Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại agribank chi nhánh tỉnh bình thuận

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.42 MB, 100 trang )

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .............................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ......................................................................................... 4
1.7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 6
2.1. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc ........................................................... 6
2.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 6
2.1.2. Sự hài lòng đối với các yếu tố của công việc ............................................... 7
2.1.3. Ý nghĩa của việc mang 1ại sự hài 1òng cho nhân viên ................................ 8
2.1.4. Các thang đo hài lịng cơng việc .................................................................. 9
2.2. Các lý thuyết về sự hài 1ịng cơng việc của nhân viên ................................. 10
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .............................. 10
2.2.2. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) .................................................. 11
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) ............................................... 12
2.2.4. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963) .................................... 13
2.2.5. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964) ......................................... 14
2.3. Một số nghiên cứu trước đây về các yếu tố hài lòng của nhân viên ............. 15
2.3.1. Các nghiên cứu ngồi nước có liên quan ................................................... 15
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước có liên quan.................................................... 17
2.3.7. So sánh các mơ hình nghiên cứu ................................................................ 18
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................... 21
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 27
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 27

3.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 28
3.2. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................... 30
3.3. Nghiên cứu định 1ượng ................................................................................. 31
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu .............................................................................. 31
3.3.2. Cỡ mẫu ....................................................................................................... 32
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................. 33
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 38
4.1. Tổng quan về Agribank chi nhánh tỉnh Bình Thuận ..................................... 38
4.1.1. Giới thiệu chung ......................................................................................... 38
4.1.2. Sơ đồ tổ chức .............................................................................................. 39
4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................... 42
4.2. Kết quả kiểm định mơ hình ........................................................................... 44
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .......................... 44
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................. 53
4.3.1. Kết quả phân tích EFA yếu tố độc lập ....................................................... 53
4.3.2. Kết quả phân tích EFA yếu tố phụ thuộc ................................................... 56
4.4. Phân tích tương quan..................................................................................... 57
4.6. Phân tích hồi quy ........................................................................................... 58
4.7. Kiểm định mơ hình hồi quy .......................................................................... 60
4.8. Kiểm định sự khác biệt về quyết định gửi tiền tiết kiệm đối với các yếu tố cá
nhân ...................................................................................................................... 62
4.8.1.Kiểm định sự khác biệt bằng Independent-samples T-test ......................... 62
4.8.2. Kiểm định sự khác biệt bằng Oneway ANOVA ........................................ 63
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 66
5.1. Kết luận ......................................................................................................... 66
5.2. Hàm ý quản trị ............................................................................................... 67
5.2.1. Về yếu tố Lãnh đạo .................................................................................... 67
5.2.2. Về yếu tố Bản chất công việc ..................................................................... 68
5.2.3. Về yếu tố Điều kiện làm việc ..................................................................... 69

5.2.4. Về yếu tố Tiền lương ................................................................................. 69

5.2.5. Về yếu tố Đồng nghiệp .............................................................................. 70
5.2.6. Về yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...................................................... 71
5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu ........................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 73

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên ......................................................... 12
Bảng 2.2: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trước đây .................... 20
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo..................................... 29
Bảng 4.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................... 43
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Tiền lương .......................... 44
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc ............. 45
Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến –
lần 1 ...................................................................................................................... 46
Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến –
lần 2 ...................................................................................................................... 47
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến –
lần 3 ...................................................................................................................... 48
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lãnh đạo ............................. 49
Bảng 4.8: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc ............. 50
Bảng 4.9: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng nghiệp ....................... 51
Bảng 4.10: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi ............................ 51
Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hài lịng cơng việc ....... 52
Bảng 4.12: Kiểm định KMO các yếu tố độc lập .................................................. 53
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập ........................ 53
Bảng 4.14: Kiểm định KMO yếu tố phụ thuộc .................................................... 56

Bảng 4.15: Kết quả phân tích EFA yếu tố phụ thuộc .......................................... 56
Bảng 4.16: Hệ số tương quan ............................................................................... 57
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự phù hợp của mơ hình ...................................... 58
Bảng 4.18: Kết quả hồi qui tuyến tính ................................................................. 59
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test theo giới tính.......... 63
Bảng 4.20: Kết quả Oneway ANOVA ................................................................. 63
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................... 64

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Masl ow .................................................................. 11
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 21
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 27
Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức Agribank chi nhánh Bình Thuận................................... 39
Hình 4.2: Biểu đồ phân bố ngẫu nhiên của phần dư chuẩn hóa ........................... 60
Hình 4.3: Biểu đồ tần số Histogram ..................................................................... 61
Hình 4.4: Biểu đồ tần số P-P Plot ........................................................................ 62

1

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố
gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là
tài sản vô giá của bất kỳ một doanh nghiệp nào, nó góp phần cho sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp trong sự phát triển kinh tế như hiện nay.Vì vậy, việc quản trị
nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất của các nhà quản trị. Việc

tuyển chọn người có đủ năng lực, văn hóa,... thích hợp với điều kiện tuyển dụng đưa
ra của doanh nghiệp ln là một bài tốn khó cho bất kỳ nhà quản trị nào. Bên cạnh
việc tuyển chọn đúng người, một thách thức đặt ra cho các nhà quản trị là làm sao
giữ nhân viên của mình gắn bó với tổ chức nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ
vai trò chủ chốt trong doanh nghiệp.
Một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với
tổ chức là nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Vậy những yếu tố
nào ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên? Làm thế nào để nhân
viên hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc? Làm thế nào để một nhân
viên có tinh thần làm việc thấp có thể trở nên nhiệt tình hăng hái trong cơng việc?
Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở.
Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngồi nước cho rằng cần tạo ra sự hài lịng
trong cơng việc cho nhân viên. Khi đã có được sự hài lịng trong cơng việc, nhân
viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, họ say mê làm việc và ln muốn cống
hiến cho tổ chức, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng
là điều mà các nhà quản trị mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Ngược lại,
nhân viên khơng có sự hài lịng trong cơng việc, họ sẽ khơng cịn hứng thú làm việc,
không chủ động và làm việc kém hiệu quả, dẫn đến năng suất lao động của họ thấp,
kéo theo năng suất của tổ chức sẽ giảm và mục tiêu của tổ chức cũng sẽ không đạt
được.

2

Đối với tỉnh Bình Thuận, trong thời gian gần đây sự gia tăng về số lượng chi
nhánh các ngân hàng dẫn đến gia tăng về nhu cầu nhân lực cũng như sự di chuyển
nhân lực giữa các ngân hàng đang diễn biến hết sức phức tạp. Nếu như trước đây
Agribank có nhiều lợi thế trong việc thu hút nhân viên thì với sự gia tăng của các
thương hiệu ngân hàng mới với chính sách tuyển dụng và đãi ngộ linh hoạt đã và
đang dẫn đến sự cạnh tranh mạnh trong việc giữ chân nhân viên giỏi giữa các ngân

hàng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng các nhà quản lý nhân lực tại một số ngân
hàng trên địa bàn tỉnh Bình Thuận cũng phần nào nhận thức được rằng có sự khơng
hài lịng trong cơng việc đối với nhóm nhân viên đã thơi việc tại đơn vị của mình để
chuyển sang các ngân hàng khác.
Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của các ngân hàng cần tìm hiểu mức
độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên đang làm việc, những yếu tố nào làm cho
nhân viên hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Từ kết quả đó, các
Ngân hàng sẽ có những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân
viên.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo sự hài lòng đối với nhân viên
trong tổ chức, tôi quyết định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
của nhân viên tại Agribank chi nhánh tỉnh Bình Thuận” để tiến hành nghiên
cứu. Thơng qua nghiên cứu này sẽ giúp lãnh đạo ngân hàng nhận dạng, xem xét,
đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên cũng như những yếu tố làm cho nhân viên khơng hài lịng trong cơng việc. Dựa
trên cơ sở đó giúp cho nhà lãnh đạo sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác
quản trị nguồn nhân lực, đồng thời hoạch định được các chính sách duy trì và phát
triển nhân viên giỏi, làm cho đội ngũ nhân viên hài lòng hơn và hạn chế sự chảy
máu chất xám trong tương lai.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của luận văn là tiến hành đánh giá mức độ ảnh hưởng

3

của các nhân tố đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Agribank chi
nhánh tỉnh Bình Thuận. Từ đó đề xuất một số hàm ý quản lý giúp tại Agribank chi
nhánh tỉnh Bình Thuận nâng cao mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng việc.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tổng quát, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể
như sau:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên tại Agribank
chi nhánh tỉnh Bình Thuận.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên tại
Agribank chi nhánh tỉnh Bình Thuận.
Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lịng của nhân viên đối
với cơng việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bình Thuận.

.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu
như sau:
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Agribank chi
nhánh tỉnh Bình Thuận?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên tại
Agribank chi nhánh tỉnh Bình Thuận như thế nào?
Các hàm ý quản trị nào được đề xuất nhằm nâng cao sự hài lịng của nhân
viên đối với cơng việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bình Thuận?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: đề tài khảo sát các nhân viên kế tốn, tín dụng, marketing
và các phịng ban khác trong Agribank chi nhánh tỉnh Bình Thuận.
Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
đối với nhân viên ở Agribank chi nhánh tỉnh Bình Thuận.
Đối tượng khảo sát: nhân viên kế tốn, tín dụng, marketing và các phịng ban
khác trong Agribank chi nhánh tỉnh Bình Thuận (khơng bao gồm cấp quản lý từ
trưởng phó phịng trở lên)

4

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp
nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu khám phá,
thu thập thơng tin nhằm bổ sung cho mơ hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên hiện
đang làm việc tại Agribank chi nhánh tỉnh Bình Thuận thơng qua bảng câu hỏi chi
tiết.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS với công cụ thống kê mô
tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s alpha. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình
và độ phù hợp tổng thể của mơ hình. Phân tích hồi quy bội để xác định yếu tố nào
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng
nhất. Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến sự hài lòng của
nhân viên.
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
Đối với bản thân: kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản
thân là hồn thiện về cơng tác đánh giá sự hài lịng của nhân viên, từ đó gợi ý chính
sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo ngân hàng trong thời gian
tới.
Đối với ngân hàng: Việc xem xét, đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên là việc làm cần thiết trong công tác quản trị
nguồn nhân lực. Con người là tài sản vô giá của bất kỳ một doanh nghiệp nào, nó
góp phần cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, thông qua kết quả
nghiên cứu nhà lãnh đạo sẽ có cái nhìn tổng qt hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, từ đó có thể xây dựng chính sách hợp lý
nhằm cải thiện, nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên để nâng cao

hiệu quả làm việc cao nhất và hoàn thành các mục tiêu ngân hàng đề ra.

5

1.7. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1. Tổng quan về đề tài: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và kết
cấu của luận văn.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu: Trình bày tổng quan lý
thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên,
tổng quan các nghiên cứu liên quan, từ đó lập luận các giả thuyết nghiên cứu và đề
xuất mơ hình nghiên cứu của luận văn.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu;
Trình bày thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, hiệu chỉnh thang đo thông qua
nghiên cứu định tính và kỹ thuật xử lý dữ liệu của nghiên cứu định lượng.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu: Trình bày thông tin mẫu nghiên cứu, đánh
giá các thang đo, phân tích độ tin cậy của thang đo, kết quả hồi quy, đánh giá mơ
hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị: trình bày tóm tắt các kết quả nghiên
cứu, kết luận, một số hàm ý quản trị, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc
2.1.1. Khái niệm

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng cơng việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi
Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lịng trong cơng
việc bằng hai cách: đo lường sự hài lịng trong cơng việc nói chung và đo lường sự
hài lịng trong cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng
cũng cho rằng sự hài lịng trong cơng việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là
tổng cộng sự hài lịng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lịng trong cơng việc
nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Vroom (1964) định nghĩa rằng hài lòng trong cơng việc là trạng thái mà
người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức,
thực sự cảm thấy thích thú với cơng việc.
Theo Weiss (1967) kết luận rằng hài lịng trong cơng việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lịng trong cơng việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với cơng việc của mình. Quinn và Staines (1979) thì
cho rằng hài lịng trong cơng việc là phản ứng tích cực đối với cơng việc.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lịng
trong cơng việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của cơng việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân
của sự hài lịng trong cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng
gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ
chức.
Tóm lại sự hài lòng của nhân viên như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong

7

muốn của con người trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong

muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự hài lịng của nhân viên sẽ được tăng lên.
2.1.2. Sự hài lòng đối với các yếu tố của công việc
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng cơng việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Tác giả cho
rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lịng
cơng việc nói chung và (b) đo lường sự hài lịng cơng việc ở các khía cạnh khác
nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng cơng việc nói chung
khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lịng của các khía cạnh khác nhau, mà
sự hài lịng cơng việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Smith, Kendal and Hulin (1969) mức độ hài lịng với các thành phần
hay khía canh công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong cơng việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương.
Schemerhon (1993) định nghĩa sự hài lịng cơng việc như là sự phản ứng về
mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc của nhân
viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng cơng việc bao gồm vị trí
cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công
việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi
trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Và theo Price (1997) và Deconinck and Stilwel (2004) cả hai cách tiếp cận
khái niệm sự hài lịng cơng việc của người lao động đều phù hợp để đo lường mức
độ hài lòng và sử dụng cách tiếp cận theo các yếu tố khác nhau trong công việc giúp
các nhà quản trị biết rõ hơn các điểm mạnh yếu trong việc điều hành, tổ chức nhân
sự.
Tóm lại, sự hài lịng trong cơng việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự
hài lịng chung trong cơng việc và sự hài lịng có được khi người lao động có cảm
giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các yếu tố của công

8

việc của mình. Vì thế đề tài chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự hài lòng
trong công việc.
2.1.3. Ý nghĩa của việc mang 1ại sự hài 1òng cho nhân viên
Những chuyên gia chất lượng ở Mỹ như Deming (1986) và Juran (1989) nhất
trí và rõ ràng trong việc nhìn thấy rằng việc gia tăng quá trình sở hữu và hài lịng
cơng việc sẽ quay trở lại sinh lợi trong cả chất lượng và năng suất. Những chuyên
gia chất lượng của Nhật cũng nhấn mạnh đến tầm quan trọng của “nhân tố con
người” trong việc tạo ra một môi trường cho sự sản xuất vượt trội và Ishikawa
(1985) cho rằng những tố chức chất lượng biểu thị đặc điểm qua việc chú ý đến
lòng nhân đạo, giáo dục nguồn lực con người, quan tâm đến hạnh phúc của nhân
viên và cung cấp những nơi làm việc vui vẻ. Ishikawa nhấn mạnh rằng kiểm soát
chất lượng hiệu quả dựa vào sự hiểu biết của việc điều khiển con người.
Việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt được
nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng những
điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức. Từ đó nhà lãnh đạo
có thể cải thiện, sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công ty trong khuôn khổ
cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cuờng mức độ gắn bó của người lao
động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảo bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao
động chất lượng và bền vững.
Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng
tâm tư nguyện vọng của người lao động thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu
hút và giữ chân người tài.
Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm
bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên
là cơ hội để người lao động trong cơng ty có thể chia sẽ những thuận lợi và khó
khăn khi làm việc tại công ty, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó
doanh nghiệp có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của người lao động

9

nhằm hồn thiện chính sách nhân sự của mình.

2.1.4. Các thang đo hài lịng cơng việc
Chỉ số mơ tả cơng việc (JDI - Job Discriptive Index) của Smith, Kendall và
Hulin
Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), đề xuất chỉ số mơ tả
cơng việc về hài lịng cơng việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố như sau:
Tính chất cơng việc, tiền lương, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp. Chỉ số mô tả
công việc đã được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh
vực khác nhau, thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.
Nhưng chỉ số mơ tả cơng việc có nhược điểm là khơng có thang đo chung để đánh
giá mức độ hài lịng cơng việc.
Tiêu chí đo lường hài lịng (MSQ - Minnesota)
Các nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967), đề xuất các tiêu chí đo lường
sự hài lịng cơng việc thơng qua bảng câu hỏi hài lịng Minnesota. Trong bảng câu
hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố như sau: Các nhân tố hài
lòng thuộc bản chất bên trong như cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử thách trong
công việc, cơ hội làm việc theo khả năng. Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên
ngồi như: chính sách cơng ty được thực thi, cơ hội thăng tiến trong cơng việc, …
Nhóm tác giả đưa ra bộ tiêu chí chung để đo lường mức độ hài lịng cơng việc của
người lao động.
Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey)
Các mơ hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho
kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mơ hình riên cho các
nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ
như: Tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp,

u thích cơng việc, giao tiếp thơng tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi.
Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General)

10

Thang đo về sự hài lòng tổng thể bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung,
được đánh giá là một cơng cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của
nhân viên (Spector, 1997). Đo lường về hài lòng tổng thể (JIG), tác giả sử dụng 3
biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc,
Tơi khơng thích cơng việc mình đang làm, tơi thích làm việc tại đây.
2.2. Các lý thuyết về sự hài 1ịng cơng việc của nhân viên
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được
sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu
được sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
cơ thể khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an tồn, khơng bị đe
doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
Những nhu cầu xã hôi là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã
hội.
Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, địa vị.
Những nhu cầu tự hoàn thiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước.

11

Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Masl ow
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện.
Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngồi. Ơng cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất
hoạt động, nó địi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó
khơng cịn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải
hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho
phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao
động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
2.2.2. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu
cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định
nghĩa như sau (Robbins, 2002):
Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối

12

với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
Nhu cầu về quyền lực nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong

muốn.
Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và
gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc được thiết kế sao cho nhân viên đạt được thành
tựu họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố duy trì bao gồm: điều kiện cơng việc, lương, chính sách của
cơng ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Các nhân tố động viên là những nhu cầu cấp
cao, nó bao gồm: thành tựu, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Đối với
các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ
động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu khơng
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã
có tình trạng thoả mãn. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

13

1. Sự giám sát

1. Thành tích, thành tựu đạt được

2. Lương bổng

2. Sự công nhận

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Các cơ hội thăng tiến và phát triển

4. Điều kiện làm việc

4. Ý nghĩa cơng việc

5. Chính sách của cơng ty

5. Tính trách nhiệm

6. Địa vị
7. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Nguồn: F. Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
Thứ nhất những nhân tố làm hài lòng người lao động khác với các nhân tố tạo
ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị khơng thể mong đợi sự hài lòng của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ
quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự hài lịng, khơng thể chú trọng một
nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126)
2.2.4. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)
Thuyết công bằng cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công

bằng trong xã hội thông qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được. Người lao
động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so
sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ
nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ cịn so sánh đóng góp, cống
hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là cơng bằng xã
hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng
của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần
thưởng không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ

14

làm việc khơng hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như
cũ.
Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi
trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ khơng cịn ý nghĩa khuyến
khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến
của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
họ bị rơi vào tình trạng được đối xử khơng cơng bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự
cơng bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự khơng cơng bằng con người thường có xu hướng chấp

nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng khơng có cơng bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người
và để đạt tới sự cơng bằng thì khơng thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải
đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí
họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới
nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hồn thiện hệ thống
đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và cơng bằng hơn chứ không phải ngồi chờ
hoặc yên tâm khi người lao động khơng có ý kiến.
Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự cơng bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,
1996, tr.129-130)
2.2.5. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964)
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một

15

cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong
muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về
cơng việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và
mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện
theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Nhà
lãnh đạo phải tìm ra sự phù hợp giữa những năng lực và nhu cầu về công việc của
cấp dưới. Để thúc đẩy, nhà lãnh đạo cần xác định rõ nhu cầu của các cá nhân, xác
định đầu ra sẵn có từ tổ chức và đảm bảo rằng mỗi cá nhân đều có khả năng và sự
hỗ trợ cần thiết (nhiệm vụ cụ thể, thời gian và máy móc thiết bị) để đạt được kết quả
đầu ra.

2.3. Một số nghiên cứu trƣớc đây về các yếu tố hài lòng của nhân viên
2.3.1. Các nghiên cứu ngồi nƣớc có liên quan
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York
1946) thì sự hài lòng của nhân viên bao gồm mười yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự đồng
cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và
chia sẻ trong cơng việc, an tồn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá
đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên,thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp. Mơ hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980, 1994),
Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992),
Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D. Fisher &
Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung
Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ.
Weiss, Dawis, England & Lofquist đã xây dựng mơ hình MSQ (Minnesota
Satisfaction Questionnaire) gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi
khía cạnh: Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả
năng của người lao động); Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người

16

lao động đạt được từ cơng việc); Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong
phần lớn thời gian); Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); Quyền
hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); Chính sách cơng ty (cách thức
cơng ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); Bồi thường (lương và một số lớn
công việc đã làm); Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác);
Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào cơng việc của
mình); Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong cơng việc); An tồn (sự ổn
định của cơng việc); Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người
khác); Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); Giá trị đạo
đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); Sự công nhận (sự biểu

dương khi làm tốt công việc); Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); Sự
giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); Sự giám sát - kỹ
thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc
khác nhau); Điều kiện làm việc.
Thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lập
năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao
trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố: Bản chất công việc, cơ
hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Sau đó, Crossman và
Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường
làm việc.
Theo Schemerhon (1993) đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên, bao gồm: Vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện vật chất của mơi
trường làm việc, cơ cấu tổ chức
Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng đế
áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá
mức độ hài lịng và thái độ là: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám
sát, đồng nghiệp, u thích cơng việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ,
phúc lợi.

17

2.3.2. Các nghiên cứu trong nƣớc có liên quan
Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên tạp
chí phát triển khoa học cơng nghệ, của đại học Quốc gia TP.HCM về “Đo lường
mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”. Sử dụng JDI và đo
lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn chung và các nhân tố thành phần trong công
việc. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với 448 nhân viên đang làm việc toàn
thời gian trên địa bàn TP.HCM, kết quả cho thấy rằng Chỉ số mô tả công việc được

điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 07 thành phần: (1) bản chất công
việc, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương và
(6) phúc lợi và (7) điều kiện làm việc. Kết quả, 02 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất:
Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo – thăng tiến. (Trần Kim Dung, 2005).
Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010): Nghiên cứu này
được thực hiện trong lĩnh vực dịch vụ viễn thơng năm 2010 nhằm đánh giá sự hài
lịng trong cơng việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng. Mơ hình nghiên cứu
chỉ ra 12 yếu tố có tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên: (1) thu
nhập, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) phúc lợi, (5) sự tưởng thưởng, (6) điều
kiện làm việc, (7) đồng nghiệp, (8) sự u thích cơng việc, (9) giao tiếp thông tin,
(10) sự phản hồi, (11) đặc điểm công việc, (12) đào tạo và hỗ trợ trong công việc.
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sự hài
lòng của nhân viên trong cơng việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đến sự hài
lòng của nhân viên đó là u thích cơng việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ
trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107).
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011): Nghiên cứu sự hài
lịng cơng việc của giảng viên: Tiếp cận hành vi quản trị được Nguyễn Văn Thuận
và Lê Văn Huy thực hiện vào năm 2011. Nội dung xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng và mức độ hài lòng của giảng viên. Sử dụng thang đo gồm 34 hạng
mục hỏi bao gồm 08 nhân tố : tính chất cơng việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội
thăng tiến và sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với
đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý. Kết quả,

18

hầu hết các giảng viên đều hài lòng, tuy nhiên tỉ lệ không cao, đồng thời cho thấy
mức độ hài lịng giữa giáo viên và đặc điểm nhân khẩu khơng có điểm khác biệt.
Nghiên cứu của Nguyễn Hịa (2013): Khảo sát sự hài lịng của cán bộ cơng
chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn trong cơng việc. Có 07

nhân tố ảnh hưởng được đề xuất: cơng việc, tiền lương - phúc lợi, quan hệ đồng
nghiệp, đào tạo - thăng tiến, môi trường làm việc, quan hệ cấp trên, thành tích . Kết
quả có 06 yếu tố có ảnh hưởng. Yếu tố tiền lương-phúc lợi ảnh hưởng cao nhất.
Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức
độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Quận,
theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ hài lịng thấp hơn nữ,
khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng của cán bộ công chức theo các yếu tố cá
nhân cịn lại đó là (trình độ học vấn, vị trí công tác, tuổi, thâm niên công tác).
2.3.7. So sánh các mơ hình nghiên cứu
Mơ hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy
nhiên nhược điểm là quá dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mơ hình gọn
gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh
lại cho phù hợp. Mơ hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng và khơng có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mơ hình
này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ
tin cậy. Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố
đã làm cho mơ hình được hồn thiện hơn.
Tại Việt Nam, mơ hình JDI cũng có khơng ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho
công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên. Thang đo JDI gồm 5 yếu tố: Bản
chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và
Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai yếu tố là phúc lợi và môi trường
làm việc. Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Thị Kim Dung (2005) áp dụng
khi nghiên cứu ở Việt Nam trong đề tài “Nhu cầu, sự hài lòng của nhân viên và mức
độ gắn kết đối với tổ chức”
Vũ Khắc Đạt (2008) đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng của

19

Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm 6 yếu tố: bản chất

công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo.
Trần Đức Duy (2009) khảo sát mức độ hài lịng của nhân viên tại cơng ty Scavi đã
sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: lương, môi trường làm việc và lãnh đạo. Châu Văn
Toàn (2009) khi khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân
viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh đã sử dụng thang đo gồm 7 yếu tố:
thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều
kiện công việc và phúc lợi.
Như vậy dựa trên cơ sở mơ hình JDI , các tác giả khi nghiên cứu vào đề tài
của mình đã điều chỉnh để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng tổ
chức khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong
JDI đã phản ánh được sự hài lịng cơng việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở
nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác.

20

Bảng 2.2: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trƣớc đây
Các tác giả
Các yếu tố

Tiền
lương
Bản chất
công việc
Đào tạo
và thăng
tiến

Smith Spector Andrew Boeve Dung Bình
(1969) (1997) (2002) (2007) (2005) (2008)