3.Nguyen Thi Yen

ÁP DỤNG THÁP PHÂN CẤP NHU CẦU CỦA ABRAHAM MASLOW NHẰM
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG THIÊN ÂN


Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thi Yến
Khoá: QH-2008-X-QL
Giáo viên hướng dẫn: TS Đào Thanh Trường


Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh
vực đặc biệt là kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, do đó, lợi thế cạnh tranh thuộc về quốc
gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Ở Việt Nam vai trò nguồn lao động kỹ thuật
có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Vì vậy, làm thế nào để nguồn nhân lực phát huy hết sức mạnh, đã và đang trở
thành mối quan tâm của nhiều doanh nghiệp. Nhận thức được vai trò to lớn ấy, Công ty
Cổ phần Hạ tầng Thiên Ân (Công ty CPHT Thiên Ân), luôn chú trọng đến công tác tạo
động lực lao động nhằm đào tạo và giữ chân được nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy
nhiên trong công tác tạo động lực lao động, Công ty chưa đi sâu tìm hiểu nhu cầu người
lao động nên chưa kích thích, động viên lao động có trách nhiệm và cam kết gắn bó với
Công ty. Xuất phát từ thực tiễn đó đã gợi ý cho tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu trên.
Mục tiêu nghiên cứu của báo cáo tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về
Thuyết Phân cấp nhu cầu của Maslow và các vấn đề tạo động lực làm việc cho người
lao động; Từ thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CPHT
Thiên Ân đưa ra các giải pháp khắc phục. Phạm vi nghiên cứu báo cáo dựa trên cách
phân bậc nhu cầu theo Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow để đưa ra các giải pháp
tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CPHT Thiên Ân, trong phạm vi 02
năm (từ 2007 đến 2009). Mẫu khảo sát: nhân viên tại phòng kế toán, phòng hành chính
tổng hợp, phòng kế hoạch kỹ thuật, nhà xưởng, đội thi công số 1 và đội thi công số 4.
Câu hỏi nghiên cứu: Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty CPHT Thiên Ân (Nhìn từ Thuyết phân cấp nhu cầu của MasLow)?. Để giải

quyết các vấn đề trên đây tác giả sơ bộ đưa ra một số giả thuyết nghiên cứu sau: Xây
dựng hệ thống tiền lương, tiền thưởng hợp lý; Cải thiện môi trường làm việc; Hoàn
thiện chính sách phúc lợi; Tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên, nhân viên với
lãnh đạo trong Công ty; Nâng cao hiệu quả đánh giá, công tác đào tạo và phát triển
nhân viên.
“Tạo động lực” là một đề tài hay được rất nhiều tác giả quan tâm, đặc biệt vào
những năm 50 của thế kỷ XX. Nhiều mô hình khuyến khích, động viên đã được đưa ra,
nhiều lý thuyết đã được vận dụng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.
Trong đó, Thuyết Phân cấp nhu cầu đã trở thành một trong những lý thuyết được nhắc
tới nhiều nhất trong lý thuyết về tạo động lực. Bên cạnh những điểm mạnh, thuyết phân
cấp nhu cầu cũng có những hạn chế, do đó trong quá trình áp dụng thuyết này vào công
tác tạo động lực cần có cái nhìn tinh tế và linh hoạt. Công tác tạo động lực có hiệu quả
đòi hỏi nhà quản lý phải có hệ thống “các chính sách, biện pháp và các thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho họ có động lực làm việc”. Như vậy, qúa
trình tạo động lực là một quá trình phức tạp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố trong đó
nhu cầu là một yếu tố quan trọng mà thông qua đó quá trình tạo động lực đạt hiệu quả
nhất.
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động luôn được Ban lãnh đạo Công
ty CPHT Thiên Ân trong những năm qua chú trọng quan tâm và đạt những kết quả sau:
Cơ sở vật chất kỹ thuật đầy đủ, hiện đại, Công tác an toàn lao động được đảm bảo; Xây
dựng bầu khí làm việc thân thiện, cởi mở…; Chế độ tiền lương được cải thiện qua các
năm phù hợp với thời kỳ đồng tiền mất giá như hiện nay; Chính sách đãi ngộ và phúc lợi
đã thu hút được nhiều kỹ sư trẻ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao về làm việc;
Công tác đào tạo và phát triển đã góp phần nâng cao rõ rệt trình độ của người lao
động;…Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty còn nhiều hạn chế: Chính sách tiền lương áp dụng đồng nhất giữa các bộ phận
nên thiếu sự công bằng, không phát huy được hiệu quả công việc; Số người tham gia
bảo hiểm xã hội (BHXH) còn ít do sử dụng nhiều công nhân thuê ngoài, tính bắt buộc sử
dụng BHXH còn thấp; Hệ thống đánh giá còn mang tính chung chung không rõ ràng;
Quá trình đào tạo và phát triển chưa chú ý tới phát triển nghề nghiệp. Nguyên nhân

chính của hạn chế trên là do Công ty mới thành lập, hệ thống tiêu chuẩn ISO đang trên
đà xây dựng và hoàn thiện, đội ngũ công nhân viên mới, lại có nhiều công nhân thuê
ngoài nên khó nắm bắt các nhu cầu cá nhân để phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Trên cơ sở những lý thuyết về tạo động lực làm việc, áp dụng các mặt mạnh của
Thuyết phân cấp nhu cầu, thưc trạng công tác tạo động lực tại Công ty CPHT Thiên Ân,
đồng thời, căn cứ vào mục tiêu phát triển của Công ty trong tương lai, để nâng cao hơn
nữa hiệu quả của công tác này tại Công ty CPHT Thiên Ân, tác giả xin đề xuất một số
giải pháp sau:
- Xây dựng hệ thống tiền lương hợp lý: Công ty nên áp dụng hình thức trả lương
theo sản phẩm cá nhân đối với nhân viên bán hàng trên cơ sở doanh thu, đối với các đốc
công tiết kiệm vật tư lao động…; Trả lương theo sản phẩm tập thể đối với các đội thi
công ngoài công trình; Hình thức trả lương khoán theo công việc đối với các xưởng xửa
chữa, xưởng gia công,…Ngoài ra, trong thời gian tới cần tăng lương cho công nhân viên
công trường để đảm bảo đời sống cho công nhân; đồng thời, thu hút công nhân viên có
tay nghề tới làm việc, hạn chế thuê lao động bên ngoài.
Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng: Ban lãnh đạo Công ty cần vận dụng
linh hoạt hình thức khen thưởng 3Đ (Đúng lúc, Đúng người, Đúng cách), tăng cường tần
suất khen ngợi, kịp thời động viên giúp nhân viên có động lực phấn đấu và thể hiện khả
năng.
- Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Công ty có thể áp dụng OHSAS
18000 (Tiêu chuẩn quốc tế về hệ thống quản lý an toàn, sức khỏe, nghề nghiệp) và SA
8000 (Tiêu chuẩn quốc tế về cải thiện điều kiện trong môi trường làm việc).
- Hoàn thiện chính sách phúc lợi:. Ban lãnh đạo Công ty cần lắng nghe ý kiến,
nguyện vọng của người lao động, để họ tham gia vào việc quyết định các gói phúc lợi
của mình, có giúp đỡ và hướng dẫn sử dụng để các gói phúc lợi phát huy hết tác dụng
của nó.
- Tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên, nhân viên với lãnh đạo: Tăng
cường các hoạt động làm việc nhóm, vui chơi giải trí…giúp đỡ lẫn nhau trong công
việc. Trong cuộc sống sinh hoạt hàng ngày người lãnh đạo cần tăng cường giao tiếp,
quan tâm đến mục tiêu cá nhân của cấp dưới, động viên thăm hỏi kịp thời những nhân

viên gặp những sự cố hoặc chuyện buồn…
- Nâng cao hiệu quả đánh giá nhân viên: Công ty cần tuân thủ các nguyên tắc
đánh giá nhân viên: rõ ràng, cụ thể, đơn giản, công khai, khách quan, trung thực. Các
phương pháp đánh giá hiệu quả mà Công ty nên áp dụng: đánh giá kết quả cuối cùng,
đánh giá năng lực nhân viên.
- Đào tạo và phát triển nhân lực theo chiều sâu: Cần định hướng rõ nghề nghiệp
cho công nhân viên ngay từ khi mới tuyển dụng và thông qua các cuộc hội thảo hoặc cố
vấn nghề nghiệp, thiết lập mục tiêu nghề nghiệp, cung cấp thông tin phản hồi về tình
hình công việc…Tiến hành đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo tại chỗ và đào tạo bên
ngoài.
Tóm lại: Nhu cầu của con người là rất đa dạng và không giống nhau trong từng
hoàn cảnh cụ thể, do đó, đòi hỏi nhà quản lý phải có kỹ năng, kinh nghiệm trong công
tác tạo động lực để có thể hướng những mục tiêu đơn lẻ vào mục tiêu chung của tổ chức.
Báo cáo nghiên cứu khoa học đi từ thực trạng công tác tạo động lực thông qua thỏa mãn
những nhu cầu của người lao động tại Công ty CPHT Thiên Ân đã đưa ra những giải
pháp có đóng góp giúp Công ty thực hiện công tác tạo động lực một cách hợp lý và khoa
học. Với những giải pháp đề xuất thực hiện tại Công ty cùng với những thành công mà
Công ty Thiên Ân đạt được, tác giả tin tưởng công tác tạo động lực sẽ thỏa mãn phù hợp
những nhu cầu ngày càng cao của người lao động, qua đó thúc đẩy người lao động làm
việc, cống hiến hết mình cho tổ chức.