(Luận văn) giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên với trường đại học bạc liêu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.71 MB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
t
to
ng
hi
ep
do
w
n
BÙI THỊ HIỀN
lo
ad
ju
y
th
yi
pl
n
ua
al
va
n
GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA
fu
ll
GIẢNG VIÊN VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
n
va
y
te
re
TP. HỒ CHÍ MINH – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
t
to
ng
hi
ep
do
w
n
BÙI THỊ HIỀN
lo
ad
ju
y
th
yi
pl
al
n
ua
GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA
n
va
GIẢNG VIÊN VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU
ll
fu
m
oi
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
nh
at
Mã số: 8340101
z
z
ht
vb
k
jm
l.c
ai
gm
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
om
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ NHẬT HẠNH
n
a
Lu
n
va
y
te
re
TP. HỒ CHÍ MINH – 2018
LỜI CAM ĐOAN
t
to
Tôi xin cam kết luận văn này là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng cá nhân
ng
tôi dưới sự hướng dẫn của TS Lê Nhật Hạnh và sự hỗ trợ giúp đỡ của lãnh đạo,
hi
ep
đồng nghiệp tại trường Đại học Bạc Liêu. Các nguồn dữ liệu trích dẫn, các số liệu
do
sử dụng và nội dung trong luận văn này là trung thực. Đồng thời tôi cam kết rằng
w
kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất kì cơng trình nghiên cứu
n
lo
ad
nào.
y
th
Khơng có sản phẩm/ nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong
ju
luận văn mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định
yi
pl
Tơi xin chịu trách nhiệm cá nhân về luận văn của mình.
n
ua
al
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 06 năm 2018
va
n
Người thực hiện
ll
fu
oi
m
at
nh
Bùi Thị Hiền
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
MỤC LỤC
t
to
Trang phụ bìa
ng
Lời cam đoan
hi
ep
Mục lục
do
Danh mục các bảng biểu
w
n
Danh mục các hình vẽ
lo
ad
Danh mục các từ viết tắt
y
th
Danh mục các phụ lục
ju
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
yi
pl
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
al
ua
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
n
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2
va
n
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
fu
ll
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ................................................................................. 4
m
oi
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................ 4
nh
at
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC
LIÊU VÀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ ................................................................................ 6
z
z
ht
vb
1.1 Tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu ............................................................. 6
jm
1.1.1 Giới thiệu chung ............................................................................................... 6
k
1.1.2 Đặc điểm nhân sự tại trường Đại học Bạc Liêu ............................................... 7
gm
l.c
ai
1.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên .................................................................. 9
om
1.2 Nhận diện vấn đề tại trường Đại học Bạc Liêu ................................................ 10
a
Lu
1.2.1 Những dấu hiệu của vấn đề ............................................................................ 10
n
1.2.2 Chứng minh sự tồn tại vấn đề cam kết thấp của giảng viên với trường
ĐHBL ...................................................................................................................... 12
n
va
CHUƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 19
y
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 18
te
re
1.2.3 Tầm quan trọng của vấn đề............................................................................. 15
2.1 Cơ sở lý luận về cam kết tổ chức ....................................................................... 19
t
to
2.1.1 Định nghĩa cam kết với tổ chức ...................................................................... 19
ng
2.1.2 Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức ................................................. 20
hi
ep
2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức .... 20
do
2.2 Các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên với trường ........................... 26
w
n
2.3 Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên Đo lường các yếu
tố tác động tới cam kết của giảng viên ................................................................... 31
lo
ad
ju
y
th
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 33
yi
CHUƠNG 3: NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU..................................................... 34
pl
ua
al
3.1 Thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên với trường ĐHBL ..................... 34
n
3.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên với
trường Đại học Bạc Liêu............................................................................................. 37
n
va
ll
fu
3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên ............................ 37
m
oi
3.2.2 Yếu tố thu nhập .............................................................................................. 37
at
nh
3.2.3 Yếu tố phúc lợi ............................................................................................... 42
z
3.2.4 Yếu tố đào tạo và thăng tiến ........................................................................... 44
z
vb
3.2.5 Yếu tố sự hỗ trợ từ cấp trên ............................................................................ 48
ht
3.2.6 Đối với yếu tố bản chất công việc .................................................................. 49
jm
k
3.2.7 Yếu tố khen thưởng và ghi nhận .................................................................... 51
gm
l.c
ai
3.2 Đánh giá chung .................................................................................................. 52
om
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 53
a
Lu
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ....................................................................... 55
n
4.1 Sứ mạng, mục tiêu chiến lược của trường ĐHBL ........................................... 55
n
va
4.2 Đề xuất giải pháp ............................................................................................... 56
4.2.1.2 Tăng thu nhập cho trường......................................................................... 58
y
4.2.1.1 Thay đổi chính sách chi trả thu nhập tăng thêm ....................................... 56
te
re
4.1.1 Giải pháp về thu nhập ..................................................................................... 56
4.2.2 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ................................................................. 58
t
to
4.2.2.1 Giải pháp về đào tạo ................................................................................. 59
ng
4.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn thăng tiến ................................................................... 61
hi
ep
4.2.3 Giải pháp về bản chất công việc ..................................................................... 61
do
4.2.3.1 Cung cấp thông tin phản hồi về kết quả công việc ................................... 62
w
n
lo
4.2.3.2 Đổi mới phương pháp giảng dạy .............................................................. 63
ad
4.2.4 Giải pháp về khen thưởng và ghi nhận ........................................................... 63
y
th
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .............................................................................................. 64
ju
yi
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 66
pl
n
PHỤ LỤC
ua
al
TÀI LIỆU THAM KHẢO
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
t
to
Bảng 1.1 Số giảng viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017 ........................................... 2
ng
Bảng 1.2 Số lượng giảng viên tại các khoa – trường ĐH Bạc Liêu............................ 7
hi
ep
Bảng 1.3 Cơ cấu độ tuổi của giảng viên ..................................................................... 8
do
Bảng 1.4 Cơ cấu trình độ của giảng viên .................................................................... 8
w
Bảng 1.5 Thống kê thâm niên công tác của giảng viên .............................................. 9
n
lo
Bảng 1.6 Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức ........................................................ 12
ad
y
th
Bảng 1.7 Kết quả khảo sát cam kết của trường Đại học Bạc Liêu ........................... 14
ju
Bảng 1.8 Thống kê công tác NCKH tại trường ĐHBL............................................. 17
yi
Bảng 1.9 Thống kê số lỗi vi phạm trong năm ........................................................... 17
pl
al
Bảng 2.1 Các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức .................................................... 25
n
ua
Bảng 2.2 Tổng hợp thang đo các biến....................................................................... 31
n
va
Bảng 3.1 Kết quả khảo sát mức cam kết chung ........................................................ 36
fu
Bảng 3.2 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của giảng viên với trường
ll
Đại học Bạc Liêu ....................................................................................................... 37
oi
m
Bảng 3.3 Thống kê tổng thu nhập bình qn/tháng theo thâm niên cơng tác ........... 39
nh
at
Bảng 3.4 Kết quả khảo sát về thu nhập ..................................................................... 40
z
Bảng 3.5 Tổng hợp phúc lợi của giảng viên tại trường ĐHBL................................. 42
z
ht
vb
Bảng 3.6 Kết quả khảo sát về phúc lợi...................................................................... 43
jm
Bảng 3.7 Thống kê số lượng giảng viên tham dự hội nghị, hội thảo và tập huấn năm
k
học 2015- 2016 và năm học 2016 – 2017 ................................................................ 45
gm
Bảng 3.8 Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến ................................................. 47
ai
om
l.c
Bảng 3.9 Kết quả khảo sát về sự hỗ trợ từ cấp trên .................................................. 48
Bảng 3.10 Kết quả khảo sát về bản chất công việc ................................................... 49
a
Lu
Bảng 3.11 Bảng tổng hợp các hình thức khen thưởng tại trường ĐHBL ................. 51
n
Bảng 3.12 Kết quả khảo sát về khen thưởng và ghi nhận ......................................... 52
n
va
Bảng 4.1 Bảng đề xuất mức thưởng cố định theo trình độ ...................................... 57
y
te
re
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
t
to
ng
Hình 1.1 Mơ hình các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức của trường ĐHBL.......30
hi
ep
do
w
n
lo
ad
ju
y
th
yi
pl
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
t
to
ng
hi
ep
ĐHBL
Đại học Bạc Liêu
NCKH
Nghiên cứu khoa học
do
Thành phố Hồ Chí Minh
TP HCM
w
n
lo
ad
ju
y
th
yi
pl
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
t
to
ng
hi
Phụ lục 01: Dàn bài phỏng vấn định tính nhằm xác định nguyên nhân tiềm năng của
ep
vấn đề
do
w
Phụ lục 02: Bảng câu hỏi khảo sát
n
lo
Phụ lục 03: Mô tả mẫu khảo sát
ad
Phụ lục 04: Dàn bài phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân của mức cam kết thấp của
y
th
giảng viên
ju
yi
Phụ lục 05: Danh sách giảng viên tham gia phỏng vấn và kết quả phỏng
pl
vấn tìm hiểu nguyên nhân giảng viên có mức cam kết thấp
al
va
giảng viên
n
ua
Phụ lục 06: Tổng hợp kết quả phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân cam kết thấp của
n
Phụ lục 07: Kết quả khảo sát mức độ cam kết của giảng viên Đại học An Giang
fu
ll
Phụ lục 08: Danh sách giảng viên tham gia thảo luận nhóm
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
1
PHẦN MỞ ĐẦU
t
to
1. Lý do chọn đề tài
ng
Nếu như trước đây con người được xem như là một yếu tố đầu vào của quá
hi
ep
trình sản xuất, thì giờ đây con người được xem như là tài sản, là nguồn lực quan
do
trọng đóng góp vào việc tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, cũng như đóng góp
w
vào sự thành cơng hay thất bại của chính tổ chức đó. Do đó các tổ chức thay vì tìm
n
lo
mọi cách để tiết kiệm chi phí lao động thì họ tập trung vào việc đầu tư vào nguồn
ad
y
th
lực con người từ khâu tuyển chọn, đào tạo, phát triển… Tuy nhiên việc tuyển được
ju
người phù hợp đã khó, giữ chân được người đó lại càng khó hơn. Theo Gallup
yi
pl
(1999) khi người lao động có mức độ cam kết với tổ chức cao thì sẽ mang lại cho
ua
al
doanh nghiệp nhiều lợi nhuận hơn, làm việc hiệu quả hơn, thoải mái hơn và khả
n
năng rời bỏ tổ chức cũng thấp hơn. Do đó để nâng cao hiệu quả cơng việc và giữ
va
n
chân được người tài thì các tổ chức phải tìm cách nâng cao sự cam kết của nhân
ll
fu
viên với tổ chức của mình.
oi
m
Đối với các tổ chức giáo dục nói chung và các trường Đại học nói riêng thì
at
nh
vai trị của đội ngũ giáo viên là đặc biệt quan trọng. Họ là người đóng vai trị quyết
định nên chất lượng đào tạo, hình ảnh và thương hiệu của tổ chức giáo dục đó. Do
z
z
đó muốn nâng cao được chất lượng đào tạo, hình ảnh cũng như thương hiệu thì
vb
ht
nhà trường phải tìm cách giữ chân và nâng cao sự cam kết của họ đối với tổ chức.
jm
Trường Đại học Bạc Liêu được thành lập theo Quyết định số 1558/QĐ-TT
k
gm
ngày 24/11/2006 của Thủ tướng Chính phủ, nhằm mục tiêu đào tạo nguồn nhân
l.c
ai
lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội không chỉ của tỉnh Bạc Liêu
om
mà còn cho cả khu vực Bán đảo Cà Mau. Qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển
a
Lu
trường Đại học Bạc Liêu đã có sự phát triển ổn định trên tất cả các lĩnh vực. Hiện
n
trường có 195 giảng viên cơ hữu cùng với đội ngũ cán bộ hỗ trợ công tác quản lý
y
trạng nghỉ việc, chuyển công tác vẫn luôn xảy ra. Theo thống kê của phịng tổ
te
re
bộ giảng viên, động viên khuyến khích người lao động giỏi về làm. Tuy nhiên tình
n
ln chú trọng tới việc đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán
va
(Nguồn website: blu.edu.vn). Trong quá trình hoạt động ban lãnh đạo nhà trường
2
chức – Cán bộ tỉ lệ nghỉ việc trong trường trong những năm gần đây đang có xu
t
to
hướng gia tăng
ng
Bảng 1.1: Số giảng viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017
hi
ep
do
Năm 2015
Năm 2016
15
21
26
246
230
221
6
9
12
Số giảng viên nghỉ việc ( người)
w
n
Tổng số giảng viên (người)
lo
ad
Tỉ lệ nghỉ việc (%)
Năm 2017
y
th
(Nguồn: Báo cáo hội nghị cán bộ viên chức, năm 2017)
ju
Số lượng giảng viên nghỉ việc nhiều đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động
yi
pl
của nhà trường trong việc tìm người thay thế, cũng như bố trí giảng viên phụ trách
ua
al
cơng việc của người nghỉ. Vì vậy ban lãnh đạo nhà trường ln kỳ vọng hồn
n
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ giảng viên
va
n
có năng lực, nhiệt huyết gắn bó lâu dài và tích cực đóng góp vào việc hồn thành
fu
ll
sứ mệnh của mình. Do đó tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao mức độ
m
oi
cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu”.
at
nh
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết tổ chức của giảng viên
-
Đánh giá thực trạng về sự cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc
z
-
z
ht
jm
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của giảng viên với
k
-
vb
Liêu
l.c
ai
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
gm
trường Đại học Bạc Liêu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: sự cam kết của nhân viên với tổ chức
-
Đối tượng khảo sát: các giảng viên đang công tác tại trường Đại học Bạc
om
-
Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại trường Đại học Bạc Liêu
y
te
re
-
n
Thời gian khảo sát: Tháng 1-2 năm 2018
va
-
n
a
Lu
Liêu
3
4. Phương pháp nghiên cứu
t
to
-
Nguồn dữ liệu của nghiên cứu:
ng
Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thu thập được từ các tài liệu, website, nguồn
hi
ep
tài liệu nội bộ của trường Đại Học Bạc Liêu.
do
Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn, phỏng vấn sâu, phỏng vấn thông qua bảng khảo
w
n
sát câu hỏi.
lo
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính : Nghiên cứu sơ bộ
ad
-
y
th
và nghiên cứu chính thức
ju
Nghiên cứu sơ bộ:
yi
pl
Thực hiện thông qua bảng khảo sát đo lường mức độ cam kết của giảng viên
ua
al
trường ĐHBL với cỡ mẫu là 30 người, đối tượng được chọn là các giảng viên đang
n
công tác tại trường ĐHBL. Thời gian tiến hành khảo sát ngày 4/01/2014 tại giảng
va
n
đường 03, cơ sở 2, trường ĐHBL.
fu
ll
Phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc. Mẫu
m
oi
là các giảng viên đã nghỉ việc cách đây nhiều nhất 02 năm, bởi vì những giảng viên
at
nh
nghỉ việc gần đây là những người nắm rõ tình hình đang diễn ra tại trường. Thời
z
gian tiến hành phỏng vấn từ ngày 10/01 đến ngày 12/01/2018
z
Ngoài ra tác giả thực hiện việc thảo luận nhóm với 10 giảng viên đang cơng tác
vb
ht
trong trường nhằm xem xét các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức của giảng viên
jm
k
và phát triển thang đo sát với tình hình thực tế trường Đại học Bạc Liêu.
ai
gm
Nghiên cứu chính thức:
om
l.c
Thực hiện bằng việc thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi khảo sát
giảng viên bằng biện pháp khảo sát trực tiếp với số phiếu phát ra là 140 phiếu và số
a
Lu
phiếu thu về hợp lệ là 135 phiếu (Lí do tác giả chọn cỡ mẫu là 140 là bởi vì số giảng
n
viên cơ hữu hiện tại của trường là 195 người, trong đó có 34 người đang tham gia
phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được.
y
viên. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh sẽ được sử dụng để
te
re
thứ tự quan trọng, mức độ đạt được của các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết của giảng
n
va
các chương trình đào tạo trong và ngồi nước), thực hiện thống kê mô tả, xác định
4
Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 22/01 đến ngày 26/01/2018
Quy trình nghiên cứu được thực hiện thơng qua các bước:
t
to
-
ng
hi
ep
do
Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu.
Bước 2: Nhận diện vấn đề nghiên cứu.
Bước 3: Tập hợp các cơ sở lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu, tham
w
khảo các nghiên cứu trước đó về vấn đề nghiên cứu, xây dựng mơ hình nghiên cứu
n
lo
sơ bộ.
ad
Bước 4: Thực hiện nghiên cứu thơng qua thảo luận, phỏng vấn nhóm
y
th
ju
để điều chỉnh mơ hình phù hợp với trường Đại học Bạc Liêu
yi
Bước 5: Mơ hình nghiên cứu chính thức
Bước 6: Thực hiện khảo sát
Bước 7: Xử lý số liệu, phân tích số liệu
Bước 8: Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên
pl
n
ua
al
n
va
ll
fu
với trường ĐHBL
oi
m
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn:
at
nh
Kết quả của đề tài góp phần làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam
kết của giảng viên với trường. Qua đó đề xuất giải pháp nâng cao mức độ cam kết
z
z
của giảng viên tại trường Đại học Bạc Liêu, giúp trường có thể duy trì được giảng
vb
ht
viên giỏi ở lại cơng tác tránh tình trạng nghỉ việc hoặc chuyển cơng tác, nhằm đáp
jm
ứng nhu cầu phát triển chung của hệ thống giáo dục trong cả nước.
k
l.c
ai
Đề tài gồm 04 chương
gm
6. Kết cấu của luận văn:
om
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu và nhận diện vấn đề
a
Lu
Trong chương 1 tác giả sẽ giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển của
n
trường Đại học Bạc Liêu, đồng thời trình bày về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ
y
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
te
re
chứng minh cho vấn đề đang tồn tại
n
các dấu hiệu của vấn đề cam kết thấp đang diễn ra tại trường và đưa ra cơ sở
va
giảng viên đang công tác tại trường. Bên cạnh đó trong chương này tác giả đưa ra
5
Trên cơ sở tham khảo các lý thuyết liên quan tới vấn đề cam kết tổ chức,
t
to
các nghiên cứu trong và ngoài nước về cam kết tổ chức, tác giả đề xuất mơ hình
ng
cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
hi
ep
Chương 3: Nghiên cứu thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên trường ĐHBL
do
Dựa trên kết quả khảo sát định tính và định lượng tác giả phác họa bức
w
tranh thực trạng cam kết của giảng viên với trường ĐHBL, từ đó xác định yếu tố
n
lo
nào ảnh hưởng lớn nhất tới cam kết và xác định nguyên nhân của vấn đề cam kết
ad
y
th
thấp.
ju
Chương 4: Đề xuất giải pháp
yi
pl
Trên cơ sở thực trạng cam kết của giảng viên tác giả đề xuất các giải pháp
ua
al
khả thi giúp trường ĐHBL nâng cao mức độ cam kết của giảng viên, từ đó hạn chế
n
tỉ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc.
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
6
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC
t
to
LIÊU VÀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ
ng
1.1. Tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu
hi
ep
1.1.1 Giới thiệu chung
do
Trường Đại học Bạc Liêu được thành lập vào năm 2006 theo quyết định của
w
Thủ tướng Chính phủ, nhằm mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự
n
lo
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội cho các tỉnh khu vực Bán đảo Cà Mau. Trường
ad
y
th
Đại học Bạc Liêu thành lập trên cơ sở 02 đơn vị trường Cao đẳng Sư phạm Bạc
ju
Liêu và Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tỉnh Bạc Liêu. Các nhiệm vụ chính
yi
pl
của trường Đại học Bạc Liêu là:
ua
al
- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng;
n
- Liên kết đào tạo đại học, sau đại học;
va
n
- NCKH và chuyển giao công nghệ.
ll
fu
Hiện trường có 02 cơ sở đào tạo, cơ sở 1 đặt tại: số 178 đường Võ Thị Sáu,
oi
m
Phường 8, TP Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu và cơ sở 2 tại số 112 đường Lê Duẩn,
at
nh
Phường 1, TP Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu.
Cơ cấu tổ chức của trường bao gồm 01 hiệu trưởng, 02 hiệu phó, 08 phịng
z
z
chức năng và 04 khoa đào tạo: khoa Kinh tế, khoa Sư phạm, khoa Công nghệ thông
ht
vb
tin và khoa Nông nghiệp.
jm
Trường đã được phép đào tạo 13 ngành đại học, 19 ngành cao đẳng chính
k
gm
quy và 03 ngành đại học liên thông với gần 6.000 sinh viên, học viên, ngồi ra
l.c
ai
trường cịn liên kết với Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh An Giang, Trung
om
tâm Giáo dục thường xuyên - Kỹ thuật hướng nghiệp tỉnh Đồng Tháp, Trường
n
trung cấp lên đại học theo yêu cầu của các địa phương.
a
Lu
Trung cấp Bách Nghệ Cần Thơ tuyển sinh đào tạo liên thơng các ngành kế tốn từ
y
và chuyển giao công nghệ của khu vực Bán đảo Cà Mau.
te
re
thành một cơ sở đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học, NCKH
n
triển ổn định về mọi mặt và tạo được các tiền đề phát triển bền vững để sớm trở
va
Qua thời gian hơn 10 năm (2006-2018), Trường Đại học Bạc Liêu đã phát
7
1.1.2 Đặc điểm nhân sự tại trường Đại học Bạc Liêu
t
to
Tính tới thời điểm tháng 12 năm 2017 giảng viên cơ hữu đang làm việc tại
ng
trường là 195 người. Trong đó
hi
ep
Số lượng giảng viên tại các khoa tổ
do
Bảng 1.2: Số lượng giảng viên tại các khoa – trường ĐH Bạc Liêu
w
n
Khoa/Tổ
Số giảng viên
Tỷ lệ (%)
lo
20
10
Khoa Sư phạm
97
50
35
18
Khoa nông nghiệp
36
18
07
4
195
100
ju
y
th
Khoa cơng nghệ thơng tin
pl
ad
(người)
yi
Khoa Kinh tế
n
ua
al
Tổ lý luận chính trị
n
va
Tổng
ll
fu
oi
m
nh
Về tuổi đời bình qn
(Nguồn: Phịng Tổ chức - Cán bộ, 2017)
at
Trong 195 giảng viên cơ hữu tại trường có 49% giảng viên nhóm độ tuổi
z
z
dưới 35, 32% giảng viên có độ tuổi từ 35 đến dưới 45, và 19% giảng viên nhóm
ht
vb
độ tuổi trên 45 tuổi.
k
jm
Dựa vào cơ cấu nhân sự ta thấy số giảng viên trẻ trong trường chiếm một tỷ
gm
lệ tương đối lớn. Số giảng viên trẻ chiếm tỷ trọng lớn vì khi trường mới thành lập
l.c
ai
thì số giảng viên không đủ đáp ứng nhu cầu giảng dạy nên trường đã tiến hành
om
tuyển mới, đa số các giảng viên tuyển mới đều là những sinh viên, học viên mới ra
a
Lu
trường đạt học lực từ khá trở lên. Đối với những người trẻ thì ưu điểm lớn nhất là
n
sự nhiệt tình, đam mê trong cơng việc, sáng tạo trong phương pháp giảng dạy và
y
te
re
khiến cho những người trẻ giảm bớt tâm huyết đối với nghể.
n
trong khi đó yêu cầu đầu vào cho giảng viên lại tương đối cao. Chính điều này
va
nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên mức lương của giảng viên trẻ lại tương đối thấp
8
Bảng 1.3: Cơ cấu độ tuổi của giảng viên
t
to
Giới tính
Nhóm tuổi
Tỷ lệ %
Nữ
Dưới 35 tuổi
38
57
49
Từ 35 đến dưới 45 tuổi
28
34
32
13
25
19
79
116
40,51
59,49
ng
Nam
hi
ep
do
w
n
lo
ad
Trên 45 tuổi
y
th
Tổng cộng
ju
yi
Tỷ lệ %
100.00
pl
ua
al
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
n
Về trình độ chun mơn
va
n
Bảng 1.4: Cơ cấu trình độ của giảng viên
Số người
Tỷ lệ (%)
ll
fu
Trình độ chuyên mơn
20
nh
142
73
13
7
at
Tiến sĩ
40
oi
Thạc sĩ
m
Cử nhân
z
z
vb
(Nguồn: Phịng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
ht
Hiện tại số tiến sĩ trong trường còn chiếm tỷ lệ tương đối thấp là 7%. Có
jm
k
73% giảng viên trong trường có trình độ thạc sĩ. Và có 20% giảng viên có trình độ
gm
cử nhân, đây là đội ngũ cần được đào tạo để đảm bảo đủ tiêu chuẩn dạy các lớp
ai
om
l.c
đại học. Đối tượng này chiếm tỉ lệ lớn bởi vì trong những năm đầu thành lập
trường giữ các sinh viên trong trường có kết quả học tập tốt ở lại trường để làm
n
a
Lu
việc.
n
va
y
te
re
9
t
to
Về thâm niên công tác
ng
Bảng 1.5: Thống kê thâm niên công tác của giảng viên
hi
Số người
Tỷ lệ (%)
Dưới 03 năm
32
16
Từ 03 đến dưới 05 năm
66
34
97
50
ep
Thời gian công tác
do
w
n
lo
ad
Trên 05 năm
ju
y
th
(Nguồn: Phịng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
yi
Có khoảng 50% giảng viên có thời gian cơng tác tại trường trên 5 năm. Đây
pl
là đội ngũ giảng viên đã gắn bó với trường từ khi trường mới thành lập. Và cũng là
al
ua
đội ngũ giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong cơng tác giảng dạy, đóng vai trị
n
quan trọng trong hoạt động đào tạo của nhà trường
va
n
1.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên
fu
ll
Nhiệm vụ chính của giảng viên tại trường bao gồm:
m
oi
- Hoạt động giảng dạy phải đảm bảo đủ 270 tiết/năm học
nh
at
- Thực hiện công tác nghiên cứu khoa học: 01 đề tài/năm học, hoặc viết 02 bài
z
báo (thời gian dành cho hoạt động nghiên cứu khoa học chiếm 1/3 tổng thời
z
ht
vb
gian làm việc trong năm học, tương đương 150 tiết giờ chuẩn)
jm
- Tham gia các hoạt động cố vấn học tập, phong trào đoàn, khoa, trường…
k
Thời gian làm việc của giảng viên không giống với những ngành nghề khác,
gm
giảng viên khơng phải có mặt 8h/ngày. Mà thời gian tương đối linh hoạt, giảng viên
ai
om
l.c
chỉ có mặt tại trường khi giảng dạy, coi thi, thao giảng, hội, họp và các hoạt động
khác. Điều này không phải là công việc và thời gian làm việc của giảng viên ít. Mà
a
Lu
thực tế ngồi thời gian dành cho các hoạt động trên thì các giảng viên phải thực hiện
n
giảng viên tương đối nhiều.
y
te
re
dẫn sinh viên làm khóa luận, chuyên đề… Do đó thời gian làm việc thực tế của
n
va
nhiều việc như nghiên cứu khoa học, soạn bài, nghiên cứu tài liệu, chấm bài, hướng
10
Đối với việc phân công chuyên môn: Mỗi một giảng viên phải đảm trách ít
t
to
nhất 02 mơn học, có giảng viên phải đảm trách 3, hoặc 4 môn. Tùy vào tình hình
ng
thực tế tại khoa để phân cơng.
hi
ep
1.2 Nhận diện vấn đề tại trường Đại học Bạc Liêu
do
1.2.1 Những dấu hiệu của vấn đề
w
n
Theo số liệu của phòng tổ chức cán bộ (năm 2017) của trường cho thấy
lo
những năm gần đây số lượng giảng viên xin nghỉ việc tại trường đang có xu hướng
ad
y
th
gia tăng, cụ thể năm 2015 tỉ lệ nghỉ việc của giảng viên là 6%, tới năm 2016 tỉ lệ
ju
nghỉ việc là 9%, nhưng tới năm 2017 con số nghỉ việc là 12%. Tình trạng các
yi
pl
giảng viên xin nghỉ việc đã gây ra những biến động ảnh hưởng tới hoạt động quản
ua
al
lý của trường. Trong thời gian chờ người thay thế thì các giảng viên cịn lại phải
n
đảm nhận cơng việc cịn thiếu người, việc phân cơng chun mơn cho các giảng
va
n
viên có sự thay đổi liên tục đã tạo ra áp lực cho các giảng viên cịn lại. Mặt khác
ll
fu
cơng việc giảng dạy địi hỏi phải có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực đảm nhiệm
oi
m
do đó rất khó tìm người thay thế thích hợp. Ban giám hiệu nhà trường cũng rất lo
tạo cũng như hoạt động của trường.
at
nh
lắng nếu như tình trạng này vẫn kéo dài sẽ ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng đào
z
z
Ngoài ra tác giả có tiến hành phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm
ht
vb
hiểu ngun nhân:
jm
Cơ Trần Tuyết Mai, giảng viên khoa Kinh tế, tiết lộ nguyên nhân nghỉ việc:
k
gm
“Có nhiều lý do mà tơi quyết định nghỉ việc tại trường có lẽ lý do quan trọng nhất
l.c
ai
là lương thưởng, trong 02 năm làm việc tại đây mức lương của tơi chưa tới 4 triệu
om
đồng/tháng, trong khi đó đầu vào yêu cầu đối với giảng viên tương đối cao, tôi
a
Lu
đồng ý rằng lương trường không thể trả khác hơn vì nó phải tính theo quy định của
n
nhà nước, tuy nhiên việc trả thu nhập tăng thêm thì trường là người quyết định,
y
lâu có khi thu nhập lại cao hơn so với người dạy đủ. Ngoài mức lương thấp ra tơi
te
re
chênh lệch, thậm chí nếu người dạy khơng đủ tiết chuẩn mà có thời gian cơng tác
n
trạng người dạy đủ tiết chuẩn với người dạy không đủ tiết chuẩn khơng có sự
va
nhưng việc trả này lại khơng căn cứ vào kết quả cơng việc, do đó dẫn đến tình
11
cịn phải học nâng cao trình độ, trong khi chính sách hỗ trợ cho giảng viên đi học
t
to
còn rất thấp, với mức hỗ trợ như vậy thì tơi phải xin thêm tiền gia đình để đi học.
ng
Do đó nghỉ việc đối với tôi là quyết định hợp lý”
hi
ep
Cô Nguyễn Thanh Hằng, giảng viên khoa Kinh tế cho rằng: “Khối lượng
do
công việc nhiều, ngồi cơng việc giảng dạy giảng viên cịn làm nhiều việc khơng
w
tên khác trong khi đó lương thì thấp, và không sát với kết quả công việc. Với mức
n
lo
thu nhập như vậy tôi phải rất tiết kiệm mới đủ khả năng chi tiêu cho gia đình. Mặt
ad
y
th
khác khi làm việc tại đây tôi nhận thấy cơ hội để phát triển cho bản thân dường
ju
như khơng có”
yi
pl
Thầy Trần Quốc Bảo, giảng viên khoa sư phạm cho rằng lý do nghỉ việc của
ua
al
thầy như sau: “Tôi đã làm việc tại trường là 06 năm, trong khi đó tổng thu nhập
n
hàng tháng của tôi nằm trong ngưỡng hơn 4 triệu, nếu tơi sống một mình thì có lẽ
va
n
sẽ đủ, nhưng tơi cịn lo cho gia đình của mình nữa. Đối với nam giới thì vai trị là
ll
fu
trụ cột trong gia đình tôi phải lo được cho vợ con, tuy nhiên với thu nhập như vậy
oi
m
thì tơi khơng thể lo được. Ngồi ra khi làm việc tại trường tôi không biết bản thân
tiến của mình tại đây q ít”.
at
nh
mình cần có những tiêu chuẩn nào để thăng tiến mặt khác tôi lại thấy cơ hội thăng
z
z
Từ kết quả phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc cho thấy nguyên nhân nghỉ
vb
ht
việc của các giảng viên xuất phát yếu tố thu nhập, cơ hội thăng tiến, chính sách
k
jm
đào tạo.
gm
Theo nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990), Mowday và cộng sự (1982)
l.c
ai
chỉ ra rằng giữa cam kết tổ chức và tỉ lệ nghỉ việc có mối liên hệ mật thiết với
om
nhau. Mowday, Poter & Steer (1982) cũng đã chứng minh rằng khi mức độ cam
a
Lu
kết cao nhân viên sẽ mong muốn ở lại tổ chức để làm việc lâu dài hơn. Ngoài ra
n
trong nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) cho ra kết luận giữa
y
te
re
lại tổ chức. Từ kết quả của những nghiên cứu trước đây về cam kết tổ chức chứng
n
của Wilson (2006) khẳng định gắn kết tổ chức có tương quan dương với ý định ở
va
cam kết tổ chức và tỉ lệ nghỉ việc có mối quan hệ nghịch biến. Kết quả nghiên cứu
12
tỏ rằng vấn đề trường Đại học Bạc Liêu đang gặp phải có thể xuất phát từ mức độ
t
to
cam kết thấp của giảng viên với trường.
ng
hi
ep
do
1.2.2 Chứng minh sự tồn tại vấn đề cam kết thấp của giảng viên với trường
w
n
ĐHBL
lo
Để chứng minh sự tồn tại của vấn đề cam kết thấp của giảng viên Đại học
ad
y
th
Bạc Liêu, tác giả tiến hành đo lường mức độ cam kết của giảng viên với trường
ju
Đại học Bạc Liêu bằng việc sử dụng bảng khảo sát đo lường mức độ cam kết của
yi
pl
Meyer và Allen (1993). Bảng khảo sát bao gồm 18 câu hỏi, trong đó 6 câu hỏi đo
ua
al
lường cam kết tình cảm, 06 câu hỏi đo lường cam kết duy trì và 06 câu hỏi đo
n
lường cam kết chuẩn mực. Tất cả các câu hỏi đều được đo lường bằng thang đo
va
n
Likert 5 mức độ. Từ 1 rất khơng hài lịng tới 5 rất hài lịng. Ngồi ra tác giả có
ll
fu
d ng bản khảo sát để đo lường mức cam kết của các giảng viên trường Đại học An
oi
m
Giang để có thể đưa ra kết luận ph hợp nhất. Lý do tác giả chọn trường Đại học
at
nh
An Giang bởi vì đây cũng là một trường thuộc tuyến tỉnh có c ng quy mơ đào tạo,
ngồi ra trường Đại học An Giang có c ng xuất phát điểm từ việc nâng cấp trường
z
z
cao đẳng sư phạm thành trường Đại học nên giữa Đại học An Giang và Đại học
ht
vb
Bạc Liêu có nhiều nét tương đồng với nhau.
jm
Bảng 1.6: Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức
k
om
Cam kết tình cảm (Affective commitment)
l.c
ai
Câu hỏi đo lường
hiệu
gm
Kí
y
AC5 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tơi
te
re
AC4 Tơi cảm thấy có tình cảm với tổ chức này
n
AC3 Tơi cảm thấy tổ chức này như một phần gia đình của tơi
va
AC2 Tơi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức này là của mình
n
minh cho tổ chức này
a
Lu
AC1 Tơi sẽ rất hạnh phúc để dành phần còn lại trong sự nghiệp của
13
AC6 Tôi thực sự thấy rằng tôi thuộc về tổ chức này
t
to
Cam kết duy trì (continuance commitment)
ng
CC1 Ở lại tổ chức bây giờ là điều cần thiết đối với tôi
hi
ep
CC2 Mặc dù muốn nhưng anh chị cảm thấy rời tổ chức lúc này là khó
do
khăn cho anh chị
w
n
Kí
lo
Câu hỏi đo lường
ad
hiệu
ju
y
th
CC3 Nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức vào thời điểm này thì cuộc
sống của tơi sẽ gặp nhiều xáo trộn
yi
pl
CC4 Tơi thấy mình có q ít lựa chọn để cân nhắc rời khỏi tổ chức vào
ua
al
lúc này
n
CC5 Nếu anh chị không đầu tư nhiều vào trong tổ chức, thì có lẽ anh
n
va
chị đã rời khỏi
fu
ll
CC6 Nếu rời khỏi anh chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở tổ
oi
m
chức này
at
nh
Cam kết quy chuẩn (Normative commitment)
z
NC1 Anh chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với tổ chức
z
ht
jm
rời khỏi tổ chức là khơng nên
vb
NC2 Mặc d có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh chị cảm thấy việc
k
NC3 Anh chị cảm thấy có lỗi nếu anh chị rời tổ chức vào lúc này
gm
NC4 Tổ chức này xứng đáng với lịng trung thành của tơi
ai
nhiệm của anh chị với mọi người trong tổ chức
om
l.c
NC5 Anh chị không thể rời tổ chức vào lúc này vì cảm nhận trách
a
Lu
NC6 Tổ chức đã mang lại cho anh chị nhiều thứ, anh chị cảm thấy
n
y
te
re
(Nguồn: Meyer & Allen, 1993)
n
va
mình “mắc nợ” với tổ chức quá nhiều
14
t
to
ng
hi
ep
do
w
Bảng 1.7: Kết quả khảo sát cam kết của trường Đại học Bạc Liêu
n
lo
Hồn tồn
AC1
Hồn tồn
đ ng
lập
0
13
12
5
0
1
12
15
2
0
21
3
0
15
8
1
7
17
2
0
7
18
4
1
17
10
0
16
4
0
7
1
3
1
6
2
0
AC4
0
6
AC5
4
AC6
0
CC1
0
3
CC2
1
9
CC3
1
4
CC4
1
8
17
CC5
0
7
15
CC6
0
7
22
1
NC1
1
5
19
5
NC2
2
14
14
0
ai
NC3
1
8
17
4
0
NC4
1
9
15
5
0
NC5
0
7
16
6
1
NC6
1
6
16
6
1
n
ua
5
at
1
đ ng
al
pl
AC3
yi
AC2
ju
y
th
khơng đ ng
Đ ng
Trung
jm
ad
Câu hỏi
Khơng
n
va
ll
fu
oi
m
nh
17
z
z
ht
vb
k
gm
0
om
l.c
0
n
a
Lu
y
te
re
mức cam kết trung bình là 2.87. So sánh với mức cam kết của các giảng viên Đại
n
Kết quả khảo sát mức độ cam kết của giảng viên trường Đại học Bạc Liêu có
va
(Kết quả khảo sát, 2018)
15
học An Giang là 3.22 (Phụ lục 7) điều này cho thấy mức độ cam kết của các giảng
t
to
viên trường Đại học Bạc Liêu còn tương đối thấp.
ng
Từ kết quả phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân thì
hi
ep
các giảng viên cho biết lý do nghỉ việc của họ tập trung vào một số yếu tố chính
do
như lương và phúc lợi thấp chưa phản ánh rõ năng lực và thành quả cơng việc,
w
chính sách dành cho hoạt động đào tạo và phát triển còn chưa được chú trọng, họ
n
lo
chưa nhìn thấy cơ hội thăng tiến tại đây và công việc không tạo cho họ được sự
ad
y
th
thách thức. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thì đây là những yếu tố
ju
tác động góp phần hình thành mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó ta
yi
pl
có thể thấy được vấn đề trường Đại học Bạc Liêu đang phải đối mặt đó là mức độ
ua
al
cam kết thấp của giảng viên.
n
1.2.3 Tầm quan trọng của vấn đề
va
n
Các lợi ích của cam kết đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và được
ll
fu
chứng minh rộng rãi trong các tài liệu nghiên cứu trước đây. Khi nhân viên cam
oi
m
kết cao với tổ chức thì sẽ đem lại những lợi ích như sau: Giảm tỉ lệ nghỉ việc
at
nh
(Cohen, 1993), Giảm ý định rời bỏ công việc (Inverson và Buttigieg, 1999), tăng
sự hài lịng trong cơng việc (Saks, 2006) Tăng hiệu suất công việc (Mathieu &
z
z
Zajac, 1990), Giảm sự vắng mặt (Inverson và Buttigieg, 1999)
vb
ht
Đối với trường Đại học Bạc Liêu vấn đề cam kết thấp của giảng viên sẽ dẫn đến
jm
những hệ quả như: Tăng tỉ lệ nghỉ việc, giảm hiệu quả công việc
k
gm
Tỉ lệ nghỉ việc tăng
l.c
ai
Tỉ lệ nghỉ việc có thể định nghĩa là một quá trình mà người lao động rời
om
khỏi tổ chức và được thay thế bởi người khác. Theo Mobley và cộng sự (1979) chỉ
a
Lu
ra rằng cam kết là yếu tố quan trọng trong quá trình quyết định rời bỏ tổ chức.
n
Meyer và cộng sự (2002) cam kết tổ chức là một vấn đề quan trọng cần xem xét
y
nếu cam kết tổ chức thấp sẽ dẫn đến hành động rời bỏ tổ chức của người nhân
te
re
quả nhân viên đó sẽ rời bỏ tổ chức một cách tự nguyện. Điều này chứng tỏ rằng
n
nhân viên có ít cam kết với tổ chức hoặc giảm cam kết với tổ chức sẽ dẫn đến hệ
va
bởi vì mức độ cam kết cao có liên quan mật thiết với ý định nghỉ việc thấp. Một
