Khung năng lực và kiến thức về SHRM

Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)

1


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
MỤC LỤC
Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo và Định hướng ............................................................................................................................................................................................................................ 3
Năng lực hành vi #2: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức ...................................................................................................................................................................................................... 4
Năng lực hành vi#3: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh ................................................................................................................................................................................................................ 5
Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ..................................................................................................................................................................................................................................... 6
Năng lực hành vi#5: Tư vấn ............................................................................................................................................................................................................................................................. 7
Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện ....................................................................................................................................................................................................................................... 8
Năng lực hành vi#7: Hiệu quả trong môi trường tồn cầu và đa văn hóa................................................................................................................................................................................. 9
Năng lực hành vi#8: Giao tiếp ........................................................................................................................................................................................................................................................ 10
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn #1: Thu hút và giữ chân tài năng...................................................................................................................................................... 11
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #2: Gắn kết nhân viên ........................................................................................................................................................................ 12
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn#3: Học hỏi và Phát triển .................................................................................................................................................................... 13
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn#4: Chế độ đãi ngộ .............................................................................................................................................................................. 14
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn #5: Cấu trúc của chức năng Nhân sự................................................................................................................................................... 15
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn #6: Hiệu quả tổ chức và phát triển tổ chức .......................................................................................................................................... 16
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#7: Quản trị lực lượng lao động .............................................................................................................................................................. 17
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#8: Quan hệ lao động ............................................................................................................................................................................... 18
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#9: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu .......................................................................................................................................................... 19
LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn #10: Nhân sự trong mơi trường tồn cầu hóa ......................................................................................................... 20
LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#11: Tính đa dạng & Dung hợp ................................................................................................................................... 21
LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#12: Quản trị rủi ro ........................................................................................................................................................ 22
LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#13: Trách nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp ............................................................................................................. 23
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#14: Pháp luật Lao động .............................................................................................................................................. 24
LĨNH VỰC4: CHIẾN LƯỢC - Khía cạnh chuyên môn#15: Chiến lược Kinh doanh & Chiến lược Nhân sự ..................................................................................................................... 25

2


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo và Định hướng
Định nghĩa: Lãnh đạo và Định hướng là Khả năng chỉ đạo, góp phần khởi phát hoạt động, và xây dựng quy trình trong tổ chức.
Biểu hiện của năng lực lãnh đạo hiệu quả thể hiện ở nhiều thành quả tính cực như thái độ làm việc (sự hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức), giảm tỷ lệ nghỉ việc,
nâng cao kết quả công việc. Người làm Nhân sự ở mọi cấp độ cần thể hiện được mức độ thành thạo của mình trong vai trị một người lãnh đạo và định hướng.Người mới
vào nghề Nhân sự có thể hành xử một cách nhất quán với văn hóa tổ chức và hỗ trợ sự cộng tác giữa các đồng nghiệp.Người làm Nhân sự ở cấp trung và cao có khả năng
xây dựng chiến lược để triển khai các hoạt động Nhân sự và hỗ trợ hoạt động của những bộ phận khác. Giám đốc Nhân sự cần có khả năng thiết lập tầm nhìn cho những
hoạt động Nhân sự, đạt được sự đồng thuận từ các bên liên quan, đóng vai trị một nhà lãnh đạo q trình chuyển đổi để triển khai sự thay đổi, dẫn dắt tổ chức vượt qua
khó khăn.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcLãnh đạo và Định hướngđối với:
Mọi chuyên gia Nhân sự

Chuyên gia Nhân sự cao cấp

• Thể hiện hành vi nhất quán và tiêu biểu cho văn hóa của tổ chức.

• Lãnh đạo đội ngũ Nhân sự duy trì hoặc thay đổi văn hóa tổ chức.

• Hỗ trợ sự cộng tác giữa các bên liên quan, các thành viên trong nhóm.

• Làm việc với những giám đốc khác để thiết kế, duy trì và bảo vệ cho sứ mệnh, tầm nhìn và

• Thấu hiểu đâu là cách thức hiệu quả nhất và tối ưu nhất để hồn

chiến lược của tổ chức.

thành cơng việc trong khn khổ những thước đo, quy trình, hệ thống

• Xác định nhu cầu và hỗ trợ triển khai thay đổi chiến lược của tổ chức.

và chính sách của tổ chức.

• Xây dựng chiến lược tổ chức để đạt được sứ mệnh và tầm nhìn về nguồn lực con người.

• Xây dựng giải pháp để vượt qua những rào cản tiềm ẩn, triển khai

• Đảm bảo sự nhất qn giữa tầm nhìn, sứ mệnh về nguồn lực con người và chiến lược kinh

thành cơng các hoạt động mới.

doanh của tổ chức.

• Thể hiện sự nhanh nhạy và chuyên môn về lãnh đạo những hoạt động

• Là tiếng nói có ảnh hưởng về chiến lược, triết lý và sáng kiến về Nhân sự trong tổ chức.

mới của tổ chức, hoặc hỗ trợ hoạt động mới của những bộ phận khác.

• Quản trị rủi ro, cơ hội và khoảng trống trong chiến lược kinh doanh.

• Thiết lập tầm nhìn về những hoạt động mới của Nhân sự, và xây dựng

• Giám sát những thay đổi quan trọng ở phạm vi lớn trong tổ chức và hỗ trợ các nhà lãnh đạo

sự đồng thuận của các bên liên quan ở trong và ngoài tổ chức/bộ phận

kinh doanh.

• Dẫn dắt tổ chức/bộ phận/nhóm vượt qua khó khăn với khả năng vượt

• Đảm bảo hồn thành trách nhiệm triển khai các kế hoạch, sáng kiến thay đổi phù hợp.

khó và kiên quyết.

• Xác lập tinh thần cho hoạt động duy trì hoặc thay đổi văn hóa tổ chức.
• Bảo vệ và thực hiện sứ mệnh và tầm nhìn của chức năng Nhân sự và của tổ chức.
• Nhanh nhạy trong việc xây dựng sự đồng thuận về thay đổi trong tổ chức với đội ngũ lãnh đạo
cao cấp.

3


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
Năng lực hành vi #2: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức
Định nghĩa: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức là khả năng tích hợp những giá trị cốt lõi, phẩm chất tín thực và đáng tin trong tồn bộ hoạt động vận hành và kinh doanh
của tổ chức.
Với tất cả nhân viên, bao gồm cả những người làm Nhân sự, hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức ln đóng vai trị quan trọng, và mỗi người phải chú tâm đến các giá trị
cốt lõi của tổ chức và hành xử với sự chính trực. Ngồi việc tn thủ các quy chuẩn đạo đức, người làm Nhân sự cịn có trách nhiệm xây dựng các hệ thống Nhân sự và
củng cố môi trường đạo đức của tổ chức. Những việc làm này phục vụ nhiều mục đích, trong đó mục đích cao q nhất là xây dựng một văn hóa đạo đức mà bảo vệ được
tổ chức khỏi những hành vi phá hoại. Các hệ thống đạo đức của Nhân sự có ý nghĩa quan trọng với tổ chức bởi chúng liên hệ với kết quả hoạt động của tổ chức ở những
tầm mức cao hơn.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHành xử theo các tiêu chuẩn đạo đứcđối với:
Mọi chuyên gia Nhân sự

Chun gia Nhân sự cao cấp

• Duy trì tính bảo mật.

• Hỗ trợ các lãnh đạo cấp cao duy trì khả năng kiểm sốt nội bộ và xây dựng mơi trường đạo đức

• Hành xử với sự chính trực trong những vấn đề cá nhân, công việc.

để ngăn chặn những tình huống mâu thuẫn lợi ích.

• Phản hồi ngay với những báo cáo về hành vi phi đạo đức và mâu

• Duy trì những kiến thức tân tiến nhất về đạo đức, quy luật, chuẩn mực, pháp luật và các xu

thuẫn lợi ích.

hướng thịnh hành mà có thể tác động đến việc thực hành Nhân sự trong tổ chức.

• Cho phép nhân viên báo cáo về những hành vi phi đạo đức, mâu

• Định vị bản thân như một nguồn lực tuyệt vời và đáng tin cho bất kỳ nhân viên nào có thể thổ lộ

thuẫn lơi ích mà khơng phải lo sợ trả thù.

mối bận tâm của họ.

• Thể hiện sự nhất quán giữa các giá trị thực có và giá trị được ban

• Mạnh dạn tranh luận với ban giám đốc, ban lãnh đạo khi có những mâu thuẫn lợi ích phát sinh.

hành.

• Hóa giải được những áp lực chính trị trong q trình xây dựng chiến lược.

• Thừa nhận sai lầm.

• Xác lập chuẩn mực như một hình mẫu về hành vi đạo đức bằng việc tn thủ những tiêu chuẩn

• Làm chủ mơi trường đạo đức của doanh nghiệp.

và thực hành đạo đức cao quý nhất.

• Áp dụng thẩm quyền một cách phù hợp.

• Cân bằng được thành công của tổ chức và sự ủng hộ của nhân viên khi xây dựng chiến lược.

• Nhận ra thiên kiến của bản thân và xu hướng thành kiến của người

• Xây dựng chiến lược Nhân sự và khả năng kiểm soát nội bộ để giảm thiểu rủi ro từ những việc

khác, và hành động để giảm thiểu tác động của chúng trong quá trình ra

làm phi đạo đức.

quyết định.

• Xây dựng chiến lược Nhân sự mà đảm bảo nhân viên chịu trách nhiệm về hành động của mình.

• Duy trì mức độ minh bạch phù hợp đối với các thực hành đạo đức

• Ra những quyết định khó khăn mà nhất quán với chiến lược và giá trị của tổ chức.

trong tổ chức.

• Truyền thơng tầm nhìn về văn hóa tổ chức với những giá trị thực có và giá trị được cơng bố

• Đảm bảo tất cả các bên liên quan đều được lắng nghe.

nhất quán với nhau.

• Quản lý những áp lực xã giao và áp lực chính trị trong tổ chức khi ra

• Duy trì văn hóa mà địi hỏi mọi nhân viên phải báo cáo những việc làm, hành vi phi đạo đức.

quyết định.

• Đồng bộ những thực hành Nhân sự với đạo đức, quy luận và chuẩn mực.
4


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
Năng lực hành vi#3: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh
Định nghĩa: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh là khả năng thấu hiểu và vận dụng thơng tin để đóng góp vào q trình hoạch định chiến lược của tổ chức.
Người làm Nhân sự thường đóng vai trị cố vấn cho những thành viên trong tổ chức và đơn vị khác, xây dựng và triển khai các thực hành quản trị nhân sự mà củng cố và
nhất quán với chiến lược và mục tiêu kinh doanh. Nói cách khác, những người làm Nhân sự thành cơng có khả năng xây dựng hệ thống Nhân sự mà đóng góp tích cực vào
thành công của tổ chức. Để làm được điều này thành cơng, người làm Nhân sự cần có năng lực Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh, thấu hiểu hoạt động kinh doanh và những
chức năng cốt lõi, cách thức mà hoạt động quản trị nhân sự có thể đóng góp cho thành cơng của tổ chức cũng như cho mơi trường bên ngồi tổ chức. Điều này cũng đồng
nghĩa với việc nhận ra cách thức mà những yếu tố bên trong và bên ngoài tương tác với nhau để ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (ví dụ mơi trường cạnh tranh bên ngồi,
nguồn lực con người bên trong). Sau cùng, điều này đòi hỏi khả năng xây dựng nền tảng quản trị nhân sự cho những chuyên gia kinh doanh khác, cụ thể là việc quảng bá
cho hoạt động Nhân sự trong tổ chức, cho thấy cách mà hoạt động Nhân sự tác động đến kết quả kinh doanh của tổ chức.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHiểu và nhạy cảm về kinh doanh đối với:
Mọi chuyên gia Nhân sự
• Thấu hiểu mối quan hệ chiến lược giữa

quản trị nhân sự và các chức năng kinh doanh
cốt lõi.
• Có khả năng thấu hiểu hoạt động kinh
doanh và các chức năng kinh doanh trong tổ
chức.
• Sử dụng những nguồn lực của tổ chức để
học hỏi về các chức năng kinh doanh và vận
hành.
• Thấu hiểu ngành nghề và mơi trường kinh
doanh/cạnh tranh mà tổ chức đang hoạt động.
• Xây dựng nền tảng quản trị nhân sự cho
việc vận hành tổ chức một cách hiệu quả và
tối ưu.
• Quảng bá cho chức năng nhân sự cho cả
bên trong (ví dụ chỉ số ROI cho các hoạt động
Nhân sự) và bên ngoài tổ chức (ví dụ thương
hiệu nhà tuyển dụng).
• Thấu hiểu những thước đo của tổ chức và
sự liên quan của chúng đến thành cơng kinh
doanh.

Chun gia Nhân sự cao cấp
• Đảm bảo rằng ROI của tất cả hoạt động mới của Nhân sự đóng góp giá trị cho tổ chức.
• Đánh giá rủi ro/SWOT của hoạt động kinh doanh ở các khía cạnh nguồn nhân lực, ROI, trách nhiệm với cổ đơng.
• Đồng bộ chiến lược, mục đích và mục tiêu của nhân sự với chiến lược và mục tiêu kinh doanh tổng thể.
• Thể hiện được sự thành thạo về ngơn ngữ quản trị kinh doanh như chính các nhà lãnh đạo cấp cao.
• Xây dựng giải pháp bằng việc phân tích tác động của ROI, cơ sở vật chất, ước tính về doanh thu, lợi nhuận và tổn thất, và
những chỉ báo kinh doanh khác.
• Rà sốt tất cả vấn đề của tổ chức xét trên khía cạnh tích hợp những giải pháp Nhân sự để tối ưu hóa ROI, lợi nhuận, doanh
thu và hiệu quả chiến lược.

• Đánh giá khía cạnh kinh doanh của các dự án và sáng kiến về Nhân sự.
• Truyền đạt định hướng về thị trường lao động trong nước và quốc tế, và sự liên hệ với thành cơng của tổ chức.
• Duy trì những hiểu biết chuyên sâu về quy trình kinh doanh, sản phẩm/dịch vụ cũng như thị trường cạnh tranh.
• Xây dựng chiến lược kinh doanh cho Nhân sự mà định hướng được các kết quả kinh doanh chính yếu.
• Duy trì kiến thức chuyên sâu về nền kinh tế và tác động của môi trường kinh tế đối với ngành và hoạt động của tổ chức.
• Đánh giá những hoạt động quan trọng trên các tiêu chí: giá trị gia tăng, tác động, lợi ích, theo phân tích chi phí-lợi ích.
• Duy trì kiến thức chun sâu về ngành nghề trọng điểm và các thước đo tổ chức, nghĩa là “thấu hiểu việc kinh doanh”.
• Xây dựng chiến lược Nhân sự và Công nghệ phục vụ kinh doanh nhằm giải quyết những vấn đề và nhu cầu về kinh doanh.
• Đóng vai trị người hỗ trợ chiến lược cho q trình ra quyết định của tổ chức liên quan đến các vấn đề như tài chính, dịng
sản phẩm/dịch vụ, vận hành, nguồn nhân lực và cơng nghệ kỹ thuật.
• Tạo ảnh hưởng đến những chính sách và quy định đề xuất của chính quyền.
• Xây dựng chiến lược kinh doanh với ban lãnh đạo cao nhất của tổ chức.
• Xác định chiến lược quản trị tài năng trong khuôn khổ của thị trường lao động.

5


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ
Định nghĩa: Quản trị mối quan hệ là khả năng quản trị các mối tương tác trong quá trình cung ứng dịch vụ và hỗ trợ tổ chức.
Người làm Nhân sự thường xuyên tương tác với khách hàng và các bên liên quan, để thành công trong công việc, người làm Nhân sự cần có khả năng duy trì những mối
quan hệ hiệu quả và giúp đỡ người khác đạt được thành công tương tự - nghĩa là thể hiện được khả năng quản trị các mối quan hệ. Nhiều nghiên cứu đã ghi nhận những
kết quả tích cực mà các mối quan hệ tốt đẹp có thể mang lại trong mơi trường làm việc. Những mối quan hệ công việc tốt đẹp khiến nhân viên cảm thấy gắn bó và hịa nhập
hơn với môi trường làm việc, đạt được thu nhập cao hơn, có cơ hội thăng tiến nhiều hơn, dễ chủ động trong công việc hơn và đạt được nhiều phần thưởng khác. Cịn những
mối quan hệ tích cực ngồi cơng việc cũng mang lại sự hài lịng về cơng việc cao hơn, cảm giác gắn bó nhiều hơn, kết quả cơng việc hiệu quả hơn, đội ngũ đồn kết hơn,
cam kết hơn với tổ chức, mơi trường làm việc tích cực hơn và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cũng thấp hơn.
Nhân viên nào có mối quan hệ tốt đẹp hơn với đồng nghiệp và quản lý cũng nhìn nhận tích cực hơn về tổ chức của mình, và cam kết hơn khi làm việc, đồng thời cũng cảm
thấy phù hợp hơn với tổ chức.Nói tóm lại, những mối quan hệ lành mạnh trong tổ chức có để đóng góp tích cực cho thành cơng của nhân viên và của tổ chức.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcQuản trị mối quan hệ đối với:
Mọi chuyên gia Nhân sự

Chuyên gia Nhân sự cao cấp
• Thiết lập sự tín nhiệm trong tất cả mối quan hệ.
• Thiết kế chiến lược nhằm nâng cao thước đo hiệu quả của việc Quản trị mối quan
• Đối xử với tất cả các bên liên quan bằng sự tôn trọng và dựa trên phẩm giá của
hệ.
mình.
• Xây dựng quan hệ với những cơ quan pháp lý, lãnh đạo cơng đồn, và giám đốc
• Xây dựng các mối quan hệ gắn bó với tất cả bên liên quan của tổ chức bằng niềm Nhân sự ở các công ty khác.
tin, làm việc đội nhóm, và truyền thơng trực tiếp.
• Làm chủ chiến lược và mơ hình dịch vụ khách hàng của tổ chức.
• Thể hiện sự cởi mở và dễ tiếp cận.
• Thương lượng với các bên liên quan ở trong và ngồi tổ chức về lợi ích của tổ
• Đảm bảo sự nhất quán với chiến lược Nhân sự khi triển khai các dịch vụ của Nhân chức.
sự và truyền đạt thơng tin trong tổ chức.
• Thiết kế chiến lược để đảm bảo một văn hóa dịch vụ khách hàng vững mạnh trong
• Cung cấp dịch vụ khách hàng cho các bên liên quan trong tổ chức.
bộ phận Nhân sự.
• Củng cố các mối quan hệ hiệu quả với các bên liên quan.
• Xây dựng những chiến lược và quy trình giải quyết xung đột trong tổ chức.
• Quản trị các mối quan hệ bên trong và bên ngoài theo những cách thức mà mang
• Xây dựng quy trình ra quyết định về Nhân sự để đảm bảo tính đồng bộ giữa chiến
lại lợi ích tốt nhất cho tất cả các bên.
lược Nhân sự và chiến lược kinh doanh.
• Bảo vệ quan điểm rằng tính hiệu quả của tổ chức sẽ mang lại lợi ích cho tất cả các • Xây dựng những mối quan hệ chiến lược với các bên liên quan trong và ngồi tổ
bên.
chức.
• Đóng vai trị người cổ vũ khi cần thiết.
• Ni dưỡng một văn hóa hỗ trợ các mối quan hệ trong tổ chức.
• Duy trì tinh thần làm việc nhóm hiệu quả giữa các bên liên quan.
• Tạo ra những cơ hội và vị trí chiến lược để xây dựng mạng lưới nhân viên và các

• Thể hiện khả năng xây dựng hiệu quả mạng lưới liên hệ ở mọi cấp độ trong phòng mối quan hệ cho nhân viên.
Nhân sự, trong cộng đồng, bên trong và bên ngồi.
• Chủ động xây dựng quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng, nhà cung cấp, ban giám
đốc và ban lãnh đạo.

6


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
Năng lực hành vi#5: Tư vấn
Định nghĩa: Tư vấn là khả năng hướng dẫn cho những bên liên quan trong tổ chức.
Người làm Nhân sự thường đóng vai trị chun gia tư vấn nội bộ về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực. Trong vai trò này, người làm Nhân sự có thể hỗ trợ các đơn
vị kinh doanh giải quyết những vấn đề hóc búa như bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên và quan hệ lao động. Để thành công trong vai trị này, người làm
Nhân sự phải có những kiến thức chuyên sâu về các thực hành quản trị nhân sự và có khả năng hướng dẫn cho các bên liên quan trong nội bộ.Người làm Nhân sự sẽ đạt
hiệu quả cao nhất khi gắn kết và tương tác được với các bên, chuyển những thông tin quan trọng thành những khuyến nghị hành động cụ thể cho đối tượng cần thiết. Người
làm Nhân sự phải có khả năng phân tích các khó khăn kinh doanh, tạo ra các giải pháp sáng tạo, cung cấp hướng dẫn kịp thời và cần thiết dựa trên những thông lệ thực
hành và nghiên cứu tốt nhất để giải quyết vấn đề đặc thù của tổ chức.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcTư vấnđối với:
Mọi chuyên gia Nhân sự

Chuyên gia Nhân sự cao cấp

• Áp dụng phương pháp giải quyết vấn đề sáng tạo để đáp ứng các

• Xây dựng những chiến lược quản trị tài năng mà tận dụng được những giải pháp kinh doanh đột

nhu cầu và vấn đề kinh doanh.

phá, đồng bộ và thúc đẩy chiến lược kinh doanh.

• Đóng vai trị một chun gia nội bộ về quản trị nguồn nhân lực và con

• Lắng nghe khó khăn của nhà lãnh đạo.

người.

• Xây dựng tầm nhìn về các giải pháp tối quan trọng cho các khó khăn về nguồn nhân lực của tổ

• Phân tích những khó khăn kinh doanh đặc thù về nguồn nhân lực và

chức.

cung cấp giải pháp dựa trên những thực hành và nghiên cứu tốt nhất.

• Nhận diện cơ hội để mang đến những giải pháp kinh doanh và giải pháp Nhân sự mà tối ưu hóa

• Đề ra những biện pháp can thiệp cụ thể trong tổ chức (ví dụ quản trị

ROI cho tổ chức.

sự thay đổi, thay đổi văn hóa, tái cấu trúc, đào tạo) nhằm hỗ trợ các

• Sử dụng những cơng cụ phân tích thích hợp để các nhà lãnh đạo có thể đóng góp cho các quyết

mục tiêu của tổ chức.

định chiến lược.

• Phát triển kỹ năng tư vấn và huấn luyện.

• Xác định những giải pháp sáng tạo cho tổ chức và các đơn vị kinh doanh của tổ chức.

• Hướng dẫn nhân viên khác trong các tình huống về nghề nghiệp.

• Giám sát việc rà soát hoạt động Nhân sự cùng chuyên gia pháp lý.
• Nhận diện những nghĩa vụ vượt giới hạn của Nhân sự và chủ động cung cấp những hướng dẫn
chiến lược để khắc phục.
• Hỗ trợ chia sẻ và hướng dẫn các giám đốc về quản trị con người.
• Thiết kế những giải pháp kinh doanh và giải pháp nhân sự ở tầm chiến lược.

7


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện
Định nghĩa: Đánh giá phản biện là khả năng diễn dịch thông tin để ra những quyết định hay khuyến nghị kinh doanh.
Người làm Nhân sự có thể nâng cao hiệu quả và tính hữu dụng của các chương trình về nguồn nhân lựa bằng việc sử dụng dữ liệu phù hợp để thông tin về q trình phát
triển và đo lường thành cơng của những chương trình này. Một ví dụ của nguồn dữ liệu phù hợp chính là các thước đo về nguồn nhân lực mà giúp lượng hóa những vấn đề
như thời gian để tìm được nhân viên cho vị trí trống và chi phí tuyển dụng cho từng vị trí. Khi người làm Nhân sự thu thập và tận dụng những thước đo về Nhân sự để cung
cấp thông tin cho các hoạt động Nhân sự thì người ấy khơng chỉ khẳng định vai trò của Nhân sự trong tổ chức mà còn trở thành một đối tác chiến lược đáng tin cậy của mọi
người. Sự phát triển của những thực hành quản trị nhân sự dựa trên dữ liệu trong thời gian gần đây (ví dụ như “big data”) ngày càng trở nên hiển nhiên.Người làm Nhân sự
vẫn luôn phải sử dụng dữ liệu để ra quyết định, vì thế, xu hướng này sẽ tiếp tục phát triển trong những năm sắp đến.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lực Đánh giá phản biệnđối với:
Mọi chuyên gia Nhân sự

Chuyên gia Nhân sự cao cấp

• Đánh giá nguồn thơng tin sẵn có và đưa ra những quyết định hợp lý.

• Duy trì những kiến thức chuyên sâu về sử dụng dữ liệu, các nghiên cứu thực nghiệm, so sánh

• Đánh giá tác động của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong

đối sánh, và các thước đo nhân sự và kinh doanh để đưa ra những quyết định quan trọng.

tổ chức khi pháp luật có sự điều chỉnh.

• Duy trì những kiến thức và khả năng chuyên sâu về diễn dịch dữ liệu và ra khuyến nghị.

• Chuyển giao kiến thức và thực hành hiệu quả nhất từ tình huống này

• Tự tin ra quyết định dựa trên phân tích những thơng tin sẵn có để đạt được thành cơng kinh

cho tình huống khác.

doanh.

• Áp dụng tư duy phản biện đối với thông tin nhận được từ các bên liên

• Thiết lập định hướng cho Nhân sự và tổ chức thông quan việc đánh giá rủi ro và các yếu tố về

quan và đánh giá những thơng tin nào có thể sử dụng để đảm bảo

mơi trường, nền kinh tế.

thành cơng cho tổ chức.

• Tìm kiếm thơng tin một cách chiến lược, có hệ thống để ra quyết định.

• Thu thơng thơng tin đa chiều.

• Phân tích thơng tin cần thiết để đánh giá và sử dụng dữ liệu, thông tin liên quan để đưa ra những

• Phân tích dữ liệu và cảm nhận rõ ràng về tính hữu dụng.

quyết định hiệu quả.

• Phân tích thơng tin để xác định những thơng lệ tốt nhất có bằng

• Ủng hộ những phát kiến để nâng cao quy trình, sử dụng những giải pháp thực nghiệm.

chứng cụ thể.

• Truyền thơng về tác động của những phân tích thơng tin, dữ liệu đến chiến lược của tổ chức.

• Phác thảo một tập hợp những thơng lệ thực hành tốt nhất dựa trên

• Vận dụng những khám phá này để xây dựng những chính sách hiệu quả và sáng tạo trong phạm

kinh nghiệm, bằng chứng từ báo cáo ngành, từ nghiên cứu của đồng

vi tổ chức.

nghiệp, và những thơng tin phổ biến.

• Tận dụng nhận thức và kinh nghiệm về các yếu tố của mơi trường bên ngồi để ra quyết định.

• Xác định những chỉ báo dẫn dắt để đạt được kết quả.

• Thách thức các giả định và đánh giá phản biện các hoạt động, chương trình mới trong tổ chức.

• Phân tích khối lượng thơng tin lớn từ nghiên cứu và từ thực tiễn.

• Giới thiệu tầm nhìn chiến lược để định hướng và ưu tiên quá trình ra quyết định.

8


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
Năng lực hành vi#7: Hiệu quả trong mơi trường tồn cầu và đa văn hóa
Định nghĩa: Hiệu quả trong mơi trường tồn cầu và đa văn hóa là khả năng biết trân trọng và cân nhắc góc nhìn, nền tảng của tất cả các bên liên quan.
Tính đa dạng trong một đội ngũ hay một tổ chức có thể thúc đẩy thành công bằng việc nuôi dưỡng sáng tạo, củng cố các mối quan hệ tốt đẹp, mang lại cho tổ chức cơ hội
kết nối với với một nhóm đối tượng rộng hơn. Nhiều tổ chức đang chủ động nâng cao tính đa dạng của lực lượng lao động, và những người làm Nhân sự phải có khả năng
tương tác hiệu quả và tôn trọng với đồng nghiệp, khách hàng và bạn hàng đến từ nhiều nền tảng và văn hóa khác nhau.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHiệu quả trong mơi trường tồn cầu và đa văn hóađối với:
Mọi chuyên gia Nhân sự

Chuyên gia Nhân sự cao cấp

• Có một hệ giá trị cốt lõi mạnh mẽ và thích nghi với nhiều điều kiện, tình huống và đối tượng.

• Xây dựng chiến lược để phát huy năng lực tồn cầu, giành được lợi thế

• Duy trì độ cởi mở với những ý tưởng của người khác và ra quyết định dựa trên kinh nghiệm,

cạnh tranh về Nhân sự.

dữ liệu, sự kiện và phán đoán hợp lý.

• Hiểu tổng quan về nền kinh tế thế giới để xác định tác động của nó đến

• Thể hiện sự tôn trọng và không phán xét quan điểm của người khác.

chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức.

• Làm việc hiệu quả với nhiều đối tượng đến từ các nền văn hóa khác nhau.

• Duy trì kiến thức/kinh nghiệm chun sâu về văn hóa các nước.

• Thực hiện công việc với sự thấu hiểu và tôn trọng sự khác biệt về luật lệ, tạp quán, luật pháp,

• Duy trì kiến thức chuyên sâu về các xu hướng kinh tế toàn cầu.

quy định và điều kiện vận hành giữa văn hóa bản thân và các văn hóa khác.

• Thấu hiểu thị trường lao động tồn cầu và những mơi trường pháp lý

• Trân trọng những điểm chung, giá trị, và tính độc đáo của tất cả mọi người.

liên quan.

• Có khả năng tự nhận thức và có tính khiêm nhường để học hỏi từ người khác.

• Ủng hộ những tiêu chuẩn văn hóa của tổ chức.

• Thúc đẩy việc dung hợp.

• Chứng minh ROI của một lực lượng lao động đa dạng.

• Điều chỉnh quan điểm và hành vi của mình để phù hợp với hồn cảnh văn hóa.

• Quản trị những thông lệ trái ngược và lưỡng nan, và những tiêu chuẩn

• Điều chỉnh những khác biệt giữa các thực hành được chấp nhận rộng rãi với hệ thống luật

văn hóa để đảm bảo sự hịa hợp liên văn hóa và thành cơng của tổ chức.

pháp khi kinh doanh ở nước khác.

• Tích hợp các góc nhìn về khác biệt văn hóa và tác động của chúng đến

• Làm việc với một tư duy rộng mở, toàn cầu, nhưng vẫn nhạy cảm với những vấn đề và nhu

thành cơng của tổ chức

cầu ở từng địa phương.

• Thiết lập tầm nhìn mà định hình sự liên kết chiến lược giữa sự đa dạng

• Làm việc với một niềm tin sâu sắc vào người khác.

trong nhân viên và những tạp qn về dung hợp với thành cơng của tổ

• Nhận lãnh trách nhiệm đảm bảo tính dung hợp bằng việc hướng dẫn người khác và những

chức.

khác biệt và lợi ích khi kết hợp nhiều nền văn hóa trong tổ chức.

• Xây dựng các mối quan hệ và hợp tác liên văn hóa.

• Tích hợp các xu hướng kinh doanh và kinh tế toàn cầu với các quyết định kinh doanh.

9


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
Năng lực hành vi#8: Giao tiếp
Định nghĩa: Giao tiếp là khả năng trao đổi thông tin hiệu quả với các bên liên quan.
Giao tiếp hiệu quả là một trong những nền tảng thành công ở phương diện cá nhân và công việc.Điều này đặc biệt đúng với người làm Nhân sự. Ở cấp độ thấp, người làm
Nhân sự cần kiểm tra lời than phiền của nhân viên, tiến hành điều tra, can thiệp để giải quyết những khó khăn cá nhân. Người làm Nhân sự ở cấp cao hơn thường cần
tương tác với các bên liên quan để xây dựng, diễn giải và phổ biến chính sách và sáng kiến đến nhân viên, và cộng tác với những đơn vị khác trong tổ chức ở góc độ nhân
sự để giải quyết khó khăn. Đặc biệt là khi ở vị trí cấp cao, giao tiếp hiệu quả còn quan trọng hơn để diễn giải tầm nhìn của nhà lãnh đạo và sứ mệnh của tổ chức, những
sáng kiến mới, mục tiêu và tiến độ. Khi thông tin về Nhân sự được truyền đạt hiệu quả, nhân viên sẽ thấu hiểu hơn về mục đích và giá trị của chính sách và thực hành. Nhân
viên sẽ cảm nhận chức năng quản trị nhân lực của công ty hiệu quả hơn, và họ cảm thấy hài lịng hơn về cơng việc, năng suất lao động cũng cao hơn.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcGiao tiếpđối với:
Mọi chuyên gia Nhân sự

Chun gia Nhân sự cao cấp

• Trình bày thơng tin rõ ràng và cô đọng với người khác bằng lời, bằng văn bản,

• Trình bày rõ ràng sự nhất quán giữa các sáng kiến Nhân sự và chiến lược kinh doanh

bằng các phương tiện điện tử và dưới các hình thức khác.

của tổ chức.

• Lắng nghe chủ động và thấu cảm quan điểm của người khác.

• Truyền đạt sứ mệnh và tầm nhìn cho những bên liên quan.

• Truyền đạt thơng tin quan trọng đến tất cả các bên.

• Xây dựng chiến lược để tạo dựng một văn hóa tơn trọng những tương tác hiệu quả, tối

• Tìm kiếm thông tin để làm sáng tỏ mơ hồ.

ưu và hỗ trợ q trình ra quyết định.

• Phản hồi hiệu quả và mang tính xây dựng, xem mọi việc là cơ hội để phát

• Soạn thảo thơng điệp truyền đạt cho các bên liên quan một cách rõ ràng, mạch lạc về

triển.

những vấn đề của tổ chức.

• Chủ động giao tiếp.

• Đàm phán với các bên để đạt được những kết quả tốt nhất có thể.

• Đảm bảo giao tiếp hiệu quả trong tổ chức.

• Nhận được phản hồi và sự đồng thuận từ ban lãnh đạo.

• Chia sẻ những thơng điệp truyền thơng mang tính chủ động.

• Xây dựng chiến lược cho hệ thống giao tiếp của tổ chức.

• Thể hiện sự thấu hiểu quan điểm của người khác.

• Truyền thông những thông điệp chiến lược hỗ trợ hoạt động của Nhân sự và kinh

• Đón nhận cơ hội để thảo luận về những quan điểm trái ngược.

doanh.

• Giúp đỡ người khác cân nhắc những góc nhìn mới.

• Xây dựng nguồn lực hỗ trợ từ những hoạt động truyền thông rõ ràng.

• Điều hành cuộc họp hiệu quả và tối ưu.

• Truyền đạt tầm nhìn, thực hành, và chính sách của Nhân sự cho các bên liên quan.

• Hỗ trợ các nhà quản lý chia sẻ về những vấn đề của họ.

• Tự tin và thoải mái trình bày trước mọi quy mô khán giả.

10


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn #1: Thu hút và giữ chân tài năng
Định nghĩa: Thu hút và giữ chân tài nănglà những hoạt động nhằm xây dựng và duy trì lực lượng lao
động. Nhân sự thể hiện được giá trị của mình qua việc xây dựng, triển khai, đo lường thành công của
những hoạt động như hoạch định nguồn lực, tuyển dụng, hội nhập, định hướng và lưu giữ.
Nhiệm vụ:

Năng lực Hành vi cần có:

Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự:

• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng thấu

• Xác định và lựa chọn hình thức phỏng vấn và kỹ

hiểu chiến lược của tổ chức và chuyển nó thành một kế

thuật tuyển chọn phù hợp mà thể hiện tốt nhất kỹ

hoạch hành động hữu hiệu để thu hút và giữ chân người

năng chuyên môn của ứng viên, sự phù hợp với tổ

tài.

chức, và tính nhất quán giữa các năng lực.

• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải kế hoạch

• Tìm kiếm và tận dụng nguồn tài năng đa dạng để

phân bổ nhân sự, dữ liệu thị trường và các yếu tố bên

tuyển dụng, sàng lọc và đánh giá ứng viên.

ngoài như PEST, đưa ra những quyết định và khuyến

• Triển khai và tận dụng cơng nghệ để xây dựng

nghị đúng đắn tại những giai đoạn đầu của chu kỳ làm

những phương pháp lọc nguồn, tuyển dụng, đánh

việc của một nhân viên.

giá, tuyển chọn hiệu quả và tối ưu.

• Tư vấn—Khả năng hướng dẫn về hoạch định và cấu

• Đánh giá nền tảng ứng viên một cách hiệu quả.

trúc nguồn nhân lực dựa trên những nhu cầu hiện tại và

• Thấu hiểu những thủ tục việc làm cần thiết cho

trong tương lai của tổ chức và những đối tượng quan

lao động người nước ngoài.

trọng.
Kiến thức cần biết:

Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:

• Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của nhân viên

• Xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân người

• Kỹ thuật giữ chân nhân viên

tài, sử dụng những nguồn lực bên trong và bên

• Kỹ thuật tuyên bố giá trị của nhà tuyển dụng

ngồi.

• Phương pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

• Phân tích mức độ phân bổ nhân lực để ra quyết

• Các yếu tố của thị trường bên ngồi như PEST

định và thực hiện phân bổ.

• Phương pháp tuyển dụng nội bộ và bên ngồi

• Đánh giá mức độ sẵn sàng của lực lượng lao

• Kỹ thuật đánh giá

động so với nhu cầu của tổ chức.

• Các phương pháp và cơng cụ đánh giá chính thức

• Thiết kế mơ tả cơng việc để đáp ứng nhu cầu

• Nhận diện các chứng chỉ nghề nghiệp

nguồn lực của tổ chức và để thu hút ứng viên chất

• Kỹ thuật phỏng vấn

lượng.

• Phân tích, đánh giá cơng việc và thiết kế bản mơ tả

• Thiết lập tun bố giá trị của nhà tuyển dụng và

công việc

thương hiệu nhà tuyển dụng mà hỗ trợ thành cơng

• Những bất ngờ khi mời ứng viên làm việc

của tổ chức.

• Các thước đo (như chi phí tuyển dụng một người, số

• Thiết kế và triển khai chiến lược hoạch định

ngày cần để tuyển một vị trí)

nguồn lực, tuyển dụng, đánh giá ứng viên và giữ

• Phương pháp tuyển dụng

chân nhân viên.

• Phương pháp tuyển chọn
• Phương pháp hoạch định nguồn lực
• Phương pháp dự báo phân bổ nhân viên

11


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn #2: Gắn kết nhân viên
Định nghĩa: Gắn kết nhân viênlà việc nhấn mạnh sự kết nối của toàn thể nhân viên và quản lý với sứ
mệnh, tầm nhìn, giá trị và mục tiêu của công ty. Nhân sự chứng tỏ giá trị qua việc thấu hiểu và phát huy
được mối quan hệ nhân viên-cơng ty vừa khía cạnh của mỗi bên, xây dựng những chiến lược hiệu quả
để đáp ứng kỳ vọng về kết quả làm việc và hành vi của nhân viên ở mọi cấp độ.
Nhiệm vụ:
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự:
• Xây dựng và triển khai chính sách về nhân viên và cho cơng
sở.
• Điều tra tình trạng quấy rối nơi cơng sở hoặc các hành vi sai
trái.
• Thấu hiểu yêu cầu về môi trường làm việc và kết nối những
bên liên quan để quyết định cách làm phù hợp.
• Thể hiện sự tận tâm khi tư vấn về những xung đột trong
cơng việc.
• Thiết kế và triển khai chính sách về mơi trường làm việc, sổ
tay nhân viên, và quy tắc hành xử.
• Tư vấn về phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả, và
phương pháp quản trị kết quả cơng việc.
• Thiết kế và triển khai các chương trình ghi nhận và cơng
nhận.

• Tư vấn những vấn đề quan trọng về môi trường làm việc với
các bên liên quan.
• Quản trị q trình hội nhập của nhân viên mới.
• Thiết kế, triển khai và phân tích các bản khảo sát nhân viên.
• Tư vấn cho các nhà quản lý cách giám sát những nhân viên
cứng đầu, xử lý các hành vi phá hoại và phản hồi, xử lý ở mức
độ phù hợp.
• Tham gia vào quá trình xừ lý xung đột trong cơng việc.
• Xác định và sử dụng kỹ thuật giải quyết xung đột sáng tạo
và phù hợp.
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:
• Đánh giá và tạo ảnh hưởng đến văn hóa và quy chuẩn làm
việc mà khuyến khích tính cộng tác và tính hiệu quả.
• Xác định những hành vi phù hợp mà hỗ trợ cho thành cơng
về văn hóa của tổ chức.
• Xây dựng chiến lược để xử lý vấn đề bạo lực và trả đũa
trong cơng sở.
• Xây dựng chiến lược để xác định tính hiệu quả của hệ thống
quản trị kết quả cơng việc.
• Ứng dụng những thơng lệ thực hành về tính linh hoạt trong
cơng việc để nâng cao hiệu quả của tổ chức.
• Xây dựng cơ sở hạ tầng để hỗ trợ những quy chuẩn và giá
trị văn hóa.

Năng lực Hành vi cần có:
• Giao tiếp—Khả năng đảm bảo giao tiếp hiệu
quả giữa nhân viên và tổ chức, sử dụng nhiều
phương pháp đa dạng.
• Quản trị mối quan hệ —Khả năng gắn kết
và giữ chân nhân viên bằng những tương tác

tích cực mà cổ vũ cho sứ mệnh, tầm nhìn, giá
trị và mục tiêu của tổ chức.
• Tư vấn—Khả năng hướng dẫn hiệu quả và
gây ảnh hưởng đến những quyết định mà giúp
cân bằng nhu cầu của tổ chức và mỗi cá nhân.
Kiến thức cần biết:
• Những kỹ thuật giải quyết xung đột một cách
sáng tạo
• Phân tích văn hóa và tinh thần của tổ chức
• Huấn luyện và tư vấn
• Những thiên lệch về nhận thức
• Quy trình giải quyết phàn nàn
• Lý thuyết và phương pháp quản trị xung đột
• Quy trình và phương pháp xử phạt
• Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của nhân
viên
• Lưu trữ hồ sơ và giữ chân nhân viên
• Kỹ thuật điều tra
• Quản trị con người
• Các thước đo
• Lý thuyết về tạo động lực
• Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức
• Quản trị sự thay đổi của tổ chức
• Hệ thống quản trị kết quả cơng việc
• Nguyên lý hiệu quả về kỹ thuật đánh giá kết
quả công việc (như lập mục tiêu, phản
hồi)techniques (e.g., goal-setting, giving
feedback)
• Nguyên lý về xây dựng,quản trị và đánh giá
bản khảo sát

• Phương pháp ghi nhận
• Phương pháp ngăn ngừa trả đũa
• Tính linh hoạt trong mơi trường làm việc

12


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn#3: Học hỏi và Phát triển
Định nghĩa: Học hỏi và Phát triểncần đồng bộ nhu cầu kinh doanh với năng lực, kiến thức và kỹ năng
của nhân viên, và thu hẹp khoảng cách giữa hai yếu tố này một cách hiệu quả. Nhân sự khẳng định giá
trị của mình bằng việc xác định và tạo ra những cơ hội học hỏi mà giúp nâng cao năng lực của nhân viên
và tri thức của tổ chức.
Nhiệm vụ:
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự:
• Phát triển năng lực của nhân viên bằng
những chiến lược học hỏi và phát triển
tiên tiến nhất.
• Hoạch định nguồn lực bên trong và bên
ngoài để triển khai những biện pháp phát
triển phù hợp với đối tượng mục tiêu trong
nội bộ.
• Tạo ra một diễn đàn hay mạng nội bộ để
chia sẻ tri thức đến nhân viên một cách
hiệu quả.
• Xây dựng những chương trình để cổ vũ
việc chuyển giao tri thức và truyền nghề từ
nhân viên kỳ cực cho nhân viên mới
• Thúc đẩy phát triển hoạt động học hỏi
và phát triển, quản trị tri thức, và trao đổi

thông tin giữa các thơng lệ thực hành và
những sáng kiến.
• Tư vấn và cung cấp nguồn lực, quy trình
để hỗ trợ quá trình học hỏi và phát triển
qua thực nghiệm.
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:
• Tư vấn, hướng dẫn quá trình xác định
và phát triển các năng lực thiết yếu.
• Thiết kế những cách thức để giải quyết
sự thiếu hụt kỹ năng ở các nhà lãnh đạo
hiện tại và trong tương lai.
• Xây dựng những chiến lược dài hạn để
phát triển tài năng trong tổ chức.
• Xây dựng chiến lược để đảm bảo lưu
giữ được tri thức của tổ chức.

Năng lực Hành vi cần có:
• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng thấu hiểu
việc giữ chân tài năng và phát triển kiến thức, kỹ năng và
năng lực của mỗi cá nhân có vai trị như thế nào trong
thành cơng chung của tổ chức.
• Đánh giá phản biện—Khả năng phân tích nhu cầu đào
tạo và nhu cầu của tổ chức để xác định những giải quyết
hiệu quả nhất về học hỏi và phát triển, góp phần hỗ trợ các
cá nhân và tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
• Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý các mối quan
hệ để quyết định biện pháp học hỏi và phát triển phù hợp
để hỗ trợ các cá nhân và tổ chức đạt được mục tiêu của
mình.
Kiến thức cần biết:

• Phương pháp phát triển sự nghiệp
• Triết lý phát triển sự nghiệp
• Phương pháp quản trị sự thay đổi
• Phong cách và phương pháp huấn luyện
• Các mơ hình năng lực
• Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của một nhân viên
• Phương pháp chia sẻ tri thức
• Phương pháp đánh giá hiệu quả học hỏi
• Phương pháp kèm cặp
• Các thước đo
• Phương pháp thiết kế và triển khai các biện pháp ở phạm
vi tổ chức
• Phương pháp phát triển năng lực lãnh đạo
• Lý thuyết về việc học
• Kỹ thuật phân tích nhu cầu (của tổ chức hoặc nhu cầu
đào tạo)
• Phương pháp phát triển kỹ năng và năng lực
• Thiết kế và triển khai hoạt động đào tạo (mơ hình ADDIE)
• Giải pháp và kỹ thuật về đào tạo và phát triển

13


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn#4: Chế độ đãi ngộ
Định nghĩa: Chế độ đãi ngộ bao gồm các phương pháp đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp mà công ty dùng để
thu hút, ghi nhận và giữ chân nhân viên. Nhân sự khẳng định giá trị của mình qua việc thiết kế và quản trị
những hệ thống và chương trình đãi ngộ (như lương cơ bản, phúc lợi, thưởng, nghỉ phép, hưu trí) mà hỗ
trợ việc tuyển dụng và giữ chân người tài.
Nhiệm vụ:

Năng lực Hành vi cần có:

Đối với Mọi chun gia Nhân sự:

• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng thấu hiểu

• Thiết kế và triển khai những hệ thống

chiến lược của tổ chức và đề ra những phương án đãi ngộ

và chương trình phù hợp về lương,

bằng tiền và không bằng tiền cho nhân viên.

phúc lợi, thưởng, hưu trí.

• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải kết quả khảo sát

• Tuân thủ với các thực hành, luật, quy

về chế độ đãi ngộ, dữ liệu thị trường và dữ liệu bên ngoài như

định về phúc lợi.

PEST, nhằm đưa ra những quyết định kinh doanh sáng suốt

• Phân tích và đánh giá cơng việc chính

và những khuyến nghị hợp lý về việc thiết kế, triển khai một

xác.

chính sách đãi ngộ thành cơng.

• Phân biệt được những phương pháp

Kiến thức cần biết:

đãi ngộ theo quy định của chính quyền

• Phương pháp và ngun lý kế tốn

và những phương pháp tự nguyện của

• Các loại phúc lợi (như bảo hiểm thương tật; đối tác nội địa;

doanh nghiệp.

hình thức giáo dục; chương trình hỗ trợ nhân viên, gia đình

Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:

nhân viên; bảo hiểm nhân thọ, kế hoạch hưu trí, bảo hiểm thất

• Thiết kế chiến lược và kế hoạch về

nghiệp, chương trình chăm sóc sức khỏe, lương thưởng của

lương thưởng và phúc lợi đồng bộ với

nhân viên)

sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ

• Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của một nhân viên

chức.

• Các yếu tố PEST trong thị trường lao động bên ngồi

• Thiết kế và triển khai những phương

• Trách nhiệm được ủy thác

pháp đãi ngộ cho ban lãnh đạo mà gắn

• Các chương trình thay thế thu nhập

kết trực tiếp với kết quả mà từng cá

• Phân tích cơng việc, thiết kế cơng việc, mơ tả cơng việc

nhân đóng góp vào thành cơng của tổ

• Các thước đo

chức.

• Các dạng thù lao ngồi giờ

• Các thơng lệ, chính sách, phương pháp, và vấn đề liên quan
đến trả lương thưởng (như lương cơ bản, lương tối thiểu, cắt
giảm lương, tính cơng bằng trong chi trả lương, tăng lương,
mức lương, khung lương), và những quy định đặc biệt khác
• Phân tích dữ liệu về chế độ đãi ngộ (thu thập, phân tích,
khuyến nghị)
• Kế hoạch và phương pháp chi trả đãi ngộ trong thời gian
không làm việc (ví dụ nghỉ có lương, nghỉ khơng lương, nghỉ
lễ/nghỉ mát)

14


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn #5: Cấu trúc của chức năng Nhân sự
Định nghĩa: Cấu trúc của chức năng Nhân sự bao gồm những quy trình, lý thuyết, hoạt động liên quan
đến con người mà được dùng để triển khai các dịch vụ của Nhân sự, mang lại hiệu quả cho tổ chức.
Nhân sự khẳng định giá trị của mình qua việc lựa chọn mơ hình triển khai phù hợp (như Center of
Excellence/COE, dịch vụ chia sẻ chung, nhân sự tổng hợp) với sự thấu hiểu về nhu cầu của các bên liên
quan và tác động đối với lực lượng lao động.
Nhiệm vụ:

Năng lực Hành vi cần có:

Đối với Mọi chun gia Nhân sự:

• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả

• Thấu hiểu các nhánh kinh doanh và sản phẩm/dịch vụ

năng thấu hiểu và vận dụng chiến lược, sức

(bao gồm nguồn phát sinh doanh thu, khả năng sinh lợi và

mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức để xây

thị trường cạnh tranh).

dựng và triển khai chiến lược Nhân sự và kế

• Triển khai những giải pháp dựa trên phân tích và thấu hiểu

hoạch thực hiện.

về tác động của những chỉ số về tài chính, khách hàng, vận

• Đánh giá phản biện—Khả năng lý giải

hành và học hỏi đối với tổ chức.

thông tin về nhân viên, lực lượng lao động để

• Thiết kế và triển khai mơ hình dịch vụ phù hợp (tập trung

đưa ra khuyến nghị và quyết định về con

và phi tập trung).

người và kinh doanh.

• Thể hiện khả năng hợp tác với những nhà lãnh đạo khơng

• Tư vấn—Khả năng đưa ra hướng dẫn cẩn

chuyên về Nhân sự để tối ưu thành công của tổ chức hoặc

trọng và cân bằng cho các bên liên quan về

để giải quyết các vấn đề ở phạm vi toàn tổ chức.

những vấn đề con người và kinh doanh.

• Đóng vai trị điểm liên hệ về Nhân sự cho những bên liên

Kiến thức cần biết:

quan trong bộ phận hay nhóm.

• Triết lý thẻ điểm cân bằng

• Có khả năng tư vấn cho nhân viên về vấn đề lãnh đạo và

• Phương pháp tập trung hóa và phi tập trung

quản trị.

hóa

• Triển khai các dịch vụ Nhân sự mà địi hỏi kiến thức và sự

• Phương pháp thiết lập vai trò và chức năng

nhạy bén về kinh doanh mà góp phần vào thành cơng của tổ

của nhân sự tổng hợp và chuyên gia

chức.

• Phương thức về sự tận tụy

• Phân tích dữ liệu và chỉ báo về kết quả cơng việc nhằm

• Thiết kế và cấu trúc của Nhân sự trong tổ

đảm bảo hiệu quả của chức năng Nhân sự trong tổ chức.

chức

Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:

• Phương pháp tích hợp chức năng Nhân sự

• Hỗ trợ q trình truyền thơng, thấu hiểu và triển khai sứ

• Kỹ thuật đàm phán và tạo ảnh hưởng

mệnh, tầm nhìn, giá trị và chiến lược của tổ chức.

• Kỹ thuật phân tích các bên liên quan

• Thiết kế và triển khai cấu trúc vận hành Nhân sự để đảm

• Thiết kế và triển khai chiến lược

bảo hoàn thành dịch vụ một cách hiệu quả và tối ưu.

• Phương pháp mơ phỏng cấu trúc Nhân sự

• Xây dựng những thước đo và biện pháp phù hợp (như thẻ

(như Center of Excellence/COE, HR business

điểm cân bằng) để khẳng định giá trị của hoạt động Nhân sự

partner, shared services)

đối với thành công của tổ chức.

15


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn #6: Hiệu quả tổ chức và phát triển tổ chức
Định nghĩa: Hiệu quả tổ chức và phát triển tổ chức là khía cạnh về cấu trúc và chức năng tổng thể của
tổ chức, và việc đo lường hiệu quả và sự phát triển của nhân viên, các quy trình, trong ngắn và dài hạn,
đồng thời dẫn dắt những sáng kiến thay đổi cần thiết cho tổ chức. Nhân sự khẳng định giá trị của mình
bằng việc đảm bảo tính nhất qn giữa tầm nhìn, sứ mệnh, và mục tiêu của tổ chức với những hoạt
động thường nhật, với thiết kế tổ chức, phát triển tổ chức, với thước đo và tiêu chuẩn công việc.
Nhiệm vụ:

Kiến thức cần biết:

Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự:

• Phân tích hiệu quả và giải pháp kinh doanh

• Đảm bảo cơng việc của mỗi nhân viên đều phản ánh chính

• Thước đo thay đổi và văn hóa

xác bản mơ tả cơng việc và những văn bản quan trọng khác

• Lý thuyết và phương pháp quản trị thay đổi

(như hệ thống theo dõi ứng viên, thông báo việc làm, hệ

• Kỹ thuật tư vấn

thống quản trị kết quả cơng việc).

• Phương pháp thiết kế mơi trường làm việc giàu

• Xây dựng và giám sát các thước đo về sự phát triển và

động lực

hiệu quả của tổ chức.

• Thiết kế phương pháp tổ chức cơng việc

• Nhận diện và loại bỏ những yếu tố cản trở sự phát triển và

• Động lực nhóm

hiệu quả của tổ chức.

• Cách nhân viên học hỏi về văn hóa tổ chức

• Hoạch định nguồn lực bên trong và bên ngoài để thực hiện

• Cách xây dựng văn hóa tổ chức

những biện pháp phát triển trong ngắn hạn.

• Kỹ thuật tạo ảnh hưởng
• Phương pháp quản trị tri thức

Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:

• Phân tích cung cầu lao động

• Tư vấn, hoạch định và thiết kế cấu trúc tổ chức mà nhất

• Lý thuyết về tạo động lực

quán với và giúp đạt được chiến lược tổ chức.

• Lý thuyết về hành vi tổ chức

• Phân tích nhu cầu của tổ chức để xác định những năng

• Văn hóa tổ chức và văn hóa quốc gia

lực cốt lõi đảm bảo hiệu quả vận hành.

• Phương pháp thiết kế tổ chức (như theo khách

• Tư vấn, xây dựng và thiết kế các tiêu chuẩn đánh giá công

hàng, chức năng, địa lý, ma trận, chương trình)

việc và thước đo đánh giá.

• Phương pháp học hỏi trong tổ chức
• Kỹ thuật phân tích nhu cầu tổ chức

Năng lực Hành vi cần có:

• Phương pháp, lý thuyết và cấu trúc quản trị kết

• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng thấu hiểu

quả công việc

chiến lược tổ chức và vận dụng kiến thức này để xây dựng

• Phương pháp quản trị dự án

kế hoạch phát triển hiệu quả.

• Vai trị và trách nhiệm (như chuỗi trách nhiệm,

• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải thơng tin của tổ

phạm vi kiểm soát)

chức và dữ liệu về kết quả cơng việc nhằm đảm bảo triển

• Đồng bộ chiến lược và chiến thuật

khai các giải pháp kinh doanh một cách hiệu quả và tối ưu.

• Các loại hình văn hóa (như độc tài, thống trị,

• Quản trị mối quan hệ—Khả năng quản trị các mối quan

cơ giới, cởi mở, và có nhiều văn hóa con)

hệ với những bên liên quan và đưa ra những khuyến nghị và

• Thấu hiểu nhận thức và khác biệt của từng cá

giải pháp phù hợp dựa trên hiểu biết và chuyên môn về tổ

nhân

chức.

16

Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#7: Quản trị lực lượng lao động
Định nghĩa: Quản trị lực lượng lao động cho phép tổ chức đáp ứng được nhu cầu về tài năng và thu hẹp
khoảng cách về kỹ năng bằng cách sử dụng những quy trình và dữ liệu (ví dụ như hoạch định nguồn
nhân lực, nhân sự kế thừa) và các sáng kiến về Nhân sự. Nhân sự khẳng định giá trị thông qua việc điều
phối sự tăng trưởng, tiếp diễn và ổn định về tài chính và vận hành.
Nhiệm vụ:

Năng lực Hành vi cần có:

Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự:

• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng

• Triển khai nhiều phương pháp (ví dụ như “mua”

thấu hiểu những giai đoạn tiến hóa của tổ chức (ra

hay “xây”) để đảm bảo có được nguồn nhân lực phù

mắt, phát triển, bão hòa và suy giảm) và đảm bảo

hợp để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

rằng kế hoạch chiến lược đáp ứng được nhu cầu đặc

• Hoạch định những chiến lược trong ngắn hạn để

thù của từng giai đoạn, về quy mô và cấu trúc.

xây dựng kỹ năng, kiến thức, khả năng và năng lực

• Đánh giá phản biện—Khả năng diển giải các hình

cho cá nhân để qua đó nâng cao sức mạnh của tổ

mẫu và dữ liệu về tăng trưởng hay sụt giảm để ra

chức.

quyết định và khuyến nghị như quy mơ tổ chức, cấu

• Triển khai chiến lược để tái cấu trúc tổ chức (như

trúc, và các mối quan hệ, cũng như thông tin về việc

thu dụng lao động hoặc giảm biên chế).

đạt được các năng lực, kiến thức, kỹ năng và khả

• Triển khai kế hoạch nhân sự kế thừa để tối ưu

năng (mà được xây dựng từ bên trong hoặc du nhập

hóa sự phát triển và hiệu quả của tổ chức.

được từ bên ngồi).

• Thiết kế và triển khai các chương trình, giải pháp

• Quản trị mối quan hệ—Khả năng quản trị các mối

nhằm quản trị và giữ được tri thức của tổ chức.

tương tác với bên liên quan và đưa ra những khuyến
nghị và giải pháp phù hợp để giải quyết những

Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:

khoảng cách hiện tại và tương lai của tổ chức.

• Tư vấn và khởi pháp những chiến lược nhằm tạo
ra kế hoạch hiệu quả về nguồn nhân lực mà có thể

Kiến thức cần biết:

đáp ứng được nhu cầu của tổ chức ở hiện tại và

• Kỹ thuật giao tiếp

trong tương lai, bao gồm kích thước và cấu trúc

• Phương pháp, kỹ thuật phát triển nhân viên

nguồn nhân lực.

• Kỹ thuật quản trị, lưu giữ và chuyển giao tri thức.

• Khởi phát và thiết kế chiến lược (như phát triển

• Triết lý và lý thuyết về học hỏi

năng lực lãnh đạo, hoạch định nhân sự kế thừa, đào

• Kỹ thuật phân tích nhu cầu (của tổ chức, nhu cầu

tạo) nhằm giải quyết khoảng cách về năng lực, kiến

đào tạo)

thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên ở hiện tại

• Phương pháp tái cấu trúc

và trong tương lai.

• Kỹ thuật hoạch định nhân sự kế thừa

• Thiết kế và triển khai chiến lược để lưu giữ tri thức

• Phân tích hoạch định lực lượng lao động (khoảng

của tổ chức.

cách và giải pháp, triển khai và đánh giá, cung và

• Thiết kế chiến lược để tái cấu trúc tổ chức (như

cầu, hồ sơ của lực lượng lao động)

thu dụng lao động hoặc giảm biên chế).

17


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#8: Quan hệ lao động
Định nghĩa: Quan hệ lao động điều chỉnh mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên về các điều khoản lao
động. Nhân sự khẳng định giá trị bằng việc đảm bảo có khn khổ, tư duy và thực hành phù hợp để
quản lý các mối quan hệ lao động.
Nhiệm vụ:

Kiến thức cần biết:

Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự:

• Kỹ thuật giải quyết xung đột

• Quản trị tương tác với cơng đồn/đại diện nhân

• Ngun nhân đình cơng, lãng cơng, gây rối

viên.

• Sử dụng lao động trẻ con

• Tham gia quản trị các thực hành cơng đồn phù

• Quy trình thương lượng tập thể

hợp.

• Phương pháp giao tiếp hiệu quả

• Đại diện cho quyền lợi của tổ chức trong việc quản

• Kỹ thuật quản trị hợp đồng

trị cơng đồn.

• Phương pháp thương thảo hợp đồng

• Quản trị q trình thương lượng tập thể khi phù

• Kỹ thuật xử lý kỷ luật

hợp.

• Một ngày làm việc tiêu chuẩn

• Giải quyết xung đột nội bộ về lao động.

• Gắn kết nhân viên

• Quản trị các quy trình can thiệp

• Các bên đại diện quyền lợi lao động ở mỗi quốc gia

• Tham gia và hỗ trợ giải quyết các xung đột

• Kỹ thuật giải quyết xung đột, phàn nàn

• Thấu hiểu và đưa ra khuyến nghị cho đại diện của

• Quan hệ trong ngành

nhân viên (ví dụ như chính quyền hay pháp chế).

• Tiêu chuẩn về lao động của tổ chức ILO
• Thơng lệ lao động quốc tế

Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:

• Kỹ thuật thẩm tra

• Tư vấn và xây dựng chiến lược lao động hiệu quả

• Kinh tế học về lao động

(ví dụ như lẩn tránh hay chấp nhận) tạo ra tác động

• Mơi trường lao động

mong muốn lên tổ chức và lực lượng lao động.

• Quyền lợi của lao động

• Hướng dẫn cho nhân viên, quản lý, lãnh đạo các

• Quan niệm về thu nhập công bằng

cấp về chiến lược lao động của tổ chức và tác động

• Kỹ thuật quản trị con người

của nó đến việc hồn thành mục tiêu chung.

• Phương pháp quản trị quan hệ cơng đồn
• Phương pháp ghi nhận thành tích

Năng lực Hành vi cần có:

• Phương pháp khen thưởng

• Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức—Khả

• Mơi trường xã hội và các hình thức cơng đồn

năng duy trì mức độ bảo mật thơng tin, mức độ minh

• Xử lý vụ việc đình cơng, lãng cơng, hịa giải

bạch thông tin phù hợp để cân đối nhu cầu của nhân

• Kỹ thuật khảo sát

viên và của tổ chức.

• Quy định về cơng đồn ở từng nước

• Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý các

• Những thơng lệ về lao động bất công bằng

tương tác để cân đối nhu cầu của nhân viên và tổ

• Phương pháp chấp nhận hay né tránh cơng đồn

chức.

• Sự thu hút của cơng đồn

• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải những

• Tư cách thành viên cơng đồn

thơng tin và dữ liệu về hoạt động lao động để đưa ra

• Cấu trúc cơng đồn

những quyết định phù hợp về bận tâm của nhân

• Lịch sử tham gia cơng đồn của lao động

viên hay để làm việc với bên thứ ba.

• Cấu trúc các ủy ban việc làm
• Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)

18


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#9: Cơng nghệ kỹ thuật & Dữ liệu
Định nghĩa: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu đề cập đến việc sử dụng những công cụ, công nghệ và hệ
thống để hỗ trợ thu thập, phân tích, và báo cáo thơng tin về lực lượng lao động, cũng như để cộng tác
hiệu quả và tối ưu, và để đảm bảo hiệu quả truyền thông trong tổ chức. Nhân sự khẳng định giá trị qua
việc phát triển kiến thức về ứng dụng công nghệ, xu hướng, và những đột phá mới để triển khai cho các
mục tiêu chiến lược của Nhân sự.
Nhiệm vụ:

Năng lực Hành vi cần có:

Đối với Mọi chun gia Nhân sự:

• Human Resource Expertise—Khả năng duy trì

• Tư vấn về những chính sách, phương pháp hiệu

những kiến thức mới nhất về các công nghệ kỹ

quả để ứng dụng công nghệ trong quản lý lực lượng

thuật trong lĩnh vực nhân sự và kinh doanh để giải

lao động (ví dụ như cộng tác, truyền thơng, kết giao

quyết khó khăn trong kinh doanh.

và truyền thơng xã hội).

• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng

• Xác định, phân tích và triển khai giải pháp công

thấu hiểu và vận dụng những giải pháp công nghệ

nghệ phù hợp để triển khai hiệu quả các dịch vụ

nhằm hỗ trợ đạt được kế hoạch chiến lược của tổ

nhân sự.

chức.

• Triển khai hệ thống thơng tin Nhân sự (HRIS) phù

• Đánh giá phản biện—Khả năng đánh giá hiệu

hợp mà tích hợp với các hệ thống của doanh nghiệp

quả thơng tin và dữ liệu nhằm đưa ra những quyết

để mang lại những thước đó, chức năng báo cáo

định hay khuyến nghị về kinh doanh.

vừa hiệu quả vừa tối ưu.

• Giao tiếp—Khả năng xây dựng các giải pháp

• Phân tích thơng tin và dữ liệu phù hợp để nhận

công nghệ mà thúc đẩy việc trao đổi thông tin hiệu

diện thách thức cụ thể trong kinh doanh và đề ra

quả giữa các bên, bất kể khoảng cách địa lý.

giải pháp.

Kiến thức cần biết:

• Phát huy nền tảng cơng nghệ để đạt được tính tối

• Phương pháp tích hợp các quy trình kinh doanh

ưu trong chức năng Nhân sự.

• Kỹ thuật phân tích dữ liệu
• Phương pháp quản trị, bảo vệ dữ liệu

Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:

• Phương pháp lưu trữ trên hệ thống điện tử

• Xác định và triển khai các giải pháp cơng nghệ

• Chấp nhận chữ ký điện tử

nhằm hỗ trợ đạt được chiến lược, mục tiêu của tổ

• Hệ thống và nguồn thơng tin về Nhân sự

chức.

• Thiết kế hệ thống thơng tin quản trị nhân sự

• Sử dụng cơng nghệ phân tích dữ liệu để tối ưu

• Lý thuyết về quản trị thơng tin

hóa những khía cạnh chun mơn của Nhân sự.

• Các phương pháp thu mua

• Xây dựng và triển khai cơng nghệ cho phép quản

• Phát triển sản phẩm

lý và nhân viên thực hiện những giao dịch cơ bản

• Lý thuyết về quản trị dự án

như đăng ký phúc lợi, quản trị lương thưởng, thay

• Sử dụng truyền thơng xã hội

đổi thơng tin, đặt lịch, nhắc giờ.

• Phương pháp tích hợp hệ thống
• Chính sách và thơng lệ về ứng dụng cơng nghệ
19


Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn #10: Nhân sự trong mơi trường tồn
cầu hóa
Định nghĩa: Nhân sự trong mơi trường tồn cầu hóa tập trung vào sự phát triển của tổ chức và các vấn
đề liên quan đến lực lượng lao động cùng ảnh hưởng của chúng, được nhìn từ các góc độ trong nước,
đa quốc gia, xuyên quốc gia và toàn cầu. Nhân sự thể hiện được giá trị của mình thơng qua việc hiểu
cách mà các yếu tố PEST toàn cầu ảnh hưởng đến các quyết định kinh doanh, và qua việc áp dụng kiến
thức này vào trong các hoạt động thường ngày của Nhân sự, vào việc đề ra chính sách, và đề nghị các
giải pháp kinh doanh.
Nhiệm vụ:

Năng lực Hành vi cần có:

Đối với Mọi chun gia Nhân sự:

• Giao tiếp—khả năng trao đổi thơng tin hiệu quả với các đối

• Nhận ra và giải quyết các vấn đề toàn cầu có

tác nhằm đảm bảo cái nhìn tồn cầu trong việc ra quyết định.

ảnh hưởng đến các thực hành kinh doanh trong

• Hiệu quả trong mơi trường tồn cầu và đa văn hóa—

nước.

khả năng đánh giá và xem xét quan điểm và cơ sở của tất cả

• Duy trì việc cập nhật kiến thức về PEST,

các bên.

Nhân sự và các khuynh hướng luật pháp ở mức

• Tư vấn—khả năng hướng dẫn cho các đối tác trong tổ

toàn cầu.

chức cũng như bên ngồi về các vấn đề tồn cầu.

• Phát triển kiến thức chun mơn về các

Kiến thức cần biết:

khuynh hướng tồn cầu và các thực hành tốt

• Tạo ra văn hóa tổ chức tồn cầu

nhất.

• Các kỹ thuật quản lý nhân sự xuyên quốc gia

• Cân bằng giữa mong muốn về chuẩn hóa

• Các mơ hình văn hóa (v.d. như, Hall, Hofstede, Schein,

trong toàn tổ chức và sự chuyên biệt mang tính

Trompenaars)

địa phương thơng qua giải pháp ra quyết định

• Thực hành việc ngăn chặn phân biệt đối xử mang tính tồn

mang tính “tồn cầu và địa phương”.

cầu

• Xây dựng các mối quan hệ đa văn hóa và sự

• Các hệ thống luật toàn cầu (v.d. như, các giải pháp khác

cộng tác với các đối tác toàn cầu.

nhau ở các nước trong việc áp dụng các phúc lợi bắt buộc

• Triển khai và thực hiện việc kiểm định nội bộ

do nhà nước quy định, do nhà nước cung cấp, các phúc lợi

các thực hành nhân sự toàn cầu.

tự nguyện, và các luật lệ thêm vào)

Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:

• Các kỹ thuật nhận thức tồn cầu (v.d. như, gỡ bỏ các rào

• Phát triển và triển khai một chiến lược toàn

cản giao tiếp, huấn luyện và giúp hiểu rõ các văn hóa khác,

diện nhăm giải quyết các vấn đề ảnh hưởng

hiểu các yếu tố PEST)

đến kinh doanh, con người, và lực lượng lao

• Các khuynh hướng tồn cầu về lương thưởng, phúc lợi,

động trên cơ sở tồn cầu.

tính đa dạng & dung hợp, các luật sử dụng lao động, các vấn

• Tư vấn và xây dựng chiến lược nhằm đinh ra

đề đạo đức và sự duy trì, các thị trường lao động, các mối

các năng lực tổng thể.

quan hệ lao động, bảo mật và an toàn, quản lý nhân cơng

• Tư vấn về các khuynh hướng lao động và

• Quản lý các nhiệm vụ quốc tế (v.d. như, các giải pháp và

kinh tế, các ngầm định về văn hóa, cũng như

khuynh hướng, thành tích hiệu quả, hiệu chỉnh lương

môi trường luật pháp cho các quyết định kinh

thưởng, lao động hồi hương)

doanh và tính tốn rủi ro.

• Cơng việc với sự dịch chuyển (v.d. như, phối hợp với bên
ngoài trong kinh doanh, xuất khẩu lao động)
• Các giải pháp về thuế
• Các thỏa thuận tổng thể
• Thị thực và giấy phép làm việc

20