Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về phân biệt đối xử tại việt nam

HỌC PHẦN
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH
NGHIỆP TRONG LAO ĐỘNG






Trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đối với phân biệt đối xử
lao động tại Việt Nam


Các nội dung chính



Phần 1: Cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội
của DN đối với phân biệt đối xử lao động

Nội dung

Phần 2: Thực trạng trách nhiệm xã hội của
DN đối với phân biệt đối xử lao động tại
Việt Nam
Phần 3: Một số giải pháp nâng cao trách
nhiệm xã hội của DN đối với phân biệt đối
xử lao động ở Việt Nam

Phần 1: Cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội của DN đối với phân biệt
đối xử lao động

Các khái niệm cơ bản
1.1. Trách nhiệm xã hội
1.

CSR là viết tắt của cụm từ Corporate social responsibility được
dịch là Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là cam kết của DN
(doanh nghiệp) đối với đạo đức kinh doanh và đóng góp vào
phát triển kinh tế bền vững, nâng cao chất lượng cuộc sống cho
người lao động và gia đình họ, cộng đồng địa phương và xã hội
nói chung.

1.2. Lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người
nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con
người



[ Image information in product ]

Image :www.photosclub.co.kr / CD_Global Business&communication(ImageStates)


Note to customers : This image has been licensed to be used within this PowerPoint template only.
You may not extract the image for any other use.

1.3 . Phân biệt đối xử
Phân biệt đối xử thực tế là một hành vi, định kiến đối với một nhóm khác. Nó
bao gồm việc loại bỏ hoặc hạn chế các thành viên trong một nhóm khỏi những
cơ hội mà những nhóm khác được tiếp cận

1.4. Phân biệt đối xử lao động
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính,
tơn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt
bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm
hoặc nghề nghiệp;
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại
sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể
chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao
động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác.




1.5. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với vấn đề phân biệt đối
xử lao động

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với phân biệt đối
xử lao động là cam kết của DN đối với vấn đề phân biệt lao
động từ màu da, giới tính, sắc tộc, tơn giáo....nhắm đảm bảo
quyền lợi công bằng cho người lao động




2. Nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

đối với phân biệt đối xử lao động



Thứ nhất

Thứ hai


2.1. Phân biệt đối xử về giới tính và tình trạng hơn
nhân
 Điều 13. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

( Luật bình đẳng giới)
1. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối
xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo
hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác.
2. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm
giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh.
3. Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao
gồm:
a) Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động;
b) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ;
c) Người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho
lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm
hoặc tiếp xúc với các chất độc hại.

Điều 8 : Các hành vi bị nghiêm cấm
( Bộ luật lao động)
1. Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội,
tình trạng hơn nhân, tín ngưỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc
vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đồn.
2. Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
3. Cưỡng bức lao động.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao
động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt
động trái pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ
năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã
được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc
lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.




2.2. Phân biệt đối xử theo tuổi tác
 Khoản 3, Điều 35 Hiến pháp năm 2013 nêu rõ: Nghiêm

cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân
công dưới độ tuổi lao động tối thiểu
 Phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác trên thị trường lao
động
 Mặc dù chưa có đánh giá tồn diện về phân biệt đối xử
dựa trên yếu tố tuổi tác trong lao động, Bộ LĐTBXH cho

biết có xảy ra tình trạng người sử dụng lao động ưu tiên
tuyển dụng lao động trẻ và tìm cách cho lao động lớn
tuổi (trên 35 tuổi) nghỉ việc với lý do “lao động trẻ nhanh
nhẹn, dễ thích nghi, và năng suất hơn”.




2.3. Phân biệt đối xử đối với NLĐ nhiễm HIV
 Điều 14. Phòng, chống HIV/AIDS tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động có các trách nhiệm sau đây:
a) Tổ chức việc tuyên truyền, giáo dục các biện pháp phòng, chống
HIV/AIDS, chống kỳ thị, phân biệt đối xử với người nhiễm HIV trong
cơ quan, tổ chức, đơn vị vũ trang nhân dân;
b) Bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe và trình độ chun mơn của
người lao động nhiễm HIV;
c) Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các hoạt động phòng,
chống HIV/AIDS;
d) Các trách nhiệm khác về phòng, chống HIV/AIDS theo quy định của
pháp luật.




2. Người sử dụng lao động khơng được có các hành vi sau đây:
a) Chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc gây khó khăn
trong q trình làm việc của người lao động vì lý do người lao động
nhiễm HIV;
b) Ép buộc người lao động còn đủ sức khỏe chuyển cơng việc mà họ

đang đảm nhiệm vì lý do người lao động nhiễm HIV;
c) Từ chối nâng lương, đề bạt hoặc không bảo đảm các quyền, lợi ích
hợp pháp của người lao động vì lý do người lao động nhiễm HIV;
d) Yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nghiệm HIV
đối với người dự tuyển lao động, từ chối tuyển dụng vì lý do người dự
tuyển lao động nhiễm HIV, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều
28 của Luật này.




2.4. Phân biệt đối xử đối với NLD khuyết tật
 Điều 14. Những hành vi bị nghiêm cấm ( luật người khuyết tật)

1. Kỳ thị, phân biệt đối xử người khuyết tật.
2. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm, danh dự, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp
của người khuyết tật.
3. Lôi kéo, dụ dỗ hoặc ép buộc người khuyết tật thực hiện hành vi vi phạm
pháp luật, đạo đức xã hội.
4. Lợi dụng người khuyết tật, tổ chức của người khuyết tật, tổ chức vì người
khuyết tật, hình ảnh, thơng tin cá nhân, tình trạng của người khuyết tật để trục
lợi hoặc thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
5. Người có trách nhiệm ni dưỡng, chăm sóc người khuyết tật không thực
hiện hoặc thực hiện không đầy đủ trách nhiệm ni dưỡng, chăm sóc theo quy
định của pháp luật.
6. Cản trở quyền kết hôn, quyền nuôi con của người khuyết tật.
7. Gian dối trong việc xác định mức độ khuyết tật, cấp giấy xác nhận khuyết tật

3: Nhân tố ảnh hưởng tới phân biệt đối xử
lao động
Một số nhân tố ảnh hưởng đến phân biệt đối xử trong lao động
 Các điều kiện trong việc làm, ví dụ khả năng tiếp cận sự thăng tiến, điều






kiện đào tạo và các phúc lợi dành cho người lao động như lương hưu
Đăng tin tuyển dụng: “ưu tiên “ “chỉ” thể hiện qua việc NSDLĐ chỉ nhắm
đến việc tuyển dụng 1 nhóm người lao động với các đặc điểm giới tính, tơn
giáo , trủng tộc ... “khơng” như “khơng tuyển người mang họ Z “ “không
tuyển nữ “,...
Cắt giảm và sa thải.
Chủng tộc
Giới tính : định kiến nam giới làm việc hiệu quả và năng suất hơn nữa giới.
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 46,6% lực lượng lao động, song phần lớn phụ
nữ làm việc trong khu vực kinh tế phi chính thức là khu vực khơng được
hưởng chế độ bảo trợ xã hội.Ngoài ra, hơn một nửa lao động nữ làm cơng
việc nội trợ trong gia đình khơng được thù lao và như vậy khơng có thu
nhập trực tiếp. Những phụ nữ làm cơng ăn lương chỉ có mức thu nhập bằng
87% tiền thù lao theo giờ của nam giới.




 Tình trạng hơn nhân: 43% chủ lao động muốn tìm hiểu

về tình trạng hơn nhân của người xin việc và 30% hỏi
thông tin về kế hoạch sinh con. Hơn nữa, trong cùng một
nghề nhất định, nam giới bao giờ cũng có cơ hội thăng
tiến nhiều hơn phụ nữ.(số liệu 2018 theo báo
laodongxahoi.net)
 Lao động trẻ em, lao động khuyết tất
 Người lao động nhiễm HIV : có hành vi xa lánh, từ chối,
tách biệt, ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn
chế quyền của người nhiễm HIV




4. Tác dụng của trách nhiệm lao động đối với
phân biệt đối xử lao động



Đối với người
lao động

Đối với doanh
nghiệp

01
Cải thiện mối quan hệ trong

cơng việc, tăng sự gắn bó của
người lao độngvới doanh nghiệp,

giảm tỉ lệ công nhân viên thơi
việc
Giúp cho doanh nghiệp kích
thích tính sang tạo của người lao
động, thúc đẩy việc cải tiến liên
tục trong quản lý nâng cao năng
suất,

03
02
Một doanh nghiệp có chính sách
về trách nhiệm xã hội về phân
biệt lao động tốt sẽ giúp NLĐ
An tâm làm viêc
Năng suất lao động cao hơn
Nâng cao chất lượng cuộc sống
và sức khỏe cho người lao động
và gia đình họ.


Phần 2: Thực trạng trách nhiệm xã hội của DN đối với phân biệt đối xử
lao động tại Việt Nam

2.1. Giới thiệu chung về tình hình phân biệt đối xử lao động
tại Việt Nam
Từ năm 1997, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước về Phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp.
Đến nay, Việt Nam đã thực hiện một số bước lập pháp quan trọng về thúc đẩy bình đẳng
và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bao gồm các quy định về quyền bình đẳng của
mọi công dân trong Hiến pháp và cấm phân biệt đối xử trong Bộ luật Lao động năm

2012.
Tuy vậy, trong thực tế, tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc cũng như trong tuyển
dụng vẫn tồn tại một cách phổ biến.
Trên 4 cổng thông tin việc làm lớn nhất Việt Nam, 1/5 các quảng cáo đều yêu cầu ứng
viên đưa ra giới tính. Nam giới được nhắm tới các cơng việc mang tính chất chun sâu,
địi hỏi kỹ năng cao, như kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư, công nghệ thông tin.
Nữ giới được yêu cầu cho các công việc mang tính chất hỗ trợ, văn phịng như lễ tân, thư
ký, kế tốn, nhân sự, hành chính... Khi u cầu tuyển, dụng hầu hết các doanh nghiệp đều
công bố tuyển khoảng 70% nam giới, khoảng 30% nữ giới. 43% chủ lao động muốn tìm
hiểu về tình trạng hơn nhân của người xin việc và 30% hỏi thông tin về kế hoạch sinh con.















Trong cùng một nghề nhất định, nam giới bao giờ cũng có cơ hội thăng tiến nhiều hơn phụ
nữ.
Việt Nam ngày càng hội nhập sâu và rộng vào nền kinh tế thế giới thì sự phân biệt nói
trên sẽ có những tác động xấu tới sự phát triển của các doanh nghiệp. Thậm chí làm khó
cho Việt Nam khi thực hiện Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP).

Việt Nam phải đồng ý thơng qua và duy trì tất cả quyền cơ bản của người lao động như
Tuyên bố 1998 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), loại bỏ sự phân biệt đối xử về việc
làm và nghề nghiệp như các nước thành viên TPP. Do vậy, người sử dụng lao động cần
phải biết về bình đẳng và điều này cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp tuân thủ tốt luật pháp
trong nước và quốc tế.
VCCI, với vai trò là tổ chức đại diện cấp quốc gia của giới sử dụng lao động được sự hỗ
trợ của ILO mới đây đã xây dựng Bộ tài liệu tài liệu hướng dẫn thực hành cho người sử
dụng lao động về chống phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
Bộ tài liệu tập trung vào những vấn đề mà các tổng giám đốc, giám đốc nhân sự, cán bộ
quản lý các cấp, đại diện của người lao động và mọi người lao động có thể áp dụng vào
cơng việc hàng ngày của họ. Ví dụ như các quyết định liên quan đến tuyển dụng, đào tạo
nhân viên, đề bạt, cắt giảm nhân sự và những hoạt động kinh doanh như khai thác nguồn
cung ứng và tiếp thị… tất cả cũng nhằm đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp theo luật pháp.
Ơng Phùng Quang Huy, Giám đốc Văn phòng giới sử dụng lao động (VCCI) cho biết, đây
là những hướng dẫn pháp lý và những kinh nghiệm tốt nhất đã đức kết từ thực tiễn hoạt
động của các doanh nghiệp thời hội nhập.




2.2 Thực trang trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối
với phân biệt đối xử lao động tại Việt Nam



Tuổi
Tuổitác
tác

Vùng

Vùngmiền
miền

Giới
Giớitính
tính

Nhiễm
NhiễmHIV
HIV

Ngươi
Ngươikhuyết
khuyếttật
tật


2.2.1 Phân biệt đối xử lao động về giới tính



Một nghiên cứu mới đây
của Viện Cơng nhân và
Cơng đồn Việt Nam
(Tổng LĐLĐ Việt Nam)
cho thấy, có tới 80% phụ
nữ ở trên 35 tuổi trong
các khu công nghiệp
đang bị đào thải hoặc tự
bỏ việc.

Về việc phân biệt giới tính trong
tuyển dụng, khảo sát cho thấy có
39% ứng viên nam được hỏi cho
biết một trong những lý do họ
từng được nhận vào làm việc vì
họ là nam giới. Trong khi đó, có
19% ứng viên nữ cho biết họ bị
từ chối chỉ vì lý do là nữ giới.
Như vậy, cứ 5 nam giới đi xin
việc, thì có 2 người được nhận
vì giới tính là nam. Trong khi đó,
cứ 5 nữ giới đi xin việc, thì 1
người bị từ chối bởi mình là nữ.

Như vậy câu hỏi đặt ra ở đây tại sao lao
động nữ lại bị phân biệt như vậy?