phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lao động trực tiếp tại công ty cổ phần chế biến gỗ huwoco thừa thiên huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO TÓM TẮT
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN GỖ HUWOCO
THỪA THIÊN HUẾ
Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:
Lê Thị Tâm Diệu ThS. Bùi Văn Chiêm
Lớp: K44B-QTKDTM
Niên khóa: 2010 - 2014
Huế, tháng 05 năm 2014
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
Lời Cảm Ơn!
Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các
thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời
chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự
quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình, chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ
nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa
luận, đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của lao động trực tiếp tại công ty Cổ Phần chế biến gỗ Huwoco
Thừa Thiên Huế”.
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất
tới thầy giáo – TH.S Bùi Văn Chiêm đã quan tâm giúp đỡ, hướng
dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty
cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng kế hoạch- kinh
doanh, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập

tại Công ty cổ phần chế biến gỗ Huwoco Thừa Thiên Huế.
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế
của một sinh viên thực tập, khóa luận này không thể không tránh những
thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các
thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ
tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Lê Thị Tâm Diệu
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
i
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
MỤC LỤC
Lời Cảm Ơn! i
Lê Thị Tâm Diệu i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU viii
DANH MỤC HÌNH ix
DANH MỤC CÁC BẢNG x
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ xi
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 12
1. Lí do chọn đề tài 12
2. Mục tiêu nghiên cứu 13
3. Câu hỏi nghiên cứu 13
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 13
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 15
Chương 1
TỔNG QUAN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 15
1.1. Cơ sở lý luận 15

1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành 15
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên 15
1.1.3. Vai trò của công tác động viên trong việc tạo lòng trung thành của lao động trực tiếp 16
1.1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên
nhân viên 16
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg 18
1.1.3.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom 19
1.1.3.4. Thuyết về sự công bằng của Adams 20
1.2. Cơ sở thực tiễn 21
1.3. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên 23
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên 25
1. Sự hài lòng 26
2. Sự tự hào của nhân viên về công ty 30
3. Sự gắn kết của nhân viên đối với công ty 30
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
ii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất 31
Sau khi tìm hiểu về tình hình hoạt động sản xuất- kinh doanh hiện tại của công ty và dựa trên
mô hình nghiên cứu của tác giả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang
(2007), nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về lòng trung thành của nhân viên và từ cơ sở lý
thuyết về lòng trung thành của nhân viên, tôi xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài như
sau: 31
1.5. Phương pháp nghiên cứu 32
1.5.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể 32
1.5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 32
1.5.3. Phương pháp điều tra và phỏng vấn 32
1.5.3.1. Các giai đoạn nghiên cứu 32
1.5.3.2. Phương pháp thiết kế chọn mẫu 33
1.5.3.3. Phương pháp xử lí số liệu 33

Chương 2
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CHẾ BIẾN GỖ HUWOCO THỪA THIÊN HUẾ 34
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế 34
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 34
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty và cơ cấu tổ chức của công ty 35
2.1.3. Tình hình nguồn vốn của công ty 37
2.1.4. Thực trạng nhân lực tại Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế 31
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 33
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lao động trực
tiếp 36
2.2.1. Thông tin tổng thể điều tra 36
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 36
Quan sát biểu đồ dưới ta thấy, trong 124 người được khảo sát thì tỷ lệ lao động có độ tuổi
dưới 30 tuổi chiếm tỉ lệ lớn, đối tượng lao động ở nhóm tuổi này thỏa mãn điều kiện về độ
tuổi lao động là 18 tuổi trở lên, chiếm 38.7% tương đương với 48 người. Nhóm lao động có
độ tuổi từ 30-40 tuổi chiếm 36.3% tương đương với 45 người. Cuối cùng, nhóm lao động
trên 40 tuổi chiếm 25% tương đương với 31 người. Với kết cấu lao động khá trẻ này sẽ tạo
cho công ty những lợi thế nhất định. Lao động trẻ tuổi sẽ nhanh nhẹn, năng động trong việc,
tiếp thu những cái mới nhanh chóng, có sức khỏe tốt để làm việc điều này là rất quan trọng
trong bối cảnh kinh doanh biến động liên tục như hiện nay. Tuy nhiên, những người lao động
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
iii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
trẻ luôn có xu hướng muốn thay đổi môi trường làm việc và mong muốn tìm kiếm những nơi
làm việc tốt, cung cấp cho họ nhiều cơ hội để phát triển trong tương lai. Vì vậy, việc tìm hiểu
nhu cầu của người lao động để đưa ra những chính sách phù hợp nhằm nâng cao lòng trung
thành của họ là vấn đề rất quan trọng 37
2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 41

2.2.2.1. Diễn đạt và mã hóa thang đo 41
Thang đo về lòng trung thành 44
2.2.2.2. Rút trích nhân tố chính các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của lao động trực tiếp tại công ty Cổ Phần chế biến gỗ Thừa
Thiên Huế 44
2.2.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 48
2.2.3. Phân tích tương quan 50
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 50
2.2.4. Phân tích hồi quy 51
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 52
2.2.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình 53
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 53
2.2.6. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 53
2.2.7. Đánh giá từng khía cạnh các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lao động trực
tiếp đối với Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế 53
2.2.7.1. Kết quả đánh giá sự hài lòng của lao động trực tiếp đối với
yếu tố lương tại Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế 54
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 54
2.2.7.2. Kết quả đánh giá sự hài lòng của lao động trực tiếp đối với
yếu tố điều kiện làm việc tại Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên
Huế 56
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 56
2.2.7.3. Kết quả đánh giá sự hài lòng của lao động trực tiếp đối với
yếu tố đồng nghiệp tại Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế
57
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 58
2.2.7.4. Kết quả đánh giá sự hài lòng của lao động trực tiếp đối với
yếu tố cấp trên tại Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế 59
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
iv

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 59
2.2.7.5. Kết quả đánh giá sự hài lòng của lao động trực tiếp đối với
yếu tố khen thưởng tại Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế
61
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 61
2.2.7.6. Kết quả đánh giá sự hài lòng của lao động trực tiếp đối với
yếu tố phúc lợi tại Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế 62
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 62
2.2.7.7. Kết quả đánh giá sự hài lòng của lao động trực tiếp đối với
yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến tại Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa
Thiên Huế 63
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 63
2.2.7.8. Kết quả đánh giá lòng trung thành của lao động trực tiếp đối
với yếu tố sự tự hào tại Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế
64
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 65
2.2.7.9. Kết quả đánh giá sự gắn kết của lao động trực tiếp tại Công ty
cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế 66
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) 66
2.2.7.10 Đánh giá chung của lao động trực tiếp về các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành tại công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa
Thiên Huế 66
2.2.8. Đánh giá của lao động trực tiếp về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành theo cơ
cấu tổng thể 68
2.2.8.1. Theo giới tính 68
2.2.8.2. Theo độ tuổi 69
2.2.8.3. Theo trình độ học vấn 70
2.2.8.4. Theo thâm niên làm việc 71
2.2.8.5. Theo mức thu nhập hàng tháng 72

Chương 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN
NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA LAO ĐỘNG
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
v
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
TRỰC TIẾP ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CHẾ BIẾN GỖ THỪA THIÊN HUẾ 73
3.1. Định hướng 73
3.2. Một số giải pháp nâng cao lòng trung thành của lao động trực tiếp đối
với doanh nghiệp 74
3.2.1. Giải pháp về hài lòng 75
3.2.1.1. Giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo thăng tiến 75
3.2.1.2. Giải pháp nâng cao lợi ích của các khoản phúc lợi 76
3.2.1.3. Giải pháp nâng cao hoạt động khen thưởng 76
3.2.1.4. Giải pháp nâng cao vai trò lãnh đạo của cấp trên 77
3.2.1.5. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của yếu tố lương 78
3.2.1.6. Giải pháp cải thiện điều kiện làm việc 78
3.2.1.7. Giải pháp nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp 78
3.2.2. Giải pháp nâng cao sự tự hào với công ty 79
3.2.3. Giải pháp tăng cường sự gắn kết của lao động trực tiếp với công ty 79
3.2.4. Giải pháp nâng cao lòng trung thành của lao động trực tiếp với công ty 80
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81
1. Kết luận 81
2. Kiến nghị 82
2.1. Đối với cơ quan nhà nước 82
2.2. Đối với chính quyền địa phương 82
2.3. Đối với công ty 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO 84
PHỤ LỤC 85

Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
vi
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
vii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
ATM : Thiết bị được sử dụng để cung cấp cho khách hàng
một số dịch vụ tự động
WTO : Tổ chức thương mại thế giới
CCDV : Cung cấp dịch vụ
BH : Bán hàng
GVHB : Giá vốn hàng bán
TNDN : Thu nhập doanh nghiệp
THCS : Trung học cơ sở
THPT : Trung học phổ thông
CNV : Công nhân viên
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
viii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow 17
Hình 2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg 19
Hình 3: Thuyết mong đợi của Victor H.vroom 20
Hình 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 32
Hình 5: Tổ chức bộ máy hoạt động của công ty 36
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
ix
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Các nhân tố duy trì và động viên 18
Bảng 2: Tình hình nguồn vốn của công ty 30
Bảng 3: Tình hình lao động của Công ty cổ phần chế biến Gỗ Thừa Thiên Huế 32
Bảng 4: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 34
ĐVT: Triệu đồng 34
Bảng 5: Cơ cấu tổng thể điều tra 36
Bảng 6: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo 42
Bảng 7: Hệ số crobach anpha của các thang đo 50
Bảng 8: Kết quả phân tích ma trận tương quan giữa các biến
độc lập và biến phụ thuộc (lòng trung thành) 50
Bảng 9: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter (lòng trung thành) 52
Bảng 10: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter (lòng trung thành) 53
Bảng 11: Đánh giá của lao động về lương 54
Bảng 12: Đánh giá của lao động trực tiếp về điều kiện làm việc 56
Bảng 13: Đánh giá của lao động trực tiếp về đồng nghiệp 57
Bảng 14: Đánh giá của lao động trực tiếp về cấp trên 59
Bảng 15: Đánh giá của lao động trực tiếp về khen thưởng 61
Bảng 16: Đánh giá của lao động trực tiếp về phúc lợi 62
Bảng 17: Đánh giá của lao động trực tiếp về cơ hội đào tạo thăng tiến 63
Bảng 18: Đánh giá của lao động trực tiếp về sự tự hào 64
Bảng 19: Đánh giá của lao động trực tiếp về sự gắn kết 66
Bảng 20: Đánh giá chung của lao động trực tiếp về các yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành 67
Bảng 21: Đánh giá của lao động trực tiếp về lòng trung thành
của họ đối với công ty 67
Bảng 22: Đánh giá giữa các nhóm lao động phân theo độ tuổi 69
Bảng 23: Đánh giá giữa các nhóm lao động 70
phân theo trình độ học vấn 70
Bảng 24: Đánh giá giữa các nhóm lao động 71
phân theo thâm niên làm việc 71

Bảng 25: Đánh giá giữa các nhóm lao động 72
phân theo mức thu nhập hàng tháng 72
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
x
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Cơ cấu tổng thể theo giới tính 37
Biểu đồ 2: Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi 38
Biểu đồ 3: Cơ cấu tổng thể theo trình độ học vấn 39
Biểu đồ 4: Cơ cấu tổng thể theo thâm niên làm việc 40
Biểu đồ 5: Cơ cấu tổng thể theo thu nhập hàng tháng 41
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
xi
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊ
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vấn đề đặc biệt quan trọng và sống còn của mọi thời đại.
Văn hóa của EVN đã khẳng định “nguồn lao động là tài sản quý giá nhất”, đóng vai
trò quan trọng, quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh hay là sự thành, bại của
doanh nghiệp. Khoa học công nghệ có phát triển ở trình độ nào đi nữa thì cũng
không thể thay thế hoàn toàn con người.
Bên cạnh đó, trong xu thế hội nhập và phát triển của thời đại, kinh tế Việt
Nam đang từng bước hòa nhập vào nền kinh tế chung, từ đó đa dạng hóa các loại
hình kinh doanh,sản xuất Đây vừa là cơ hội vừa là thách thức lớn cho Việt Nam.
Để tồn tại trên thị trường như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam phải biết tạo
cho mình những sản phẩm có chất lượng cao, mẫu mã đẹp,giá cả phải chăng Để
làm được điều này,một nguồn lực không thể thiếu đó là nguồn nhân lực có kiến
thức,hiểu biết,nhiệt huyết và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.Trong đó,nguồn lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp có vai trò quan trọng.Không thể xem trọng
nguồn lao động trực tiếp mà bỏ qua lao động gián tiếp và ngược lại,mỗi nguồn lao

động có vai trò riêng,nhưng nguồn lao động trực tiếp đóng vai trò thứ yếu và trực
tiếp trong hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, một vấn đề mà hầu như các doanh nghiệp nói riêng và toàn xã hội
nói chung đang phải đối mặt là hiện tượng nguồn nhân lực hạn chế về kĩ năng
chuyên môn, những người có kĩ năng thì di chuyển sang làm những lĩnh vực,những
doanh nghiệp có chế độ lương thưởng,ưu đãi tốt hoặc ra nước ngoài làm việc, hiện
tượng này gọi là “chảy máu chất xám”.
Chính từ vấn đề nhức nhối đó, phải làm sao để giữ chân được những người có
tài, làm sao để đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả,làm sao để có được đội ngũ nhân
lực làm việc lâu dài đang là trăn trở lớn của các doanh nghiệp nói riêng và của
toàn xã hội nói chung. Nói như vậy có nghĩa là công ty cổ phần Huwoco cũng
không nằm ngoại lệ.
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
Xuất phát từ vấn đề này tôi chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của lao động trực tiếp tại Công ty Cổ Phần Chế Biến Gỗ
Huwoco Thừa Thiên Huế” với mong muốn góp phần nhỏ trong việc củng cố, hoàn
thiện và duy trì chính sách đãi ngộ lao động trực tiếp của Công ty nhằm duy trì và
phát huy nguồn nhân lực sẵn có.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành
của lao động trực tiếp của Công ty,từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm duy trì và
nâng cao lòng trung thành của lao động trực tiếp đối với Công ty.
b. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận và thực tiễn về lòng trung thành của lao động
trực tiếp.
- Nghiên cứu về lòng trung thành của lao động trực tiếp của công ty.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lao động trực tiếp.
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành , đến từng cá nhân.

- Giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của lao động trực tiếp.
3. Câu hỏi nghiên cứu
 Những vấn đề lý luận và thực tiễn nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của
lao động trực tiếp?
 Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của lao động trực tiếp?
 Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của lao động trực
tiếp?
 Có sự khác nhau về mức độ trung thành của lao động trực tiếp đối với công
ty theo các đặc điểm cá nhân không?
 Những giải pháp nào nhằm nâng cao lòng trung thành của lao động trực
tiếp với công ty?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
a. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của lao động trực tiếp tại công ty
cổ phần chế biến gỗ Huwoco Thừa Thiên Huế.
b. Đối tượng điều tra
Lao động trực tiếp của Công Ty Cổ Phần Gỗ Huwoco Thừa Thiên Huế.
c. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các phòng ban,
phân xưởng của Công Ty Huwoco.
- Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện nghiên cứu đề tài từ 10/2/214-
5/5/2014.
 Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các dữ liệu,tài lệu trong giai đoạn 2011-2013 từ
các phòng ban,từ báo chí,internet và các khóa luận từ các trường đại học.
 Dữ liệu sơ cấp:Được thu thập thông qua phỏng vấn bằng bảng hỏi lao động
trực tiếp của Công ty trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2014.
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

lòng trung thành của Công nhân tại công ty Huwoco Huế.
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1
TỔNG QUAN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân
viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể
là một khái niệm độc lập.
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết
với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự
của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc
tốt hơn: họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công
việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà
họ theo đuổi.
Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên
là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc
cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mô hình thang đo lòng
trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng
trung thành bao gồm : “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc
tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu
dài với công ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân
viên ngôi sao trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời
nhưng lực kém cỏi.
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí
thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những

nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Thâm niên công tác, kinh nghiệm
làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối
với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối
cảnh ngày nay :
- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt
hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng
tốt nhất của họ.
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu
dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và
luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh
hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty
sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Như vậy,
mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số những nhân tố
mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh nghiệp, vẫn không có gì
ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang phải đối mặt với những
thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy.
1.1.3. Vai trò của công tác động viên trong việc tạo lòng trung thành của
lao động trực tiếp
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm
vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết và trung thành của nhân viên
với tổ chức.
1.1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên
Maslow khẳng định rằng nếu tất cả những nhu cầu của một con người đều
không được thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thỏa mãn những nhu cầu
trội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất. Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước

khi nhu cầu cao hơn xuất hiện. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các
thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức độ “cơ bản” của
nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là
một thực thể xã hội.
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
Hình 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow
(Nguồn: vi.wikipedia.org)
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là là những nhu cầu đảm bảo cho con người
tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể
khác.Cấp độ tiếp theo là những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an
toàn về tính mạng và an toàn về tài sản.Cao hơn nhu cầu về an toàn là nhu cầu xã
hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ
giữa con người với tự nhiên. Ở trên cấp độ này nhu cầu được tôn trọng. Đây là
mong muốn của con người như nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những
người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắc xích” không thể thiếu trong
hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng
cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có
mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Vượt trên tất cả
các nhu cầu đó là nhu cầu thể hiện mình. Đó là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự
chủ, sáng tạo, hài hước….Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp
cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
17
Nhu cầu

cấp cao
Nhu cầu
cấp cao
Nhu cầu
cấp thấp
Nhu cầu
cấp thấp
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu sinh lý
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn
là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải
hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho
phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao
động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các
biến khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến
đo lường sự trung thành về “Lương”, “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự
tôn trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự trung thành về “Đồng nghiệp”, “Cấp

trên”, “Phúc lợi” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua biến
“Khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg(1950) cho thấy có một số đặc điểm nhất
định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong
khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố được
F. Herzberg liệt kê như sau:
Bảng 1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1. Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc được
thực hiện.
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các
nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố
duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn
và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng

nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc
đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo
ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa
chắc đã có tình trạng thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được
các các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố
này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân
viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công
việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như
sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
Hình 2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
(Nguồn: vi.wikipedia.org)
Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được
thể hiện thông qua các biến “Lương” và “Điều kiện lam việc”. Nhân tố động viên
được thể hiện thông qua các biến “Đồng nghiệp”, “Cấp trên” “Khen thưởng”, “Phúc
lợi”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
1.1.3.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor H. Vroom vào năm 1964, ông cho
rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi
hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của
họ trong tương lai. Lý thuyết này gồm 3 biến số cơ bản hay 3 mối quan hệ:
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
19
Nhân tố bất
mãn và
không có
động lực
Nhân
tố
duy
trì

Nhân
tố
duy
trì
Nhân viên
không bất
mãn nhưng
không có
động lực
Nhân viên
không bất
mãn và có
động lực
Nhân
tố
động
viên
Nhân
tố
động
viên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
+ Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
+ Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết
quả và phần thưởng.
+ Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa
phần thưởng và mục tiêu.

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị
Hình 3: Thuyết mong đợi của Victor H.vroom
(Nguồn: vi.wikipedia.org)
Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả 3
khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng,
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của cá nhân.
Lý thuyết này được ứng dụng vào nghiên cứu, ta thấy muốn lao động trực tiếp
có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người
quản lý phải tạo nhận thức cho lao động trực tiếp rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại
những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải
tạo sự thỏa mãn cho lao động trực tiếp với điều kiện môi trường làm việc hiện tại,
với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực
của mình sẽ dẫn đến phần thưởng và kết quả như kỳ vọng. Sự hài lòng về thưởng
phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn được
ghi nhận.
1.1.3.4. Thuyết về sự công bằng của Adams
Thuyết công bằng do Adams sáng lập năm 1962, thuyết này cho rằng Người
lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
20
Nỗ lực
Nỗ lực
Kết
quả
Kết
quả
Phần
thưởng
Phần

thưởng
Mục
tiêu
Mục
tiêu
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là
công bằng xã hội).
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
họ bị rơi vào tình trạng đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công
bằng cho mình. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng
chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả
mọi người và để đạt được tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn.
Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản
ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng làm việc. Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ
phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có
thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập
phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết
những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng
được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp
với trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không
cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động
lực và đạt được kết quả tốt nhất”.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.
1.2. Cơ sở thực tiễn

Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện
pháp kích thích nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, mức hài lòng của
nhân viên và lòng trung thành với tổ chức thông qua định kỳ thực hiện các cuộc
điều tra, khảo sát trong doanh nghiệp. Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp,
công ty, hiệp hội, báo chí… đã tổ chức khá nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu
và điều tra về vấn đề này. Nổi bật và để lại nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
luận và thực tiễn đó là hệ thống Chỉ số mô tả công việc (JDJ – Job Decriptive
Index” và Công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General). JDI được nghiên
cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là: chính bản thân công việc,
tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó được bổ sung
thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia
của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ.
Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển
dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại
Việt Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố
về nhân sự - do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNienlsen tổ chức
đã đi đến kết quả cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện
(các doanh nghiệp tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học
(các câu hỏi do ACNienlsen, Navigos chuẩn bị)… Điều này đòi hỏi các doanh
nghiệp khi tham gia phải thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. Đây là cuộc khảo
sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực. Sự
thành công của cuộc khảo sát và chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không
những sẽ giúp ích rất nhiều cho các doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính
sách để góp phần tốt nhất trong việc xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp
người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các công ty tốt nhất về nhiều mặt.
Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn diện trong vấn đề tổ chức
nhân sự của một công ty. Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lương cao,

phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, thăng tiến và văn hóa
của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi
xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty. Kết quả cuộc khảo sát cho
thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong
một công ty. Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối với các yếu tố an toàn lao
động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quả khá thiết thực và hữu ích
dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất đạt được sau cuộc khảo
sát là các công ty sẽ nhận được các giá trị đích thực để có thể làm hài lòng nhân viên,
từ đó góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng.
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
Cuộc khảo sát cũng được ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp
theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty
và phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên
các yếu tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tôt nhất tại Việt Nam.
Rõ ràng, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải
là thu nhập (như nhiều người thường nghĩ) mà lại là môi trường không khí làm việc
trong doanh nghiệp. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ
hội đào tạo, thăng tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy
đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và
khảo sát mức độ hài lòng cũng như lòng trung thành của lao động trực tiếp để từ đó
góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho mỗi tổ chức, đặc biệt trong
giai đoạn Việt Nam đã gia nhập WTO các doanh nghiệp đang không ngừng đưa ra
nhiều biện pháp để thu hút nguồn nhân lực cho mình.
1.3. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên
Có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức như:
 Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy
mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại

Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ
chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon
Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của
nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên:
+ Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
o Lương và phúc lợi.
o Quản lý thay đổi.
o Đào tạo và phát triển.
o Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.
o Cân bằng cuộc sống.
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
+Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
o An toàn.
o Phần thưởng.
o Xã hội – Được yêu mến.
o Đào tạo và phát triển.
o Cân bằng cuộc sống – công việc.
+ Đối với một nền kinh tế đanh phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có
được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của
nhu cầu liên quan đến công việc.
o Bản chất công việc
o Cơ hội đào tạo và thăng tiến
o Lãnh đạo
o Đồng nghiệp
o Tiền lương
o Phúc lợi
o Điều kiện làm việc

 Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho
rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên cụ thể:
+ Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân
viên, tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của
nước ngoài. Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
nhiều nhân viên dù vẫn đạt kết quả làm việc tốt nhưng không chịu được áp lực công
việc quá cao trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác.
+ Văn hóa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng
tới mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người,… có tác dụng rất tốt để giữ nhân viên.
Nó có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở
hữu của doanh nghiệp.
+ Văn hóa hành chính: văn hóa hành chính không ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng có ảnh hưởng đến lòng
Sinh viên: Lê Thị Tâm Diệu
24