TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG TÀI CHÍNH – TỔNG CÔNG TY SẢN XUẤT ĐẦU TƯ DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU BÌNH ĐỊNH

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÁ SPILÍT
1
TRƯỜNG ĐẠI HOC KINH TẾ - LUẬT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài:
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA
TRƯỞNG PHÒNG TÀI CHÍNH – TỔNG CÔNG TY SẢN XUẤT
ĐẦU TƯ DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU BÌNH ĐỊNH
GVHD:PGS.TSKH Phạm Đức Chính
LỚP: K10.407B
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Đang Thanh – NT K10.407.1242
Huỳnh Ngọc Diễn K10.407.1164
Phan Trần Kim Ngân K10.407.1210
La Trọng Nhơn K10.407.1219
Huỳnh Mỹ K10.407.1674
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2013
MỤC LỤC
Bảng mẫu đánh giá dành cho trưởng phòng của Công ty PISICO 30
Bảng mẫu đánh giá dành cho nhân viên của Công ty PISICO 33
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa tới nay con người luôn là nhân tố bền vững và quan trọng nhất, đóng vai trò
quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nhất là trong xu thế toàn cầu
hóa hiện nay, vấn đề cạnh tranh là điều khó tránh khỏi giữa các doanh nghiệp. Tình trạng
kinh tế ngày càng khó khăn cùng với chỉ số lạm phát ngày càng cao thì công nghệ không
còn là yếu tố tạo nên ưu thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nữa; do đó, vai trò của con
người trong một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Những doanh nghiệp muốn thành
công, muốn khẳng định vị trí của mình trên thương trường đã và đang đua nhau thu hút, giữ

chân người tài cho doanh nghiệp mình. Bởi vậy, có thể thấy các vấn đề về quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp ngày càng được quan tâm và chú trọng nhiều hơn.
Trong mọi tổ chức, người quản lý thường quan sát và nhìn nhận về tiến trình thực hiện
công việc của các nhân viên dưới quyền của mình trong những khoảng thời gian nhất định
để từ đó đưa ra những kết luận cũng như những quyết định đúng đắn trong việc quản lý
nhân sự nhằm nâng cao năng suất hoạt động của mỗi cá nhân cũng như đáp ứng mục tiêu
của tổ chức. Do đó, đánh giá hiệu suất công việc là hoạt động không thể thiếu trong quản trị
nhân sự của mỗi doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, đối với các doanh nghiệpthì việc quản lý nguồn tài chính là điều hết sức
quan trọng, nó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất nói riêng và sự thành bại nói chung của cả
doanh nghiệp. Muốn quản lý hiệu quả nguồn tài chính đòi hỏi doanh nghiệp có một bộ phận
chuyên biệt để giải quyết các vấn đề tài chính cùng những phát sinh liên quan và bộ phận
chuyên trách đó chính là Phòng Tài chính.
Để hiểu rõ hơn về tầm quan trọng cũng như quy trình đánh giá hiệu suất công việc của
một doanh nghiệp nhóm quyết định thực hiện đề tài: “Quy trình đánh giá hiệu suất công
việc của Trưởng phòng Tài chính - Tổng công ty sản xuất đầu tư dịch vụ xuất nhập khẩu
Bình Định - PISICO”.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 3
2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nhóm lựa chọn nghiên cứu là “quy trình đánh giá hiệu suất công việc của
Trưởng phòng Tài chính Tổng công ty Pisico”.
3. Nội dung nghiên cứu
Tìm hiểu và phân tích quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài
chính công ty Pisico, từ đó đưa ra những nhận xét ưu điểm, nhược điểm và đề ra những
phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này.
4. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu nhằm hiểu rõ về quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng
phòng Tài chính thông qua các tiêu chí đánh giá trong biễu mẫu đánh giá của Tổng công ty
Pisico cũng như quá trình thực hiện của công ty.

Qua đó, nhóm chúng tôi phân tích, nhận xét, đánh giá và đề xuất những giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính
Tổng công ty Pisico.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đánh giá hiệu suất công việc.
Chương 2: Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính Tổng
công ty Pisico.
Chương 3: Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của quy trình và đề xuất giải pháp
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT
CÔNGVIỆC
1.1. Khái niệm
1.1.1. Qui trình
Qui trình là một trình tự có tổ chức các hoạt động để hoàn thành cái gì đó đã đề ra. Đó
là một loạt những quy định, hướng dẫn khá chi tiết giúp chúng ta thực hiện công việc theo
một trình tự thống nhất.
1.1.2. Đánh giá hiệu suất công việc
Đánh giá hiệu suất công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài liệu xác
nhận quá trình hiệu suất công việc chính thức của nhân viên trong kỳ đánh giá. Tài liệu này
xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở các tiêu chuẩn đã thiết lập
trước.
1.1.3. Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc
 Với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp đánh giá được kết quả làm việc của nhân viên.
- Có những định hướng và kế hoạch để nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên
phù hợp với sự phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
- Kết quả của kỳ đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp đo lường năng lực cũng như điều
chỉnh nhân sự cho phù hợp.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng,

thuyên chuyển, sắp xếp cơ cấu tổ chức.
- Khuyến khích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận
và hỗ trợ.
- Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp trên, cấp dưới.
- Bắt buộc các doanh nghiệp phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 5
các mục tiêu, yêu cầu của công việc
 Với nhân viên:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc của
mình so với yêu cầu và so với đồng nghiệp.
- Giúp nhân viên hiểu và tự cải tiến khả năng làm việc của mình.
- Giúp nhân viên thay đổi bản thân để phù hợp với tổ chức.
- Hiểu thêm về nhà quản lý của mình, tạo điều kiện thực hiện tốt công việc của tổchức.
1.1.4. Vai trò của đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên đối với quản trị nguồn nhân lực
Trong thực tế, việc đánh giá hiệu suất làm việc đôi khi bất tiện và rõ ràng là tốn thời
gian. Nhưng khi được tiếp cận bằng những suy nghĩ đúng đắn và cách thực hiện hiệu quả,
việc đánh giá này sẽ xứng đáng với những nỗ lực đã bỏ ra. Khi nhìn nhận rằng nhiệm vụ
chính yếu của một nhà quản lý là đạt được kết quả công việc thông qua nhân viên, thì một
phương pháp có hệ thống để đánh giá tài sản con người là điều bắt buộc. Ngoài việc cung
cấp những hiểu biết sâu sắc về hiệu suất làm việc của nhân viên, các cuộc đánh giá còn tạo
cơ hội cho các nhà quản lý đạt được các mục tiêu khác như:
- Truyền đạt mục tiêu cho những người báo cáo trực tiếp.
- Tăng năng suất bằng cách đưa ra ý kiến phản hồi kịp thời.
- Giúp tổ chức có quyết định đúng đắn về lương bổng, phát triển và thăng tiến.
- Bảo vệ tổ chức thoát khỏi những vụ kiện tụng của các nhân viên bị thôi việc, hạ cấp
hay từ chối tăng lương thưởng
1.1.5. Các lỗi đánh giá thông thường
Lỗi thiên vị: Điều này xảy ra khi người đánh giá ưa thích một người nào đó hơn những
người khác.

Lỗi xu hướng bình quân: Do một số lý do nào đó mà người đánh giá ngại đánh giá và
cho mọi người ở mức trung bình như nhau.
Lỗi thái cực: Là sự quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi của người đánh giá.
Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Với những văn hóa phong tục tập quán khác nhau
thì ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch đi.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 6
Lỗi thành kiến: Người đánh giá không ưa thích một số người nào đó mà sự đánh giá sẽ
trở nên không khách quan.
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Những hành vi mới xảy ra với người được
đánh giá sẽ ảnh hưởng tập trung chú ý của người đánh giá do vậy mà kết quả có thể bị chi
phối.
1.2. Nội dung quy trình đánh giá nhân viên
Hình 1: Quy trình đánh giá hiệu suất công việc
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 7
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 8
1
27
1.2.1. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Đầu tiên, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần được
đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như
thế nào. Các tiêu chí này cần đáp ứng theo nguyên tắc SMART:
• S - Specific: Cụ thể, rõ ràng.
• M-Measurable: Đo đếm được.
• A-Achievable: Khả thi, hợp lý.
• R-Realistic: Thực tế, đáng tin cậy.
• T-Time bound: Thời gian tương ứng để hoàn thành công việc.
Thông thường, những tiêu chí này được suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả

hai phần: Tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
1.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác
nhau và không có phương pháp nào là tốt nhất cho mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một
doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị
khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng,
sản xuất, tiếp thị, hành chính…
1.2.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
Hình 2: Thành phần tham gia quá trìnhđánh giá
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 9
1
2
36
7
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực
tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn cần có sự tham
gia của các đối tượng như sơ đồ trên.
1.2.4. Thông báo với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Thông thường, khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân
viên biết ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện.
1.2.5. Thực hiện đánh giá
Các đối tượng tham gia đánh giá sẽ tiến hành việc đánh giá thông qua các biểu mẫu
chung được phát cho các bên. Sau khi có kết quả đánh giá thì cán bộ quản lý sẽ so sánh,
phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chí được giao.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 10
1
2
3

45
6
7
Đồng nghiệp
Cấp dưới
Khách hàng
Cấp trên
Tự đánh giá
Nhân viên
1.2.6. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực
hiện công việc của họ. Qua cuộc thảo luận, cán bộ quản lý cũng như nhân viên có thể tìm ra
những điều nhất trí hoặc chưa nhất trí trong cách đánh giá, giải quyết các mâu thuẫn trong
khâu đánh giá, bên cạnh đó là chỉ ra những điểm tốt và chưa tốt của nhân viên để có thể
khắc phục và sửa chữa
1.2.7. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng,
cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
1.2.8. Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc
1.2.8.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người
giỏinhất đến người kém nhất, theo một sốđiểm chính như: thái độ làm việc, kết quảcông
việc
Cách thựchiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu mẫu, đối với từng
điểm chính, xácđịnh nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất, hoặc
có thể xếp ngược lại.
1.2.8.2. Phương pháp bảng điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong
bảngliệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng
công việc vàsắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất

sắc, hoặc theo cácthang điểm.
1.2.8.3. Phương pháp lưu giữ
Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực
hiện công việc của nhân viên. Những kết quả bình thường sẽ không ghi lại. Do đó, những
nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng. Đối với những
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 11
1
2
3
45
6
7
nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc
phục được chưa. Phương pháp phê bình lưu giữ sẽ nhắc nhở các lãnh đạo nhớ về những
điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt
sai lầm trong thực hiện công việc.
1.2.8.4. Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực
hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của
các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của cá
nhân.
1.2.8.5. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề:
- Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên
trong một khoảng thời giannhất định.
- Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được.
- Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc.
Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các
mục tiêu được lượng hoá, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo

định tính hoặc chất lượng
1.2.8.6. Phương pháp phân tích định lượng
Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực thực
hiện công việc, hoặc nếu có, cũng không rõ ràng, mang tính chất chung chung. Điều này
khiến cho các nhân viên dễ gây thắc mắc,mỗi khi cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương,
khen thưởng, Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng
định lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việc
thực hiện công việc của nhân viên.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 12
1
2
3
45
6
7
1.2.8.7. Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy
nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lượt được
đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ đựơc cho 4 điểm,
người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ được
cho 3 điểm, ngườiđược đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 13
2
3
45
6
7
CHƯƠNG 2:QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG

PHÒNG TÀI CHÍNH - TỔNG CÔNG TY SẢN XUẤT ĐẦU TƯ DỊCH VỤ XUẤT
NHẬP KHẨU BÌNH ĐỊNH – PISICO
2.1. Tổng quan về tổng công ty sản xuất đầu tư dịch vụ xuất nhập khẩu Bình Định –
PISICO
Tổng Công ty Sản xuất Đầu tư Dịch vụ Xuât Nhập Khẩu Bình Định có tiền thân là
Công ty Hợp Tác Khai Thác Chế Biến Lâm Sản xuất khẩu Bình Định – Ratanakiri được
thành lập từ năm 1985.
Trong những năm đầu mới thành lập, Công ty hoạt động chủ yếu ở tỉnh Ratanakiri-
Campuchia với số vốn ban đầu chỉ có 3 triệu đồng. Đến năm 1989 do tình hình chính trị của
Campuchia bất ổn, Công ty đã chuyển dần hoạt động sản xuất kinh doanh về trong nước.
Đầu năm 1996, UBND Tỉnh ra quyết định thành lập Tổng Công ty Sản xuất Đầu tư
Dịch vụ xuất nhập khẩu Bình Định, viết tắt là PISICO. Tổng Công ty bắt đầu phát triển đầu
tư, đa dạng hóa ngành nghề, kinh doanh tổng hợp, bổ sung thêm một số ngành nghề như:
may thêu xuất khẩu, chế biến dừa, bao bì nhựa.
Trong giai đoạn này, Tổng Công ty PISICO đã hình thành thế mạnh truyền thống với
hai mũi nhọn là chế biến gỗ và dăm gỗ nguyên liệu giấy xuất khẩu, có khả năng đáp ứng thị
trường với vị thế cạnh tranh cao.
Năm 2007 là năm đầu tiên Tổng Công ty PISICO chính thức thực hiện quản lý điều
hành sản xuất kinh doanh theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con.
Toàn hệ thống PISICO có 22 đơn vị trực thuộc, với 3 loại hình: Đơn vị hạch toán phụ
thuộc Công ty mẹ, các công ty con, các đơn vị thành viên liên doanh liên kết, sản xuất kinh
doanh rất đa dạng, phân bổ trên địa bàn rộng.
Đến năm 2010, công ty PISICO được phê duyệt chuyển đổithành công ty do Nhà nước
làm Chủ sở hữu 100%.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 14
3
45
6
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.2. Sơ đồ tổ chức và cơ cấu của công ty
Hình 3: Sơ đồ tổ chức hoạt động của công ty PISICO
2.3. Mô tả công việc của Trưởng phòng Tài chính tại tổng công ty
PISICO
2.3.1. Xác định chức danh công việc
- Chức danh:
Trưởng phòng
Tài chính - Là cán bộ
quản lý trực tiếp
một phòng.
- Ph
òng ban: Phòng Kế toán - Tài chính.
- Báo cáo đến: Tổng giám đốc và Hội đồng
quản trị.
- Người thay thế: Phó phòng hoặc nhân sự
mới.
2.3.2. Tóm tắt công việc của Trưởng phòng Tài
chính tại tổng công ty PISICO
2.3.2.1. Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của Trưởng
phòng Tài chính trong công ty
PISICO
DoTổng công ty Pisico thực hiện
quản lý điều hành sản xuất kinh doanh
theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con
ngoài ra còn có các đơn vị trực thuộc, các công ty liên doanh liên kết. Vì vậy chức năng,
nhiệm vụ của trưởng phòng Tài chính không chỉ quản lý về tài chính tại Tổng công tymà
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 15
45
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

còn quản lý tình hình về Tài chính - Kế toán tại các Công ty con cũng như các đơn vị liên
doanh khác. Do đó chức năng của trưởng phòng Tài chính tại công ty Pisico bao gồm:
- Chỉ đạo thực hiện phân tích tài chính của Tổng công ty thông qua việc phân tích tài
chính nhận diện điểm mạnh, điểm yếu qua đó tham mưu đến ban lãnh đạo trong
việc ra quyết định tăng giảm vốn đầu tư một cách hợp lý.
- Chỉ đạo công tác xây dựng kế hoạch tài chính của Tổng công ty, xây dựng kế hoạch
tài chính hàng năm, năm năm và dài hạn theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của
Tổng công ty, trình Hội đồng quản trị, Tổng Giám Đốc Tổng công ty phê duyệt.
- Lập kế hoạch nguồn vốn và sử dụng nguồn vốn.
- Làm các thủ tục huy động các nguồn vốn, vay tín dụng, vay ngân hàng, các tổ chức
tài chính khác…
- Chuẩn bị đầy đủ vốn đầu tư theo kế hoạch, tiến độ đầu tư cho các dự án của Tổng
công ty.
- Phối hợp với các trưởng phòng ban trong việc kiểm tra nguồn thu chi trong Tổng
công ty.
- Phối hợp với các ban lãnh đạođánh giá các chương trình hoạt động của Tổng công
ty cũng như các công ty con, đơn vị liên doanh liên kết trên phương diện tài chính.
- Quản lý vốn của tổng công ty đầu tư vào các đơn vị liên doanh liên kết, các công ty
con.
- Lập kế hoạch dự phòng ngân quỹ theo những hình thức phù hợp nhằm đáp ứng
những nhu cầu ngân quỹ đột xuất cũng như giám sát và hướng dẫn các phòng ban
trong hoạt động chi tiêu phù hợp với tình hình tài chính của công ty.
- Duy trì khả năng thanh toán của doanh nghiệp và đảm bảo có đủ nguồn tài chính
cho doanh nghiệp.
- Thiết lập và thực hiện chính sách quản trị tiền mặt của doanh nghiệp nhằm đảm bảo
có đủ lượng tiền đáp ứng các nhu cầu thanh toán ngắn hạn.
- Xác định rõ kết cấu thích hợp giữa các khoản tài trợ ngắn hạn và dài hạn phù hợp
với kỳ hạn huy động vốn ngân quỹ.
- Quyết định huy động vốn ngân quỹ làm sao với chi phí thấp nhất là quyết định quan
trọng bởi vì nó tác động đến lợi ích chung và tính thanh khoản của công ty.

- Phối hợp với ban lãnh đạo tổng công ty qua đó xây dựng một chính sách phân chia
lợi nhuận hợp lý.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 16
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
- Đảm bảo rằng các loại tài sản của doanh nghiệp được kiểm soát và sử dụng một
cách hợp lý, sinh lợi.
- Chỉ đạo các nhân viên trong phòng dự báo tài chính, định lượng hiệu quả những
nguồn ngân quỹ, huy động vốn trên thị trường vốn, đánh giá hiệu quả những dự án
đầu tư trên vốn đầu tư của các cổ đông.
- Đánh giá chính sách phân chia lợi tức cổ phần và kết cấu vốn đầu tư.
2.3.2.2. Quyền hạn của Trưởng phòng Tài chính của công ty PISICO
- Ký duyệt các văn bản kế hoạch và những quy định về quản lý Tài chính – ngân
sách.
- Xem xét và phê duyệt chi tiêu tài chính trong các hoạt động tại Tổng công ty, các
công ty con và đơn vị liên doanh liên kết trên cơ sở quản lý kế hoạch đã được Tổng
giám đốc thông qua.
- Xem xét và trình Tổng giám đốc phê duyệt các kế hoạch chiến lược dựa trên nguồn
vốn của doanh nghiệp.
- Yêu cầu trưởng phòng ban liên quan tại Tổng công ty, công ty con và đơn vị liên
doanh liên kết thực hiện mục tiêu chính sách của công ty, nhiệm vụ kế hoạch sản
xuất kinh doanh và kế hoạch phân bổ tài chính được tổng giám đốc phê duyệt.
- Yêu cầu Trưởng phòng các ban liên quan tại Tổng công ty, công ty con và đơn vị
liên doanh liên kết báo cáo công việc của mỗi phòng ban khi cần thiết.
- Kí duyệt các báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ thuộc phạm vi trách nhiệm.
- Tham gia trong việc tuyển dụng, thuyên chuyển, nâng cấp, nâng bậc, khen thưởng,
kỷ luật các nhân viên kế toán, thủ quỹ và thủ kho trong đơn vị theo quy định của
Luật Kế Toán.
- Có quyền ký duyệt các báo cáo kế toán, báo cáo thống kê, các hợp đồng kinh tế, các
chứng từ tín dụng, các tào liệu có liên quan đến việc thanh toán trả lương, trả tiền

thưởng, thu chi tiền mặt…
2.4. Tiến trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng tài chính tại công ty PISICO
2.4.1. Chu kỳ đánh giá hiệu suất công việc của Tổng công ty PISICO
Đánh giá hiệu suất công việc là một việc làm quan trọng và không thể thiếu trong mỗi
tổ chức. Đối với Tổng công ty Pisico là một trong những công ty lớn, đứng đầu ngành với
100% vốn nhà nước thì quy trình đánh giá hiệu suất công việc được thực hiện định kỳ 6
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 17
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
tháng 1 lần. Dưới đây là bảng mẫu đánh giá hiệu suất công việc dành cho Trưởng phòng Tài
chính.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 18
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY SẢN XUẤT ĐẦU TƯ DỊCH VỤ XUẤT
NHẬP KHẨU BÌNH ĐỊNH - PISICO
Địa chỉ:99 Tây Sơn, TP.Quy Nhơn, tỉnh Bình Định
Điện thọai: 056.3947066 Fax: 056.3947029
Email:
ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ
(Dành cho Trưởng phòng)
I. Đánh giá kết quả hoạt động trong kỳ
CÁC CHỈ TIÊU
Hệ
Số
CBNV tự đánh giá Thủ trưởng đơn vị đánh giá
1 2 3 4 5
Tổng
1 2 3 4 5
Tổng

Các chỉ
tiêu
chung
Chấp hành quy chế
chung của công ty
0.2
Kết quả thực hiện chỉ
tiêu công tác trong kỳ
0.2
Đánh giá của khách
hàng bên ngoài
0.2
Đánh giá của khách
hàng bên trong
0.2
Lập và
thực
hiện kế
hoạch
Đạt mục tiêu đã phê
duyệt cho bộ phận
1.5
Kiểm soát các rủi ro
và vấn đề phát sinh
1.5
Lập kế hoạch tương lai
cho bộ phận
1.5
Điều
hành

Điều hòa các nguồn
lực cho công việc
0.3
Giải quyết các vấn đề
trong và ngoài
0.3
Phổ biến và áp dụng
các chính sách/quy
trình nghiệp vụ
0.3
Tổ
Thực hiện các chính
sách nhân sự của công
ty đến bộ phận
0.3
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 19
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tổ chức triển khai các
dự án đến bộ phận
0.3
Tạo môi trường làm
việc tích cực tại bộ
phận
0.3
Kiểm
tra
giám
sát
Thực hiện các quy chế

kiểm tra kiểm soát của
công ty
0.3
Đo lường kết quả hoạt
động của CBNV trong
đơn vị
0.3
Giám sát thực hiện các
quy trình – thủ tục của
CBNV
0.3
Tổng
Xếp loại công tác được xác định như sau:
A
1
loại xuất sắc: tổng số điểm từ 36 - 40
A
2
loại giỏi:tổng số điểm từ 32 - 36
A
3
tiên tiến:tổng số điểm từ 24 - 32
B loại yếu:tổng số điểm từ 16 - 24
C loại kém:tổng số điểm từ 8 - 16
II.Chỉ tiêu công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao trong kỳ tới
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 20
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
III. Ý kiến của người được đánh giá về kết quả đánh giá và kế hoạch trong kỳ tới

Người được đánh giá ký tên Người đánh giá ký tên
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 21
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.4.2. Nội dung các chỉ tiêu đánh giá theo mức độ hoàn thành
Bảng 1: Nội dung các chỉ tiêu đánh giá
CÁC NỘI DUNG THANG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
Chấp hành quy chế
chung của công ty
Vi phạm hệ
thống
Vi phạm > 3
lần
Vi phạm < 3
lần
Không vi
phạm
Gương mẫu
Kết quả thực hiện
chỉ tiêu công tác cá
nhân
<85% kế
hoạch
Đạt > 85%
kế hoạch
Đạt mức kế
hoạch

Vượt kế
hoạch tối
thiểu 5%
Vượt kế hoạch
cả chất lượng/số
lượng tối thiểu 10%
Đánh giá của khách
hàng bên ngoài
Kêu ca
nhiều
Chưa hài
lòng
Không phàn
nàn
Đánh giá tốt
Giữ và phát triển
được khách hàng
Đánh giá của khách
hàng bên trong
Phàn nàn Đạt yêu cầu Làm việc tốt Phối hợp tốt Tạo thuận lợi
Đạt mục tiêu đã
được phê duyệt cho
bộ phận
Đạt mức
>85% kế
hoạch
Đạt > 85% kế
hoạch
Đạt mức kế
hoạch

Vượt kế hoạch
tối thiểu 5%
Vượt kế hoạch
cả chất lượng/số
lượng tối thiểu 10%
Kiểm soát các rủi ro
và vấn đề phát sinh
Không có
P/A
Không dự
liệu hết
Lường trước
được
Có phương án
khắc phục
Lường trước /
khắc phục
Lập kế hoạch tương
lai cho bộ phận
Không có Có kế hoạch
Khả thi với
bộ phận
Phù hợp với
kế hoạch
tương lai của
công ty
Đột phá
Điều hòa các nguồn
lực cho công việc
Nhiều sai

sót
Còn lãng
phí
Đúng người
đúng việc
Biết huy
động
Chủ động
huy động
Giải quyết các vấn
đề trong và ngoài
Để sai sót
tích lũy
Chưa chủ
động
Thực hiện tốt
các nề nếp
quản lý
Giải quyết tốt
vấn đề phát
sinh
Phát hiện và giải
quyết tốt mâu thuẫn
Phổ biến và áp dụng
các chính sách/quy
trình nghiệp vụ
Không đồng
bộ
Chưa triệt để
Cập nhật

phổ cập
Áp dụng phổ
cập
Đào tạo áp dụng
phổ cập
Thực hiện các chính
sách nhân sự của
công ty đến bộ phận
Không đồng
bộ
Chưa triệt để
Đúng yêu
cầu
Tích cực, chủ
động
Tích cực và sáng
tạo
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 22
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tổ chức triển khai
các dự án đến bộ
phận
Không đồng
bộ
Chưa triệt để
Đúng yêu
cầu
Tích cực, chủ
động

Tích cực và sáng
tạo
Tạo môi trường làm
việc tích cực tại bộ
phận
Không
gắn kết
Phương tiện
làm việc tốt
Đoàn kết
Hợp tác
chia sẻ
Văn hóa và chuyên
nghiệp
Thực hiện các quy
chế kiểm tra kiểm
soát của công ty
Không đồng
bộ
Chưa triệt để
Đúng yêu
cầu
Tích cực, chủ
động
Tích cực và sáng
tạo
Đo lường kết quả
hoạt động của
CBNV trong đơn vị
Cảm tính

Dựa vào báo
cáo
Nắm rõ kết
quả của nhân
viên
Hiểu rõ mức
đáp ứng của
nhân viên
Hiểu rõ tính hiệu
quả của nhân
viên
Giám sát thực hiện
các quy trình-thủ
tục của CBNV
Tùy tiện
Dựa vào báo
cáo
Phát hiện sai
sót
Chỉ đạo sửa
chữa sai sót
Hướng dẫn và
ngăn chặn
2.4.3. Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính Tổng công ty
PISICO
2.4.3.1. Xác định các tiêu chí đánh giá
Với mỗi chức vụ và mục đích đánh giá khác nhau sẽ có những tiêu chí đánh giá khác
nhau. Tuy nhiên tại Tổng công ty Pisico thì công ty chỉ sử dụng 2 mẫu đánh giá chung dành
cho nhân viên và cấp độ trưởng phòng trở lên.
Đối với mẫu đánh giá dành cho các trưởng phòng sẽ là giống nhau, chỉ có các chỉ tiêu

được giao là khác.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 23
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Vì vậy trong trường hợp đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng Tài chính, các
tiêu chí được Tổng công ty Pisico xác định và chia làm 5 nhóm được thể hiện trong bảng
đánh giá như bảng đánh giá trên.
2.4.3.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Trong quá trình đánh giá các Trưởng phòng nói chung và Trưởng phòng Tài chính nói
riêng thì Tổng công ty Pisico đã kết hợp 2 phương pháp đánh giá chính là phương pháp định
lượng và phương pháp quan sát hành vi.
Thể hiện rõ trong bảng đánh giá hiệu suất công việc dành cho Trưởng phòng bên trên.
Trong từng tiêu chí thì mỗi kết quả thực hiện công việc của Trưởng phòng đều được đưa để
đo lường theo thang điểm 5. Và mỗi điểm của từng tiêu chí đều có sự mô tả cụ thể như bảng
chú thích cách cho điểm bên trên.
Bên cạnh đó Tổng công ty Pisico còn áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu: thể
hiện ở cuối mỗi năm tài chính, sau khi thực hiện đánh giá nhân viên định kỳ kết thúc thì mỗi
nhân viên sẽ được xác lập mục tiêu và kết quả mới để phấn đấu thực hiện trong năm tiếp
theo. Trong trường hợp này, Trưởng phòng Tài chính sẽ tự đặt ra mục tiêu công việc của
mình trong suốt một năm. Sau đó, mục tiêu này sẽ được đệ trình lên Giám đốc Tài Chính
cũng như ban điều hành quản trị của Tổng công ty xét duyệt. Giám đốc Tài chính sẽ là
người trực tiếp dựa trên mục tiêu hoạt động của công ty trong năm đó để đưa ra mục tiêu
công việc cho Trưởng phòng Tài chính. Cuối cùng, mục tiêu của Giám đốc Tài chính đưa ra
cùng với mục tiêu của Trưởng phòng Tài chính tự đề xuất sẽ cùng được hai bên thảo luận
một lần nữa để đưa ra quyết định.
Trong suốt một năm, giám đốc Tài chính sẽ định kì xem xét tiến độ thực hiện mục tiêu
và các tiến bộ đạt được nhằm đảm bảo cuối kỳ đánh giá mục tiêu sẽ được hoàn thành.
Đến kỳ đánh giá cuối năm, Giám đốc Tài chính sẽ dựa trên kết quả đạt được và tiến độ
thực hiện mục tiêu đã đề ra để đánh giá trưởng phòng Tài chính.
2.4.3.3. Xác định các thành phần tham gia đánh giá

Đối với Tổng công ty Pisico thì việc đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng
Tài chính sẽ được thực hiện bởi:
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 24
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
- Giám đốc Tài chính.
- Giám đốc Nhân sự.
- Cá nhân Trưởng phòng Tài chính.
- Các trưởng phòng của các phòng ban khác.
2.4.3.4. Thông báo với đối tượng đánh giá về nội dung đánh giá
Việc thông báo cho trưởng phòng Tài chính về nội dung và cách thức đánh giá là bắt
buộc và được thông báo hai lần:
- Lần 1: Khi Trưởng phòng Tài chính nhận việc
- Lần 2: Trước thời gian đánh giá định kỳ
Mỗi lần thông báo như vậy thì Giám đốc Tài chính có nhiệm vụ làm rõ những nội
dung sẽ đánh giá, quy trình đánh giá, cách thức đánh giá và thời gian đánh giá. Về Trưởng
phòng thì có quyền yêu cầu giám đốc Tài chính giải đáp những thắc mắc về việc đánh giá và
kiến nghị những phương thức và nội dung đánh giá phù hợp hơn.
2.4.3.5. Thực hiện đánh giá
Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính Tổng công ty
Pisico được thực hiện qua 3 giai đoạn chủ yếu và được tiến hành dưới sự quản lý, trợ giúp
của 2 đối tượng chủ yếu là Giám đốc Tài chính và Giám đốc Nhân sự.
Giám đốc Tài chính Giám đốc Nhân sự
Vào đầu kỳ
đánh giá
- Liệt kê lại các chỉ tiêu được giao
trong kỳ đánh giá trước đó.
- Giúp Trưởng phòng Tài
chính định hướng được công
việc cần thực hiện của mình sắp

tới. Trưởng phòng có thể đồng ý
hoặc không đồng ý với kế hoạch
đưa ra, đồng thời trình bày lý do.
- Tham mưu và thảo luận
với Giám đốc Tài chính về các
chỉ tiêu được giao trong kỳ tới.
- Cung cấp các tài liệu và
các mẫu đánh giá của những kỳ
trước.
Vào giữa kỳ
đánh giá
- Xem xét đánh giá sơ bộ
việc thực hiện kế hoạch của cán
bộ mình quản lý.
- Theo dõi và giám sát các
nhân viên dưới quyền để nắm
được tình
hình thực hiện kế hoạch của cấp dưới.
- Tham mưu cho Giám đốc
Tài chính trong việc quản lý và
điều hành các vấn đề về nhân sự.
- Giám sát, bảo đảm các
đơn vị thực hiện đúng quy trình
đánh giá
nhân sự tại đơn vị mình một cách khách
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 25