Thu Hút Và Duy Trì Nhân Tài Tại Công Ty Tnhh Spectos Asia.docx

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------

NGUYỄN KIỀU ANH

THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI
TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2022


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------

NGUYỄN KIỀU ANH

THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI
TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA
Chun ngành: Quản trị nhân lực
Mã ngành: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN HUY PHƯƠNG

HÀ NỘI - 2022


LỜI CAM ĐOAN

Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện trên
cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kiến thức, nghiên cứu tình hình thực tiễn và dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Trần Huy Phương. Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi
vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng
nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong
học thuật.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Kiều Anh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH, HỘP
TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ..........................................................................i
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ
NHÂN TÀI............................................................................................................... 7
1.1 Một số khái niệm và vai trị của thu hút và duy trì nhân tài..........................7
1.1.1 Khái niệm.................................................................................................7
1.1.2 Vai trò của hoạt động thu hút và duy trì nhân tài.....................................9
1.2 Một số mơ hình tiếp cận để nhận diện nhân tài............................................11
1.2.1 Mơ hình 9 chiếc hộp..............................................................................11
1.2.2 Mơ hình Lý thuyết Nhân tài 3C:............................................................13
1.3 Các biện pháp thu hút nhân tài và đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài......16
1.3.1 Các biện pháp thu hút nhân tài...............................................................16
1.3.2 Đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài.........................................................23

1.4. Các biện pháp duy trì nhân tài và đánh giá hiệu quả duy trì nhân tài....25
1.4.1 Các biện pháp duy trì nhân tài................................................................25
1.4.2 Đánh giá hiệu quả duy trì nhân tài.........................................................28
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút và duy trì nhân tài....................29
1.5.1 Yếu tố bên trong.....................................................................................29
1.5.2 Yếu tố bên ngoài....................................................................................30
1.6 Một số kinh nghiệm về thu hút và duy trì nhân tài trong các doanh nghiệp.....32
1.6.1 Chính sách thu hút và duy trì nhân tài của Google.................................32
1.6.2 Chính sách thu hút và duy trì nhân tài của Microsoft.............................33


1.6.3 Chính sách thu hút và duy trì nhân tài của Tập đoàn FPT......................35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI
CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA....................................................................38
2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Spectos Asia.........................................38
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.............................................................38
2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức...........................................................................40
2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực......................................................................41
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2021..............................43
2.2 Nhận diện nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia....................................44
2.3. Thực trạng thu hút tại Công ty TNHH Spectos Asia...................................46
2.3.1. Các biện pháp thu hút nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia..........46
2.3.2. Đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia....56
2.4 Thực trạng duy trì nhân tài tại Cơng ty TNHH Spectos Asia......................59
2.4.1 Các biện pháp duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia............59
2.4.2. Đánh giá hiệu quả duy trì nhân tài tại Cơng ty TNHH Spectos Asia.....69
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút và duy trì nhân tài tại Cơng
ty TNHH Spectos Asia...........................................................................................70
2.5.1. Yếu tố bên ngoài...................................................................................70
2.5.2.Yếu tố bên trong.....................................................................................72

2.6. Đánh giá chung về hoạt động thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty
TNHH Spectos Asia.............................................................................................73
2.6.1 Ưu điểm.................................................................................................73
2.6.2 Hạn chế và nguyên nhân........................................................................74
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU
HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY TNHH SPECTOS ASIA......77
3.1 Mục tiêu phát triển, quan điểm tầm nhìn, mục tiêu thu hút và duy trì nhân
tài của Công ty TNHH Spectos Asia đến năm 2030............................................77
3.1.1.Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Spectos Asia đến năm 2030....77


3.1.2 Quan điểm, tầm nhìn của lãnh đạo Spectos Asia về chiến luợc nguồn
nhân lực và thu hút nhân tài............................................................................78
3.1.3 Mục tiêu thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia đến
năm 2030........................................................................................................79
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty
TNHH Spectos Asia...............................................................................................80
3.2.1. Các giải pháp cho hoạt động thu hút nhân tài........................................80
3.2.2. Các giải pháp cho hoạt động duy trì nhân tài........................................83
KẾT LUẬN............................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................92
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CBNV

Cán bộ nhân viên

DN

Doanh nghiệp

HCNS

Hành chính nhân sự

MKT

Marketing

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

TTĐT

Trung tâm đào tạo

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

SPA/Spectos Asia

Cơng ty TNHH Spectos Asia


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Spectos Asia giai đoạn 2019-2021...43
Bảng 2.2: So sánh lương của “nhân tài” với các vị trí tương đương........................46
Bảng 2.3: Báo cáo chi phí phúc lợi của Spectos Asia từ 2019 đến 2021.................50
Bảng 2.4: Bảng so sánh chi phí phúc lợi cho nhân viên và nhân tài của Spectos Asia
từ 2019 đến 7/2022.................................................................................51
Bảng 2.5: Đánh giá của nhân tài về việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng...........52
Bảng 2.6: Đánh giá của nhân viên về việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng.........52
Bảng 2.7: Hiệu quả tuyển dụng nhân tài qua các kênh giai đoạn 2019-2021...........55
Bảng 2.8: Số khóa đào tạo tại Spectos Asia giai đoạn 2020-2022...........................55
Bảng 2.9: Thống kê tỷ lệ tuyển dụng nhân tài so với kế hoạch................................56
Bảng 2.10: Tỷ lệ nhân tài/tổng số lao động Công ty................................................57
Bảng 2.11: Chi phí tuyển dụng cho nhân tài............................................................58
Bảng 2.12: Chi phí tuyển dụng cho nhân viên.........................................................58
Bảng 2.13: Mức độ hài lòng của nhân tài về môi trường làm việc tại SPA.............60
Bảng 2.14: Mức độ hài lịng của nhân viên về mơi trường làm việc tại SPA..........61
Bảng 2.15: Mức độ hài lòng của nhân tài về chế độ lương tại SPA.........................63
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của nhân viên về chế độ lương tại SPA......................63
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của nhân tài về chính sách đào tạo tại Spectos Asia...66
Bảng 2.18: Mức độ hài lịng của nhân viên về chính sách đào tạo tại Spectos Asia 67
Bảng 2.19: Mức độ hài lòng của nhân tài trong công tác ghi nhận đánh giá THCV
tại cơng ty Spectos Asia.........................................................................68
Bảng 2.20: Mức độ hài lịng của nhân viên trong công tác ghi nhận đánh giá THCV
tại công ty Spectos Asia.........................................................................69

Bảng 2.21: Tỷ lệ nhân tài thôi việc..........................................................................69
Bảng 2.22: Cơ cấu số nhân tài thôi việc..................................................................70
Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển mới nhân lực của công ty trong giai đoạn 2022-2025....79


DANH MỤC HÌNH, HỘP
Hình 1.1: Mơ hình Quản trị tài năng 9 chiếc hộp.....................................................12
Hình 1.2 Sơ đồ phân bổ ngân sách..........................................................................13
Hình 1.3 Mơ hình lý thuyết nhân tài 3C – Dave Ulrich...........................................15
Hình 1.4 Bộ tiêu chí thương hiệu nhà tuyển dụng (theo Anphabe)..........................23
Hình 1.5 Quy trình PRIDE......................................................................................27
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức...........................................................................................44
Hình 2.2: Tổng quan tình hình nhân sự tại Spectos Asia.........................................44
Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân tài.................................................................61
Hình 3.1: Mục tiêu doanh thu của Công ty đến năm 2030.......................................83
Hộp 2.1. Phỏng vấn sâu lãnh đạo............................................................................47
Hộp 3.1. Kết quả phỏng vấn đề xuất những giải pháp hoàn thiện đánh giá hoạt động
thu hút và duy trì....................................................................................89


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------

NGUYỄN KIỀU ANH

THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI
TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA
Chun ngành: Quản trị nhân lực
Mã ngành: 8340404

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2022


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Lý do chọn đề tài
Sau 20 năm hình thành và phát triển, ngành cơng nghiệp CNTT-TT (Công
nghệ thông tin – Truyền thông) tại Việt Nam đã có bước phát triển nhảy vọt, đóng góp
lớn lao vào phát triển nền kinh tế. Từ chỗ là một ngành công nghiệp nhỏ bé của Việt
Nam, sau 20 năm công nghiệp CNTT - TT đã trở thành ngành kinh tế lớn nhất Việt
Nam, có mức tăng trưởng cao nhất, có năng suất lao động cao nhất và giá trị xuất khẩu
lớn nhất. Tuy đã đạt được những thành tựu nổi bật, đóng góp lớn vào sự phát triển của
đất nước, lĩnh vực công nghệ thông tin ở nước ta vẫn khơng tránh khỏi những tồn tại
trong đó vấn đề nổi cộm là nguồn nhân lực chất lượng cao như nguồn nhân lực còn
thiếu và còn nhiều hạn chế về chất lượng.
Trong một thị trường đang phát triển nóng về cơng nghệ, việc có thể duy trì
sức cạnh tranh về con người với các cơng ty, tập đồn CNTT có tiềm lực mạnh hoặc
những startup công nghệ được đầu tư vốn lớn thực sự là một bài tốn khơng đơn
giản với Cơng ty TNHH Spectos Asia. Trung bình giai đoạn 2018-2021, tỷ lệ thơi
việc của nhân viên chính thức tại Spectos Asia là 21%. Đây là tỷ lệ khá cao bởi quy
mô nhân sự của Spectos Asia so với các công ty trong lĩnh vực Công nghệ thông tin
là tương đối nhỏ (tính đến tháng 7/2022, Cơng ty có tổng cộng 44 nhân viên ký hợp
đồng chính thức). Trong số những nhân sự nghỉ việc, tỷ lệ nhân viên CNTT chiếm
70%, đặc biệt nhân viên CNTT có thâm niên làm việc từ 5-10 năm chiếm tới 20%.
Sự ra đi của đội ngũ nhân viên nói chung và những nhân sự cốt cán đã gây ảnh
hưởng lớn về tâm lý tới các phòng ban cũng như tạo áp lực lớn cho bộ phận quản lý
và nhân sự.

Một trong những lý do khiến Spectos Asia phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc
cao là công ty thật sự chưa chú trọng tới việc thu hút và duy trì đội ngũ nhân tài,
chưa có chính sách đãi ngộ riêng cho họ. Chính từ yêu cầu thực tế và soi chiếu vào
cách thức vận hành hiện tại, vấn đề đặt ra cho công tác quản trị nhân sự trong thời
gian tới tại Công ty TNHH Spectos Asia là làm thế nào để thực hiện thu hút và duy


ii

trì nhân tài đạt hiệu quả. Bên cạnh đó, trong giai đoạn từ năm 2019-2021 chưa có đề
tài nào nghiên cứu về vấn đề thu hút và duy trì nhân tài tại Cơng ty. Vì vậy, tác giả
đã chọn đề tài “Thu hút và duy trì nhân tài tại Cơng ty TNHH Spectos Asia” làm
đề tài nghiên cứu của mình với mong muốn có thể góp phần nâng cao cơng tác
tuyển dụng và gìn giữ những nhân sự chất lượng cao tại Cơng ty.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về thu hút và duy trì nhân tài.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thu hút và duy trì nhân tài tại Cơng ty TNHH
Spectos Asia từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và các nguyên nhân ảnh hưởng đến
việc thu hút và duy trì nhân tài tại Cơng ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút và duy trì nhân
tài tại Cơng ty TNHH Spectos Asia.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
Hoạt động thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia.
*Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tác giả nghiên cứu về thu hút và duy trì nhân tài tại Cơng
ty TNHH Spectos Asia;
- Về thời gian: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ 2019 đến 2021, khảo
sát thực hiện từ trong tháng 8/2022. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động thu hút và
duy trì nhân tài đến năm 2030.

- Về nội dung: Luận văn tập trung vào nghiên cứu công tác tuyển dụng và
duy trì nhân tài.
Kết cấu của luận văn
Chương 1: Hệ thống cơ sở lý luận về thu hút và duy trì nhân tài.
Chương 2: Thực trạng thu hút và duy trì nhân tài tại Cơng ty TNHH Spectos
Asia.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác thu hút và duy trì nhân tài
tại Cơng ty TNHH Spectos Asia.


iii


iv

CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI
Một số khái niệm
Nhân tài
Nguyễn Văn Phong (2010). Nhân tài theo nghĩa hẹp là những người có trí tuệ,
thể chất và hiệu quả làm việc vượt hơn hẳn những người khác và có những đóng góp
đáng kể cho lĩnh vực mà họ tham gia. Theo nghĩa rộng thì nhân tài là những người có
đam mê, có ý muốn đóng góp, cống hiến cho xã hội bằng cả tất cả tài năng của mình,
họ có hoặc sẽ có sự vượt hẳn những người khác về trí tuệ, thể chất và hiệu quả làm
việc.
Berger & Dorothy (2003): Nhân tài là những người có thành tích vượt trội,
truyền cảm hứng cho những người khác và thể hiện được các giá trị của tổ chức.
Collings và Mellahi (2009) “Nhân tài là những cá nhân sở hữu những kỹ
năng và kiến thức chuyên biệt theo yêu cầu mà họ sử dụng trong các hoạt động mà
họ thấy quan trọng và muốn đầu tư sức lực vào. Những cá nhân như vậy có xu

hướng hoạt động đặc biệt xuất sắc và tốt hơn nhiều so với những người khác trong
các vai trò quan trọng đối với tổ chức. Nhân tài cũng đề cập đến những cá nhân có
tiềm năng cao, những người có khả năng và thiên hướng phát triển một cách có hệ
thống các kỹ năng và chun mơn cần thiết để đảm nhiệm các vai trò quan trọng
trong một tổ chức”
Trong thực tế, mỗi một doanh nghiệp với loại hình đặc thù khác nhau có
những quan niệm, những góc nhìn khác nhau về nhân tài.
Thu hút nhân tài
Thu hút nhân tài (Talent Acquisition) là một khái niệm đang ngày càng phổ
biến trong xã hội. Đây là một quá trình liên tục để xác định, xây dựng mối quan hệ
và tuyển lựa những cá nhân có các năng lực nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất
lượng cho doanh nghiệp.
Duy trì nhân tài


v

Duy trì nhân tài (Talent Retention) được định nghĩa là các biện pháp được
thực hiện để giữ gìn lực lượng lao động tài năng và có kỹ năng trong tổ chức.
Trái ngược với thuật ngữ duy trì “retention” là thuật ngữ “turnover” để miêu tả
sự rời đi của nhân sự.
Vai trị của hoạt động thu hút và duy trì nhân tài
 Giảm thiểu chi phí trong tuyển mộ
 Giảm thiểu chi phí đào tạo
 Giảm biến động nhân sự
 Tăng năng suất làm việc của người lao động
 Tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Một số mơ hình tiếp cận để nhận diện nhân tài
 Mơ hình 9 chiếc hộp (9 box grid): Được McKinsey thực hiện cho GE vào

những năm 1970. Theo đó, cơng ty có thể xác định tiềm năng của nhân viên
bằng cách xếp từng thành viên vào các ô dựa trên năng lực và kết quả đánh giá
hiệu suất làm việc của họ từ đó cung cấp cho nhân viên các cơ hội đào tạo và
phát triển phù hợp với từng người.

 Mơ hình Lý thuyết Nhân tài 3C của Dave Ulrich: Có ba yếu tố quan trọng
tạo nên nhân tài đó là: năng lực, cam kết và cống hiến “Talent = Competence *
Commitment * Contribution”
Các biện pháp thu hút nhân tài và đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài
 Các biện pháp thu hút nhân tài
- Thu hút nhân tài bằng Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
- Thu hút nhân tài bằng hình ảnh và thương hiệu Cơng ty
- Thu hút nhân tài bằng chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp
- Thu hút nhân tài bằng chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển
 Đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài:
- Tỷ lệ nhân tài so với kế hoạch
- Đo lường tỷ lệ nhân tài/tổng số nhân viên
- Thời gian tuyển dụng nhân tài trung bình – tính từ khi có vị trí cần tuyển
cho đến khi tuyển được người


vi

- Chất lượng ứng viên - tiêu chí cụ thể để đánh giá nhân tài
- Kinh phí bỏ ra cho hoạt động tuyển dụng, thu hút nhân tài
Các biện pháp duy trì nhân tài và đánh giá hiệu quả duy trì nhân tài
 Các biện pháp duy trì nhân tài:
- Cung cấp một mơi trường làm việc tích cực (Provide)
- Công nhận, trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp (Recognize)
- Lơi kéo và gắn bó (Involve)

- Phát triển các kỹ năng và tiềm năng (Develop)
- Nhìn nhận và đánh giá (Evaluate)
 Đánh giá hiệu quả duy trì nhân tài:
- Số nhân tài thôi việc trong năm
- Cơ cấu số nhân tài thôi việc
- Tỷ trọng số nhân tài thôi việc/ tổng số nhân tài
Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút và duy trì nhân tài

 Yếu tố bên trong
- Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
- Quan điểm của người sử dụng lao động
- Năng lực tài chính
 Yếu tố bên ngồi
- Chính sách pháp luật
- Điều kiện kinh tế xã hội
- Vị thế ngành nghề
- Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo
- Đối thủ cạnh tranh

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN
TÀI TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA
Giới thiệu chung về Công ty TNHH Spectos Asia
Lịch sử hình thành và phát triển
Được thành lập tháng 9/2008 với số vốn 100% của nước ngồi, Cơng ty


vii

TNHH Spectos Asia (gọi tắt là Spectos Asia) là công ty con của Spectos GmbH có
trụ sở tại thành phố Dresden, CHLB Đức. Cơng ty có trụ sở hiện tại tại tầng 3, tòa

nhà IDMC, số 21 phố Duy Tân, P. Dịch Vọng Hậu, Q. Cầu Giấy, Hà Nội.
Cơ cấu bộ máy tổ chức
Mơ hình quản lý và hoạt động của Spectos Asia bao gồm:
Giám đốc (CEO) là người sáng lập Spectos Asia và tập đoàn Spectos toàn
cầu. Giám đốc giữ vai trò quản lý chung và đưa ra chiến lược phát triển kinh doanh
cho cơng ty và tập đồn.
Phó Giám đốc: Thực hiện đường lối kinh doanh cụ thể và quản lý nhân sự tại
Spectos Asia.
Bộ phận Hành chính Nhân sự: Chịu trách nhiệm giám sát các hoạt động
chung của cơng ty, phối kết hợp cùng Phó Giám đốc thực hiện các hoạt động liên
quan đến nhân sự như: tuyển dụng, khen thưởng, xây dựng chính sách, chế độ phúc
lợi.
Bộ phận Dự án: Có chức năng tìm kiếm các nguồn khách hàng trong nước,
đồng thời thực hiện các dự án tại Việt Nam.
Bộ phận Kỹ thuật (IT): Là đội ngũ đông đảo và cũng là quan trọng nhất của
Spectos Asia có trách nhiệm thực hiện các yêu cầu về công nghệ thông tin từ bên
công ty mẹ tại Đức và cho các khách hàng của bộ phận Dự án.
Đặc điểm nguồn nhân lực
Về quy mô: nhân sự của Spectos Asia so với các công ty trong lĩnh vực
Công nghệ thông tin là tương đối nhỏ do công ty vẫn đang tập trung gia công
phần mềm cho công ty mẹ và các dự án ở Việt Nam sử dụng nhân cơng th
ngồi nhiều hơn.
Về giới tính: tại Spectos Asia khá đồng đều, khơng có chênh lệch lớn giữa số
lượng người lao động nam và nữ. Đội ngũ nhân viên CNTT là nữ giới cũng chiếm
khá cao.
Độ tuổi người lao động rất trẻ khi 100% nhân sự dưới 45 tuổi và hơn 50%
dưới 30 tuổi.


viii

Tỷ trọng nhân sự các khối: có sự phân hóa rõ ràng, tập trung ở khối CNTT là
khối mang lại doanh thu trực tiếp.
Trình độ văn hóa: 100% các nhân viên tại Spectos Asia có trình độ từ đại
học trở lên. Số cán bộ có trình độ trên Đại học chiếm 7% là những người nhiều kinh
nghiệm, giữ chức vụ quản lý.
Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2021
Các ngành nghề kinh doanh chính của Cơng ty hiện tại là: dịch vụ tư vấn
nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ trong lĩnh vực bưu chính và tiếp thị; sản xuất
phần mềm; xử lý dữ liệu; nghiên cứu thị trường; xuất nhập khẩu, phân phối bán
bn, bán lẻ hàng hóa. Trong đó, doanh thu từ dịch vụ tư vấn vẫn đang chiếm tỷ
trọng lớn nhất.
Nhận diện nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia
Đối tượng nhân tài ở Spectos Asia sẽ là:
- Số lượng: 9/44 người
- Vị trí: Quản lý cấp cao (Quản lý Kỹ thuật, Quản lý Dự án), quản lý cấp
trung (Quản lý Hạ tầng CNTT), trưởng nhóm (trưởng các nhóm kỹ thuật), đội ngũ
nhân viên phát triển phần mềm.
Thực trạng thu hút tại Công ty TNHH Spectos Asia
Các biện pháp thu hút nhân tài tại Spectos Asia
 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
- Chính sách lương: Cơng ty chưa có thang bảng lương cho từng vị trí. Việc
ấn định mức lương cho các vị trí mới phụ thuộc vào đánh giá của người quản lý
phỏng vấn trực tiếp, cịn với các vị trí cũ thì dựa vào bảng đánh giá thực hiện công
việc. So với các vị trí bình thường, mức lương cho các vị trí được coi là “nhân tài”
có mức khác biệt rõ ràng.
- Chế độ thưởng: Cơng ty đã có chính sách thưởng khá rõ ràng, tuy nhiên,
chủ yếu vẫn đang áp dụng cho tồn bộ nhân viên chứ chưa có sự khác biệt đối với
các đối tượng là nhân tài.
- Chế độ phúc lợi: Công ty đã xây dựng một chế độ phúc lợi tự nguyện

ix

được đánh giá khá đa dạng, phù hợp với xu hướng và được cân nhắc điều chỉnh, bổ
sung hàng năm. Tuy nhiên, chế độ phúc lợi của công ty đang được xây chung cho
toàn bộ nhân viên, các nhân viên được coi là nhân tài chưa chế độ khác biệt.

 Hình ảnh và thương hiệu tuyển dụng:
Có tới 87% nhân viên khơng biết đến Spectos trước đó mà chỉ biết đến
Spectos khi thấy các bài đăng tuyển trên các trang tuyển dụng và mạng xã hội,
chỉ có 4% nhân viên hài lịng với những thơng tin tuyển dụng của cơng ty, cịn
lại mọi người đều cho rằng cơng ty chưa thực sự đầu tư cho việc tuyển dụng.
Những con số này phần nào phản ánh về chính sách truyền thơng hình ảnh cơng ty
nhằm thu hút nhân tài là chưa tốt.

 Văn hóa doanh nghiệp
Tại SPA, mơi trường và văn hố doanh nghiệp cũng có những nét điển hình
nhất định. Công ty đã xây dựng được một số giá trị cốt lõi, tuy nhiên, trên thực tế
công ty cũng chưa có các hoạt động tuyên truyền, phổ biến về văn hóa cơng ty tới
người lao động một cách bài bản, rõ ràng.
 Chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển
- Chính sách tuyển dụng: Tuyển dụng từ nguồn phát triển nội bộ, sử dụng
gói dịch vụ đăng tuyển cao cấp của các trang tuyển dụng lớn và uy tín, thơng qua
nguồn nội bộ.
- Chính sách đào tạo: Đào tạo trong nước, đào tạo nước ngoài, đào tạo
tiếng Anh.
Đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia
 Tỷ lệ nhân tài so với kế hoạch
Tốc độ tăng trưởng trung bình nhân sự của Cơng ty từ 2018 đến 2021 là

11.4%, trong khi tốc độ tăng trưởng nhân tài đạt từ 50% trở lên. Điều này cho thấy
công tác thu hút nhân tài của Công ty là vẫn đang ở mức tốt.
 Tỷ lệ nhân tài /tổng số nhân viên
Tỷ lệ nhân tài khá ổn định. Điều này có thể coi là thành cơng của cơng ty
trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt như ngành Công nghệ thông tin.


x

 Thời gian tuyển dụng trung bình với “nhân tài”
Tuyển dụng nhân tài thường kéo dài từ 3-4 tháng, một số trường hợp đặc biệt
kéo dài 6 tháng.
2.3.2.4 Chi phí tuyển dụng tính trên mỗi nhân tài
Chi phí cho việc tuyển dụng nhân sự tăng nhẹ sau từng năm, tuy nhiên chi
phí tuyển dụng đối với nhân tài cao hơn chi phí tuyển dụng đối với nhân viên rất
nhiều.
Thực trạng duy trì nhân tài tại Cơng ty TNHH Spectos Asia
Các biện pháp duy trì nhân tài tại Spectos Asia
Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động: Công ty đã có
những mặt tích cực, hấp dẫn với nhân tài như chính sách chăm lo đến đời sống, tinh
thần của nhân viên trong cơng ty; phần nào khuyến khích nhân viên khơng ngừng
học hỏi, đã tin tưởng giao phó những trọng trách cao hơn, phù hợp với khả năng và
kinh nghiệm của nhân viên.
Công nhận, trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp: Đối với các đối
tượng là nhân tài, công ty đã thực hiện đánh giá thành tích cơng tác và dùng các kết
quả đó để xác định tiền lương, tiền thưởng. Tuy nhiên, công ty chưa có những giải
thưởng mang tính khuyến khích, động viên tinh thần.
Tạo sự gắn bó giữa cơng ty và nhân viên: Bằng điều kiện làm việc, cơ hội
thăng tiến, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân tài, mối quan hệ giữa nhân viên trong
cơng ty.

Tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các
chương trình đào tạo trong nước và nước ngồi.
Quy trình ghi nhận, đánh giá và khen thưởng: Mặc dù đã có những tiêu chí
đánh giá hiệu quả làm việc một cách cụ thể, rõ ràng nhưng quá trình triển khai vẫn
gặp nhiều vấn đề. Q trình đánh giá cịn mang tính chất cảm tính, chưa minh bạch.
Đánh giá hiệu quả duy trì nhân tài tại Cơng ty TNHH Spectos Asia
Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút và duy trì nhân tài tại
Cơng ty TNHH Spectos Asia