PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HDB VIỆT NAM

LỜI NÓI ĐẦU
Hiện nay nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển, có những biến đổi
vượt bậc về mọi mặt, từ cơ chế quản lý cho đến trình độ kinh tế kĩ thuật trong
các nghành, các cấp, các đơn vị kinh tế vi mô cũng như vĩ mô. Từ khi ra nhập tổ
chức thương mại thế giới WTO vào tháng 11 năm 2006, đã tạo ra nhiều cơ hội
và thách thức đối với mỗi Doanh nghiệp, muốn tồn tại và phát triển, Doanh
nghiệp cần hiểu rõ các quy luật kinh tế như: quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị,
quy luật cung cầu. Mặt khác, Doanh nghiệp phải luôn cập nhập, tiếp thu những
thành tựu khoa học kĩ thuật vào sản xuất, để nâng cao năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm.
Vấn đề của các Doanh nghiệp là muốn tồn tại và đứng vững trên thị
trường phải dần hoàn thiện mình, khai thác có hiệu quả các tiềm lực của tổ chức
để vươn lên dành thế cạnh tranh. Có rất nhiều yếu tố dẫn đến sự thành công của
Doanh nghiệp như: Khoa học kĩ thuật, nguồn vốn, công nghệ và đặc biệt là yếu
tố con người. Nếu không có con người thì các yếu tố trên không thể vận hành
được, cũng không mang lại sự phát triển cho tổ chức, con người không những
ngày càng có vai trò quyết định với sự phát triển của tổ chức mà còn duy trì,
phát huy, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự. Và đặc biệt là hoàn thiện
chính sách đãi ngộ đối với người lao động sẽ giúp cho Doanh nghiệp giữ được
chân nhân tài, để thu hút những lao động có trình độ, có kĩ năng và kinh nghiệm,
giúp Doanh nghiệp đứng vững trên trị trường, có uy tín sâu rộng và dành thắng
lợi trong cạnh tranh.
Trong quá trình làm chuyên đề báo cáo thực tập, tôi được rất nhiều sự
giúp đỡ từ Quý thày, cô trong Trường, Ban lãnh đạo và các anh, chị trong Công
ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam, cùng gia đình và bạn bè đã động viên,
giúp tôi hoàn thiện tốt báo cáo này.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trong khoa Quản lý Nhân
lực, đặc biệt là PGS.TS Trần Đỉnh Thảo – Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực và Thầy Đoàn Văn Tình - Giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đã
tận tình hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và vô cùng quý giá
để hoàn thành xuất sắc báo cáo tốt nghiệp của mình và nó cũng đặt nền tảng cho tôi

có những bước tiến vững chắc, để có đủ sự tự tin bước vào đời.
Đặc biệt tôi xin trân thành cảm ơn P.TGĐ. Ngô Văn Bang đã tiếp nhận tôi
vào thực tập tại Công ty và tạo mọi điểu kiện tốt nhất cho tôi hoàn thiện bào báo
cáo này.
Tôi đặc biệt cảm ơn anh Nguyễn Văn Tiên, nhân viên Phòng Hành chính -
Nhân sự đã tận tình chỉ bảo tôi về các vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ
và những đóng góp ý hết sức quý báu để tôi hoàn thành chuyên đề báo cáo tốt
nghiệp của mình.
Dù đã cố gắng, xong chuyên đề báo cáo vẫn còn những thiếu sót. Kính
mong sự chỉ bảo ân cần, những đóng góp của Quý thày cô trong Khoa Tổ chức
và Quản lý nhân lực, các anh, chị của Công Ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt
Nam để chuyên đề báo cáo được hoàn thiện hơn./.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 19 tháng 5 năm 2013
Sinh viên
Trịnh Quang Thiệu
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
SXKD : Sản xuất kinh doanh
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
LĐ : Lao động
ĐH, CĐ, TC : Đại học, Cao đẳng, Trung cấp
TL, TT, PC : Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
KPCĐ : Kinh phí Công đoàn
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 3
MỤC LỤC 4

A. PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 2
2. Lịch sử nghiên cứu 2
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3
3.1. Mục đích nghiên cứu 4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 4
4. Phạm vi nghiên cứu 4
5. Phương pháp nghiên cứu 4
5.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận 4
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu 6
7. Cấu trúc tổng quát 6
B. PHẦN NỘI DUNG 7
CHƯƠNG 1 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI 8
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 8
1. 1. Người lao động tại doanh nghiệp 8
1.1.1. Khái niệm 8
1.1.2. Phân loại nhân sự tại doanh nghiệp 9
1.2. Hệ thống chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại doanh nghiệp 9
1.2.1. Chính sách đãi ngộ hiệu quả là gì 9
1.2.2. Mục tiêu đãi ngộ nhân sự 9
1.2.3. Vai trò của việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ 11
1.3. Các Chính sách đãi ngộ 12
1.3.1. Đãi ngộ vật chất 12
1.3.2. Đãi ngộ phi vật chất 14
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ đối với người
lao động 16
1.4.1. Môi trường bên ngoài Doanh nghiệp 16
1.4.2. Môi trường của Doanh nghiệp 18
1.4.3. Bản thân công việc và Bản thân người lao động 19

CHƯƠNG 2 23
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HDB VIỆT NAM 23
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 23
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức và cơ cấu tổ chức 24
2.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam 28
2.2. Thực trạng người lao động tại các bộ phận chức năng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
HDB Việt Nam 29
2.2.1. Lực lượng lao động tại các bộ phận chức năng 29
2.2.2. Động lực làm việc của người lao động tại các bộ phận chức năng 32
2.2.3. Các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB
Việt Nam 33
2.3. Đánh giá chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam 40
2.3.1. Ưu điểm 40
2.3.2. Hạn chế 41
CHƯƠNG 3 42
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 42
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
HDB VIỆT NAM 42
3.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần
Tập đoàn HDB Việt Nam 42
3.1.1. Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp 42
3.1.2. Nhóm giải pháp về chế độ phúc lợi đối với người lao động 43
3.1.3. Nhóm giải pháp về việc xây dựng thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp lý. 43
3.2. Một số khuyến nghị 45
3.2.1. Đối với chính sách tiền lương, tiền thưởng và kỉ luật trong lao động ( khiển trách ). 45
3.2.2. Đối với các chính cách về tâm lý – giáo dục 47
3.2.3. Đối với việc hoàn thiện các chính sách khác 50
C. KẾT LUẬN 53

56
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56
E. PHỤ LỤC 58
E. PHỤ LỤC
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1
1. Lý do chọn đề tài
Đối với Công ty và các nhà Doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ không
phải là nhà xưởng, máy móc mà nó chính là khả năng của nhân viên. Sự nghiệp
thành hay bại đều do con người. Rõ ràng nhân tố con người ngày càng quan
trọng, và vì thế việc làm thế nào đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng (có
chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, thái độ làm việc tốt và gắn bó với doanh
nghiệp) ngày càng được quan tâm.
Ngày nay, nhu cầu về đời sống vật chất và đời sống tinh thần của người
lao động từng bước được nâng cao. Người lao động luôn mong muốn được thỏa
mãn những nhu cầu của mình, những mong muốn này không được thỏa mãn thì
những mong đợi của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể thực hiện
được. Do vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực phải thỏa mãn mong muốn
của cả hai. Tức là, nhà quản lý phải quan tâm đến chính sách đãi ngộ cho người
lao động.
Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam,
cũng là thời gian mà em đã nghiên cứu và thấy được rằng thực trạng các chính
sách đãi ngộ tại Công ty còn nhiều thiếu sót chưa thực sự thoả mãn nhân viên.
Đây cũng là tình trạng chung của các Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Chính
vì thế việc xây dựng các chính sách đãi ngộ cụ thể là về tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp, trợ cấp, môi trường làm việc, cơ hôi thăng tiến, công tác đào tạo phát
triển, … cần được xác lập lại một cách rõ ràng, thống nhất sẽ góp phần làm đòn
bẩy khuyến khích nhân viên làm việc tại Công ty, nâng cao hiệu quả lao động và
hoạt động sản xuất kinh doanh cho Công ty là rất quan trọng. Vì vậy em xin lựa
chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công

ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt nam” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình, với
mục đích góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại
Công ty.
2. Lịch sử nghiên cứu
Chính sách đãi ngộ là một chủ đề lớn mà từ trước tới nay có rất nhiều
công trình nghiên cứu, cụ thể:
2
Trên thế giới
Chuyên gia cấp cao của bộ phận Tư vấn Quốc tế, bốn chuyên gia tư vấn
của Towers Watson từ các vùng lãnh thổ khác nhau cùng bàn luận về chủ đề
“Cách thức các Công ty có thể áp dụng những nguyên tắc của chiến lược Chính
sách đãi ngộ tổng thể vào môi trường kinh doanh toàn cầu”. Họ cùng tìm hiểu
cách mà các Công ty đa quốc gia có thể đáp ứng những thách thức về chi phí,
nhân tài và quản trị trong một khuôn khổ phù hợp với nhu cầu thay đổi của
doanh nghiệp - xuyên suốt các ngành công nghiệp, các nền kinh tế và các khu
vực địa lý.
Jones: Chúng ta hãy bắt đầu với một định nghĩa nhất quán cho Chính
sách đãi ngộ tổng thể, vì thuật ngữ này đã được giải thích theo nhiều cách trong
các năm qua. Theo quan điểm của Towers Watson, Chính sách đãi ngộ tổng thể
bao gồm cả những khoản đầu tư tài chính và phi tài chính mà một Công ty thực
hiện để thu hút, giữ chân và gắn kết những con người cần thiết cho hoạt động
kinh doanh của công ty. Tại sao quan điểm này lại quan trọng đối với các công
ty?
Ở Việt nam:
Đã có rất nhiều công trình, khóa luận đã nghiên cứu về chính sách đãi ngộ
nhân sự cụ thể: “Luận văn Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty
TNHH một thành viên Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng” của
sinh viên Trần Thị phương Mai.
Tóm lại chính sách đãi ngộ là một chủ đề lớn và 1 công cụ đặc biệt trong
công tác Quản trị nhân sự tại các Doanh nghiệp, Công ty Cổ phần Tập đoàn

HDB là một ví dụ, Ban lãnh đão Công ty đặc biệt chú trong đến các chính sách
đãi ngộ như: Cử đi đào tạo tại nước ngoài, các chính sách về thu hút: tiền lương,
tiền thưởng hấp dẫn, các chế độ như : Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp,
chế độ thai sản, tử tuất luôn được ban lãnh đạo Công ty quan tâm. Từ đó tạo
động lực trong lao động, kích thích tinh thần làm việc hăng say và cống hiến hết
mình cho tổ chức.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ thực trạng các chính sách đãi ngộ, động lực làm việc
của người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam và đề xuất
một số biện pháp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho
người lao động.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Vận dụng các kiến thức đã học vào việc nghiên cứu chính sách đãi ngộ
tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB, từ đó hiểu được mục đích của các chính
sách đãi ngộ.
Mặt khác chủ đông thực hiện các công việc do Trưởng phòng Hành chính
nhân sự giao cho, qua đó học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, hoàn thiện bản thân
Đồng thời có tinh thần tự giác, có trách nhiệm, ý thức tác phong trong công việc.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu là tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc” hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ
phần Tập đoàn HDB Việt Nam”. Để việc nghiên cứu có hiệu quả, đề tài báo cáo
tốt nghiệp này tập trung nghiên cứu trong phạm vi:
Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu các chính sách đãi ngộ tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn HBB Việt Nam thông qua các hình thức chủ yếu
như: đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc và
đãi ngộ thông qua các chế độ chính sách khác…
Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong

khoảng 3 năm 2010; 2011 và 2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
5.1.1.Thu thập các loại sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến chuyên đề.
5.1.2. Đọc và khái quát các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
5.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
5.2.1 Phương pháp quan sát
Phương pháp này thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp diễn ra hằng
4
ngày động tại phòng Hành chính – Nhân sự, với tư cách là sinh viên thực tập.
5
5.2.2 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu
Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu trưng cầu ý kiến đối với nhân
viên ngẫu nhiên tại các phòng ban chức năng của Công ty nhằm thu thập số liệu
để đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ người lao động và đề xuất các
biện pháp.
5.2.3 Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động và tham khảo ý kiến các
chuyên gia với mục đích tìm các kết luận thỏa đáng trong việc đánh giá thực
trạng các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Tập
đoàn HDB Việt Nam và đề xuất một số biện pháp giúp cho việc đãi ngộ và tạo
động lực cho người lao động tại Công ty có hiệu quả.
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Nghiên cứu để hiểu rõ bản chất của các chính sách đãi ngộ nhân sự, từ đó
trau dồi thêm kiến thức về Quản trị nhân sự.
Chính sách đãi ngộ là một trong những công cụ hết sức đặc biệt trong
công tác Quản trị nói chung và Quản trị nhân lực nói riêng. Nếu tổ chức làm
tốt, luôn quan tâm, chăm lo tới các chế độ chính sách cho người lao động sẽ
tạo động lực cho họ làm việc, cống hiến hết mình cho tổ chức. Từ đó giữ chân
được những lao đông có trình độ, có kĩ năng và có nhiều kinh nghiệm. Tạo

thế thắng lợi trong cạnh tranh. Đưa tổ chức phát triển ổn định, nâng cao uy tín
không chỉ trong nước mà cả trên trường quốc tế.
7. Cấu trúc tổng quát
Nội dung chính của chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với người lao động
tại Doanh nghiệp.
Chương 2. Phân tích thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với người
lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ đối với
người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam.
6
B. PHẦN NỘI DUNG
7
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
1. 1. Người lao động tại doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy
định – là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với người
sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự
quản lý của người sử dụng lao động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả
lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên
thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc
thì giá trị trao đổi cao.
Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc
của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm
tinh thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người sử dụng lao
động. Ở nghĩa hẹp hơn, người lao động còn là người làm các việc mang tính thể

chất, thường trong nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng
từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động với người trí thức).
Theo Bộ Luật lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao
động, có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
với người sử dụng lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các
quyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp
đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi
ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp
sức lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch
vụ, hàng hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những
người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
8
1.1.2. Phân loại nhân sự tại doanh nghiệp
Theo cách chia mới, lực lượng lao động được chia thành: lao động thông
tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động
dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông
tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản
sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm
giữa hai loại hình này.
Lao động phi thông tin được chia ra: lao động sản xuất hàng hoá và lao
động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế
bằng kỹ thuật, công nghệ.
Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức,
lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản
xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo
ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ
thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần
nào của lao động dữ liệu.

1.2. Hệ thống chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại doanh nghiệp
1.2.1. Chính sách đãi ngộ hiệu quả là gì
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của Doanh Nghiệp đặt ra. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt
được mục tiêu của Doanh Nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ
nhân viên.
1.2.2. Mục tiêu đãi ngộ nhân sự
Hệ thống đãi ngộ của mỗi Doanh Nghiệp nhằm đạt tới hai mục tiêu căn
bản là thu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm.
Hơn nữa, nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môi
trường làm việc thuận lợi, có cơ hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phù
hợp với năng lực làm việc. Mặt khác hệ thống đãi ngộ cũng đòi hỏi phải cân
9
bằng, đảm bảo lợi ích của người lao động và của Doanh Nghiệp.
Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự đãi ngộ nhân sự trong Doanh nghiệp trước
hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính Doanh nghiệp, tuy nhiên,
nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của
quốc gia. Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:
Đối với hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của Doanh nghiệp. Trong bất kỳ Doanh nghiệp nào, người lao
động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ
chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công
việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của Doanh nghiệp
chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có
muốn làm việc hay không.
Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cá
nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt
nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của

cả Doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của Doanh
nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn
và mở rộng “ sức lao động”.
Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc.
Người lao động trong Doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm
thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Trong quá trình làm việc, người
lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự,
được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao
đời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh
hiện đại. Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương,
10
tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và
gia đình họ.
Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với Doanh nghiệp,
công việc và những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm
việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với Doanh nghiệp hơn… Với
các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc,
người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm viêc tự
nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo… điều
này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con
người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong
những động cơ thúc đẩy con người làm việc.
Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động
hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của

đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ,
người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày
càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp
thu kiến thức được nhiều hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào
việc thực hiện chiến lược con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các
doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển
của mỗi Doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
1.2.3. Vai trò của việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ
Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là chất kết dính giữa con người và tổ chức,
là kim chỉ nam của ban lãnh đạo. Nhờ đó Doanh Nghiệp có sự ổn định về nhân
sự để đạt được mục tiêu đặt ra, người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và
sự đam mê trong công việc, làm việc hết lòng vì tổ chức.
Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần, từ đó tác động tạo động lực kích thích người lao động làm việc
11
với hiệu quả cao nhất.
Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng
cho Doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự
khác trong Doanh nghiệp, giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng
cho xã hội.
1.3. Các Chính sách đãi ngộ
1.3.1. Đãi ngộ vật chất
Tiền lương: Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ
nghĩa, Các-Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động được biểu
hiện ra ngoài như là giá cả lao động. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung,
tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình

thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân
viên căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà họ cống hiến. Hiện nay, trong
nền kinh tế thị trường, tiền lương lại được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí
trên cơ sở thoả thuận (hợp đồng lao động). Như vậy, trải quả những thời kỳ
khác nhau, tiền lương được hiểu theo những cách khác nhau. Nhưng về bản chất
tiền lương vẫn được coi là giá cả sức lao động. Người lao động bỏ ra sức lao
động của mình bao nhiêu thì sẽ được trả công bấy nhiêu, đủ để họ có thể tái sản
xuất sức lao động của mình để phục vụ cho tổ chức.
Tiền thưởng: Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho
người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà
chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập
bằng tiền chủ yếu của người lao động. Từ đó có thể thấy tiền thưởng là một
công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là
những người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc. Tiền thưởng là một dạng
khuyến khích tài chính, được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công
12
việc của người lao động. Tiền thưởng kích thích người lao động quan tâm đến
sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc, rút ngắn khoảng thời gian thực hiện
công việc. Tiền thưởng có nhiều loại gồm:
- Thưởng năng suất, chất lượng tốt.
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh.
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định.
- Thưởng đảm bảo ngày công.
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc.
Tiền thưởng được chi trả định kì vào cuối năm, cuối quý hoặc chi trả đột
xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc. Để đảm bảo tính công bằng và hợp
lý Doanh nghiệp cần xây dựng chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng rõ ràng chặt chẽ có

vậy mới không xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầu
không khí Doanh nghiệp.
Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình
thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh
nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc,
phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu
động…
Cùng với sự phát triển của các dịch vụ xã hội, các nhà quản lý trong các tổ
chức đã nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp cho người lao động các chương trình
về phúc lợi dịch vụ như bảo hiểm, các dịch vụ liên quan đến sức khỏe, an toàn lao
động, bảo hộ lao động.
Để đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
người lao động, có các loại phúc lợi sau:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật: đây là khoản phúc lợi tối thiểu
nhất mà các tổ chức phải có theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo một
cách tối thiểu quyền lợi của người lao động. Các quốc gia khác nhau có những
13
quy định về phúc lợi khác nhau. Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế
độ bảo hiểm xã hội: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp tai nạn lao động và
bệnh nghề nghiệp, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp hưu trí, chế độ trợ cấp
tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc thì các tổ chức
còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm thể hiện sự quan tâm của
tổ chức tới đời sống của người lao động. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả
năng tài chính của tổ chức, các chính sách và sự quan tâm của người lãnh đạo tổ
chức đó. Phúc lợi tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm nhân thọ,
chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, phụ cấp độc hại, nguy hiểm.
Ngoài ra còn có rất nhiều loại dịch vụ mà các Công ty thường áp dụng nhằm tạo
cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như: các chương trình thể dục thể

thao, bán khấu trừ các sản phẩm của Công ty, trợ cấp giáo dục, các câu lạc bộ,
chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, ăn ca, nơi đỗ xe…
1.3.2. Đãi ngộ phi vật chất
Cơ hội thăng tiến: Trong một tổ chức nếu người thực sự có năng lực, có
trình độ, có kinh nghiệm, cơ hội thăng tiến của họ rất cao. Hiện nay các Công ty
đặc biệt chú trọng đến nguyện vọng của người lao động, nếu họ có thái độ, tinh
thần làm việc tốt, Công ty đó sẵn sàng cho cơ hội để khẳng định mình. Từ đó tạo
động lực phấn đấu cho người lao động. Người lao động luôn luôn muốn mình có
được một vị trí nhất định trong tổ chức, họ sẵn sàng phấn đấu để gây sự chú ý
của cấp trên. Nắm được tâm lý này, nhà quản lý phải luôn tạo điều kiện tốt nhất
cho họ, để họ cảm thấy mình được quan tâm, được chú ý. Cơ hội thăng tiến là
một chính sách để thu hút lao động có trình độ, có năng lực, và đặc biệt là giữ
chân được nhân tài, nhất là trong giai đoạn khủng hoảng như hiện nay.
Công việc thú vị: Ngoài cơ hội thăng tiến, công việc thú vị cũng là một
chính sách đặc biệt quan trọng trong công tác Quản trị nhân sự.
Thực tế cho thấy, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã làm thay đổi
phong cách làm việc của người lao động, từ tác phong, giờ giấc, sự tuân thủ chặt
chẽ các quy trình công nghệ. Tuy vậy, do làm việc với máy móc thường xuyên,
dễ dẫn đến sự căng thẳng, mệt mỏi. Muốn giảm thiểu được điều đó, nhà quản lý
14
phải thường xuyên tạo ra hoặc làm mới công việc để giảm bớt sự nhàm chán
trong lao động. Công việc thú vị sẽ giúp cho người lao động thích thú với công
việc hiện tại và có thái độ lao động tốt hơn, từ đó năng cao năng suất, chất lượng
sản phẩm.
Môi trường làm việc: Hiện nay, việc sử dụng lao động không chỉ dừng ở
việc khai thác năng lực con người mà còn chú ý tới các yếu tố tác động chi phối
tâm lý người lao động. Toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức có thể
tạo ra những khác biệt lớn về tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên. Nhân
viên không thể phát huy tính sáng tạo hay những giải pháp thông minh nếu phải
làm việc trong một môi trường nhàm chán, căng thẳng. Nên nhớ phần lớn nhân

viên trải qua một phần ba đời mình tại nơi làm việc, do đó cần tạo một môi
trường làm việc thoải mái đầy đủ tiện nghi và hấp dẫn để họ thấy thích làm việc
ở đó hơn là ngán ngẩm. Có nhiều cách thức để tạo lập và duy trì môi trường làm
việc tối ưu trong Doanh nghiệp quan trọng là phải biết kết hợp hài hòa giữa công
việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu
biết lẫn nhau, phải thường xuyên tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau,
tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hòa nhập giữa
các thành viên tạo sự nhất trí cao, thống nhất ở các mục tiêu chung của Doanh
nghiệp. Làm sao để mỗi nhân viên đều cảm thấy tự hào về nơi mình làm việc, có
tinh thần trách nhiệm, ý thức tạo dựng uy tín hình ảnh Doanh nghiệp. Làm sao
tạo ra những nét đặc trưng khác biệt cho Doanh nghiệp mình không lẫn với
Doanh nghiệp nào khác tức là phải xây dựng văn hóa Tổ chức. Muốn vậy phải
có: chính sách hợp lý, chế độ kiểm tra khéo léo, điều kiện làm việc thoải mái, cơ
sở vật chất hiện đại.
Ngoài các chính sách trên, tùy từng điều kiện hoàn cảnh của tổ chức mà
áp dụng các chính sách sao cho hợp lý nhất. Bởi mỗi một tổ chức lại có một đặc
điểm riêng, có thể tại thời điểm này thì nên áp dụng chính sách này, nhưng do
thời thế hay nói cách khác là điều kiện kinh tế thay đổi. Vì vậy Doanh nghiệp
phải có sự nghiên cứu kĩ càng và áp dụng một cách tốt nhất.
15
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ
đối với người lao động
1.4.1. Môi trường bên ngoài Doanh nghiệp
Lương bổng trên thị trường
Môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà Doanh nghiệp
đang tồn tại và hoạt động trong đó có ảnh hưởng khá lớn đến việc xác định mức
đãi ngộ.
Để tạo vị thế cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác, Doanh nghiệp không
thể đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính mà không xem xét kỹ càng các mức
lương, thưởng, phụ cấp thịnh hành trong xã hội. Nếu Doanh nghiệp có chế độ

đãi ngộ quá cao so với các Doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng chi phí sản
xuất quá cao so với đối thủ dẫn đến giá cả hàng hoá tăng, mất sức cạnh tranh.
Ngược lại Doanh nghiệp sợ có chế độ đãi ngộ tài chính cao sẽ ảnh hưởng đến
tình hình lợi nhuận mà có chế độ tiền lương, tiền thưởng quá thấp so với các
Doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng sẽ không thu hút được nhân viên có tay
nghề cao và những người có trình độ đang làm việc tại Doanh nghiệp. Nếu xác
định được mức phù hợp với yêu cầu của môi trường lớn này, Doanh nghiệp sẽ
không bị đào thải trên thị trường cạnh tranh.
Chi phí sinh hoạt
Khi tiến hành xác định mức lương và đãi ngộ công ty phải chú ý rằng mức
lương bổng đó phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cho người lao động và gia
đình của họ. Khi có biến động về giá cả, phải điều chỉnh sao cho hợp lý. Có như
vậy thì người lao động mới chú tâm vào công việc của mình.
Công đoàn
Đây là tổ chức đứng ra đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các Doanh
nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải
quan tâm đến tổ chức Công đoàn. Doanh nghiệp muốn áp dụng bất kì kế hoạch
trả lương nào phải bàn bạc với họ. Có Công đoàn ủng hộ các kế hoạch này sẽ
thực hiện được một cách dễ dàng hơn.
Hiện nay vai trò của Công đoàn tại các Doanh nghiệp Việt Nam chỉ là thứ
yếu trong vấn đề đòi quyền lợi cho người lao động. Nhưng chắc chắn trong vài
16
năm tới Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các nhà quản trị phải thảo luận
với họ trước khi đưa ra kế hoạch đãi ngộ, từ đó quyền lợi người lao động sẽ
được đảm bảo.
Luật pháp và các quy định của Chính phủ
Không có Doanh nghiệp nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họ
cần có một căn cứ để trả lương – đó chính là các quy định của pháp luật. Chế độ
lương bổng và đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố khác nhau, Doanh
nghiệp có thể bảo đảm được yếu tố này nhưng không đảm bảo được yếu tố khác.

Chính vì vậy, luật pháp và các quy định của Chính phủ sẽ kết hợp hài hòa các
yếu tố đó để tạo ra một chế độ đãi ngộ nhân sự thỏa đáng, hợp lý, công bằng.
Luật lao động đưa ra quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ người lao động
phải thực hiện. Các chế độ đãi ngộ của Công ty không thể tuỳ tiện chủ quan mà
phải tuân thủ những quy định đã nêu trong luật.
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự
mức
(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân sự)
17
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Bản thân người
lao đông
- Mức độ hoàn
thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng của
nhân viên
Ấn định đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ
cho từng cá nhân
Môi trường bên
ngoài doanh nghiệp
- Lương bổng trên thị
trường.
- Chi phí sinh hoạt
- Xã hội

- Công đoàn
- Nền kinh tế
- Luật pháp
Môi trường của doanh
nghiệp
- Chính sách
- Cơ cấu tổ chức
- Bầu không khí văn hoá
- Khả năng chi trả
Tình trạng của nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái cũng là một nhân tố khiến cho
Doanh nghiệp có khuynh hướng tăng hay hạ thấp lương của người lao động. Bởi
vì trong điều kiện kinh tế đang bị khủng hoảng, thất nghiệp gia tăng sẽ làm cho
nguồn cung lao động tăng lên. Còn trong điều kiện nền kinh tế phát triển thì
nhiều chỗ làm mới được tạo ra, nhu cầu về lao động tăng lên.
1.4.2. Môi trường của Doanh nghiệp
Chính sách của Công ty
Các Công ty khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau phù
hợp với điều kiện hoàn cảnh của mình. Có Công ty sẵn sàng trả lương cho người
lao động cao hơn các Công ty khác vì họ cho rằng việc trả lương cao sẽ thu hút
được những lao động giỏi. Việc trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc
làm việc với trách nhiệm và năng suất cao hơn, nâng cao chất lượng công việc,
chi phí cho một đơn vị sản phẩm vì thế sẽ giảm. Một số Công ty khác lại áp
dụng mức lương thịnh hành trên thị trường vì họ cho rằng với mức lương đó vẫn
có thể thu hút được những lao động lành nghề, phù hợp với yêu cầu công việc.
Và vị thế của Công ty vẫn duy trì được bằng cách không nâng giá sản phẩm,
dịch vụ. Đồng thời cũng có những Công ty áp dụng mức lương thấp hơn mức
hiện hành, lý do có thể là do Công ty đang gặp khó khăn trong vấn đề tài chính
hoặc ngoài lương người lao động còn nhận được những khoản trợ cấp khác hay
Công ty không cần công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản. Tuy nhiên,

ở bất cứ công ty nào có điều kiện làm việc, hệ thống phục vụ nội bộ tốt tạo ra sự
hài lòng và hưng phấn làm việc cho người lao động, chính sách thù lao công
bằng hợp lý, chính sách khen thưởng thăng tiến rõ ràng, tạo sự thỏa mãn cho
người lao động.
Cơ cấu tổ chức
Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấu
tiền lương và đãi ngộ của Công ty. Nếu Doanh nghiệp thực hiện khoán lương thì
một bộ máy tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả sẽ làm thu nhập người lao động
giảm đi. Hay trong Công ty có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường
18
quyết định cơ cấu lương bổng. Điều này sẽ gây nhiều bất lợi cho người lao động
bởi vì cấp cao thường không đi sâu, đi sát vào hoạt động của người lao động cho
nên không thể hiểu hết những khó khăn mà người lao động phải trải qua, không
nắm bắt kịp thời những mong muốn của họ. Mặt khác, chi phí dành cho việc duy
trì bộ máy cồng kềnh cũng sẽ nhiều hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ.
Văn hóa tổ chức
Có thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất tinh thần trong Doanh nghiệp
đã tạo dựng nên văn hóa tổ chức, một bản sắc tinh thần đặc trưng cho từng
Doanh nghiêp. Văn hoá tổ chức của Doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn cách
tuyển chọn nhân viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi công
việc, đến việc đánh giá thành tích công việc và vì vậy ảnh hưởng đến việc đưa ra
các chính sách đãi ngộ vật chất của Doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có văn hóa
tổ chức tốt sẽ tạo không khí thoải mái, ở đó người lao động thực sự được quan
tâm, các chế độ đãi ngộ rất thỏa đáng công bằng và hợp lý. Ngược lại thì dù
lương bổng có cao cũng không có được sự hăng say, nhiệt tình hết lòng vì công
việc của công người lao động.
Khả năng chi trả của Doanh nghiệp
Tình hình tài chính có tính chất quyết định đến khả năng đãi ngộ cao hay
thấp của mỗi tổ chức dành cho người lao động. Tổng quỹ tiền lương của Doanh
nghiệp không thể vượt quá khả năng mà Doanh nghiệp có thể chi trả. Cho dù

Doanh nghiệp đó có chính sách lương cao nhưng tiềm lực tài chính của Doanh
nghiệp không có khả năng chi trả thì nhà quản lý không thể thực hiện được mục
đích đãi ngộ cao cho người lao động.
1.4.3. Bản thân công việc và Bản thân người lao động
a. Bản thân công việc
Bản chất và đặc điểm công việc
Đây là nhân tố chính quyết định và ảnh hưởng đến các công tác đãi ngộ.
Khi áp dụng các chế độ đãi ngộ đối với người lao động, Công ty phải chú ý tới
giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những công việc đòi hỏi phải lao động về
mặt trí óc, kỹ năng tay nghề cao, khéo léo, sáng tạo sẽ có mức lương cao hơn so
19
với những công việc bình thường đơn giản. Nguyên tắc người lao động được
huấn luyện càng sâu thì lương càng cao. Mức lương này không chỉ có ý nghĩa
đơn thuần là tiền lương mà nó có ý nghĩa bồi dưỡng, bồi thường cho giá thành
trực tiếp, cho hao tổn về thời gian, sức lực và trí tuệ cùng những áp lực về tâm lí
mà người lao động phải chịu đựng trong quá trình học tập và chi phí cơ hội vì
học tập mà giảm thu nhập. Điều này có tác dụng khích lệ nhân viên không
ngừng học tập, nâng cao chất lượng và tăng năng suất lao động. Hơn nữa, những
công việc có tính chất quan trọng, phức tạp thì Công ty cần đưa ra chế độ ưu đãi
cao để thu hút những người có trình độ chuyên môn cao làm việc tại Công ty.
Tính nguy hiểm của công việc cũng được quan tâm. Có một số công việc
có tính nguy hiểm gây ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người lao
động, có những công việc có nhiệt độ, độ ẩm, mùi vị khó chịu, đòi hỏi người lao
động phải có lòng can đảm và sự hiểu biết, có thể lực và sức chịu đựng khi làm
những công việc đó. Việc họ được hưởng mức lương và sự đãi ngộ cao hơn so
với những người làm việc ở điều kiện bình thường là hoàn toàn hợp lý.
Vì vậy nhà quản lý cần đánh giá mức độ khó khăn của từng công việc một
cách chính xác để nhằm đưa ra chế độ tiền lương phù hợp tạo động lực cho
người lao động khi tham gia lao động.
Hệ thống công nghệ

Hệ thống máy móc thiết bị vận hành tốt, sẽ giảm mức độ nặng nhọc trong
công việc, người lao động tốn ít sức lực, đồng thời năng suất lao động tăng, qua
đó làm tăng thu nhập, kích thích họ gắn bó với công việc.
b. Bản thân người lao động
Sự hoàn thành công tác
Sự hoàn thành công việc của người lao động là cơ sở căn bản để nhà quản
lý đưa ra chế độ đãi ngộ. Các nhà quản lý không thể đánh giá năng lực của
người lao động thông qua trực giác mà có chế độ đãi ngộ không công bằng giữa
những người làm việc giỏi với những người lao động kém. Cho dù đó có bằng
cấp cao hay nhiệt tình đến đâu mà không hoàn thành công việc một cách có hiệu
quả thì không thể được nhà quản lý khen thưởng. Tuy nhiên, người lao động sẽ
20