
cần thiết trong doanh nghiệp. Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ
được tuyển chọn vào làm việc.
Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài:
- Nguồn bên trong (nguồn nội bộ): Đó là sự thuyên chuyển lao động từ
bộ phận này sang bộ phận khác của doanh nghiệp.
- Nguồn từ bên ngoài: Là việc thu nhập ứng cử viên từ bên ngoài doanh
nghiệp vào làm việc.
1.1.5.4. Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nhân sự. Nó là chìa khố cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ
cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự.
Đánh giá thành tích cơng tác là một việc làm rất khó khăn, nó địi hỏi sự
chính xác và cơng bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của
mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người
đó. Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu

16
khơng khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành
người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
Nội dung của cơng tác đánh giá thành tích:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá.
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được
về các tiêu chuẩn đã được đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
- Đánh giá mức độ hồn thiện cơng việc.
1.1.5.5. Đào tạo và phát triển nhân lực.
(1). Đào tạo nhân sự
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
* Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật :
Là q trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao
động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ
quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để
nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi
quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng
cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị
gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
(2). Phát triển nhân sự
Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.

17
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác
phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
1.1.5.6. Thù lao và các phúc lợi.
Trong cơ chế kinh tế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được
thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động kí kết giữa người sử dụng lao động và
người lao động. Mọi điều khoản hai bên kí kết phải phù hợp với Bộ Luật lao
động. Thơng thường, trong các điều khoản đó có các qui định về việc doanh
nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động.
Thù lao lao động là phần người lao động nhận được do họ tham gia vào
quá trình lao động của doanh nghiệp; thù lao lao động thường được biểu hiện
ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng.
Cịn có thể hiểu, thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính chất tài
chính và phi tài chính mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ
thuê mướn giữa họ với tổ chức.
1.1.5.7. Công tác quản lý tiền công và tiền lương
(1). Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công
Theo nghĩa rộng “Tiền công” bao trùm tất cả các hình thức bù đắp mà
một doanh nghiệp dành cho người lao động. Nó bao gồm tiền lương, tiền hoa
hồng, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác.
Phần chính của tiền cơng là tiền lương do đó trong thực tiễn chúng ta
thường dùng khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công
Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hồn thành một cơng việc gì
đó. Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng
thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau.
Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý.
Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là