Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với vấn đề phân biệt đối xử trong lao động ở việt nam hiện nay

Trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp
đối với vấn đề phân biệt
đối xử trong lao động
ở Việt Nam hiện nay


Lộ trình
Phần 1

Cơ sở lý luận về TNXH của DN về
phân biệt đối xử trong lao động

Thực trạng TNXH của DN về vấn đề phân biệt
đối xử trong lao động ở Việt Nam hiện nay

Phần 3

Phần 2

Một số giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả việc
thực hiện TNXH của DN về vấn đề PBĐX trong LĐ ở
Việt Nam hiện nay
2


Phần 1: Cơ sở lý luận về TNXH
của DN về phân biệt đối xử
trong lao động

1.1 Một số khái niệm liên quan
CSR

CSR (Corporate social responsibility) hay TNXH của DN là cam kết của
doanh nghiệp đối với đạo đức kinh doanh và đóng góp vào phát triển kinh
tế bền vững, nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, cộng
đồng địa phương và xã hội nói chung thơng qua việc tn thủ chuẩn mực
về bảo vệ mơi trường, bình đẳng giới, an tồn lao động, quyền lợi lao
động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng
đồng.

PBĐX

Phân biệt đối xử hay là kỳ thị là một thuật ngữ xã hội học
nhằm chỉ tới một sự đối xử với một cá nhân hay một nhóm
nhất định dựa vào sự phân loại tầng lớp hay đẳng cấp. Phân
biệt đối xử thực chất là một hành vi, định kiến đối với người
khác, nó bao gồm việc loại bỏ hoặc hạn chế các thành viên
trong một nhóm khỏi những cơ hội mà những nhóm khác
được tiếp cận.


1.1 Một số khái niệm liên quan
TNXH về
PBĐX

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về phân biệt đối xử
trong lao động là việc doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm
xã hội để tạo điều kiện cho người lao động học tập, làm
việc và phát triển bản thân một cách bình đẳng nhất. Mọi

người lao động đều có cơ hội học hỏi, cơ hội thăng tiến
cũng như là những quyền lợi giống như nhau.


1.2 Nội dung TNXH của DN đối với vấn đề phân biệt đối xử
trong lao động
Các yêu cầu về trách nhiệm xã hội đối với phân biệt đối xử theo tiêu chuẩn SA8000
gồm các tiêu chí sau:
- Doanh nghiệp khơng được tham gia
và ủng hộ sự phân biệt đối xử khi
tuyển dụng nhân công, trả thù lao, cơ
hội đào tạo, thăng tiến, chấm dứt hợp
đồng hoặc nghỉ hưu căn cứ theo
chủng tộc, nguồn gốc quốc tịch hoặc
xã hội, địa vị, dịng dõi, tơn giáo, thiểu
năng, giới tính, xu hướng giới tính,
trách nhiệm gia đình, tình trạng gia
đình, thành viên cơng đồn, các quan
điểm về chính trị, tuổi tác hoặc bất kỳ
điều kiện nào khác có thể nảy sinh
phân biệt đối xử.


1.2 Nội dung TNXH của DN đối với vấn đề phân biệt đối xử
trong lao động
Các yêu cầu về trách nhiệm xã hội đối với phân biệt đối xử theo tiêu chuẩn SA8000
gồm các tiêu chí sau:
- Doanh nghiệp khơng được can thiệp
vào việc thực thi quyền của nhân sự được
tuân thủ các giáo lý và thủ tục, hoặc đáp

ứng các nhu cầu liên quan tới chủng tộc,
nguồn gốc quốc tịch hoặc xã hội, địa vị,
dịng dõi, tơn giáo, hạn chế chức năng,
giới tính, xu hướng giới tính, trách nhiệm
gia đình, tình trạng gia đình, thành viên
cơng đồn, các quan điểm về chính trị,
tuổi tác hoặc bất kỳ điều kiện nào khác
có thể nảy sinh phân biệt đối xử.


1.2 Nội dung TNXH của DN đối với vấn đề phân biệt đối xử
trong lao động
Các yêu cầu về trách nhiệm xã hội đối với phân biệt đối xử theo tiêu chuẩn SA8000
gồm các tiêu chí sau:
- Doanh nghiệp khơng được cho phép bất
kỳ một hành vi đe dọa, lạm dụng, bóc lột,
hoặc cưỡng bức tình dục, bao gồm các
hành động, ngôn ngữ, và giao tiếp cơ thể,
tại nơi làm việc và, khi có thể áp dụng,
trong khu vực cư trú và các tiện nghi khác
được doanh nghiệp cung cấp cho các
-nhân
Doanh
nghiệp
sự sử
dụng.không được thực hiện
kiểm tra nhân sự về việc mang thai hoặc
trinh tiết trong bất kỳ hoàn cảnh nào.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện
TNXH của DN đối với vấn đề phân biệt đối xử
Các động
nhân tố bên
Các nhân tố bên
trong lao
trong

Quan điểm nhà lãnh đạo

ngồi

Mơi trường pháp lý

Khả năng tài chính
Văn hóa tổ chức

Điều kiện kinh tế, văn
hóa, chính trị, xã hội

Lực lượng lao động
Định kiến xã hội


1.4 Ý nghĩa của TNXH của doanh nghiệp đối với vấn đề
phân biệt đối xử trong lao động
– Đối với doanh nghiệp:
+ Nâng cao vị thế, uy tín của doanh
nghiệp;
+ Tạo quan hệ lao động lành mạnh;

+ Giảm tỉ lệ đình cơng;
+ Tăng năng suất lao động.
– Đối với người lao động:
+ Được làm việc trong một môi trường
lành mạnh;
+ Giảm tỉ lệ thất nghiệp;
+ Tạo sự công bằng trong lao động:
tuyển dụng, cơ hội thăng tiến.

– Đối với xã hội:
+ Xã hội sẽ công bằng, tiến bộ, văn
minh;
+ Thúc đẩy kinh tế phát triển, giảm
thiểu tỷ lệ thất nghiệp.
– Đối với khách hàng:
+ Khách hàng sẽ được mua những
sản phẩm dịch vụ có độ an tồn,
chất lượng cao;
+ Khách hàng được sống trong mơi
trường có tính nhân văn cao;
+ Khách hàng được thỏa mãn
những yêu cầu cơ bản mà họ đặt ra
với doanh nghiệp.


Phần 2: Thực trạng TNXH của DN về
vấn đề phân biệt đối xử trong lao động
ở Việt Nam hiện nay

2.1 Giới thiệu khái quát về vấn đề phân biệt đối xử
trong lao động ở Việt Nam hiện nay
Chính phủ, nhà nước có nhiều
hoạt động tun truyền, biện pháp
tích cực chống phân biệt đối xử

1992

1998

Việt Nam
chính thức
gia nhập tổ
chức ILO

Việt Nam tiến hành
phê chuẩn công ước
số 111 của ILO năm
1958, đưa nguyên
tắc cấm phân biệt
đối xử trong lĩnh vực
lao động vào trong
pháp luật Việt Nam

Ngày nay
Vấn đề chống phân biệt đối xử về giới trong lao động đạt
được nhiều kết quả khả quan. Theo thống kê của BLĐTBXH
năm 2017, tỷ lệ nữ giới tham gia lao động chiếm 48,4% lực
lượng lao động từ 15 tuổi trở lên. Và với tỷ lệ tham gia lực
lượng lao động lên đến 73% trong tổng số phụ nữ trong độ tuổi

lao động.
Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam vẫn còn những tồn tại hạn
chế cần tiếp tục hoàn thiện. Trên thị trường lao động Việt Nam
hiện nay, tình trạng phân biệt đối xử vẫn diễn ra thường xuyên.
Lao động yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân
biệt đối xử trong quá trình lao động.


2.2 Thực trạng TNXH của DN về vấn đề phân biệt đối xử
trong lao động ở Việt Nam hiện nay
2.2.1 Thực trạng CSR của DN về vấn đề PBĐX trong tuyển dụng nhân công, trả thù lao, cơ hội
đào tạo, thăng tiến
a. Về bất bình đẳng giới trong tuyển dụng
Quá trình rà sốt các quảng cáo tuyển dụng trên VietnamWorks, JobStreet,
CareerBuilder và CareerLink từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 cho thấy một phần
năm số quảng cáo đăng tuyển có đề cập đến u cầu về giới tính. Trong số các việc làm đăng
tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng
viên nữ nộp hồ sơ.
Cũng trong các đăng tuyển có u cầu về giới tính, các cơng việc mang tính chất kỹ
thuật, chun sâu hơn và địi hỏi kỹ năng cao hoặc các công việc yêu cầu di chuyển nhiều hơn,
thường chỉ tuyển nam giới, như kiến trúc sư (100% đăng tuyển có đề cập về giới đều yêu cầu
nam giới), lái xe (100%), kỹ sư (99%) và cơng nghệ thơng tin (97%). Trong khi đó, phụ nữ
thường được u cầu cho cơng việc mang tính chất hỗ trợ và văn phòng như lễ tân (95%), thư
ký và trợ lý (95%), kế toán, nhân sự và hành chính (70%).


2.2 Thực trạng TNXH của DN về vấn đề phân biệt đối xử
trong lao động ở Việt Nam hiện nay
2.2.1 Thực trạng CSR của DN về vấn đề PBĐX trong tuyển dụng nhân công, trả thù lao, cơ hội
đào tạo, thăng tiến

a. Về bất bình đẳng giới trong tuyển dụng

(Nguồn: ILO, Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam, 2015)


2.2 Thực trạng TNXH của DN về vấn đề phân biệt đối
xử trong lao động ở Việt Nam hiện nay
2.2.1 Thực trạng CSR của DN về vấn đề PBĐX trong tuyển dụng nhân công, trả thù
lao, cơ hội đào tạo, thăng tiến
b. Về vấn đề tiền lương
Đa số các ứng viên nữ được hỏi cho
biết họ chưa bao giờ gặp vấn đề trong
việc tăng lương liên quan đến giới tính
của họ. Chỉ 8% trong số họ nói rằng họ
đã từng khơng được tăng lương chỉ vì
họ là phụ nữ. Phát hiện này phù hợp
với thực tế là chênh lệch lương giữa
hai giới tương đối nhỏ ở Việt Nam, ở
mức 9,4%, so với chênh lệch tiền
lương trung bình của phụ nữ so với
nam giới trên toàn cầu từ 4 đến 36%.
(ILO năm 2015)


2.2 Thực trạng TNXH của DN về vấn đề phân biệt đối
xử trong lao động ở Việt Nam hiện nay
2.2.1 Thực trạng CSR của DN về vấn đề PBĐX trong tuyển dụng nhân công, trả thù lao, cơ hội
đào tạo, thăng tiến
c. Về cơ hội thăng tiến

Trong khi các yếu tố đưa ra các quyết
định thăng chức là:

Theo khảo sát của ILO Việt Nam
năm 2015 cho biết: Hai phần ba số
người được hỏi tin rằng phụ nữ và nam
giới có cơ hội thăng tiến như nhau tại
công ty họ làm việc, trong khi số còn
lại cho biết phân biệt đối xử dựa trên
giới tính tồn tại trong q trình này. Khi
được hỏi liệu họ đã từng bị từ chối
thăng chức vì giới tính của mình hay
chưa, 18% nữ giới được hỏi cho rằng
họ là nạn nhân, so với 63% cho rằng
họ chưa bao giờ rơi vào tình trạng đó
(Nguồn: ILO, Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và
và số cịn lại khơng có ý kiến.

thăng tiến tại Việt Nam, 2015)


2.2 Thực trạng TNXH của DN về vấn đề phân biệt đối
xử trong lao động ở Việt Nam hiện nay
2.2.2 Thực trạng CSR của DN về vấn đề PBĐX trong tơn giáo, xu hướng giới tính, tuổi tác
a. Về tơn giáo
Việt Nam hiện nay có khá nhiều tơn giáo với số lượng lớn người tham
gia, mà Việt Nam lại là một trong những thành viên của Liên Hiệp Quốc.
Đại hội đồng Liên Hiệp Quốc đã thơng qua “Tun bố xóa bỏ mọi hình
thức khơng khoan dung và phân biệt đối xử dựa trên cơ sở tơn giáo hay
tín ngưỡng, 1981” theo Nghị quyết số 36/55 ngày 25/11/1981. Theo đó

mà tại Điều 6 của Tuyên bố trên cũng đề cập đến việc những người theo
một tôn giáo nhất định được phép có những ngày nghỉ và kỷ niệm những
ngày lễ và buổi lễ phù hợp với tơn giáo hay tín ngưỡng của họ.
Bên cạnh đó, Nghị định 95/2013 quy định: Phạt tiền từ 5 - 10 triệu
đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành
phần xã hội, tình trạng hơn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết
tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động.


2.2 Thực trạng TNXH của DN về vấn đề phân biệt đối
xử trong lao động ở Việt Nam hiện nay
2.2.2 Thực trạng CSR của DN về vấn đề PBĐX trong tơn giáo, xu hướng giới tính, tuổi tác
b. Về xu hướng giới tính
Theo nghiên cứu của Viện nghiên
cứu Xã hội, kinh tế và môi trường năm
2015 cho biết: Gần 30% người từng bị
từ chối việc làm vì là người LGBT. Đặc
biệt, tỷ lệ người chuyển giới bị từ chối
khi xin việc (59.0%) cao gấp ba lần so
với nhóm đồng tính và song tính
(19.6%). Người chuyển giới cũng bị
phân biệt đối xử trong việc trả lương
hay thăng tiến, khiến họ thường chỉ giữ
các vị trí cấp thấp, cơ bản mà khó giữ
các vị trí quản lý hoặc cao hơn.


2.2 Thực trạng TNXH của DN về vấn đề phân biệt đối xử
trong lao động ở Việt Nam hiện nay
2.2.2 Thực trạng CSR của DN về vấn đề PBĐX trong tơn giáo, xu hướng giới tính, tuổi tác

b. Về xu hướng giới tính

Bảng Phân biệt đối xử người LGBT trong các doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2015
(Nguồn: ISEE, có phải vì tơi là LGBT? 2015)


2.2 Thực trạng TNXH của DN về vấn đề phân biệt đối
xử trong lao động ở Việt Nam hiện nay
2.2.2 Thực trạng CSR của DN về vấn đề PBĐX trong tơn giáo, xu hướng giới tính, tuổi tác
c. Về vấn đề tuổi tác
Kết quả khảo sát của Viện nghiên
cứu Công nhân – Cơng đồn (Tổng Liên
đồn Lao động Việt Nam năm 2016) tại
các doanh nghiệp thuộc các khu công
nghiệp, khu chế xuất trong cả nước chỉ
ra rằng, trong 500 công nhân bị sa thải
hoặc tự bỏ việc có tới hơn 80% lao động
nữ trên 35 tuổi. Có nhiều nguyên nhân
dẫn đến việc chấm dứt quan hệ việc
làm đối với người lao động do lương
không đủ sống, định mức công việc lớn,
tăng ca nhiều, sức khỏe không đảm
bảo; người sử dụng lao động đưa lý do
rằng tái cơ cấu, tự động hóa, đánh giá