Sự gắn kết của nhân viên y tế với trung tâm y tế, trạm y tế xã của huyện sông hinh, tỉnh phú yên và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LƯƠNG THỊ MỸ CHI

H
P

SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VỚI TRUNG TÂM Y
TẾ, TRẠM Y TẾ XÃ CỦA HUYỆN SÔNG HINH, TỈNH PHÚ
YÊN VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG NĂM 2020

U

H

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LƯƠNG THỊ MỸ CHI

H
P

SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VỚI TRUNG TÂM Y

TẾ, TRẠM Y TẾ XÃ CỦA HUYỆN SÔNG HINH, TỈNH PHÚ
YÊN VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG NĂM 2020

U

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

H

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ THỊ HOÀNG LAN

HÀ NỘI, 2020


i

LỜI CẢM ƠN
-----Để hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn tới:
Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo sau Đại học, các Khoa, Phòng, Bộ mơn, các
thầy cơ giáo cùng tồn thể các cán bộ, viên chức của trường Đại học Y tế Công
cộng đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong q trình học tập tại trường.
Đặc biệt, tơi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Vũ Thị
Hồng Lan, người thầy đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi và có những
ý kiến đóng góp q báu cho tơi trong suốt q trình thực hiện, hồn thành luận
văn.

H
P

Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, lãnh đạo khoa/phòng/trạm y tế các
xã, anh/chị/em đồng nghiệp tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian đi học và tồn bộ q trình thu thập số liệu,
việc điều tra, phỏng vấn cũng như cung cấp những tài liệu tham khảo giúp tôi thu
thập được những thông tin chính xác, trung thực làm cơ sở để hồn thành luận văn

U

này.

Học viên lớp thạc sỹ Quản lý Bệnh viện 11- 4B1 Nguyễn Tất Thành đã giúp
đỡ và tham gia nghiên cứu.

H

Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè đã động viên, giúp
đỡ tôi trong suốt thời gian học tập.

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày 02/12/2020


ii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................... iv
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ........................................................................................................ vii

ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..........................................................................................................3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU ......................................................................................4
1.1. Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu và thực trạng về nguồn nhân lực y tế ................4
1.1.1. Khái niệm về nguồn Nhân lực y tế ......................................................................... 4
1.1.2 Khái niệm cơ bản về gắn kết ................................................................................... 5

H
P

1.1.3. Tầm quan trọng của Nhân lực y tế trong hệ thống y tế .......................................... 5
1.1.4. Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam ............................................... 6
1.2. Thực trạng sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết ...........................................9
1.2.1. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên với tổ chức ........................................... 9
1.2.2. Các thang đo của sự gắn kết ................................................................................. 11

U

1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức ..........................................20
1.3. Những nghiên cứu trên thế giới, tại Việt Nam ....................................................................21
1.3.1. Nghiên cứu trên thế giới ....................................................................................... 21

H

1.3.2. Nghiên cứu tại Việt Nam ...................................................................................... 23
1.4. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu .........................................................................................24
KHUNG LÝ THUYẾT................................................................................................................26
2.1. Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................................28
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ........................................................................................28
2.3. Thiết kế nghiên cứu ...............................................................................................................28

2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu .....................................................................................29
2.5. Công cụ và phương pháp thu thập số liệu ...........................................................................29
2.6. Các biến số nghiên cứu .........................................................................................................31
2.7. Phân tích số liệu.....................................................................................................................32
2.8. Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá..........................................................................................32
2.9. Điều tra viên, giám sát viên ..................................................................................................33


iii

2.10. Khía cạnh đạo đức trong nghiên cứu ................................................................................33
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................................34
3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu .........................................................................34
3.2. Thực trạng sự gắn kết của nhân viên y tế với Trung tâm y tế huyện Sông Hinh ..............36
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với trung tâm y tế
huyện Sông Hinh ........................................................................................................................60
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN ..........................................................................................................67
4.1. Sự gắn kết của nhân viên y tế với Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh và trạm y tế
xã. ..................................................................................................................................................67
4.2. Một số yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Trung tâm Y

H
P

tế huyện Sông Hinh ....................................................................................................................69
4.2.1. Yếu tố cá nhân ..................................................................................................................69
4.3. Điểm mạnh của nghiên cứu ...............................................................................................80
4.4. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục ...............................................................81
KẾT LUẬN ..................................................................................................................................82

U

1. Thực trạng sự gắn sự gắn kết của nhân viên y tế huyện Sông Hinh năm 2020 ...................82
2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế hiện đang công tác tại
Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh ...............................................................................................82

H

KHUYẾN NGHỊ ..........................................................................................................................83
MỤC LỤC ....................................................................................................................................88
Phụ lục 1: Các biến số nghiên cứu ..............................................................................................88
Phụ lục 2: Phiếu khảo sát sự gắn kết của nhân viên y tế với trạm y tế xã ................................96
Phụ lục 3: Phiếu khảo sát sự gắn kết của nhân viên y tế với Trung tâm y tế......................... 101
Phụ lục 4: Hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo về sự gắn kết của nhân viên y tế với
Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh ............................................................................................ 106
Phụ lục 5: Hướng dẫn thảo luận nhóm nhân viên y tế về sự gắn kết của nhân viên với
TTYT huyện Sông Hinh ........................................................................................................... 107


iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHYT

Bảo hiểm y tế

BSCKI/BSCKII

Bác sĩ chuyên khoa 1/Bác sĩ chuyên khoa 2

CBYT

Cán bộ y tế

DSTH

Dược sĩ trung học

ĐTNC

Đối tượng nghiên cứu

KBCB

Khám bệnh chữa bệnh

KTV

Kỹ thuật viên

NQ-TW

Nghị quyết- Trung ương

NVYT

Nhân viên y tế

QĐ-BYT

Quyết định - Bộ y tế

TTLT

Thông tư liên tịch

TTYT

Trung tâm Y tế

TYT

Trạm Y tế

WHO

Tổ chức Y tế Thế giới

YTCC

Y tế Công Cộng

H

U

H
P

v

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Bảng 3.1: Đặc điểm nhân khẩu học (n = 164) ........................................................................34
Bảng 3.2: Thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu (n = 164) ..............................35
Bảng 3.3: Sự gắn kết chung của nhân viên y tế với Trung tâm Y tế theo yếu tố
lòng trung thành .........................................................................................................................35
Bảng 3.4: Sự gắn kết chung của nhân viên y tế với Trung tâm Y tế theo yếu tố
niềm tự hào ..................................................................................................................................37
Bảng 3.5: Sự gắn kết chung của nhân viên y tế với Trung tâm Y tế theo yếu tố sự
nỗ lực ............................................................................................................................................38

H
P

Bảng 3.6: Sự gắn kết chung của Nhân viên y tế ....................................................................43
Biểu đồ 3.1: Sự gắn kết chung của nhân viên y tế huyện Sông Hinh .................................43
Bảng 3.7: Sự gắn kết dưới góc độ yếu tố đặc điểm công việc (n = 164) .............................44
Biểu đồ 3.2: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế đồng ý và rất đồng ý với các tiểu mục
thuộc yếu tố đặc điểm công việc ...............................................................................................45
Bảng 3.8: Sự gắn kết dưới góc độ yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

U

(n = 164)........................................................................................................................................46
Biểu đồ 3.3: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế đồng ý và rất đồng ý với các tiểu mục

H

thuộc yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp .........................................................48
Bảng 3.9: Sự gắn kết dưới góc độ yếu tố lãnh đạo (n = 164) ...............................................49
Biểu đồ 3.4: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế đồng ý và rất đồng ý với các tiểu mục
thuộc yếu tố lãnh đạo .................................................................................................................50
Bảng 3.10: Sự gắn kết dưới góc độ yếu tố thu nhập và sự công bằng................................51
Biểu đồ 3.5: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế đồng ý và rất đồng ý với các tiểu mục
thuộc yếu tố thu nhập và sự công bằng...................................................................................52
Bảng 3.11: Sự gắn kết dưới góc độ yếu tố khen thưởng cơng nhận thành tích ................54
Biểu đồ 3.6: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế đồng ý và rất đồng ý với các tiểu mục
thuộc yếu tố khen thưởng và cơng nhận thành tích..............................................................55
Bảng 3.12: Sự gắn kết dưới góc độ yếu tố đồng nghiệp (n = 164) .......................................56


vi

Biểu đồ 3.7: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế đồng ý và rất đồng ý với các tiểu mục
thuộc yếu tố đồng nghiệp...........................................................................................................57
Bảng 3.13: Sự gắn kết dưới góc độ yếu tố mơi trường làm việc (n = 164).........................57
Biểu đồ 3.8: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế đồng ý và rất đồng ý với các tiểu mục
thuộc yếu tố môi trường làm việc ............................................................................................59
Bảng 3.14: Sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học tới sự gắn kết của NVYT
(n = 164)........................................................................................................................................60
Bảng 3.15: Sự ảnh hưởng của yếu tố đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát
triển nghề nghiệp với sự gắn kết chung của nhân viên y tế (n= 164) .................................62
Bảng 3.16: Sự ảnh hưởng giữa yếu tố lãnh đạo, thu nhập và sự công bằng với yếu

H
P

tố gắn kết chung của nhân viên y tế (n = 164) ........................................................................64

Bảng 3.17: Sự ảnh hưởng của yếu tố khen thưởng và công nhận thành tích, đồng
nghiệp, mơi trường làm việc với sự gắn kết chung của nhân viên y tế (n = 164) .............65

H

U


vii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Sự gắn kết của nhân viên y tế có ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác quản lý
nhân sự của Trung tâm Y tế và ổn định chất lượng dịch vụ y tế. Nhằm giúp nhà
quản lý có thêm thơng tin để đầu tư hiệu quả vào lĩnh vực nhân sự của Trung tâm Y
tế và nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên y tế để nâng cao sự gắn kết,
chúng tôi thực hiện đề tài “Sự gắn kết của nhân viên Y tế với Trung tâm Y tế, trạm y
tế xã của huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên và một số yếu tố ảnh hưởng, năm 2020”.
Với mục tiêu Mô tả thực trạng sự gắn kết của nhân viên Y tế tại Trung tâm Y tế,
trạm y tế xã của huyên Sông Hinh, tỉnh Phú Yên năm 2020 và phân tích một số yếu

H
P

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong nhân viên Y tế tại Trung tâm Y tế, trạm y tế xã
huyên Sông Hinh, tỉnh Phú Yên năm 2020. Nghiên cứu tiến hành trên 164 nhân
viên y tế (96 nhân viên thuộc trung tâm y tế và 68 nhân viên y tế thuộc trạm y tế
xã), nhân viên y tế có thời gian làm việc tối thiểu 1 năm, sử dụng bộ câu hỏi “Thang
đo về ý thức gắn kết đối với tổ chức”. Dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS:
thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích đơn biến kết hợp

U

định lượng và định tính.

Kết quả cho thấy: Tỷ lệ nhân viên nhân viên y tế gắn kết với Trung tâm Y tế

H

huyện Sông Hinh là 51%, nhân viên y tế gắn kết với trạm y tế xã chiếm 79,4%.
Nghiên cứu đã chỉ ra nhóm nhân viên y tế có thâm niên cơng tác trên 5 năm có mức độ
gắn kết cao gấp 4,13 lần so với nhóm có thâm niên cơng tác từ 5 năm trở xuống (p <
0,05, CI95%: 1,36 – 12,52). Nhân viên y tế có tuổi trên 30 tuổi có sự gắn kết với Trung
tâm cao gấp 3,15 lần so với nhóm nhân viên y tế có tuổi từ 30 trở xuống (P < 0,05,
CI95%: 1,28 – 7,76). Nhân viên y tế có thu nhập từ 5 triệu/tháng trở lên có sự gắn kết
cao gấp 2,65 lần so với nhân viên y tế có thu nhập thấp hơn 5 triệu (P < 0,05, CI95%:
1,13 – 6,23). Các yếu tố khác chưa thấy có khác biệt đạt mức ý nghĩa thống kê.
Nghiên cứu chỉ ra một số yếu tố cần được lưu ý cải thiện như chế độ khen
thưởng, thu nhập và sự công bằng, chế độ đào tạo liên tục, môi trường làm việc.
Những yếu tố tích cực ảnh đến sự gắn kết đó là thu nhập như tiền lương, chế độ
khen thưởng càng cao nhân viên y tế càng ngắn kết với trung tâm; được cử đi học
nâng cao trình độ chun mơn, được thăng tiến, được bố trí đúng công việc, môi


viii

trường làm việc thân thiện, đầy đủ cơ sở vật chất, công bằng; được lãnh đạo quan
tâm đều là những yếu tố tích cực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với
trung tâm y tế và ngược lại. Trung tâm cũng cần tiến hành một số giải pháp về phổ
cập cơng nghệ thơng tin tồn Trung tâm, có chính sách chi trả phù hợp, tổ chức các
hoạt động ngoại khóa, quy hoạch phát triển nhân sự có tiềm năng, có chính sách để

thu hút nhân tài và những người có trình độ cao để họ an tâm công tác tại Trung tâm
lâu dài. Kết quả nghiên cứu phần nào cung cấp cơ sở khoa học cho một số nghiên
cứu tiếp theo.

H
P

H

U


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, môi trường làm việc mang tính gắn kết sẽ
khiến cho nhân viên cảm thấy muốn cống hiến, đóng góp vào thành công chung của
tổ chức. Muốn ổn định và phát triển thì cần duy trì sự gắn kết giữa nhân viên với
nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Theo lý thuyết của Homan (1958) và
Becker (1960) cho rằng gắn kết với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan
hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức. O’Reilly, Chatman và các cộng sự (1986) định
nghĩa “Sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức,
phản ánh mức độ cá nhân chấp nhận những đặc điểm của tổ chức [29]. Hầu hết các

H
P

định nghĩa về gắn kết tổ chức đều có những đặc điểm chung là làm việc bằng sự
trung thành, gắn mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức. Sự gắn kết
là một yêu cầu tất yếu cho thành công của tổ chức mà trong đó mỗi cá nhân là một

chủ thể khơng thể tách rời. Trên thế giới đã có một số nghiên cứu về sự gắn kết của
Nhân viên y tế với tổ chức như nghiên cứu tại Nhật Bản, Australia, Pakistan [28],

U

[35], [32]. Khi Nhân viên y tế có sự gắn kết với tổ chức thì họ có trách nhiệm, hài
lịng với công việc và với người bệnh. Cũng như trên thế giới, tại Việt Nam các đề
tài nghiên cứu về sự gắn kết của Nhân viên y tế với tổ chức đã chỉ ra rằng các yếu tố

H

về cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, khen thưởng và cơng
nhận thành tích, quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, lương và các khoản
thu nhập có ảnh hưởng rõ rệt đến sự gắn kết. Trong khi đó thực tế cho thấy các chế
độ về chính sách đãi ngộ, lương thưởng cịn nhiều hạn chế, mơi trường làm việc độc
hại, tai nạn nghề nghiệp, áp lực từ phía người nhà người bệnh cũng như dư luận xã
hội trong những năm gần đây làm cho Nhân viên y tế bị căng thẳng tâm lý và ảnh
hưởng tiêu cực đến sự gắn kết với tổ chức trên cả ba nội dung là lòng trung thành
với tổ chức, lòng tự hào yêu mến tổ chức và sự cố gắng lỗ lực [5], [7], [1], [19].
Trung tâm Y tế Huyện Sông Hinh tọa lạc tại khu phố 5- Thị trấn Hai Riênghuyện Sơng Hinh- tỉnh Phú n; với diện tích đất 17.847 m2 và được thành lập vào
năm 1985. Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh vừa trải qua một giai đoạn biến động
mạnh về cơ cấu và nguồn nhân lực do sự sáp nhập giữa Trung tâm Y tế dự phòng và


2

Bệnh viện đa khoa huyện từ đầu năm 2017. Từ khi thành lập tổng số nhân viên của
Trung tâm là 35, sau tăng lên 187 nhân viên. Tuy nhiên, từ khi có sự sáp nhập giữa
Trung tâm Y tế dự phịng và Bệnh viện đa khoa huyện Sơng Hinh đến nay đã có 12
nhân viên nghỉ và chuyển cơng tác đi nơi khác làm việc. Do vậy, số nhân viên hiện

tại chỉ cịn 175. Trong đó có 33 Bác Sỹ, 41 Y sỹ, 23 Điều dưỡng, 15 Dược sỹ, 28
Hộ sinh, 10 Kỹ thuật viên, 02 Y tế Công cộng, khác là 23. Cũng do việc sáp nhập
mà chức năng, nhiệm vụ cũng thay đổi. Khi chưa sát nhập Bệnh viện chỉ có nhiệm
vụ điều trị, chăm sóc; nay chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm bao gồm cả dự
phòng và điều trị chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Như vậy, chúng ta thấy rõ rằng
nhiệm vụ của Trung tâm nhiều hơn, nặng nề hơn, nó địi hỏi cần có có đầy đủ cả về

H
P

nguồn lực và vật lực mới đảm bảo cho Trung tâm hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Do những biến động lớn về cơ cấu, chức năng nhiệm vụ và đội ngũ cán bộ,
trong giai đoạn này duy trì phát triển nguồn nhân lực cũng như tăng cường sự gắn
kết với Trung tâm của nhân viên y tế là trọng tâm ưu tiên của lãnh đạo Trung tâm Y
tế. Lãnh đạo Trung tâm Y tế rất quan tâm đến việc xây dựng và thực thi các chế độ

U

chính sách nhằm cải thiện đời sống của nhân viên, giúp họ có được sự tận tâm, tận
tình trong cơng việc để đáp ứng được sự hài lịng của người bệnh, và chu đáo trong
chăm sóc sức khỏe nhân dân nói chung. Tuy nhiên câu hỏi đặt ra là mức độ gắn kết

H

của Nhân viên y tế với Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh hiện nay như thế nào?
Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của Nhân viên y tế với Trung tâm Y tế? Tại
Trung tâm Y tế huyện Sơng Hinh chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề này
nhằm giúp Ban giám đốc Trung tâm đề ra những giải pháp phù hợp nhằm tăng
cường, cải thiện và duy trì sự gắn kết của nhân viên Y tế đối với Trung tâm. Do vậy,
để làm rõ vấn đề này chúng tôi quyết định tiến hành nghiên cứu đề tài: “Sự gắn kết

của nhân viên Y tế với Trung tâm Y tế, trạm y tế xã của huyện Sông Hinh, tỉnh
Phú Yên và một số yếu tố ảnh hưởng, năm 2020”


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng sự gắn kết của nhân viên Y tế với Trung tâm Y tế, trạm y
tế xã của huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên năm 2020
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Y tế với
Trung tâm Y tế, trạm y tế xã của huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên năm 2020

H
P

H

U


4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu và thực trạng về nguồn nhân lực
y tế
1.1.1. Khái niệm về nguồn Nhân lực y tế
Có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực. Theo Tổ chức Liên hiệp quốc:
“nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện
sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã
hội”. Nguồn nhân lực được hiểu theo cả về nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa

rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân

H
P

cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế, xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

U

Theo quan niệm kinh tế học hiện đại, nguồn nhân lực là một trong năm
nguồn lực cơ bản (5M) của phát triển xã hội. Các nguồn lực đó là: nguồn lực con
người, nguồn lực quản lý, nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực về tiền bạc, nguồn

H

lực khoa học công nghệ [8].

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những
người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe. Theo đó nhân lực y
tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và các
nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế tốn. Họ góp phần quan
trong trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế” [11]. Như vậy, nguồn
Nhân lực y tế gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ khơng chính thức (như tình
nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lương y...); kể cả
những người làm việc trong ngành Y tế và trong những ngành khác (như quân đội,

trường học hay các doanh nghiệp). Theo định nghĩa nguồn Nhân lực y tế của WHO,
ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là Nhân lực y tế sẽ bao gồm các cán bộ,
nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập và


5

ngồi cơng lập (bao gồm cả qn y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học
y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và
cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân [12].
1.1.2 Khái niệm cơ bản về gắn kết
Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ lý
thuyết của Homan năm 1958, sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker năm
1960 và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu tiếp sau như
Steers và Porter (1979); Mowday và cộng sự (1979); Meyer và Allen (1990).
Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa “Sự gắn kết với tổ chức là sức
mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bất dịch) của nhân viên với

H
P

tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” [32].
Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa “sự cam kết gắn kết của nhân viên với
tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức;
liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức” [29].
Lý thuyết của Homan (1958) và Becker (1960) cho rằng gắn kết với tổ chức

U

được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức.

O’Reilly, Chatman và các cộng sự (1986) định nghĩa “Sự gắn kết với tổ chức là
trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân chấp nhận

H

những đặc điểm của tổ chức [30].

Như vậy, có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu về định
nghĩa sự gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, dù đứng trên góc độ hay quan điểm nào đi
chăng nữa thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đều có những đặc điểm chung là
làm việc bằng sự trung thành, gắn mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ
chức. Sự gắn kết là một yêu cầu tất yếu cho thành công của tổ chức mà trong đó
mỗi cá nhân là một chủ thể không thể tách rời.
1.1.3. Tầm quan trọng của Nhân lực y tế trong hệ thống y tế
Hệ thống y tế là những tổ chức, đơn vị y tế từ trung ương đến địa phương.
Trước đây hệ thống này được phân chia theo cấp hành chính gồm 4 cấp: Trung
ương, tỉnh, huyện, xã. Theo nghị quyết kỳ họp thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương
Đảng khóa XII về tăng cường cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân


6

dân trong tình hình mới thì hệ thống y tế được xác đinh theo 3 tuyến: tuyến đầu tiên
tập trung chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người dân như huyện, xã; tuyến hai, tuyến
ba là tuyến trung ương, chuyên khoa. Trong hệ thống tổ chức đơn vị y tế đó có cả
một đội ngũ nguồn Nhân lực y tế làm việc gồm cả những người trực tiếp tham gia
khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân và những người làm công tác gián
tiếp. Như vậy, nhân lực là một cấu phần có thể coi là quan trọng nhất trong các hoạt
động của hệ thống y tế quyết định cơ bản chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe
[13].

Nhân lực y tế tham gia vào cung ứng các dịch vụ y tế có trách nhiệm, đảm
bảo sự cơng bằng, hiệu quả và phát triển trong toàn xã hội [13].

H
P

1.1.4. Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam

WHO ước tính thiếu hụt 18 triệu nhân viên y tế vào năm 2030, chủ yếu ở các
nước có thu nhập thấp và trung bình. Tuy nhiên, các quốc gia ở tất cả các cấp độ
phát triển kinh tế xã hội phải đối mặt ở các mức độ khác nhau, khó khăn trong giáo
dục việc làm, triển khai, duy trì và thực hiện lực lượng lao động của họ. WHO cũng

U

chỉ ra có khoảng 9 triệu điều dưỡng và nữ hộ sinh cần thiết phải bổ sung vào năm
2030 để đạt được mục tiêu phát triển bền vững về sức khỏe. Có khoảng 70% lực
lượng lao động xã hội về y tế là phụ nữ với 41% trong tất cả các lĩnh vực việc làm
[37].

H

Tại Việt Nam, theo thống kê của Bộ Y tế (2016) có khoảng 471.702 Nhân
viên y tế trên tồn quốc (Bảng 1.3). Trong đó số Nhân viên y tế làm việc tại tuyến
trung ương là 40.308, tại địa phương là 407.639, các ngành khác 23.755. Mật độ số
Bác sỹ trên 10.000 dân số là 8,6; số Điều dưỡng trên 10.000 dân số là 11,3; số Dược
sỹ đại học trên 10.000 dân số là 2,96 [16].
Theo báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2016 của Bộ Y tế và nhóm
đối tác Y tế thì chỉ tiêu về số bác sỹ và dược sỹ/10 000 dân đã đạt được kế hoạch đề
ra, hiện nay số nhân lực y tế trên 10 000 dân của Việt Nam được xếp vào nhóm

những nước có tỷ lệ cao (> 5 bác sĩ trên 10 000 dân). Số lượng Bác sĩ trên 10 000
dân tăng từ 7,3 năm 2012 lên 8,6 năm 2016. Số lượng nhân lực y tế đã tăng lên
nhiều qua các năm qua, đặc biệt là số bác sỹ, dược sỹ đại học, điều dưỡng và kỹ


7

thuật viên y học. Ngồi ra Việt Nam cịn có 14,3 y sỹ/10 000 dân phục vụ chủ yếu ở
tuyến xã; 100% số xã và 90% số thôn bản đã có cán bộ y tế (CBYT) hoạt động,
69% số xã có bác sỹ hoạt động và 65% số Trạm Y tế xã đạt chuẩn quốc gia vào năm
2009 [16].
Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam (2016)[16]
Tổng số nhân viên y tế

Chuyên môn

Số lượng

Tỷ lệ %

Bác sỹ

79.306

16,8

Dược sỹ ĐH

27.473

5,82

Dược sỹ TH và KTV dược

70.340

Dược tá

11.439

2,42

Y sỹ

53.558

11,3

Điều dưỡng ĐH

12.467

2,6

Điều dưỡng CĐ + TH

88.582

18,8

Điều dưỡng SH

H
P

14,9

3.434

0,7

546

0,12

27.676

5,9

2.248

0,5

18.671

4,0

210

0,04

75.752

16,1

471.702

100

U

Hộ sinh SH
Hộ sinh (ĐH, CĐ, TH)

H

YTCC (TS, ThS, CN)
KTV Y
Lương y
Khác
Tổng cộng

Tuy nhiên nhân lực y tế Việt Nam còn một số vấn đề bất cập cần giải quyết
Như [16]:
Thiếu nhân lực y tế ở một số chuyên ngành như y học dự phòng, y tế công
cộng, nhi, truyền nhiễm, tâm thần, pháp y, giải phẫu bệnh, lao và phong, thanh tra
an toàn vệ sinh thực phẩm, kỹ thuật viên y tế, kỹ sư chuyên về thiết bị y tế, thống kê
y tế, quản lý bệnh viện. Điển hình là nhân lực y tế cho hệ thống y tế dự phòng thiếu
một cách trầm trọng, đặc biệt là tuyến huyện. Theo dự thảo quy hoạch của Bộ Y tế

8

thì cần bổ sung tới 15.979 người cho hệ thống y tế dự phịng, trong đó chủ yếu là
bác sỹ và kỹ thuật viên y tế.
Nhân lực y tế phân bố mất cân đối theo vùng miền. Nhân lực y tế có trình độ
cao như bác sỹ, dược sỹ đại học chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị và Trung tâm
lớn chủ yếu là trung ương và tuyến tỉnh.
Chính sách lương, phụ cấp và thưởng cịn bất cập: tiền lương chưa đủ sống,
chính sách phụ cấp theo khu vực và nghề nghiệp quá thấp, không đủ để khắc phục
chênh lệch thu nhập giữa các chuyên môn và khu vực, gây khó khăn cho việc thu
hút nhân lực cơng tác ở tuyến cơ sở và trong một số lĩnh vực như y tế dự phịng,
nhi, lao... Nguồn tài chính để trả cho cán bộ y tế những khoản thu nhập bổ sung chủ

H
P

yếu lấy từ nguồn thu chính thức của các cơ sở y tế, mà ở các địa phương khó khăn
khó bảo đảm được nguồn thu này do sức chi trả của BHYT và của dân hạn chế [16].
Chất lượng đào tạo chưa được cải thiện ở nhiều cơ sở đào tạo về nhân lực y
tế (cơ sở vật chất thiếu, số lượng và chất lượng giảng viên cịn ít; chương trình đào
tạo chưa được cập nhật kịp thời, chưa thực hiện kiểm định chất lượng đào tạo).

U

Quản lý nhà nước về nhân lực: Hiện tại việc phát triển nhân lực y tế chưa
được hoạch định một cách cụ thể, khiến cho việc lập kế hoạch cho đào tạo và sử
dụng cịn gặp nhiều khó khăn (phát triển loại hình nào, bao nhiêu là đủ). Theo số

H

liệu hiện nay, vẫn còn chưa rõ số lượng nhân lực y tế đào tạo ra là đủ hay là thừa.
Theo Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế về phê duyệt kế
hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh chữa bệnh giai đoạn 2015 –
2020 thì [15]:

Trong lĩnh vực KBCB, đạt chỉ tiêu 8 bác sỹ, 2 dược sỹ đại học và 16 điều
dưỡng cho 10.000 dân. Đến năm 2020 dự kiến cần bổ sung thêm 55.245 Bác sỹ,
83.851 Điều dưỡng, 10.887 Dược sỹ đại học, 65.261 Kỹ thuật viên, 97.892 các
nhóm chuyên ngành khác [15].
Đạt 30% tổng số điều dưỡng có trình độ cao đẳng và đại học.
Các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh có trên 50% tổng số bác sỹ có trình độ
chun khoa cấp I trở lên (BSCKI và BSCKII) và tương đương, ít nhất 20% tổng số
bác sỹ có trình độ chun khoa cấp II và tương đương.


9

Các bệnh viện chuyên khoa tim mạch, nhi (hoặc sản nhi), chấn thương chỉnh
hình có đủ bác sỹ làm việc, trong đó có ít nhất 50% tổng số bác sỹ có trình độ
chun khoa cấp I và cấp II và tương đương.
Mỗi bệnh viện huyện có ít nhất 5 bác sỹ chuyên khoa cấp I thuộc các chuyên
ngành chủ yếu, bao gồm nội khoa, ngoại khoa, sản khoa, nhi khoa và truyền nhiễm.
Đạt 90% các trạm y tế xã (TYT) có bác sỹ hoạt động và 95 % TYT xã có hộ
sinh hoặc y sỹ sản nhi.
Đạt 90% tổng số lãnh đạo các bệnh viện được đào tạo và cấp chứng chỉ về
quản lý bệnh viện.
Nhân lực KBCB trong khu vực ngồi cơng lập phát triển đạt 10% tổng nhân

H

P

lực KBCB.

Mức gia tăng trung bình mỗi năm về số lượng cho cả đào tạo mới và đào tạo
liên tục đạt 120-150% [15].

1.2. Thực trạng sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
1.2.1. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên với tổ chức

U

Về phía người lao động:

Nếu mức độ tận tâm ở nhân viên cao thì khả năng xin thơi việc giảm, thâm
niên cơng tác tăng. Nhân viên khi đã muốn ở lại với tổ chức sẽ tràn đầy nhiệt huyết,

H

làm việc với năng suất cao hơn. Khi mục tiêu bản thân và mục tiêu tổ chức liên kết
chặt chẽ với nhau, nhân viên sẽ cảm thấy thoái mái làm việc trên tinh thần tự
nguyện, từ đó người lao động sẽ nhận được những khoảng lương, thưởng, phúc lợi
xứng đáng hơn với công sức bỏ ra.
Về phía người sử dụng lao động:
Một tổ chức bao gồm những cá nhân có ý thức gắn kết với tổ chức thì tổ
chức đó đã biết phát huy năng lực làm việc và sự gắn kết của đội ngũ nhân viên với
tổ chức [2]. Ngược lại, khi ý định rời bỏ tổ chức xuất hiện, nó sẽ ảnh hưởng xấu đến
doanh thu của tổ chức. Như vậy, chính sự gắn kết của nhân viên làm giảm đi ý định
tìm kiếm nhân viên mới thay thế của nhà quản trị. Điều này giúp tổ chức tiết kiệm
khá nhiều chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới thay thế. Nói cách khác, các

nhà quản trị đã biết gia tăng giá trị của nguồn lực họ có. Sự gắn kết của nhân viên sẽ


10

tạo ra một sợi dây liên kết giữa hình ảnh của tổ chức và hình ảnh cá nhân, họ thấy
muốn ràng buộc và cống hiến cho tổ chức đó [2].
Về mặt xã hội:
Một thị trường lao động phát triển ổn định sẽ tạo nên một nền sản xuất phát
triển bền vững. Chính sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có thể đại diện cho một
chỉ số hữu ích về hiệu quả làm việc của tổ chức. Kinh nghiệm của các nước trên thế
giới cho thấy quốc gia nào xây dựng và phát huy tốt nguồn lực con người thì hồn
tồn có thể thực hiện thành cơng chiến lược cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa rút ngắn.
Đánh giá sự gắn kết của nhân viên là một việc làm vô cùng quan trọng trong
tổ chức, nó thể hiện mức độ trung thành của nhân viên, đồng thời cho thấy hiệu quả

H
P

quản lý nhân sự. Sự gắn kết là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển trung
thành của nhân viên đến cơng ty mình; giai đoạn phát triển đi từ sự hài lòng, đến sự
cam kết và hơn nữa là sự gắn kết [17].

Mức độ hài lòng cho thấy nhân viên có thỏa mãn với các đáp ứng của công
ty hay không (lương, thưởng, công việc phù hợp…). Tuy nhiên sự hài lịng của con

U

người là khơng có giới hạn – khi năm nay công ty tăng lương 10% nhân viên rất hài
lòng, tuy nhiên năm năm sau do hồn cảnh kinh doanh khó khăn, cơng ty chỉ tăng

lương 5% nhưng sẽ xuất hiện sự khơng hài lịng của nhân viên dù rằng lương đã
tăng.

H

Sự cam kết là một cấp bậc cao hơn so với sự hài lòng trong việc đo lường
mức độ trung thành. Sự cam kết thể hiện qua việc nhân viên hứa sẽ nỗ lực hết mình
cho cơng việc tuy nhiên vẫn bị tác động bởi nhiều yếu tố (cơng ty khác trả lương
cao hơn, vì lý do hồn cảnh khơng thể thực hiện được cam kết…). Do đó sự gắn kết
là cấp độ cao nhất trong lòng trung thành của nhân viên. Sự gắn kết của nhân viên
thể hiện qua 3S:
Say: nhân viên ln nói tốt về tổ chức
Stay: nhân viên ở lại dù có bất cứ khó khăn nào
Support: nhân viên nỗ lực hết mình cho cơng việc của mình và nhiều vấn đề khác
trong tổ chức [17]


11

1.2.2. Các thang đo của sự gắn kết
1.2.2.1. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Mowday và cộng sự đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết là sự đồng nhất:
có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; lòng trung thành:
mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức và sự dấn
thân: tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức, ln cố gắng hết mình vì tổ
chức [32].
O’Reilly và cộng sự đưa ra ba thành phần sự gắn kết là sự phục tùng: sự dấn
thân vì những phần thưởng đặc biệt; sự đồng nhất: sự gắn kết vì mong muốn hội
nhập với tổ chức; sự chủ quan: sự dấn thân do có sự phù hợp sự tương đồng giữa

H
P

giá trị cá nhân với giá trị tổ chức [30].

Trong khi đó Allen và Meyer đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết đó là:
sự gắn kết vì tình cảm: cảm xúc gắn kết, đồng nhất và dấn thân vào tổ chức; sự gắn
kết để duy trì: nhân viên nhận thấy sẽ mất mát khi rời tổ chức và sự gắn kết vì đạo
đức: cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc [29].

U

Trong các định nghĩa và các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức được nêu trên, đề tài nghiên cứu sẽ áp dụng định nghĩa và các thành phần của
sự gắn kết của Mowday và cộng sự (1979) làm thang đo đo lường sự gắn kết của

H

đối tượng nghiên cứu. Vì định nghĩa này rõ ràng, đầy đủ và được sử dụng trong
nhiều nghiên cứu trước đây ở các quốc gia và phù hợp thực tế tại Việt Nam.
Mowday và cộng sự (1979) cho rằng ý thức gắn kết với tổ chức được xác định
thông qua ba thành phần là sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục
tiêu cùng các giá trị của tổ chức, lòng trung thành: mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại
cùng tổ chức; sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động và tự nguyện cố gắng vì tổ
chức [32]. Hai tác giả trên đồng thời cũng là người sáng lập thang đo nổi tiếng thang đo ý thức gắn kết với tổ chức (organizational commitment questionnaire –
OCQ). Tại Việt Nam, thang đo đã được hiệu chỉnh và kiểm định thông qua nghiên
cứu của Trần Kim Dung. Kết quả cho thấy thang đo OCQ được điều chỉnh gồm có
3 thành phần: lịng trung thành, niềm tự hào, sự cố gắng. Trong đề tài này, chúng tôi

12

kế thừa thang đo OCQ của Trần Kim Dung để đo lường sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức. [5].
1.2.2.2. Các thuyết nền tảng cho sự gắn kết
Bản chất của con người có thể rất đơn giản, nhưng lại cũng có thể rất phức
tạp. Thực sự hiểu và nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này là tiền đề đầu
tiên để có thể xây dựng động lực làm việc của người lao động trong công việc, từ đó
tạo nên sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với tổ chức. Các
thuyết về nhu cầu của con người cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc
đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu.
a. Các thuyết động viên

H
P

Thuyết Hai nhân tố (Frederick Herzberg, 1959)[6]

Herzberg đã đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc đó là
các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.

Thuyết Hai nhân tố giúp nhà nghiên cứu thấy được các nhân tố duy trì và
động viên; điểm khác giữa những nhân tố làm thoả mãn người lao động với các

U

nhân tố tạo ra sự bất mãn; ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên. Việc
động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm
nhân tố duy trì và động viên. Đây là một trong những cơ sở để nghiên cứu đưa ra

H

các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp.
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Phương pháp quan sát

Sự thách thức của công việc

Điều kiện làm việc

Cơ hội tăng tiến

Hệ thống phân phối thu nhập

Tính trách nhiệm

Địa vị

Ý nghĩa của các thành tựu

Quan hệ với đồng nghiệp

Sự cơng nhận

Chính sách của cơng ty
Cuộc sống cá nhân
Xóa bỏ

Sự bất mãn

Tạo nên
Sự thỏa mãn


13

Sơ đồ 1.1. Các nhân tố duy trì và động viên
Thuyết X và thuyết Y (Douglas McGregor, 1960)[6]
Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm trái ngược về con người như
sau:
+ Lý thuyết X giả định rằng nhân viên không thích làm việc, lười biếng, khơng
thích chịu trách nhiệm và phải bị cưỡng bức để thực hiện công việc.
+ Lý thuyết Y cho rằng nhân viên thích làm việc, sáng tạo, có trách nhiệm và có thể
tự định hướng làm việc.
McGregor tin rằng lý thuyết Y có hiệu lực hơn lý thuyết X. Do đó, ơng đưa
ra các ý tưởng như cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, thiết kế

H
P

những cơng việc địi hỏi có trách nhiệm và tính thách thức cao, xây dựng mối quan
hệ làm việc trong nhóm tốt nhằm động viên cho nhân viên tới mức tối đa.
Khi ứng dụng các học thuyết vào quản lý nhân lực, cần lưu ý khơng có lý
thuyết vạn năng, mỗi lý luận đều có chỗ dừng của nó, cần vận dụng một cách uyển
chuyển. Trong quá trình dân chủ hóa và minh bạch hóa nói chung, mỗi cơ sở y tế

U

nói riêng, phát huy cao độ trách nhiệm cơng dân, địi hỏi nhà quản lý y tế thực hiện
các giải pháp khơi dậy các tiềm năng của mỗi thành viên trong tổ chức [6]
Thuyết kỳ vọng của Victor V room (1964)[6]

H

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom cho rằng cá nhân sẽ hành động theo một cách
nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó. Ơng đưa ra cơng thức
động cơ thúc đẩy theo hy vọng:

Sức mạnh = Mức ham mê X Niềm hy vọng

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng chức có hấp lực
cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng
tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi
cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng cơng ty sẽ đi tuyển người từ các
nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề


14

bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp
và sẽ khó có thể khuyến khích, động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Hành động

Nỗ lực

Phần thưởng

Tính chất
cơng cụ

Kỳ vọng

Mục tiêu
Hóa trị

Sơ đồ 1.2. Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom
b. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người
Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) [14]
Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những

H
P

nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì
động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với
nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc

H

U

Nhu cầu tự
hồn thiện

Nhu cầu được tơn
trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý


15

Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu
cầu ở phía dưới cịn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở
cấp cao hơn
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, khơng khí,
nước, quần áo, chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mơ hình bậc nhu cầu của
Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản
để đảm bảo sống cịn.
Nhu cầu an tồn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được
những rủi ro. Những nhu cầu này khơng chỉ đề cập an tồn về thể chất mà cịn đề
cập đến an tồn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ

H
P

chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã
hội, chính sách an tồn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như
những chính sách an tồn khác.

Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung
quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức,

U

những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng
nghiệp, được tham gia cơng việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Nhu cầu được tơn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ

H

những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt,
những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những
thành quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão.
Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để
được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì thường khơng thể thỏa mãn được
nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi
vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu
được tơn trọng khơng chỉ là sự hài lịng bên trong, mà nó cịn phụ thuộc vào những
thơng tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ
thuộc nhiều vào khơng chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả
năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt
một công việc nào đấy.