Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức bố trí và sử dụng nhân sự tại công ty TNHH Hariki Precision Việt Nam

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT NGHĨA
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
KH-CN Khoa học- Công nghệ
KH-KT Khoa học – Kỹ thuật
SXKD Sản Xuất Kinh Doanh
PGĐ Phó giám đốc
BP Bộ phận
CNV Công nhân viên
CBCNV Cán bộ công nhân viên
ĐH Đại học
TT Tỷ trọng
TL Tỷ lệ
NNL Nguồn nhân lực
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢNG SỐ LIỆU SỬ
DỤNG TRONG BÀI BÁO CÁO
STT TÊN NỘI DUNG GHI CHÚ
1 Sơ đồ 1.1
Thang bậc nhu cầu của lý thuyết
Malows
Trang 11
2 Sơ đồ 1.2
Quy trình bố trí và sử dụng nhân
lực trong DN
Trang 13
3 Sơ đồ 1.3 Sơ đồ GAP Trang 16
1
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
4 Sơ đồ 1.4

Sơ đồ cộng hưởng trong làm
việc nhóm
Trang 19
5 Sơ đồ 2.0
Cơ cấu tổ chức công ty TNHH
HPV
Trang 24
6 Bảng 2.2
Tình hình máy móc thiết bị tại
DN năm 2013
Trang 26-27
7 Bảng 2.3
Kết quả SXKD của DN trong 3
năm gần đây ( 2011-2013)
Trang 27
8 Bảng 2.4
Tình hình lao động tại công ty
giai đoạn 2011- 2013
Trang 28
9 Bảng 2.5
Trình độ lao động tại công ty
qua các năm (2011 -2013)
Trang 28
10 Biểu đồ 2.1
Cơ cấu lao động tại DN vào năm
2013
Trang 30
11 Bảng 2.6
Tình hình chất lượng nhân lực
trong DN

Trang 33
12 Bảng 2.7
Bố trí và sử dụng nhân sự theo
chức năng qua các năm (2011-
2013)
Trang 38
13 Bảng 2.8
Dự báo nhu cầu nhân lực giai
đoạn 2013
Trang 40
14 Bảng 2.9
Đánh giá hiệu quả lao động qua
các năm ( 2011- 2013)
Trang 42
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài:
2
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Nhân lực là một nhân tố quan trọng của mọi tổ chức. Cho dù khoa học kỹ thuật
có phát triển bao nhiêu, hay doanh nghiệp có những công nghệ hiện đại, nguồn nguyên
liệu rẻ bấy nhiêu, thì cũng cần phải dùng đến nguồn nhân lực- con người. Bởi con
người là một yếu tố đảm bảo sự thành công của mỗi doanh nghiệp khi tiến hành hoạt
động kinh doanh của mình. Một doanh nghiệp sẽ tạo ra ưu thế cạnh tranh của mình,
khi các giải pháp nguồn nhân lực một cách hợp lý, hay chính là việc mà các nhà quản
trị bố trí và sử dụng nguồn lao động của mình như thế nào để họ có thể phát huy được
năng lực, sở trường của mình, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh. Trong công tác bố trí và sử dụng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban… thì các

nhà quản trị phải sử dụng nó như thế nào, để góp phần tăng hiệu quả của công tác quản
trị nhân sự là một vấn đề mà các nhà quản lý của công ty phải tiến hành nghiên cứu,
suy nghĩ nhằm làm cho việc hoàn thiện công tác bố trí và nhân lực được hoàn thiện và
có hiệu quả.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh
nghiệp và những kiến thức em đã học về quản trị nhân sự trong nhà trường, đặc biệt là
qua thời gian nghiên cứu thực tập tại công ty em nhận thấy công ty đang gặp khó khăn
vướng mắc về vấn đề bố trí và sử dụng nhân lực trong việc đạt hiệu quả tối đa khi sử
dụng nguồn nhân lực của tổ chức. Cụ thể, công ty đang gặp khó khăn ở một số vấn đề
trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực sau:
− Công ty chưa nhận thức được sâu sắc tầm quan trọng của công tác bố trí và sử
dụng nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
− Quy trình đánh giá nhân sự trước khi bố trí và sử dụng nhân lực chưa thực hiện
đầy đủ khoa học.
− Việc bố trí và sử dụng nhân lực còn nhiều bất hợp lý về số lượng , cơ cấu lao
động trong công ty
− Trên thực tế, công tác bố trí và sử dụng nhân lực còn nhiều bất hợp lý về số
lượng cơ cấu phòng ban và chất lượng nhân lực.
3
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Do đó tập trung nghiên cứu vấn đề hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại
công ty TNHH Hariki Precison Việt Nam là vấn đề cần giải quyết hiện nay.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhận thấy tầm quan trọng và tính cấp thiết của việc bố trí và sử dụng nhân sự
tại công ty TNHH Hariki Precison Việt Nam và ảnh hưởng của việc bố trí, sử dụng
nhân sự đến hoạt động kinh doanh cũng như thỏa mãn nhu cầu của cán bộ công nhân
viên nhằm kích thích người lao động làm việc nhiệt tình phát huy hết năng lực của
mình. Bên cạnh đó, xét về điều kiện cũng như khả năng, sự lựa chọn của bản thân và
qua thời gian thực tập tại công ty TNHH Hariki Việt Nam, em đã chọn đề tài: “ Một số

giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Hariki Precision Việt Nam” làm báo cáo thực tập của mình
Mục tiêu đề tài
Từ sự nghiên cứu đặc điểm của công tác bố trí và sử dụng nguồn lao động
trong Doanh nghiệp nói chung và trong công ty TNHH Hariki Precision Việt Nam nói
riêng để đi đến các giải pháp, nhằm phát huy tối đa các điểm mạnh và giảm thiểu một
số mặt còn hạn chế trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Nghiên cứu các cơ sở lý luận về công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
trong Doanh nghiệp thương mại.
• Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng vấn đề sử dụng và bố trí lao động trong công ty TNHH
Hariki Precision Việt Nam.
Đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức bố trí và sử dụng
nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn mới.
- Về không gian: Tập trung chủ yếu nghiên cứu tại bộ phận phòng tổ chức
hành chính nhân sự. Ngoài ra còn nghiên cứu thêm ở phòng Kinh doanh, Kế toán
của công ty.
4
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
- Về thời gian: Giới hạn nghiên cứu tình hình số liệu của công ty trong 3 năm,
từ năm 2010-2013. Nghiên cứu giới hạn thời gian 3 năm gần đây nhất để thấy được
những biến động của công ty để có kết quả phân tích thực trạng được chính xác hơn
và mang tính thiết thực hơn.
- Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu các vấn đề về thực trạng công
tác bố trí và sử dụng nhân lực tại các phòng ban trong công ty TNHH Hariki Precision
Việt Nam
• Phương pháp nghiên cứu:
- Nghiên cứu lí thuyết qua tài liệu sách báo về nhân lực cũng như các lĩnh vực tình
cảm của con người.

- Thông qua những số liệu tại công ty về cơ cấu, tình hình sản xuất,…,tình hình làm
việc, thuyên chuyển…và những số liệu về hiệu quả sử dụng nguồn lao động như:
những kết quả công ty đạt được trong những năm gần đây ( tình hình phát triển, doanh
thu, lợi nhuận…), năng suất tăng (giảm),…
- Tìm ra những ưu điểm và vướng mắc gặp phải về cách thức hoạt động cũng như
những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa việc sử dụng lao động
a) Phương pháp thu thập số liệu
Mục đích: phương pháp này rất cần thiết để cho em có thể thu thập được các
thông tin về công ty. Các dữ liệu thứ cấp này là một kênh thông tin quan trọng, nó
cung cấp cho em 1 lượng thông tin tương đối lớn về công ty như: về cơ cấu tổ
chức, đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc điểm cơ cấu tổ chức lao động, tình hình
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2013 thực trạng bố trí
và sử dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua.
Cách thức thu thập: Các dữ liệu thứ cấp này đã được em thu thập ở website của
công ty và các dữ liệu ở các bộ phận phòng tổ chức nhân sự, phòng kế toán tài
chính, và các phòng ban khác của công ty.
5
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Từ các số liệu thu thập được, em đã tiến hành phân tích số liệu để nhằm thấy
được thực trạng của vấn đề bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty TNHH Hariki
Precision Việt Nam. Cụ thể là em đã sử dụng phương pháp thống kê, so sánh và
phân tích bảng biểu về số lượng, chất lượng nhân lực, so sánh các số liệu năm nay
với các số liệu năm trước. Sử dụng phương pháp chọn mẫu nhằm chọn ra các số
liệu trong báo cáo kinh tế của công ty cần thiết cho việc phân tích thực trạng công
tác bố trí và sử dụng nhân lực của công ty.
b) Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
 Phương pháp phát phiếu điều tra
Số lượng phiếu phát ra là 10 phiếu, thu lại 10 phiếu.
Đối tượng: Phiếu điều tra được phát cho ban quản trị, các cán bộ công nhân viên

trong công ty để nhằm thấy được thực trạng bố trí và sử dụng nhân sự của công ty
TNHH Hariki Precision Việt Nam trong thời gian qua. Phương pháp này được thực
hiện qua các bước sau:
- Bước thứ nhất, soạn thảo và đánh giá phiếu điều tra.
- Bước thứ hai, phát phiếu điều tra cho các đối tượng nghiên cứu.
- Bước thứ ba, thu htập phiếu điều tra và tiến hành xử lý, phân tích.
Mục đich của cuộc nghiên cứu này, phiếu điều tra được thiết kế nhằm thu thập
được những thong tin có thể đánh giá tình hình bố trí bvà sử dụng nhân lực cảu
công ty về nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực, quy trình bố trí và sử dụng nhân
sự và một số nội dung khác liên quan tới công tác bố trí và sử dụng nhân lực của
công ty.
Từ việc tổng hợp, đánh giá em sẽ thu thập được các thông tin tiến hành phân
tích để rút ra những kết luận về tình hình bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty và
một số thông tin co liên quan.
 Phương pháp phỏng vấn: Bao gồm 10 câu hỏi
6
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Đối tượng được phỏng vấn ở đây chủ yếu là giám đốc, trưởng phòng tổ chức
nhân sự, và một số cán bộ công nhân viên văn phòng.
Những câu hỏi tập trung xoay quanh vấn đề công tác bố trí và sử dụng nhân lực,
tình hình biến động nhân lực về số lượng, chất lượng nhân lực, và hiệu quả của
công tác bố trí và sử dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua.
Ngoài các phương pháp em đã nêu ở trên, trong bài luận văn của mình em đã sử
dụng các phương pháp khác nhau như: phương pháp thống kê, phương pháp so
sánh, phân tích số liệu để tổng hợp, khái quát và làm roc thực trạng và sử dụng
nhân sự của công ty trong giai đoạn 2010-2013.
• Kết cấu đề tài:
Ngoài các trang nhận xét, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ,
danh mục từ ngữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, báo cáo gồm có 3

chương
Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về công tác tổ chức bố trí và sử dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Hariki Precision Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức bố trí và sử dụng nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Hariki Precision Việt Nam
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC BỐ TRÍ VÀ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực
7
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là “ toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai.”
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc : “ Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu sự đáp ứng với
yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu
là tổng hợp các cá nhân cụ thể tham gia vào lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân
lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động
Nếu xét về nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biêủ hiện qua các
chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăng
trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn, sức khỏe, khả năng sáng tạo…

Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và
atrí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí
lực thường chỉ vận dụng ở vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi vào vấn
đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh có hiệu quả.
Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái
niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
− Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
− Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được
doanh nghiệp trả lương.
8
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .
Ngày nay khái niệm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực là: “ Quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu
của cá nhân”.
 Mục tiêu của tổ chức:
 Chi phí lao động tối đa của nhân viên.
 Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
 Sự trung thành của người lao động.
 Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
 Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.
 Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
 Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh
 Mục tiêu của cá nhân:
 Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người.

 Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:
 Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc.
 Quyền cá nhân và lương bổng.
 Cơ hội thăng tiến
− Ở một giác ngộ khác thì: “Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp những hoat động quản
trị liên quan đến việc tạo ra duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người
trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.”− (Quản trị nguồn nhân lực
– NXB trường Đại học Thương Mại, 2005)
− Ở một khía cạnh khác thì “ Quản trị nguồn nhân lực là việc thực hiện hoàn thành các
công việc sau:
+ Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự.
+ Thu hút, tuyển mộ nhân viên.
+ Tuyển chọn nhân viên.
+ Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
+ Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên.
+ Thúc đẩy, động viên nhân viên.
+ Trả công lao động.
+ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
+ An toàn và sức khỏe
+ Thực hiện giao tế nhân sự
+ Giải quyết các tương quan nhân sự ( các quan hệ lao động như khen thưởng, kỷ
luật, sa thải, tranh chấp lao động…)
9
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Nói tóm lại, “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng”.
( Th.S Nguyễn Vân Điềm,PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Quản trị nhân lực ,
NXB Lao động xã hội,2006)

2.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của
tổ chức. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản
trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không
quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi
con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lí do sau:
− Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ và
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm
đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đúng là vấn đề đáng
quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
− Sự tiến bộ của KH-KT cùng sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản
lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp ,đào tạo, điều động nhân
sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
− Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách
giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách
tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, thấu hiểu nhu cầu của nhân viên, biết
10
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
cách đánh giá nhân viên chính xác, tạo động lực cho nhân viên say mê với công
việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, bố trí và sử dụng lao động để
nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.

II. Công tác tổ chức bố trí và sử dụng nhân lực
1. Khái niệm về bố trí và sử dụng nhân sự
Bố trí và sử dụng nhân sự là một nội dung quan trọng của nhà quản trị nhân sự.
Nó xác định đặc điểm của người tham gia lao động và việc thực hiện công việc của
người lao động. Xuất phát từ yêu cầu đúng người, đúng việc, người lao động được bố
trí làm việc đúng với sở trường, kĩ năng, trình độ nghề nghiệp thì mỗi người sẽ làm tốt
nhất công việc của họ, để lao động không bị lãng phí. Công tác bố trí và sử dụng nhân
sự liên quan đến cả đội ngũ mới được tuyển dụng cũng như đội ngũ đang đảm nhận
công việc.
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai
thác phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao trong
công việc.
 Ở góc độ khác:
− Phân công ( Bố trí ) và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động,
quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:
+ Người lao động và đối tượng lao động.
+ Người lao động và máy móc thiết bị
+ Người lao động với người lao động trong quá trình lao động
 Với một khía cạnh khác thì:
− Phân công (bố trí) lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số
lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên
cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của
họ.
2. Mục tiêu, vị trí và vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực
2.1 Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân lực
Nhu cầu công việc hàng ngày lôi cuốn con người và những guồng quay không
có điểm dừng. Đôi khi việc bố trí và sử dụng nhân sự mới chỉ đáp ứng những mục tiêu
cấp thiết trước mắt. Do vậy mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân sự là tập
11
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
trung sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, nhằm phát huy được sở
trường của mỗi người, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu xuất làm việc và qua đó, hoàn
thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Để hoàn thành mục tiêu này cần đảm bảo ba mục tiêu sau:
- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng
yêu cầu của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù lao động của nước ta
nhiều nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp không phải là nhiều.
Mặt khác sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày càng tăng,
bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơ bản nhất và khó khăn nhất đòi
hỏi các doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định, bố trí sử dụng nhân sự.
- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cần đạt
được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của
mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực của nhân viên khi
làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người lao động cũng cần
được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình lao động. Người lao động khi
được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trường của họ thì sẽ phát huy được hết
khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong công việc, hơn nữa đúng người, đúng việc
đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của doanh nghiệp.
- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và
linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo các đột biến về
nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển
công tác… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình lao động nhằm
tiét kiệm chi phí nhân công mà hoạt động sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ.
2.2 Vị trí, vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực
Trong nền kinh tế chuyển đổi, khi công việc ngày càng đa dạng, phức tạp và
yêu cầu của công việc ngày càng tăng, thì hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu
với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái
kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Khi đó bố trí và sử sụng
12

SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
nhân sự đóng vai trò là một trong những điểm mấu chốt của công tác quản trị nguồn
nhân lực doanh nghiệp. Vai trò này được thể hiện như sau:
* Đối với người lao động:
- Bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể hiện
hết khả năng của mình, làm nhưng công việc yêu thích phù hợp với năng lực làm việc.
- Bố trí và sử dụng nhân sự sẽ tạo điều kiện cho những người có khả năng ngồi
vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực sở trường của họ. Hơn nữa nó sẽ nâng cao tay
nghề cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho họ.
* Đối với doanh nghiệp:
- Việc bố trí và sử dụng nhân sự chính là nền tảng để thực hiện các quy trình
kinh doanh và các chiến lược của công ty.
Bố trí sử dụng nhân sự hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng, chất lượng
nhân sự, sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng cao hiệu quả công
việc.
Bố trí và sử dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch, chiến lược đào tạo và
phát triển nhân lực trong tương lai. Thông qua việc bố trí và sử dụng nhân sự, ban lãnh
đạo sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu đối với nhân viên để có kế hoạch bổ sung,
đầo tạo và phát triển nhân sự.
* Đối với xã hội:
- Bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý sẽ nâng cao năng suất lao động do đó là điều
kiện để xã hội tạo ra nhiều của cải vật chất, là điều kiện gián tiếp để thúc đẩy xã hội
phát triển.
- Bố trí và sử dụng hợp lý thì người có tài, có đức sẽ được sử dụng năng lực vào
vị trí thích hợp, còn người chưa có tài sẽ được bồi dưỡng rèn luyện thêm thúc đẩy xã
hội ngày càng văn minh văn hoá hơn.
3. Nội dung của công tác bố trí và sử dụng nhân lực
13
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Trong doanh nghiệp, bố trí và sử dụng nhân sự đựơc thực hiện thông qua các hoạt
động bao gồm: phân tích và đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dự tính khả năng
đáp ứng của đội ngũ nhân sự hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạch đội ngũ cán bộ, tiến
hành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng năng lực và sỉư trường của mỗi người,
xác lập nhóm làm việc có hiệu quả…Các khâu này có quan hệ mật thiết với nhau, chỉ
cần một khâu không làm tốt sẽ làm các khâu còn lại bị ảnh hưởng và xa hơn, hiệu quả
tổng thể cũng sẽ không đạt được.
Bố trí và sử dụng nhân sự vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt vì
quá trình liên quan trực tiếp đến cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng như cá nhân
từng người lao động.
3.1.Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự
Để nâng cao hiệu quả trong bố trí và sử dụng nhân sự thì doanh nghiệp phải áp
dụng các nguyên tắc khoa học sau đây:
3.1.1. Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch
Theo quy tắc này, quá trình bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo có mục
đích, muốn vậy doanh nghiệp cần phải chú ý một số đặc điểm sau:
Khi quy hoạch cần chú ý tới năng lực chuyên môn của mỗi nhân viên. Nhân sự
giỏi là quá trình đào tạo mà lên, cần phải mạnh tay sử dụng nhân viên giỏi để họ có
quyết tâm thực hiện những công việc mang tính thách thức cao. Thực tế các doanh
nghiệp Việt Nam cần sử dụng lao động trẻ, vì nguồn nhân lực trẻ ở Việt Nam rất dồi
dào.
- Bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức của nhân sự,
doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tính quan trọng: Cần,
kiệm, liêm, chính. Cụ thể là tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung
thực, tuân thủ các cam kết của doanh nghiệp…
3.1.2. Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất
14
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO

Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất có nghĩa là bố trí đúng người, đúng
việc, nhằm nâng cao hiệu suất công việc. Hiệu suất làm việc của cá nhân phải làm tăng
hiệu suất của tập thể, vì vậy phải bố trí đúng người đúng việc và phải tạo lập được ra
êkíp hỗ trợ lẫn nhau. Để làm được điều này cần phải thực hiện được một số việc sau
đây:
- Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ
thống doanh nghiệp.
- Đảm bảo tính hợp tác giữa cá nhân và nhóm, theo yêu cầu đó mục tiêu và
quyền hạn, nghĩa vụ của cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp phải được xác
định rõ ràng.
- Việc bố trí và sử dụng nhân sự đòi hỏi phải đảm bảo phù hợp năng lực nhân
sự, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc,
hệ thống thông tin…
Bố trí và sử dụng nhân sự cũng phải xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp và
năng lực của cá nhân. Sự thành công của mỗi người đều có quan hệ chặt chẽ với
môi trường của nó, trong tình huống bình thường, hoàn cảnh hiện thực, có thể trở
thành điều kiện nhưng cũng có thể trở thành vật cản cho sự thành công của nhân
viên. Ngoài ra bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn với chức vụ, cách dùng người
phải căn cứ vào năng lực để định rõ chức danh “danh chính, ngôn thuận”. Một nhà
quản trị giỏi thì phải căn cứ vào tài năng cao thấp của nhân viên để cân nhắc họ
vào những chức vụ thích hợp, căn cứ vào đạo đức, phẩm chất của họ để xác định vị
trí của họ, “nếu người có tài mà không dùng đúng tài của họ, cũng không được
việc”. Bố trí và sử dụng nhân sự cũng cần cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích
tập thể. Khi bố trí và sử dụng nhân sự cần phải lấy lợi ích của tập thể, của doanh
nghiệp làm nền tảng. Đây là một quy tắc mà nếu không tuân thủ sẽ gây đảo lộn về
mặt tư tưởng của người lao động, từ đó gây ra hậu quả khó lường.
3.1.3. Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo logic tâm lý xã hội
15
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
NHU CẦU SINH HỌC

Thực phẩm
Không khí
Nước uống
Nghỉ ngơi
Nhà ở
Phương ện đi lại
NHU CẦU AN TOÀN
Sự đảm bảo
Sự ổn định
Hoà bình
NHU CẦU XÃ HỘI
Được chấp nhận
Được yêu thương
Được là thành viên của tập thể
Tình bạn
NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG
Thành đạt
Tự n
Tự trọng
Đựơc công nhận
NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH
Phát triển cá nhân
Tự hoàn thiện
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Con người là tổng hoà của các mối quan hệ xã hội, vì vậy cần phải chú ý tới các
mối quan hệ tình cảm của họ trong bố trí và sử dụng nhân sự. Con người sẽ làm
việc tích cực khi có động cơ thúc đẩy, nếu động cơ càng mãnh liệt thì sự tích cực
càng gia tăng. Các nhà nghiên cứu tâm lý xã hội đã đưa ra quyết định rằng khi
doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố tâm lý trong quá trình xây dựng nhóm thì hiệu
quả sẽ cao hơn rất nhiều trong năng suất lao động.

Abraham Maslows cũng đã khái quát động cơ của con người tuân theo thang bậc
nhu cầu.
Sơ đồ 1.1 Thang bậc nhu cầu của lý thuyết Maslow
Từ các lý thuyết này có thể vận dụng vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự:
- Giao cho họ nhiều việc làm và phức tạp để tạo ra thách thức thúc đẩy phấn
đấu. - Khích lệ nhu cầu thành đạt
- Luân chuyển công việc
- Tạo niềm vui trong công việc
Do vậy bố trí và sử dụng nhân sự cần phải theo khoa học, nhà quản trị cần phải
khôn khéo khi sử dụng nhân sự.
16
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
3.1.4. Bố trí và sử dụng phải lấy sở trường làm chính
Khi bố trí và sử dụng nhân sự, một mặt doanh nghiệp cần có sự lựa chọn kỹ
lưỡng nhưng cũng cần phải dựa vào sở thích của người lao động. Mặt khác nhà
quản trị phải biết phát huy tài năng của họ và tìm cách hạn chế các điểm yếu tạo
điều kiện cho họ phát huy hết khả năng và sở thích của mình.
Bố trí và sử dụng chuyên môn của mỗi cá nhân nhằm đảm bảo cho mỗi nhân
viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đứng chuyên môn. Một nhân viên
thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thể tham gia nhiều công
việc khác nhau. Tuy nhiên doanh nghiệp cần xem điểm nào nổi trội và có lợi cho
doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên tránh cho nhân viên kiêm chức nhiệm vì làm
nhiều việc sẽ không đạt hiệu quả bằng công việc chuyên sâu của họ.
Hơn nữa khi bố trí và sử dụng nhân sự cần phải lấy chữ tín làm gốc. Tuyển
người có năng lực và bố trí họ và những công việc thích hợp đã là một công việc
khó nhưng điều khó nhất là phải tin tưởng họ một cách đầy đủ. Nhà quản trị cần
hiểu rằng không lo thiếu người có năng lực mà chỉ lo thiếu lòng tin để sử dụng họ.
Điều quan trọng nhất là nhà quản trị phải luôn nhìn vào điểm sáng của cấp dưới.
3.1.5. Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân lực.

Bố trí vào sử dụng lao động phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung. Thống
nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho cấp dưới trong hệ thống
tổ chức doanh nghiệp. Nhà quản trị khi bố trí và sử dụng nhân sự trong phạm vi
phân quyền thì cũng phải thực hiện nguyên tắc này thì nhân viên mới yên tâm làm
việc, vui vẻ làm việc, đồng thời tạo được không khí hoà hợp trong doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng nhân sự nên được thực hiện thông qua những cuộc trao đổi
gặp gỡ giữa cấp trên và người được bố trí để thông suốt. Bên cạnh đó nhà quản trị
cần phải chú ý tới ý kiến của tập thể và lắng nghe những ý kến đó.
Trên đây là những nguyên tắc cơ bản trong bố trí và sử dụng nhân sự. Để thực
hiện những nguyên tắc trên hiệu quả thì cần phải nghiên cứu kĩ tình hình bố trí và
17
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp, từ đó đưa ra các công việc, nội dung cần thiết
trong bố trí và sử dụng nhân sự phù hợp.
3.2.Nội dung và quy trình của bố trí và sử dụng nhân lực
Quá trình bố trí và sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp thực chất là quá trình nhà
quản trị tiến hành các hoạt động nhằm dự báo nhu cầu về nhân sự thông qua phân
tích thực trạng tình hình của doanh nghiệp. Từ đó tiến hành bố trí và sử dụng nhân
sự đưa ra các định mức lao động chung. Đồng thời tiến hành hoạt động kiểm soát
nhân sự nhằm đảm bảo sự đúng đắn, khoa học và có hiệu quả của công tác bố trí và
sử dụng nhân sự.
18
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
Dự báo về nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp
Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp
So sánh nhu cầu về nhân sự và khả năng đáp ứng hiện nay
Tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự
Kiểm soát nhân sự
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO

Quá trình bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện thông qua quy trình sau:
Sơ đồ 1.2 Quy trình bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp
3.2.1. Dự báo nhu cầu nhân sự
Dự báo nhu cầu nhân sự nhằm mục đích xác định số lượng nhân sự cho doanh
nghiệp và yêu cầu trình độ, kĩ năng, các tiêu chuẩn lao động tốt nhất.
Các căn cứ để tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự:
- Khối lượng công việc cần phải làm, nó sẽ quyết định đến số lượng nhân sự
cần thiết, từ đó doanh nghiệp xác định được cơ cấu để bố trí và sử dụng nhân sự.
19
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
- Trình độ trang thiết bị kĩ thuật và khả năng thay thế công nghệ.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính có ảnh hưởng đến năng suất lao động.
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc có thể tại doanh nghiệp.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề
trên thị trường lao động.
Dự báo trong bố trí và sử dụng nhân sự thường mang tính dài hạn. Nó liên quan
nhiều tới cơ cấu tổ chức theo nhu cầu của thị trường. Để xác định nhu cầu bố trí và
sử dụng nhân sự các doanh nghiệp cần xuất phát từ yêu cầu của chiến lược kinh
doanh để xác định hệ thống các nhiệm vụ, các quy trình nghiệp vụ trong cơ cấu tổ
chức mới, từ đó xác định các chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ trong từng bộ phận.
Từ đó xác định số lượng nhân sự và yêu cầu về chất lượng nhân sự trong giai đoạn
mới.
3.2.2. Đánh giá thực trạng nhân lực của doanh nghiệp
* Đánh giá tổng quan thực trạng nhân lực của doanh nghiệp
- Đánh giá tổng quan nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp chính là phân tích
cung nội bộ của doanh nghiệp về con người. Đánh giá tổng quan giúp doanh

nghiệp xác lập định hướng nhu cầu tổng thể cho công tác bố trí và sử dụng nhân
sự: doanh nghiệp có đủ nhân sự hay không? Hoạt động này trước hết dựa trên cơ
sở trả lời các câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người trong mỗi công việc
- Trong thời gian tới đối với mỗi công việc ước tính bao nhiêu người sẽ ở lại
chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác? Và bao nhiêu người sẽ rời
khỏi công việc của mình và vào tổ chức đó.
20
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Sau đó các doanh nghiệp tổ chức hệ thống thông tin nhân sự từ đó mới có thể
tiến hành hoạt động kiểm toán nhân sự
* Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng
Để đánh giá năng lực của nhân sự khi tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự cần
nắm được các thông tin về năng lực làm việc, sở trường, sở đoản của từng cá nhân
để xem xét từng vị trí dự tính sẽ bố trí nhân sự mới. Trong đánh giá năng lực của
nhân sự thường sử dụng các tiêu chuẩn:
- Đánh giá về tư chất cá nhân như tính liêm khiết, khả năng chịu đựng căng
thẳng và khả năng đổi mới…
- Đánh giá về kỹ năng chuyên môn như tư duy kinh doanh. Trình độ chuyên
môn nghề nghiệp, khả năng tiếp thu kiến thức mới, khả năng ngoại ngữ
- Đánh giá về kỹ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục tiêu, khả năng
quản trị nguồn nhân sự, lãnh đạo qua làm gương, vững vàng trong quyết định
- Đánh giá kỹ năng giao tiếp như khả năng biết lắng nghe, tinh thần cởi mở,
tinh thần đồng đội…
Việc đánh giá này có thể được cấp trên tiến hành với sự tham khảo của khách
hàng, đồng nghiệp hoặc tự đánh giá bản thân…
Cấp trên đánh giá, thì thường cấp trên đánh giá trực tiếp, nhiệm vụ của cấp trên
là thâu tóm các dữ liệu từ mọi phía và phải khách quan trong đánh giá. Cấp trên có
nhiệm vụ làm rõ những mặt mạnh, tồn tại của cán bộ và nhân viên do mình quản lý

nhằm tạo điều kiện giúp đỡ cấp dưới phát triển tốt hơn.
Trong trường hợp cá nhân tự đánh giá, mỗi cá nhân sẽ có cơ hội nhìn lại bản
thân của mình, cách thức này đánh giá này cho phép tạo bầu không khí cởi mở
trong công việc và sẽ giúp cho nhân viên dễ dàng thay đổi thái độ, tác phong làm
việc cũng như cách ứng xử với đồng nghiệp vì nó dựa trên tính tự nguyện.
3.2.3. So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân sự
21
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
Biến động về biên chế Các giải thuyết về thăng ến nhân sựKế hoạch phát triển của doanh nghiệp
Dự báo trong những năm tới Đánh giá về nhu cầu nhân sự
So sánh
Chính sách nhân sự
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Phân tích GAP (chênh lệch) thực chất là cân đối giữa nhu cầu nhân sự của
doanh nghiệp và khả năng đáp ứng nhu cầu đó. Trang dài hạn nó sẽ cho phép
doanh nghiệp đưa ra các giải pháp tạo cán bộ nguồn. Còn trong ngắn hạn nó cho
phép đưa ra các quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay đổ công việc, thuyên
chuyển công tác…Việc phân tích GAP được mô tả trong sơ đồ 2.3 dưới đây:

Sơ đồ 1.3 Sơ đồ GAP
Phân tích GAP có thể cho ba kết quả:
- Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng.
- Mức cầu vượt quá mức cung chỉ báo kết quả khả năng khan hiếm.
- Mức cung vượt quá mức cầu chỉ báo khả năng dư thừa.
So sánh này phản ánh về mặt số lượng, năng lực và chi phí. Từ đó doanh
nghiệp đề ra biện pháp điều chỉnh. Ví dụ khi cầu vượt quá cung thì phải bổ sung
22
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
nhân sự hoặc tìm cách tăng năng suất lao động. Khi dư thừa lao động thì có thể

giảm giờ làm hoặc giảm nhân công hoặc khuyến khích về hưu sớm…
3.2.4. Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực
Tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực có thể được thực hiện theo 3 dạng: ngắn
hạn, trung hạn, dài hạn.
Trong ngắn hạn, hoạt động điều chỉnh về bố trí và sử dụng nhân sự nhằm mục
tiêu đảm bảo độ thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. Hoạt
động điều chỉnh về bố trí và sử dụng nhân sự ngắn hạn nhằm tránh sự tác động của
vấn đề thời vụ, một số biến động khủng hoảng kinh tế tài chính ngắn hạn… Nó
thường giải quyết 3 vấn đề thường xảy ra: tính thời vụ trong kinh doanh, cao điểm
của sản xuất, giảm sản lượng.
Trong các lĩnh vực mà nhu cầu có tính thời vụ, phải có sự mềm dẻo và phải
phản ứng nhanh theo biến đổi của nhu cầu. Có thể có các giải pháp như: làm thêm
giờ, sử dụng lao động tính thời vụ, hợp đồng có thời hạn, lao động tạm thời, thuê
gia công, cử cán bộ đi đào tạo, nghỉ phép… nghỉ việc tạm thời, giảm thời gian làm
việc.
Về trung hạn, cần bám sát các thông tin về nhân sự hiện tại cũng như hướng
phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn. Nhận định các khó khăn và thuận lợi
có thể có trong trung hạn sẽ góp phần tiến hành các giảp pháp bố trí và sử dụng
nhân sự có hiệu quả.
Tương tự sẽ có 3 tình huống xảy ra thiếu nhân sự, thừa nhân sự, nhân sự đủ đáp
ứng yêu cầu. Từ đó các giảp pháp bao gồm:
- Tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ
- Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí, nhất là với người lao động có
học vấn thấp.
- Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự.
- Về hưu sớm…
23
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Trong dài hạn, cần có kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với môi trường hoạt

động của mình. Cần tạo ra sự hài hoà giữa dự báo nhu cầu nhân sự và sự phát triển
của nhân viên trong doanh nghiệp. Điều này đặc biệt quan trọng vì nó sẽ tạo ra bầu
không khí khuyến khích phát triển.
3.2.5. Kiểm soát nhân lực
Kiểm soát nhân lực nhằm nắm bắt tình hình bố trí và sử dụng nhân lực để từ đó
có các biện pháp và hoạt động can thiệp hợp lý kịp thời để phát huy được năng lực
nhân sự. Hoạt động kiểm soát cần phải được tiến hành khéo léo nhằm:
- Biết rõ năng lực của nhân sự.
- Điều chuyển nhân sự sang vị trí mới phù hợp hơn.
- Kiểm nghiệm các quyết định nhân sự đã phù hợp hay chưa.
- Giúp đỡ nhân sự bố trí sử dụng và làm tốt công việc được giao.
Để kiểm soát nhân sự có hiệu quả cần phải căn cứ vào nhiều nguồn thông tin về
nguồn nhân sự trên cở sở dân chủ tập trung, trong đó căn cứ vào thực tiễn công tác
của nhân sự là rất quan trọng vì chỉ qua thực tiễn con người mới bộc lộ hết tài năng
bản chất của mình.
4. Bố trí và sử dụng nhân sự theo nhóm
Nhóm là sự kết hợp giữa hai người trở lên nhằm thực hiện mục tiêu chung của
cả nhóm và thoả mãn nhu cầu của các thành viên. Họ có cùng ngôn ngữ làm việc
thông nhất, có sự phân công công việc và xác lập mối quan hệ tương quan giữa các
thành viên trong nhóm trong sự quản lý điều hành chung để thực hiện mục tiêu
chung của nhóm.
 Xây dựng và phát triển nhóm làm việc hiệu quả
+ Xây dựng mục tiêu và tầm nhìn của nhóm
+ Lựa chọn các nhân viên có chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ của nhóm và có
phẩm chất cá nhân phù hợp để có thể hỗ trợ cho nhau trong khi làm việc.
24
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
Hỗ trợ
Chú trọng đến chất lượng
Đồng lòng trong quyết định

Lắng nghe và làm sáng tỏ
Thái độ phê phán xây dựng
Chấp nhận các kỹ năng của thành viên
Cộng hưởng
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
+ Trang bị những cơ sở vật chất cần thiết cho công việc của nhóm .
+ Phân công nhiệm vụ cho các thành viên trong nhóm.
+ Xác lập các giá trị cơ bản và tôn chỉ hoạt động của nhóm nhằm xây dựng không
khí làm việc tạo điều kiện phát triển cả năng lực thể chất và tinh thần để có thể
vượt qua những khó khăn.
+ Xác lập cơ chế giao tiếp và trao đổi thông tin trong và ngoài nhóm.
+ Xây dựng cơ chế khen thưởng và kỷ luật của nhóm.
 Các ưu điểm của việc thiết lập công việc theo nhóm:
- Tăng sự phát triển các kỹ năng của cá nhân.
- Giúp cho hiệu quả công việc đạt ở mức cao nhất cả ở số lượng và chất lượng.
- Giảm thời gian chuyển giao
- Giảm tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc.
- Động viên nhân sự làm việc thông qua môi trường làm việc theo nhóm
 Để tăng tính cộng hưởng cho nhóm ta có sơ đồ sau:
25
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang