(Luận văn) một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cục hải quan tp hồ chí minh đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.8 MB, 100 trang )
t
to
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
ng
hi
ep
do
TRẦN THANH TÙNG
w
n
lo
ad
ju
y
th
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI
QUAN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN
NĂM 2020
yi
pl
n
ua
al
n
va
fu
ll
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
oi
m
at
nh
z
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
z
k
jm
ht
vb
MÃ SỐ: 60.34.01.02
gm
om
l.c
ai
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG
an
Lu
n
va
TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
ey
t
re
-i-
t
to
ng
LỜI CẢM ƠN
hi
ep
do
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cơ Trường Đại học Kinh tế Thành
w
phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức
n
lo
làm nền tảng để thực hiện luận văn này. Đặc biệt, cho phép tơi được
ad
bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Hồ Tiến Dũng, người đã trực
y
th
tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện Luận văn.
ju
yi
Tôi cũng chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp tại Cục Hải quan
pl
TP.HCM đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp các tài liệu quí báu để tơi
al
n
ua
hồn thành luận văn. Một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công công
của cán bộ, công chức”.
n
va
chức đã dành chút ít thời gian để thực hiện “Phiếu điều tra quan điểm
fu
ll
Cuối cùng, xin cảm ơn các bạn đã động viên và hỗ trợ tơi trong q trình
m
oi
thu thập số liệu phục vụ cho đề tài.
nh
at
Mặc dù tác giả đã cố gắng tham khảo nhiều nguồn tài liệu, thực hiện
z
nhiều buổi trò chuyện với một số anh, chị đồng nghiệp có nhiều kinh
z
ht
vb
nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu, song thiếu sót là điều khơng thể tránh
om
l.c
ai
gm
Xin chân thành cám ơn.
k
Cô, Đồng nghiệp và các bạn.
jm
khỏi. Rất mong nhận được thơng tin đóng góp q báu từ Q Thầy,
an
Lu
n
va
ey
t
re
-ii-
LỜI CAM ĐOAN
t
to
ng
hi
ep
Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong Luận văn này được
do
thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Các số liệu và thông tin
w
sử dụng trong nghiên cứu này là có nguồn gốc và được phép cơng bố.
n
lo
Các giải pháp và kiến nghị là quan điểm của cá nhân tơi được hình thành
ad
y
th
trong q trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Cục Hải quan TP.HCM
ju
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hồ Tiến Dũng.
yi
pl
Tác giả luận văn
n
ua
al
n
va
ll
fu
m
oi
Trần Thanh Tùng
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
-iii-
MỤC LỤC
t
to
ng
hi
ep
do
Trang
Lời cảm ơn ..................................................................................................................... i
Lời cam đoan ................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................ iii
Danh mục chữ viết tắt ................................................................................................... v
Danh mục các bảng, biểu ............................................................................................. vi
Danh mục các sơ đồ .................................................................................................... vii
w
n
lo
ad
MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1
ju
y
th
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu của đề tài ..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn ............................................................3
5. Cấu trúc của đề tài ..............................................................................................3
yi
pl
n
ua
al
va
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... 4
n
1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ..............................................4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................................4
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .....................................................6
1.2 Chức năng quán trị nguồn nhân lực ..............................................................8
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực ...........................................................................8
ll
fu
oi
m
at
nh
z
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 8
1.2.1.2 Phân tích cơng việc ....................................................................................... 10
1.2.1.3. Tuyển dụng................................................................................................... 11
z
ht
vb
jm
1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .........................................................15
k
1.2.2.1 Khái niệm về đào tạo, phát triển. ............................................................... 15
1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo ........................................................................... 16
1.2.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển. ................................................................... 18
l.c
ai
gm
om
1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực ...........................................................................18
an
Lu
Chương 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC HẢI QUAN TP.HCM.............................................................................. 23
n
ey
t
re
2.1.3.1 Cục Trưởng và các Phó Cục trưởng............................................................ 27
2.1.3.2 Các Phòng, Ban tham mưu (khối văn phòng).............................................. 27
2.1.3.3 Các Chi cục Hải quan cửa khẩu và tương đương ........................................ 28
va
2.1 Giới thiệu về Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh ..............................................23
2.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................................23
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ........................................................23
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................26
-iv-
t
to
2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan TP Hồ Chí Minh ...................................................................................29
2.2.1 Vài nét đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Hải quan TP.HCM ..............29
ng
hi
2.2.1.1 Thống kê cán bộ công chức theo tính chất cơng việc ................................... 29
2.2.1.2 Thống kê cán bộ cơng chức theo trình độ đào tạo và hình thức tuyển dụng 31
2.2.1.3 Thống kê cán bộ công chức theo độ tuổi và giới tính .................................. 32
ep
do
w
2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP. HCM ........34
n
lo
2.2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP.HCM ..................... 34
2.2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 40
2.2.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................................... 42
ad
y
th
ju
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
TP Hồ Chí Minh .............................................................................................47
yi
pl
Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP.HCM ............................................................ 50
al
n
ua
3.1 Mục tiêu chiến lược hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan
TP Hồ Chí Minh đến năm 2020 ....................................................................50
3.2 Quan điểm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cục Hải
quan TP Hồ Chí Minh đến năm 2020 ..........................................................50
3.3 Giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan TP Hồ Chí Minh ...................................................................................52
3.3.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan TP.HCM ...........................................................................52
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
3.3.1.1 Hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc ................................................... 52
3.3.1.2 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng ................................................................. 59
3.3.1.3 Hồn thiện hoạt động bố trí nhân sự ............................................................ 63
jm
ht
vb
k
3.3.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển ...............64
3.3.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan TP.HCM ...........................................................................68
l.c
ai
gm
om
3.3.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc ...................... 68
3.3.3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác trả lương,thưởng và phúc lợi ..................... 73
an
Lu
3.4 Một số kiến nghị ............................................................................................80
3.4.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính ...............................................................80
3.4.2. Kiến nghị đối với Tổng cục Hải quan .....................................................81
3.4.3. Kiến nghị đối với Cục Hải quan TP.HCM ............................................81
ey
t
re
Tài liệu tham khảo ..................................................................................................... viii
Phụ lục 1 ....................................................................................................................... x
Phụ lục 2 .................................................................................................................... xiii
Phụ lục 3 ..................................................................................................................... xvi
n
va
KẾT LUẬN........................................................................................................................... 83
-v-
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TCHQ
: Tổng cục Hải quan
TP HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
: Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh
ng
: Bộ Tài chính
w
t
to
BTC
hi
ep
do
n
HQHCM
lo
ad
HQCK
y
th
: lao động hợp đồng
ju
LĐHĐ
: Chi cục Hải quan cửa khẩu
yi
: Nguồn nhân lực
CBCC
: Cán bộ công chức
WB
: World Bank (Ngân hàng thế giới)
WCO
: World Customs Organization (Tổ chức Hải quan thế giới)
pl
NNL
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
-vi-
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
t
to
Trang
ng
Bảng 2.1: Thống kê cán bộ công chức theo công việc ................................................... 30
hi
ep
Bảng 2.2: Thống kê cán bộ cơng chức theo trình độ đào tạo và hình thức tuyển dụng .. 31
do
w
Bảng 2.3: Thống kê cán bộ cơng chức theo độ tuổi và giới tính .................................... 33
n
lo
Bảng 2.4: Khảo sát tuyển dụng, bố trí cơng việc của cán bộ công chức ........................ 37
ad
ju
y
th
Bảng 2.5: Khảo sát cơ hộ thăng tiến của cán bộ công chức ........................................... 39
yi
Bảng 2.6: Khảo sát chức năng đào tạo ............................................................................ 41
pl
ua
al
Bảng 2.7: Khảo sát đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................. 44
n
Bảng 2.8: Hệ số phân lao động của cán bộ công chức.................................................... 45
va
n
Bảng 2.9: Khảo sát nhận xét về lương thưởng và phúc lợi ............................................. 46
fu
ll
Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc Đội trưởng Đội Nghiệp vụ thông quan ....................... 54
oi
m
nh
Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc Đội trưởng Đội Nghiệp vụ thông quan ............... 57
at
Bảng 3.3: Bảng chấm điểm - đánh giá kết quả thi đua đối với các cá nhân
là công chức tham mưu, thừa hành ................................................................ 71
z
z
vb
jm
ht
Bảng 3.4: Ngạch kiểm tra viên cao cấp Hải quan và chuyên viên cao cấp .................... 73
k
Bảng 3.5: Ngạch kiểm tra viên chính Hải quan và chuyên viên chính ........................... 74
gm
l.c
ai
Bảng 3.6: Ngạch kiểm tra viên Hải quan và tương đương ............................................. 74
om
Bảng 3.7: Ngạch kiểm tra viên trung cấp Hải quan và tương đương ............................. 74
an
Lu
Bảng 3.8: Ngạch bậc lương hành chính .......................................................................... 74
n
va
Bảng 3.9: Đề xuất hệ số chức vụ theo chức danh và khu vực ........................................ 75
ey
t
re
-vii-
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
t
to
Trang
ng
Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển dụng nhân viên.................................................................. 13
hi
ep
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................................... 14
do
w
Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các tổ chức ................................................ 21
n
lo
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh ............................................ 26
ad
ju
y
th
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng hợp đồng lao động .................................................... 36
yi
Sơ đồ 2.3: Quy trình xét tuyển và thi tuyển .................................................................. 37
pl
n
ua
al
Sơ đồ 3.1: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................... 61
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
-1-
MỞ ĐẦU
t
to
ng
1. Lý do chọn đề tài
hi
ep
Trong hoạt động của một tổ chức, một doanh nghiệp, yếu tố con người là
do
một trong những yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định sự tồn tại và sự thành công
w
n
của tổ chức, doanh nghiệp đó.
lo
ad
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, là nhân tố quyết định tăng trưởng và phát
y
th
ju
triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp theo hướng hiện đại hóa, năng lực cạnh
yi
tranh của quốc gia. Tính hiệu quả trong tương lai của hầu hết các tổ chức tăng lên
pl
al
tùy thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực.
n
ua
Hơn nữa, nhiều nhà kinh tế cho rằng nguồn tài nguyên, nguyên vật liệu, cơ
n
va
sở hạ tầng, vốn, máy móc thiết bị… là các yếu tố quan trọng khơng thể thiếu cho
ll
fu
q trình tăng trưởng kinh tế quốc gia, tuy nhiên các tư liệu sản xuất đó nếu chưa
oi
m
sản xuất được trong nước thì có thể mua, th hoặc vay từ nền kinh tế thế giới. Một
nh
nước có thể nhập khẩu các thiết bị thơng tin viễn thơng, máy tính, máy phát điện và
at
các loại máy móc hiện đại nhất, nhưng tất cả chúng chỉ thật sự hữu ích khi người
z
cơng nhân có kỹ năng và được đào tạo, có trình độ văn hóa, kỷ luật lao động cao
z
jm
trình cơng nghệ hiện đại một cách có hiệu quả.
ht
vb
trong q trình vận hành; người quản lý có tri thức và khả năng quản lý những quy
k
Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước
gm
l.c
ai
phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngồi
om
nước. Các cơng trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đơng Á” đều nhấn mạnh đến vai
an
Lu
trị của nguồn nhân lực - vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đưa các nước
này từ chỗ kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau
Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo nâng cao chất lượng
ey
vấn đề này, nhiều Nghị quyết Đại hội của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định:
t
re
Trong nhiều văn kiện, nghị quyết của Đảng và Nhà nước ta cũng nhấn mạnh
n
cao và bền vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới.
va
chiến tranh đã trở thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế
-2-
nguồn nhân lực, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước và phát
t
to
triển kinh tế tri thức.
ng
Tuy nhiên, hiện nay Cục Hải Quan TP. HCM đối mặt với thách thức cho sự
hi
ep
phát triển: chất lượng nhân lực của đơn vị đang ở mức thấp, hoạt động hoạch định,
do
các chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực trong hoạt
w
động quản trị nguồn nhân lực cịn nhiều bất cập. Nhìn chung, hoạt động quản trị
n
lo
nguồn nhân lực của Cục Hải Quan TP. HCM chưa theo kịp yêu cầu thay đổi nhanh
ad
y
th
chóng của nền kinh tế; thiếu các giải pháp vận dụng các lý thuyết quản trị nguồn
ju
nhân lực vào thực tiễn hoạt động của đơn vị.
yi
pl
Với lý do nêu trên tôi xin chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản
ua
al
trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP.HCM đến năm 2020” để làm đề tài
n
nghiên cứu trong luận văn với hy vọng góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá tình
va
n
hình quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải Quan TP. HCM, từ đó nhận định, đánh giá
ll
fu
những mặt ưu điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt
at
nh
2. Mục tiêu của đề tài
oi
m
động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
z
z
Đề tài tập trung nghiên cứu:
ht
vb
- Tổng hợp và khái quát hóa lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
k
gm
TP.HCM.
jm
- Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cục Hải Quan
an
Lu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
om
lực tại Cục Hải Quan TP. HCM.
l.c
ai
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị nguồn nhân lực
ey
- Phạm vi thời gian của các giải pháp đến năm 2020.
t
re
quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải Quan TP. HCM.
n
- Phạm vi nghiên cứu của luận văn nhằm giải quyết thực tế các công việc liên
va
của cơ quan hành chính nhà nước.
-3-
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
t
to
- Đối với mục tiêu thứ nhất: Sử dụng phương pháp suy diễn, so sánh, tổng
ng
hợp để khái quát hóa lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
hi
ep
- Đối với mục tiêu thứ hai: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, phương
do
pháp thống kê để phân tích thực trạng về nguồn nhân lực.
w
n
- Đối với mục tiêu thứ ba: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương
lo
pháp chuyên gia để đề xuất các giải pháp về nguồn nhân lực.
ad
ju
y
th
Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập thơng qua hình
yi
thức điều tra bằng câu hỏi phỏng vấn; số liệu thứ cấp được lấy từ bộ phận quản lý
pl
nhân sự của Phòng Tổ chức cán bộ Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh.
n
ua
al
5. Cấu trúc của đề tài
ll
fu
chương:
n
va
Ngồi phần mở đầu và phần kết luận, đề tài có nội dung chính gồm 3
m
oi
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
nh
z
TP. HCM
at
Chương 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải Quan
z
k
jm
Hải Quan TP. HCM
ht
vb
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục
gm
Do thời gian và trình độ có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những
om
các bạn để kiến thức của tác giả ngày càng hồn thiện hơn.
l.c
ai
sai sót nhất định. Kính mong nhận được sự đóng góp q báu của Quý Thầy, Cô, và
an
Lu
n
va
ey
t
re
-4-
t
to
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
ng
hi
ep
do
1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
w
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
n
lo
ad
Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu và
y
th
cách tiếp cận. Đối với giác độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao
ju
động có khả năng lao động. Theo Tổng Cục thống kê khi tính tốn nguồn nhân lực
yi
pl
xã hội cịn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động (dưới hoặc trên độ tuổi quy
ua
al
định) hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mơ, trong
n
một tổ chức hoặc một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng
va
n
tổ chức, doanh nghiệp, là số người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên trong
ll
fu
danh sách người lao động của doanh nghiệp.
m
oi
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
nh
có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
at
z
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
z
vb
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
jm
ht
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để
k
bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
gm
các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
l.c
ai
hoặc sự tác động của môi trường xung quanh (Trần Kim Dung, 2010, trang 1).
om
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy, nguồn nhân lực là tất cả các tiềm
an
Lu
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong Ban
chức của người lao động.
ey
lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ
t
re
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ
n
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
va
lãnh đạo). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
-5-
Thông thường, người ta phân loại nguồn nhân lực theo quy mô, cơ cấu và
t
to
chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân loại
ng
theo xu hướng thực tế là tiếp cận với công việc và nghề nghiệp của họ. Từ đây, lực
hi
ep
lượng lao động được chia thành hai loại: lao động thông tin và lao động phi thông
do
tin.
w
n
Lao động thông tin lại được chia làm hai loại: lao động tri thức và lao động
lo
dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên,…) làm việc chủ yếu với thông tin
ad
y
th
đã được mã hóa, trong khi đó, lao động tri thức phải đối mặt với việc tạo ra ý tưởng
ju
hay chuẩn bị cho việc mã hóa thơng tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình
yi
pl
này.
al
ua
Lao động phi thơng tin được chia làm lao động sản xuất hàng hóa và lao
n
động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thơng tin có thể dễ dàng được mã hóa và thay
n
va
thế bằng kỹ thuật, cơng nghệ.
fu
ll
Khi nói đến vai trị của nguồn nhân lực, có nghĩa là đang nói đến vai trị của
oi
m
con người, thể hiện ở hai mặt:
nh
at
- Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ, để thỏa mãn được
z
z
nhu cầu vật chất và tinh thần, con người ngày càng phải phát huy hơn nữa về trí tuệ
vb
ht
và thể lực. Động lực phát triển chính là sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng thỏa
k
jm
mãn ngày càng cao của con người. Từ đó, ta thấy được, phát triển kinh tế nhằm mục
gm
đích phục vụ con người, làm cho xã hội ngày càng phát triển theo hướng văn minh
l.c
ai
hơn, hiện đại hơn. Con người chính là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh
om
thần của xã hội và thể hiện rất rõ mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù
an
Lu
mức độ phát triển sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng nhưng ngược lại, nhu cầu
tiêu dùng lại tác động rất lớn đến sản xuất, định hướng cho phát triển sản xuất thông
ey
t
re
thiết để sản xuất ra loại hàng hóa đó và ngược lại.
n
của một loại hàng hóa nào đó có chiều hướng tăng, sẽ thu hút nhu cầu lao động cần
va
qua thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Khi nhu cầu tiêu dùng
-6-
- Với tư cách là người lao động để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng với sức lực
t
to
và óc sáng tạo. Để phát triển kinh tế, phải dựa trên nhiều nguồn lực như: tài lực, vật
ng
lực, nhân lực, nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được sự phát triển và chính
hi
ep
là đầu mối để các nguồn lực khác phát triển. Mặc dù hiện nay, khoa học kỹ thuật
do
phát triển hết sức hiện đại nhưng vẫn không thể tách rời nguồn nhân lực vì:
w
+ Con người là yếu tố quyết định để điều khiển, vận hành và kiểm tra
n
lo
máy móc thiết bị và phát huy tác dụng của chúng.
ad
ju
y
th
+ Tất cả các máy móc thiết bị dù hiện đại đến đâu thì cũng đều do con
yi
người sáng tạo ra.
pl
Trải qua một quá trình lao động rất dài, hàng triệu năm, lịch sử đã chứng
al
n
ua
minh rằng, con người ngày nay hồn thiện chính là nhờ vào q trình lao động sáng
va
tạo này. Mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự
n
thiên nhiên và tăng thêm động lực cho sự phát triển. Động lực, mục tiêu của sự phát
fu
ll
triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản
m
oi
thân họ. Chính vì vậy, con người được xem là nhân tố năng động nhất, quyết định
z
z
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
at
nh
nhất của sự phát triển xã hội.
vb
jm
ht
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và tạo điều
k
gm
kiện cho nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp cơ chế quản lý, sứ mệnh
l.c
ai
của công ty và định hướng viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững. Nói cách
om
khác, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
an
Lu
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Nguyễn Thanh Hội và Phan
ey
hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ
t
re
thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các
n
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức
va
Thăng, 2007).
-7-
gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực (Nguyễn Thanh Hội và Phan
t
to
Thăng, 2007).
ng
Quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một q trình thực hiện
hi
ep
các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử
do
dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức.
w
n
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao
lo
ad
nhất nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao động, tạo ra các giá trị tăng thêm thể
ju
y
th
hiện qua hàng hóa, dịch vụ và giá trị kinh tế mới được tạo ra, và trong lâu dài là tạo
yi
ra các giá trị cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng là giúp nhà
pl
quản trị biết giao tiếp hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy
al
ua
cảm với cảm xúc của đối tượng quản lý; đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi
n
kéo, thúc đẩy sự hưng phấn làm việc của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực, về
va
n
mặt kinh tế, doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao
fu
ll
động, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực; về mặt xã hội, thể hiện được quan điểm nhân
m
oi
bản về quyền và lợi ích của người lao động, đề cao vị thế, giá trị của người lao
nh
động, giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động,
at
z
giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ.
z
ht
vb
Quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng trong quá trình hoạt động của
jm
doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho việc lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
k
dựng mơ hình và cơ cấu tổ chức phù hợp rõ ràng cho từng giai đoạn phát triển phù
gm
l.c
ai
hợp với chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
om
lực là hoạt động quản trị có tác động đến tất cả các bộ phận trong tổ chức thơng qua
các hoạt động như thiết lập chính sách nguồn nhân lực, chính sách về quyền hạn,
an
Lu
trách nhiệm, qui chế hoạt động và phối hợp của bộ phận, phòng ban, chi nhánh;
xuyên suốt các bộ phận và các quá trình quản lý.
ey
đào tạo phát triển, xây dựng các nhân tố thay đổi. Các chính sách này chi phối
t
re
qui định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp; các chính sách về
n
động; các chính sách về trả cơng, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, thăng tiến,
va
chính sách về tuyển chọn sử dụng và bố trí nhân lực; các thủ tục về quản lý lao
-8-
Quản trị nguồn nhân lực là quản trị liên quan đến con người và con người là
t
to
trung tâm của quá trình quản trị tức quá trình nhà quản trị làm việc với người và
ng
thông qua người để đạt đến mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt
hi
ep
động làm cho nhân viên sử dụng tốt nhất các kiến thức và kỹ năng của họ vào công
do
việc một cách tốt nhất, năng suất cao nhất. Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh
w
hưởng đến bầu khơng khí, văn hóa doanh nghiệp và tâm lý của nhân viên. Điều này
n
lo
cho thấy quản trị nguồn nhân lực tác động đến khơng khí làm việc và sự hưng phấn
ad
y
th
của nhân viên.
ju
1.2 Chức năng quán trị nguồn nhân lực
yi
pl
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
al
n
ua
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
va
Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Đây là bước doanh
n
nghiệp định ra mục tiêu, xem xét nguồn lực và đưa ra các giải pháp tối ưu. Hoạch
fu
ll
định có tác dụng nhận biết các thời cơ kinh doanh, các nguy cơ có thể có, giảm bởi
m
oi
những sai lầm và lãng phí. Hoạch định là một q trình suy nghĩ về phía trước, là
nh
at
phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển
z
theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên những kiến
z
ht
vb
thức biết trước.
k
jm
Quản trị nguồn nhân lực là tiến trình mà bước đầu tiên là việc nghiên cứu
gm
một cách có hệ thống với thực hiện chức năng hoạch định nhằm giảm thiểu bất trắc,
l.c
ai
rủi ro linh hoạt đối phó và thích ứng trước thị trường trong môi trường luôn thay
om
đổi. Về phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được
an
Lu
phương hướng, các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố tác động
của bên ngồi, và nội bộ tổ chức, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bản
và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2010, trang 43). Các kế hoạch dài hạn, mang tính
ey
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng
t
re
thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực
n
quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và
va
nhất để đạt được các mục tiêu với nguồn lực có hạn. Hoạch định nguồn nhân lực là
-9-
chiến lược được chi tiết hóa bằng một chuỗi kế hoạch chiến thuật, tác nghiệp trong
t
to
ngắn hạn, cái mà nó được điều chỉnh theo tín hiệu thị trường và tình hình hoạt động
ng
thực tế của tổ chức. Hoạch định giúp cho doanh nghiệp có được người đúng việc,
hi
ep
đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
do
Nội dung hoạch định nguồn nhân lực định mục tiêu về số lượng và chất
w
lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn, khối lượng cơng việc,
n
lo
các vị trí chức danh cần thiết, dự báo xu hướng của hoạt động quản trị nguồn nhân
ad
y
th
lực, sự trung thành và cam kết của nhân viên trong môi trường cạnh tranh nguồn
ju
nhân lực, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức bộ máy, sự chuyển dịch cơng việc, sự thay
yi
pl
thế nhân lực, tình hình nâng cao chất lượng nhân viên và nâng cao giá trị sản phẩm
ua
al
và cũng trên cơ sở khả năng tài chính để chi cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
n
Bên cạnh đó, hoạch định lộ trình và đưa ra các giải pháp chính yếu, cơ bản nhất -
va
n
các nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực,
fu
ll
Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình gồm nhiều hoạt động. Trước hết,
m
oi
doanh nghiệp nghiên cứu vị trí của mình ở đâu trên thị trường, phân tích mơi trường
nh
- yếu tố bên ngồi có tác động đến doanh nghiệp như chính trị, kinh tế, cơng nghệ,
at
z
chính sách của chính phủ, luật pháp, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ
z
vb
thuật - cơng nghệ, tình hình nhân khẩu học, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động
jm
ht
và khả năng cung cấp nhân lực từ thị trường này ... tác động đến việc hoạch định
k
nguồn nhân lực công ty và phân tích yếu tố điểm mạnh, yếu của nội bộ doanh
gm
nghiệp, các nguồn lực như nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ kỹ thuật...
l.c
ai
om
Nhiệm vụ tiếp theo của hoạt động hoạch định là xác định mục tiêu của quản
trị nguồn nhân lực xun suốt tồn bộ q trình quản trị: từ việc thu hút, đào tạo
an
Lu
phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức ln có đủ người, đúng
tổ chức. Việc dự báo xuất phát từ việc phân tích hoạt động kinh doanh dự kiến và
ey
Mục tiêu, kế hoạch dài hạn là cơ sở cho việc dự báo về nguồn nhân lực của
t
re
tính kế thừa, có thời gian thực hiện và linh hoạt.
n
nguyên tắc về xây dựng mục tiêu: có thể định lượng, có tính khả thi, nhất quán, có
va
việc và đúng thời điểm. Các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn được đưa ra tuân thủ
-10-
nguồn nhân lực hiện tại cùng với định hướng về nguồn nhân lực, khối lượng công
t
to
việc cần phải thực hiện, trình độ và khả năng thay đổi về cơng nghệ, kỹ thuật, thay
ng
đổi cơ cấu tổ chức bộ máy, biện pháp nâng cao năng suất lao động, cơ cấu nghiệp
hi
ep
vụ cho hoạt động kinh doanh, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, khả năng tài chính. Các
do
kết quả phân tích và dự báo các yếu tố tác động là căn cứ để doanh nghiệp tiến hành
w
dự báo và xác định nhu cầu nhân lực.
n
lo
1.2.1.2 Phân tích cơng việc
ad
ju
y
th
Theo Trần Kim Dung, (2010, trang 71) phân tích cơng việc là q trình
yi
nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ,
pl
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân
al
n
ua
viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc .
n
va
Khi phân tích cần có hai tài liệu cơ bản là:
ll
fu
- Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
oi
m
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
at
nh
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
z
- Bảng tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
z
cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả năng giải quyết vấn đề,
vb
k
Dung, 2010, trang 80).
jm
ht
các khả năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc (Trần Kim
gm
Phân tích cơng việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
l.c
ai
việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao,
om
các loại máy móc trang bị loại dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các
an
Lu
mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp trong việc thực hiện công việc,…
để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2010, trang 72).
ey
doanh nghiệp mới thành lập, hoặc đang cần có sự cải tổ, thay đổi về cơ cấu tổ chức
t
re
dụng đúng nhân viên. Đặc biệt, phân tích cơng việc là công cụ hữu hiệu đối với các
n
phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của cơng việc, tuyển
va
Phân tích cơng việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ
-11-
Thường thì nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc tùy theo các tổ
t
to
chức, có thể có 6 bước phân tích sau:
ng
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
hi
ep
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
do
Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
w
n
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và
lo
ad
các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mơ tả cơng việc cũ
ju
y
th
(nếu có).
yi
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
pl
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
al
n
ua
phân tích các cơng việc tương tự như nhau.
n
va
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
ll
fu
cơng việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
oi
m
thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
at
nh
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc.
z
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin. Những thông tin
z
này cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thơng qua chính các nhân
vb
k
việc đó.
jm
ht
viên thực hiện cơng việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện cơng
1.2.1.3. Tuyển dụng
om
l.c
ai
gm
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
an
Lu
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
ey
giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù
t
re
đó thực sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp
n
cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà
va
Tuyển dụng nhân sự khơng chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức nhân sự, và
-12-
Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy nhu cầu cần phải thêm
t
to
nhân lực. Trước tiên, nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng
ng
được nhu cầu trên khơng, nếu khơng, lúc đó mới bắt đầu tiến trình tuyển dụng.
hi
Tiến trình tuyển dụng bắt đầu khi nhà quản trị có yêu cầu báo về bộ phận
ep
do
nhân sự theo phiếu. Phiếu này có mơ tả các chi tiết khác nhau, gồm chức danh công
w
việc, tên bộ phận, thời gian cần công nhân bắt tay vào làm việc.
n
lo
Với loại thơng tin này, trưởng phịng nhân sự sẽ đối chiếu với bảng mô tả
ad
y
th
công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp
ju
được tuyển phải hội đủ các điều kiện nào.
yi
Tiếp theo, nhà quản trị phải xác định xem trong cơng ty hiện nay có nhân
pl
ua
al
viên đủ tiêu chuẩn đó khơng, nếu khơng, phải tuyển dụng từ bên ngồi.
n
Vì việc tuyển dụng rất tốn kém nên nhà quản trị phải đảm bảo rằng họ đang
n
va
sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất.
ll
fu
Ứng viên có thể tuyển dụng từ hai nguồn: (xem sơ đồ)
oi
m
Mơi trường bên ngồi
Mơi trường bên trong
nh
at
Hoạch định NNL
z
z
Các giải pháp khác
jm
ht
vb
Tuyển dụng
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
nội bộ
Các phương pháp
bên ngồi
k
Nguồn nội bộ
om
l.c
ai
gm
an
Lu
Cá nhân được tuyển
dụng
ey
viên, giúp họ gắn bó với cơng ty và làm việc tích cực hơn, đồng thời, công ty cũng
t
re
Tuyển dụng nhân viên từ nội bộ có ưu thế là tạo cơ hội thăng tiến cho nhân
n
- Nguồn nội bộ:
va
Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển dụng nhân viên (Nguyễn Hữu Thân, 2012).
