một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tiền thưởng tại công ty cổ phần tư vấn và đầu tư xây dựng thiên lộc

THỰC TẬP CUỐI KHÓA
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền
lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần tư vấn và đầu tư xây
dựng Thiên Lộc
MỤC LỤC

Trang
1
LỜI NÓI ĐẦU 3
CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ
XÂY DỰNG THIÊN LỘC. 5
 !"
#$%&
2. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng
Thiên Lộc. 6
2.1 Cơ cấu bộ máy quản lý: 7
''(%)*+,-.
/012345+*3678
3.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh. 10
3.2 Nguyên tắc chung về quản trị nhân lực 12
4. Đặc điểm về lao động của Công ty 13
4.1 Đặc điểm về lao động theo tuổi , giới tính. 13
4.2 Đặc điểm về LĐ theo trình độ, chức danh nghiệp vụ,
thâm niên công tác 15
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 17
Chương 2. Thực trạng trả lương, trả thưởng tại công ty cổ phần Tư vấn đầu
tư và xây dựng Thiên Lộc 17
2. Cơ sở lý luận chung 17
'9+:7;<=767>?@A

2.1.1. Bản chất của tiền lương. 17
2.1.2. Vai trò và ý nghĩa của tiền lương 19
2.1.3.1Chức năng và vai trò của tiền lương: 20
2.1.3.1 Chức năng: 20
2.1.3.2 Vai trò: 21
2
2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương. 22
2.1.5. Khái niệm về quỹ tiền lương 23
''"B?@:CB 
!"#$%
'D
''2*+?<>?@EF+GHF?@B
'D
'''I%!:"*J?@:C!K'&
2.2.3. Phương pháp tính lương và các khoản phụ cấp xã hội tại công ty 28
2.2.4. Quy chế trả lương của công ty 31
2.2.5. Các hình thức tiền thưởng 43
2.2.6 Đánh giá chung về quy chế trả lương, trả thưởng tại công ty. 45
2.2.6.1 Ưu điểm. 45
2.2.6.2. Một số tồn tại và hạn chế 46
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LƯƠNG, THƯỞNG
TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THIÊN LỘC 47
3.1. Định hướng phát triển cho Công ty trong thời gian tới đối với công tác
tiền lương, thưởng. 47
3.2. Phương pháp hoàn thiện và giải pháp nâng cao hiệu quả công trả lương,
thưởng 48
3.2.1. Sự cần thiết và phương hướng hoàn thiện công tác trả lương, thưởng 48
3.2.2. Ý kiến và biện pháp thực hiện các phương hướng để hoàn thiện công tác
lương, thưởng. 49
3.3. Một số kiến nghị đối với Nhà nước để nâng cao hiệu quả công tác trả

lương tại Công ty. 50
3
KẾT LUẬN 52
Tài liệu tham khảo 53
LỜI NÓI ĐẦU
Thực hiện phương châm đào tạo "học đi đôi với hành, lý thuyết gắn với thực
tế, nhà trường gắn với xã hội". Chính vì vậy mà trường "Đại Học Kinh Tế Kỹ
Thuật Công Nghiệp " cho học sinh, sinh viên đi thực tập tại các đơn vị sản xuất
kinh doanh. Mục đích là giúp cho sinh viên nắm bắt và tìm hiểu thêm về thực tế
dựa trên lý thuyết đã được học ở nhà trường.Đồng thời tạo sự nhuần nhuyễn thêm
một cách có logic và có kiến thức vững chắc để khi trở thành một nhân viên, một
nhà quản lý sẽ không còn bỡ ngỡ với công việc được giao.
Trong quá trình thực tập em nhận thấy, ngày nay với cơ thế thị trường mở cửa
thì tiền lương là một vấn đề rất quan trọng. Đó là khoản thù lao cho công lao động của
người lao động.Là yếu tố cơ bản quyết định quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp được diễn ra liên tục, thường xuyên. Muốn vậy chúng ta phải tái tạo
sức lao động hay ta phải trả thù lao cho người lao động trong thời gian họ tham gia
sản xuất kinh doanh.
Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao
động tương ứng với thời gian chất lượng và kết quả lao động mà họ đã cống hiến.
Là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Ngoài ra người lao động còn được
hưởng một số thu nhập khác như: Trợ cấp, BHXH, tiền thưởng… Đối với doanh
nghiệp thì chi phí tiền lương là một bộ phận chi phí cấu thành nên giá thành sản
phẩm, dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Tổ chức sử dụng lao động hợp lý hạch
toán tốt, tính đúng thù lao của người lao động, thanh toán tiền lương và các khoản
trích theo lương kịp thời sẽ kích thích người lao động quan tâm đến thời gian và
4
chất lượng lao động. Từ đó nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, hạ giá
thành điều đó sẽ làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Hiểu được tầm quan trọng của công việc hạch toán tiền lương em chọn đề

tài: L một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền
thưởng tại công ty cổ phần tư vấn và đầu tư xây dựng Thiên LộcM để làm
chuyên đề báo cáo thực tậpBản báo cáo thực tập tốt nghiệp trước hết đưa ra tình
hình chung của công ty về tiền lương, tiếp đó xem xét thực trạng kế toán tiền lương
và các khoản trích nộp theo lương tại công ty.
Nội dung chuyên đề ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 phần:
Chương 1.Tổng quan về Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Thiên
Lộc.
Chương 2.Thực trạng trả lương tại công ty cổ phần Tư vấn đầu tư và
xây dựng Thiên Lộc
Chương 3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại
công ty cổ phần tư vấn và đầu tư xây dựng Thiên Lộc
Mặc dù đã cố gắng bám sát lý thuyết cũng như tình hình thực tế tại công ty
nhưng do trình độ chuyên môn còn hạn chế, bài báo cáo của em vẫn còn tồn tại
một vài thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, cô giáo bổ sung
và khắc phục những thiếu sót trên.
Em xin chân thành cảm ơn !
5
CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ
XÂY DỰNG THIÊN LỘC.
 !"
#$%
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư & Xây dựng Thiên Lộc được hình thành từ
nhóm kỹ sư lành nghề đầu ngành đã trải qua rất nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh
vực hoạt động xây dựng, được Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp giấy
chứng nhận đăng ký Doanh Nghiệp có mã số 0104849863 ngày 05 tháng 8 năm
2009.
Trụ sở chính của Công ty tại: Số 10 khu tập thể 56 – Thanh Liệt – Thanh
Trì – TP. Hà Nội với vốn điều lệ hoạt động của Công ty là 5.800.000.000đ.
Ngay từ ngày thành lập, Công ty đã định hướng sự phát triển của mình vào

lĩnh vực Tư vấn và thi công xây dựng công trình đưa ra những giải pháp Quy
hoạch tổng thể về công trình, trang trí nội ngoại thất. Đặc biệt là nghiên cứu và áp
dụng các giải pháp thi công hiện đại cũng như ứng dụng hiệu quả của công nghệ
khoa học kỹ thuật tiên tiến đang được ứng dụng trong ngành xây dựng mới của các
nước có ngành xây dựng phát triển như Australia, Nhật Bản, Hàn Quốc, Châu âu
vào điều kiện cụ thể của Việt nam.
Hiện tại Công ty Thiên Lộc đã bước đầu xây dựng được chỗ đứng của mình,
và định hướng phát triển trong tương lai, luôn tìm tòi sáng tạo, tích cực tiếp thu
kiến thức và công nghệ mới. Đội ngũ kỹ sư giỏi đã từng là cán bộ kỹ thuật đầu
ngành, cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan quản lý hoạt động xây dựng, hướng tới
tất cả vì mục tiêu tạo ra những sản phẩm, dịch vụ đáp ứng tốt nhất nhu cầu của
khách hàng.
THIÊN LỘC đang vươn tới mục tiêu “ chuyên nghiệp, hiệu quả, tin cậy” từng
bước vững chắc xây dựng công ty trở thành một doanh nghiệp lớn mạnh trong
ngành xây dựng trong nước cũng như vươn ra các nước trong khu vực.
- Nhiệm vụ chính của chúng tôi là trở thành một trong những Công ty dẫn đầu
trong việc Tư vấn thiết kế, Tư vấn khảo sát, Tư vấn kiểm định chất lượng
công trình, Tư vấn giám sát thi công công trình và nhận thầu thi công các
công trình Xây dựng trong và ngoài nước;
Không ngừng cải tiến phương pháp quản lý, áp dụng các thành tựu KHKT tiên
tiến, trang bị máy móc thiết bị tiên tiến, đồng bộ, tốt nhất đảm bảo đáp ứng nhu cầu
chất lượng dịch vụ cho khách hàng
6
- Chúng tôi luôn nỗ lực để thoả mãn nhu cầu của khách hàng bằng với, tốt
hơn, tốt nhất so với đối thủ cạnh tranh của chúng tôi;
- Xây dựng nét văn hoá doanh nghiệp đặc trưng của Công ty thành một trong
những giá trị cốt lõi quan trọng nhất có ưu thế cạnh tranh, lấy tôn chỉ về văn
hoá của Công ty làm kim chỉ nam cho mọi quyết định của tất cả các cấp;
- Đối xử với nhân viên của mình một cách công bằng, tôn trọng, cởi mở và
chân thật. Luôn tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên làm việc tốt, tăng

cường công tác giáo dục và đào tạo, khuyến khích các nhân viên trở thành
những công dân tích cực, có trách nhiệm để vận dụng tốt các nguồn lực của
Công ty làm tăng chất lượng dịch vụ cho các khách hàng.
– LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CHỦ YẾU
- 1- Tư vấn thiết kế công trình đường bộ;
- 2 - Tư vấn thẩm tra thiết kế xây dựng công trình;
- 3 - Tư vấn lập hồ sơ mời thầu;
- 4 - Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng công trình
- 5 – Tư vấn khảo sát trắc địa công trình;
- 6 – Tư vấn khảo sát địa chất công trình;
- 7 - Tư vấn giám sát thi công xây dựng công trình;
- 8 – Tư vấn thí nghiệm kiểm định chất lượng chuyên ngành xây dựng;
- 9 – Thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy
lợi, hạ tầng kỹ thuật.
- 10 - Hoàn thiện công trình xây dựng;
- 11 - Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp

2. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng
Thiên Lộc.
Để quản lý điều hành Công ty, hoàn thành công tác sản xuất kinh doanh, bộ máy
của Công ty được tổ chức tương đối chặt chẽ, khoa học giúp cho lãnh đạo Công ty
7
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHỤ TRÁCH TƯ VẤN, THIẾT KẾ
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHỤ TRÁCH THI CÔNG XÂY DỰNG
PHÒNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH
PHÒNG THIẾT KẾ - GIÁM SÁT THI CÔNG CÔNG TRÌNH

PHONG KIỂM ĐỊNH CHẤT LƯỢNG CÔNG TRÌNH
PHÒNG KỸ THUẬT THI CÔNG
PHÒNG KẾ HOẠCH THI CÔNG
có thể nắm bắt được các thông tin kịp thời và đưa ra quyết định đúng đắn.Đây là
bộ máy quản lý của công ty.
2.1 Cơ cấu bộ máy quản lý:
Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý:
8
''(%)*+,-
Có nhiệm vụ sau:
- Bổ nhiệm và bãi miễn Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng.
- Quyết định các chủ trương, chính sách phát triển mang tính chiến lược,
nghành tư vấn và xây dựng của công ty, sửa đổi Điều lệ khi cần thiết.
- Quyết định mở rộng hoạt động của công ty.
- Thông qua quyết định các chương trình đầu tư XDCB có giá trị lớn.
- Đưa ra các ý kiến, các khuyến cáo, điều chỉnh hoặc bổ xung vào các chiến
lược, sách lược của công ty.
Chủ tịch HDQT ông: $N
- Tổ chức bộ máy và trực tiếp điều hành các hoạt động sao cho đạt hiệu quả
cao nhất, đáp ứng được yêu cầu bảo toàn và phát triển công ty theo phương hướng
và kế hoạch đã được HĐQT thông qua.
- Xem xét, bổ nhiệm và bãi miễn từ cấp trưởng phòng và tổ các tổ trưởng trở
xuống của công ty.
- Xây dựng cơ cấu tổ chức quản trị và điều hành hoạt động công ty, xây dựng
đội ngũ cán bộ, nhân viên có phẩm chất tốt, năng lực cao để đảm bảo hoạt động
Công ty một cách có hiệu quả và phát triển về lâu dài, ban hành quy chế lao động,
9
tiền lương, tiền thưởng… đã được HĐQT thông qua, xét tuyển dụng, kỷ luật sa
thải theo đúng những quy định hiện hành của bộ Luật lao động.
- Lập kế hoạch tư vấn-đầu tư-chỉ tiêu hàng tháng, quý, năm trình HĐQT và

triển khai thực hiện kế hoạch của Công ty. Ký kết các hợp đồng kinh tế, các văn
bản giao dịch với các cơ quan chức năng phù hợp với pháp luật hiện hành, thực
hiện mọi chế độ chính sách và luật pháp Nhà nước trong hoạt động của công ty.
- Nghiên cứu và đề nghị trực tiếp đến HĐQT các phương án, biện pháp giải
quyết các trường hợp phát sinh trong quản lý và điều hành Công ty vượt quá chức
năng, quyền hạn của Giám đốc.
- Ban hành các hệ thống biểu mẫu báo cáo Công ty, các định mức, định biên
về lao động, kỹ thuật, chi phí, doanh thu…
- Báo cáo bằng văn bản cho HĐQT mọi hoạt động của Công ty định kỳ hoặc
theo yêu cầu đột xuất của HĐQT.
- Giúp giám đốc có 2 phó giám đốc : Phó giám đốc phụ trách tư vấn thiết
kế , phó giám đốc phụ trách thi công xây dựng
+ OP14KJEJ: Chịu trách nhiệm trước Giám
đốc về các mặt kỹ thuật, công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến và thiết
kế, quy trình công nghệ mới, xây dựng các chỉ tiêu định mức về khoa học kỹ thuật,
nghiên cứu xây dựng các phương án, đầu tư chiều sâu và định hướng chiến lược
của công ty, đồng thời phụ trách công tác đào tạo nâng cấp bồi dưỡng trình độ của
công nhân viên kỹ thuật trong toàn công ty.
+ OP14K !": Phụ trách khâu thi công ,
chỉ đạo sản xuất thực hiện theo đúng kế hoạch của Công ty, nắm được các kế
hoạch chiến lược sản xuất của công ty , phụ trách điều hành các đội sản xuất
trong Công ty .Tham mưu nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện bộ máy thi công dự
án của Công ty.
QO;GEJF-Có chức nănggiúp Giám đốc về lĩnh vực tài
chính kế toán, có trách nhiệm theo dõi tình hình thực hiện các kế hoạch tài
10
chính và chấp hành các chế độ chính sách về quản lý kinh tế, tài chính của
công ty.Đây là phòng chức năng vô cùng quan trọng của công ty trong quá
trình kinh doanh, có trách nhiệm hạch toán các khoản chi phí giá thành, tình
hình biến động vốn, tài sản của công ty, theo dõi khoản thu chi tài chính để

phản ánh vào các tài khoản liên quan, định kỳ lập báo cáo tài chính gửi Ban
giám đốc, giúp Ban giám đốc đề ra các biện pháp nhằm đạt hiệu quả kinh tế
cao,chịu trách nhiệm về công tác hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ
kinh tế phát sinh trong toàn công ty theo đúng chế độ và chuẩn mực kế toán
do Bộ Tài Chính ban hành.
/012345+*367
3.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh.
Nguyên tắc trong quan hệ với khách hàng
-Tất cả các cán bộ, nhân viên phải tuân thủ theo Tôn chỉ của Công ty: Luôn nỗ
lực để thoả mãn nhu cầu của khách hàng (Chủ đầu tư hoặc bên A cả Công ty),
bằng với, tốt hơn, tốt nhất so với đối thủ cạnh tranh của chúng ta.
Nguyên tắc thống nhất chỉ huy
- Thống nhất chỉ huy có nghĩa là trong bất kỳ một công tác gìn một nhân viên
cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh từ một người lãnh đạo;
- Để tránh sự chông chéo mệnh lệnh của các cấp, những công việc thông
thườngtrong phạm vi cấp trên uỷ quyền ch cấp quản lý trung gian thì nhân viên sẽ
nhận lệnh và báo cáo cấp quản lý trực tiếp của mình;
- Nếu cấp trên của cấp quản lý trực tiếp ra lệnh thì nhân viênphải thực thi theo
lệnh của cấp trên đó;
- Trong trường hợp nếu hai cấp quản lý (không cùng cấp) ra lệnh thì nhân
viên phải thực thi theo lệnh của cấp quản lý cao hơn.
Nguyên tắc phối hợp công việc trong thống nhất chỉ huy
+ Phối hợp ngang cấp:
- Những công việc thông thường trong phạm vi đã được uỷ quyền thì các nhân
viên được phép tự bàn bạc thống nhất công việc với nhau mà không nhất thiết phải
xin phép;
11
- Những việc bất thường, không trong quyền hạn của bên nào thì bên đó phải
xin phép quản lý cấp trên trực tiếp, nếu việc này vượt quá quyền hạn của cấp quản
lý trực tiếp thì có thể xin phép cấp quản lý cao hơn;

- Những công việc bất thường không trong quỳên hạn của cả hai bên, thì cả
hai đều phải xin phép theo chu trình trên;
+ Phối hợp không ngang cấp:
- Những công việc thông thường trong phạm vi đã được uỷ quyền thì hai bên
tự bàn bạc thống nhất không nhất thiết phải xin phép;
- Những việc bất thường, không trong quyền hạn của bên nào thì bên đó phải
xin phép quản lý cấp trên trực tiếp, nếu việc này vượt quá quyền hạn của cấp quản
lý trực tiếp thì có thể xin phép cấp quản lý cao hơn;
- Những công việc bất thường không trong quỳên hạn của cả hai bên, thì cả
hai đều phải xin phép theo chu trình trên;
Nguyên tắc đối xử nhân viên
- Tất cả các cán bộ quản lý phải đối xử với nhân viên theo Tôn chỉ của Công
ty: Đối xử với nhân viên của mình một cách công bằng, tôn trọng cởi mở và chân
thật.
Nguyên tắc xử lý công việc
- Tất cả các cán bộ của Công ty có trách nhiệm xử lý các kiến nghị, đề nghị
của nhân viên theo đúng thời hạn;
- Các cán bộ, nhân viên được quyền kiến nghị vượt cấp khi: Các đề nghị, kiến
nghị không được giải quyết đúng thời hạn hoặc không thoả đáng;
- Tất cả các cán bộ, công nhân viên có trách nhiệm báo cáo đúng hạn và kịp
thời các công viẹc được giao nếu có phát sinh bất thường bát buộc phải báo cáo với
cấp quản lý trực tiếp.
Ban hành quy chế họp, giao ban
- Tất cả các phòng, ban phải ban hành quy chế họp, giao ban và quy chế này
phải được Chủ tịch duyệt trước khi ban hành.
12
3.2 Nguyên tắc chung về quản trị nhân lực
- Với Tôn chỉ của Công ty là luôn luôn tạo điều kiện làm việc tốt, tăng cường
công tác giáo dục và đào tạo, khuyến kích các nhân viên trở thành những công dân
tích cực, có trách nhiệm để vận dụng tốt các nguồn lực của Công ty làm tăng chất

lượng dịch vụ cho các khách hàng, cho chính nhân viên và Công ty nói chung.
Đào tạo

+Giám đốc có trách nhiệm kết hợp với bộ phận quản trị dự án của Công ty tổ
chức huấn luyện nhân viên hoặc tìm lớp cho đi bồi dưỡng;
+Đối với nhân viên mới:
- Tất cả nhân viên mới vào Công ty đều phải học nội quy, các quy định và
phải được huấn luyện các kỹ năng cơ bản lien quan đến công việc;
- Sau khóa huấn luyện phải được tổ chức kiểm tra đánh giá kết quả;
+ Đối với nhân viên cũ sẽ được Công ty tổ chức tái đào tạo nghiệp vụ tùy theo
yêu cầu công việc và năng lực của từng nhân viên.
Ký hợp đồng lao động và sắp xếp công việc
- Tất cả các nhân viên lọt qua vòng phỏng vấn đều phải ký hợp đồng thử việc
và sắp xếp công việc phù hợp tiêu chuẩn tuyển dụng, thời gian thử việc tùy theo vị
trí công tác (do Chủ tịch QĐ, hoặc ủy quyền cho GĐ). Sau thời gian thử việc nhân
viên phải viết báo cáo thử việc thông qua cán bộ phụ trách trực tiếp đề nghị Giám
đốc Công ty ký hợp đồng chính thức.
Đánh giá định kỳ năng lực của cán bộ, nhân viên Công ty
Định kỳ hàng năm trước ngày 31/12 sẽ tổ chức đánh giá lại năng lực của toàn bộ
cán bộ; nhân viên cảu Công ty theo các tiêu chí cụ thể của từng vị trí công tác để:
- Tái đào tạo, nâng cao nghiệp vụ;
- Phát hiện ra những nhân viên có triển vọng;
- Sa thải hoặc hủy bỏ hợp đồng lao động những nhân viên không đạt những tiêu
chí cần thiết để phục vụ nhu cầu công việc của năm tới.
13
4. Đặc điểm về lao động của Công ty
Trong quá trình phát triển kể từ ngày thành lập, lực lượng lao động của
Công ty ngày càng lớn mạnh về chất lượng và số lượng. Hiện tại số lượng cán bộ
công nhân viên của Công ty tại trụ sở chính lên tới 170 người không kể những
công tác viên, hầu hết đều có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, …có đủ

năng lực đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác tư vấn thiết kế xây dựng.
Trong đó có 7 cán bộ có trình độ trên đại học có kinh nghiệm thực hiện những
nhiệm vụ phức tạp trong lĩnh vực tư vấn xây dựng.
4.1 Đặc điểm về lao động theo tuổi , giới tính.
+ Đặc điểm lao động theo tuổi
Bảng 1: Thống kê lao động theo tuổi
Độ tuổi Số lượng (người ) Tỷ lệ(%)
20-30 28 16,47
30-40 73 42.94
40-50 57 33,53
50-60 12 7,06
Tổng 170 100
14
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Bảng trên là số lượng lao động của Công ty trong năm 2013, với số lượng
170 người lao động hiện làm việc tại trụ sở chính trong khuân viên của Bộ xây
dựng. Cơ cấu lao động của Công ty là cơ cấu lao động trẻ do Công ty mới chỉ
thành lập cách đây hơn 10 năm, số người trong độ tuổi lao động <40 tuổi chiếm
59,41% trong tổng số lao động của Công ty. Như vậy, hầu hết nhân viên đều có
tuổi đời còn rất trẻ, đây là một thuận lợi rất lớn bởi vì họ là những người có trình
độ, năng động, sáng tạo có khả năng tiếp thu nhanh chóng những thành tựu của
khoa học hiện đại, có thể thích nghi nhanh với môi trường biến động. Tuy nhiên
đây cũng chính là hạn chế lớn bởi vì người trẻ tuổi thì thường có nhu cầu rất lớn về
vật chất cũng như tinh thần, do vậy mà những người quản lý cần phải quan tâm đến
đối tượng này nhằm tạo động lực cho họ để họ cống hiến và gắn bó với Công ty.
+ Đặc điểm lao động theo giới tính
Bảng 2: Thống kê lao động theo giới tính
Giới tính Số lượng (người ) Tỷ lệ (%)
Nam 113 66.7
Nữ 57 33,53

Tổng 170 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Do đặc điểm về lĩnh vực hoạt động của Công ty là tư vấn thiết kế xây dựng
nên cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty còng mang tính đặc thù
15
riêng. Có đến 66,47% là nam giới tập trung chủ yếu là lao động trực tiếp tạo
ra sản phẩm, dịch vụ. 33,53% nữ, trong đó có 7 người là trưởng phó các đơn
vị, còn lại thì hầu hết đều làm việc trong khối văn phòng Công ty.
4.2 Đặc điểm về LĐ theo trình độ, chức danh nghiệp vụ, thâm niên công tác.
+ Theo trình độ học vấn
Số lượng lao động của Công ty không chỉ ngày càng tăng về số lượng mà
còn cả về chất lượng điều này được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Trung cấp và PTTH 18 10,59
Đại học 145 85.29
Trên đại học 7 4,12
 170 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính)
Qua đây chúng ta có thể thấy được là trình độ của cán bộ công nhân viên của
Công ty có trình độ học vấn tương đối cao trong xã hội trình độ đại học và
trên đại học chiếm 95,88%, còn lại là trung cấp và phổ thông trung học, hiện
tại có 7 cán bộ đang học sau đại học, hàng năm Công ty đều tạo điều kiện
cho các cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Trình độ của các cán bộ nữ cũng được nâng cao rõ rệt, Công ty có 57 cán bộ
là nữ, 3 người có trình độ trên đại học, 33 người có trình độ đại học, 11
người được giao nhiệm vụ trưởng phó đơn vị trực thuộc của Công ty
+ Theo chức danh, nghề nghiệp
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo chức danh nghiệp vụ
16

Loại lao động Số lượng(ng) Tỷ trọng(%)
Lao động quản lý 21 11.76
Lao động trực tiếp 149 88.24
Tổng 170 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
+ Về thâm niên công tác:
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
Số năm Tỷ lệ(%)
Dưới 1 năm 23.52
Từ 1 đến 3 năm 29.41
Trên 3 năm 47.07
Tổng 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 6: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2011-
2013
17
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Doanh thu
Tăng so với năm
trước (%)
Lợi nhuận
Tăng so với năm
trước (%)
Nộp ngân sách
Tăng so với năm
trước (%)
2.463
1,5

0,5
4.537
184,2
2,5
166,7
1,5
50
5.271
116,2
2,7
40
1,8
9

(Nguồn: Phòng hành chính- tổ chức)
Như vậy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng có hiệu quả.
Cụ thể là năm 2012 doanh thu tăng 84,2% so với năm 2011 ( coi năm 2011
là 100%), năm 2013 so với năm 2012 là 16,2% ( coi năm 2012 là 100%)
Trong thời gian tới công ty cần phải phát huy để đạt mức doanh thu cao
nhất có thể, hơn nữa là để phát triển công ty, nâng cao vị thế cạnh tranh,
khẳng định thương hiệu.
Chương 2. Thực trạng trả lương, trả thưởng tại công ty cổ phần Tư vấn
đầu tư và xây dựng Thiên Lộc
2. Cơ sở lý luận chung
'9+:7;<=767>?@
2.1.1. Bản chất của tiền lương.
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao động
theo năng suất và hiệu quả công việc được giao. Trong các thành phần về khu
vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của
thị trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này dù nằm

trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính Phủ nhưng chỉ
18
là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một
bên làm thuê một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này trực tiếp đến
phương thức trả công.
Tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc
trực tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình
độ kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động.
-Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được hiểu là giá trị hàng hoá tiêu
dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua được từ tiền lương danh nghĩa.
Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công
thức sau đây:
TL
dn
TL
ttế
=
I
gc
Trong đó : TL
ttế
: Tiền lương thực tế
TL
dn
: Tiền lương danh nghĩa
I
gc:
giá cả
Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi,

điều này có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên . Tiền lương thực tế
không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các
loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây là một
quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ
thuộc vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực
tiếp của người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong
các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
19
Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
như ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lương.
-Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ
sống cho người lao động.
Tóm lại việc trả lương cho người lao động ở đây các doanh nghiệp cần phải
tính đến quan hệ Công - Nông tức là so sánh tiền lương với mức thu nhập của
người nông dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên mâu
thuẫn trong xã hội vì nước ta có đến trên 70% là nông dân. Người nông dân lại đan
xen sinh hoạt và chung sống với người hưởng lương trong từng gia đình, từng thôn
xóm.
Bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền hay sản phẩm mà xó hội trả cho
người lao động tương ứng với thời gian chất lượng và kết quả lao động mà họ đó
cống hiến. Tiền lương tuân theo nguyên tắc cung cầu giá cả của thị trường và pháp
luật hiện hành của Nhà nước. Tiền lương chính là nhân tố thúc đẩy năng suất lao
động, là đũn bẩy kinh tế khuyến khớch tinh thần hăng hái lao động. Đối với chủ
doanh nghiệp tiền lương là một yếu tố của chi phí đầu vào sản xuất, cũn đối với
người cung ứng sức lao động tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ, nói
cách khác tiền lương là động lực và là cuộc sống.
2.1.2. Vai trò và ý nghĩa của tiền lương.
a. Vai trò của tiền lương:
+ Về mặt kinh tế: Tiền lương có vai trò rất to lớn nó làm thỏa mãn nhu cầu

của người lao động vì tiền lương là nguồn thu nhập chính để người lao động trang
trải các chi phí trong gia đình, phần còn lại để tích lũy. Tiền lương có vai trò như
một nhịp cầu nối giữa người sử dụng lao động với người lao động. Nếu tiền lương
trả cho người lao động không hợp lý sẽ làm cho người lao động không đảm bảo
20
được ngày công và kỷ luật lao động cũng như chất lượng lao động, lúc đó doanh
nghiệp sẽ không đạt được mức tiết kiệm chi phí lao động cũng như lợi nhuận cần
có của doanh nghiệp để tồn tại như vậy lúc này cả hai bên đều không có lợi. Vì vậy
công việc trả lương cho người lao động cần phải tính toán một cách hợp lý để cả
hai bên cùng có lợi.
+ Về chính trị xã hội: Tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư, nguyện
vọng của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền
lương và điều kiện sống phù hợp sẽ ảnh hưởng tích cực, ngược lại họ sẽ không tha
thiết với DN, sẽ xảy ra tình trạng chán việc hay thiếu công nhân vì bỏ việc.
+ Vai trò kích thích của tiền lương: Tiền lương phải tạo ra niềm say mê nghề
nghiệp, khuyến khích người lao động không ngừng học tập văn hóa, khoa học, kỹ
thuật rèn luyện kỹ xảo trong lao động sản xuất.
+ Vai trò quản lý của tiền lương: Thông qua trả lương DN kiểm tra theo dõi,
giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình đảm bảo tiền lương chi ra
phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt.
b. Ý nghĩa của tiền lương
Ngoài tiền lương người lao động còn được hưởng một số nguồn thu nhập khác
như: Trợ cấp BHXH, tiền lương, tiền ăn ca… Chi phí tiền lương là một bộ phận
cấu thành nên giá thành sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Tổ chức sử dụng lao
động hợp lý, thanh toán kịp thời tiền lương và các khoản liên quan cho người lao
động từ đó sẽ làm cho người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động nâng cao
năng suất lao động, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp đồng thời tạo điều kiện nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
2.1.3.Chức năng và vai trò của tiền lương:
2.1.3.1 Chức năng:

Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích
mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá
21
trình tái cản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các
chức năng sau:
Chức năng thước đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất
là giá cả hàng hoá sức lao động.
Chức năng kích thích: tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động
làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc
sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động
hoặc gặp rủi ro bất trắc.
2.1.3.2 Vai trò:
Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con người
phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận
được một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc
sống. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo
động lực cho người lao động. Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặc
biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lý
nói chung.
Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực
thúc đẩy họ làm việc. Về phía Doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động
hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn.
Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi,
giải trí, ăn uống thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. Việc tái sản xuất sức lao
động này phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho người lao động làm tốt.
Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngươì lao
động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có
22

thể là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn. Do vậy Nhà nước
ta cần phải có một hệ thống tiền lương sao cho phù hợp với người lao động.
Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các Doanh nghiệp muốn
tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng thì cần phải có những chính sách nhằm
kích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể Doanh nghiệp cần
phải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn
những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho
cuộc sống của họ sau này.
Tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra
hòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một
lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lơị ích của bản thân
họ. Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họ
đạt được. Ngược lại, tiền lương trong Doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì
hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo.
Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là
phải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những
điều chỉnh cho phù hợp.
2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương.
Giờ công, ngày công lao động, năng suất lao động, cấp bậc hoặc chức danh,
thang lương quy định, số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành, độ tuổi, sức
khoẻ, trang thiết bị kỹ thuật đều là những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương cao
hay thấp
+ Giờ công: Là số giờ mà người lao động phải làm việc theo quy định.
23
Ví dụ: 1 ngày công phải đủ 8 giờ… nếu làm không đủ thì nó có ảnh hưởng
rất lớn đến sản xuất sản phẩm, đến năng suất lao động và từ đó ảnh hưởng đến tiền
lương của người lao động.
+Ngày công: Là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của người lao
động, ngày công quy định trong tháng là 26 ngày. Nếu người lao động làm thay đổi
tăng hoặc giảm số ngày lao việc thì tiền lương của họ cũng thay đổi theo.Công ty

áp dụng ngày làm việc trong tuần là 6 ngày, từ thứ 2 đến thứ 7 hằng tuần.
+Cấp bậc, Chức danh: Căn cứ vào mức lương cơ bản của các cấp bậc, chức
vụ, chức danh mà CBCNV hưởng lương theo hệ số phụ cấp cao hay thấp theo quy
định của nhà nước do vậy lương của CBCNV cũng bị ảnh hưỏng rất nhiều.
+Độ tuổi và sức khoẻ cũng ảnh hưởng rất ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương.
Nếu cùng 1 công việc thì người lao động ở tuổi 30 – 40 có sức khoẻ tốt hơn và làm
tốt hơn những người ở độ tuổi 50 – 60.
+Trang thiết bị, kỹ thuật, công nghệ cũng ảnh hưởng rất lớn tới tiền lương.
Với 1 trang thiết bị cũ kỹ và lạc hậu thì không thể đem lại những sản phẩm có chất
lượng cao và cũng không thể đem lại hiệu quả sản xuất như những trang thiết bị kỹ
thuật công nghệ tiên tiến hiện đại được. Do vậy ảnh hưởng tới số lượng và chất
lượng sản phẩm hoàn thành cũng từ đó nó ảnh hưởng tới tiền lương.
2.1.5. Khái niệm về quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân viên chức do
bộ phận quản lý doanh nghiệp sử dụng bao gồm:
Tiền lương cấp bậc còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hay tiền lương cố định.
Tiền lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng.
Quỹ lương báo cáo: là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản không
được lập trong kế hoạch nhăn phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ
chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế
hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho thờigian ngừng việc, làm lại sản
phẩm hỏng.
Quỹ lương theo kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và
các
24
khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo số
lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện
bình thường.
''"B?@:CB
 !"#$%

''2*+?<>?@EF+GHF?@B

*) Đặc điểm tiền lương và quản lý tiền lương ở công ty.
Nhận thức tầm quan trọng của công tác tiền lương, ngay từ khi công ty đi
vào hoạt động Ban giám đốc, phòng kế toán tài chính đã xây dựng hệ thống tiền
lương phù hợp đảm bảo cuộc sống ổn định cho người lao động. Công ty đã thực
hiện đầy đủ các thông tư, nghị định mới tiền lương như công văn số 3621/BHXH –
THU ngày 07/12/2009 của BHXH thành phố Hà Nội hướng dẫn tỉ lệ đóng BHXH,
BHYT, KPCĐ và mức tiền lương tối thiểu.
Các cán bộ, CNV còn được hưởng hệ số lương riêng của công ty dựa trên
cấp bậc, chức vụ công việc đang đảm nhận. Đó là:
- Phụ cấp trách nhiệm với cán bộ.
- Phụ cấp khác tính trên số BHXH, BHTY trả thay lương.
- Ngoài ra còn có tiền thưởng theo xếp loại nhân viên.
Để quản lý lao động về mặt số lượng, doanh nghiệp lập sổ danh sách lao
động. Sổ này do phòng lao động tiền lương lập (lập chung cho toàn doanh nghiệp
và lập riêng cho từng bộ phận) nhằm nắm chắc tình hình phân bổ, sử dụng lao
động hiện có trong doanh nghiệp. Sổ này hạch toán về mặt số lượng từng loại lao
động theo nghề nghiệp, công việc và trình độ tay nghề (cấp bậc kỹ thuật) của công
nhân. Bên cạnh đó , doanh nghiệp còn căn cứ vào sổ lao động (ở riêng cho từng
người lao động) để quản lý nhân sự cả về số lượng và chất lượng lao động, về biến
động và chấp hành chế độ đối với lao động
25