(Luận văn) ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức trường hợp công chức ở cục hải quan tây ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.27 MB, 138 trang )
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
t
to
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
ng
--------------
hi
ep
do
w
n
TRƯƠNG THỊ NGUYỆT ĐỈNH
lo
ad
ju
y
th
yi
ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG
pl
n
ua
al
TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LỊNG
n
va
ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC VÀ TẬN TÂM VỚI
ll
fu
TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC Ở
m
oi
CỤC HẢI QUAN TÂY NINH
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
t
to
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
ng
hi
-------------
ep
do
KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
w
n
lo
ad
TRƯƠNG THỊ NGUYỆT ĐỈNH
ju
y
th
yi
ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG
pl
al
n
ua
TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LỊNG
n
va
ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC VÀ TẬN TÂM VỚI
fu
ll
TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC Ở
m
oi
CỤC HẢI QUAN TÂY NINH
at
nh
z
z
Chuyên ngành: Quản lý công
ht
vb
Mã số: 60340403
k
jm
om
l.c
ai
gm
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
n
a
Lu
PGS.TS. BÙI THỊ THANH
n
va
y
te
re
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
t
to
Tôi tên là Trương Thị Nguyệt Đỉnh - học viên lớp Cao học khóa 26, ngành Quản
ng
lý cơng, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan nội dung
hi
ep
luận văn “Ảnh hưởng của cơng bằng tổ chức đến sự hài lịng đối với công việc và
do
tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây Ninh” là do
w
chính tơi nghiên cứu, tham khảo tài liệu và viết với sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi
n
lo
Thị Thanh. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ad
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
y
th
ju
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể giảng viên trường Đại học Kinh tế Thành phố
yi
Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi các kiến thức hết sức bổ ích. Đặc biệt, tơi xin dành
pl
hồn thành luận văn.
n
ua
al
lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Bùi Thị Thanh đã tận tình hướng dẫn và góp ý để tơi
n
va
Cuối cùng, do hạn chế về mặt thời gian và bản thân tôi còn hạn chế về mặt kiến
ll
fu
thức nên bài nghiên cứu khơng tránh khỏi thiếu sót. Tơi mong muốn nhận được những
oi
m
đóng góp và ý kiến của Q Thầy Cơ để luận văn được hồn thiện hơn.
at
nh
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 9 năm 2017
Tác giả
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
Trương Thị Nguyệt Đỉnh
n
a
Lu
n
va
y
te
re
TĨM TẮT LUẬN VĂN
t
to
Để duy trì và phát triển bền vững, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải quản lý và
ng
sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, mà quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Tổ
hi
ep
chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực của bản thân hồn thành tốt cơng
do
việc của mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Điều này chỉ diễn ra khi nhân viên hài
w
lịng với cơng việc của mình và có sự tận tậm với tổ chức cao. Một trong những yếu
n
lo
tố quan trọng để nhân viên hài lịng với cơng việc của mình và có sự tận tậm với tổ
ad
chức cao là tổ chức phải thực thi sự công bằng. Khi nhân viên nhận thức được mức
y
th
độ công bằng cao, họ càng trở nên tận tậm với tổ chức của mình và hiệu quả hoạt
ju
yi
động của họ tăng lên.
pl
ua
al
Cơ quan Hải quan đang cải cách mạnh mẽ thủ tục hành chính, tạo thuận lợi tối
đa cho hàng hóa xuất nhập khẩu và đảm bảo chống gian lận thương mại, chống thất
n
va
thu thuế. Mục tiêu của lãnh đạo ngành Hải quan là xây dựng được lực lượng công
n
chức thông thạo nghiệp vụ, thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương như phương châm
fu
ll
của ngành “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả”. Tuy nhiên, một số cơng chức
m
oi
cịn vi phạm kỷ luật làm ảnh hưởng đến uy tín của ngành. Từ đó cho thấy việc quản
nh
lý nguồn nhân lực một cách khoa học, hợp lý bên cạnh việc thực hiện theo đúng quy
at
z
định về cán bộ cơng chức cịn cần phải kết hợp việc thực thi sự cơng bằng. Chính vì
z
vb
vậy, đề tài “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lịng đối với cơng việc và
ht
tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây Ninh” được đề xuất
jm
nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho lãnh đạo ngành Hải quan về tác động
k
om
l.c
ai
của cán bộ công chức đang công tác trong ngành.
gm
của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức
Qua nghiên cứu lý thuyết về công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng
a
Lu
việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên, tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu, tiến
n
hành khảo sát đối với người lao động làm việc Cục Hải quan Tây Ninh. Kết quả thu
n
y
te
re
tổ chức tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên.
va
được 183 phiếu khảo sát đạt yêu cầu để xem xét các thành phần của công bằng trong
Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha là tất cả các thang đo đều đạt độ tin
t
to
cậy và được chấp nhận. Vì vậy, tất cả các thành phần thang đo trong mơ hình nghiên
ng
cứu và 33 biến quan sát được đưa vào phân tích EFA. Sau ba lần phân tích EFA thì
hi
có 2 biến bị loại, các biến cịn lại khơng có sự sắp xếp lại nhóm, mơ hình nghiên cứu
ep
đề xuất ban đầu khơng có điều chỉnh. Như vậy, có bốn thành phần là: cơng bằng phân
do
w
phối, cơng bằng quy trình, cơng bằng trong đối xử, cơng bằng thơng tin được đưa vào
n
phân tích hồi quy bội để đo lường tác động của bốn thành phần này đến sự hài lịng
lo
ad
đối với cơng việc và phân tích hồi quy đơn được thực hiện để đo lường tác động của
ju
y
th
sự hài lịng đối với cơng việc đến tận tâm với tổ chức của nhân viên.
yi
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy: cả bốn yếu tố của công bằng trong tổ chức
pl
có ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với công việc theo thứ tự từ cao đến thấp là cơng
al
ua
bằng trong đối xử, cơng bằng quy trình, cơng bằng phân phối, cơng bằng thơng tin;
n
Và sự hài lịng đối với cơng việc ảnh hưởng tích cực đến tận tâm với tổ chức của nhân
n
va
viên.
fu
ll
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản lý của
m
oi
Cục Hải quan Tây Ninh nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ chức nhằm gia
nh
tăng sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức của công chức: Tăng cường
at
z
việc chấp hành kỷ luật kỷ cương hành chính; Thực hiện quy tắc chuẩn mực ứng xử,
z
vb
đạo đức nghề nghiệp theo quy định của ngành Hải quan; Tăng cường giao tiếp hai
ht
chiều để lắng nghe, nắm bắt, thấu hiểu nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên; Triển
jm
khai đồng bộ công tác luân chuyển, ln phiên, chuyển đổi vị trí cơng tác, điều động
k
gm
công chức; Đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng đầu và
l.c
ai
coi trọng phẩm chất chính trị và đạo đức; Triển khai việc xác định danh mục vị trí
om
việc làm và cơ cấu cơng chức theo ngạch tại cơ quan; Thể hiện sự công bằng trong
a
Lu
đánh giá kết quả công việc và tạo cơ hội phát triển cho những cá nhân thực sự xứng
n
đáng, phù hợp với mục tiêu phát triển của cơ quan nhằm làm cho người lao động tăng
n
va
thêm động lực phấn đấu, tậm tâm và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
y
te
re
MỤC LỤC
t
to
Trang
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU………….……………….1
1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu………………………………………....…….1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu…………………………………...…………….…….5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………4
ng
hi
ep
do
1.4 Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………..5
w
n
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài…………………………………………….….6
lo
ad
1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu……………………………………………6
y
th
Tóm tắt chương 1………………………………………………………....…...7
ju
yi
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU…….8
pl
al
2.1 Cơng bằng trong tổ chức…………………………………………........…..8
n
ua
2.1.1 Khái niệm…………………..……………………………….…….…..8
n
va
2.1.2 Các thành phần của công bằng trong tổ chức………………………...9
ll
fu
2.1.2.1 Cơng bằng phân phối……………………………………….…..10
m
oi
2.1.2.2 Cơng bằng quy trình……………………………………………11
nh
2.1.2.3 Công bằng trong đối xử…………………………………….…..13
at
z
2.1.2.4 Công bằng thông tin…………………………………………....14
z
vb
2.2 Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên………………………….…15
ht
jm
2.2.1 Khái niệm……………………………………………………………15
k
ai
gm
2.2.2 Đo lường sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên……………..16
om
l.c
2.3 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc
của nhân viên………………………………………………………………………17
a
Lu
2.4 Tận tâm với tổ chức……………………………………………………...19
n
n
va
2.4.1 Khái niệm……………………………………………………………19
y
te
re
2.4.2. Đo lường tận tâm với tổ chức………………………………………20
2.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của
t
to
nhân viên…………………………………………………………………………...22
ng
2.6 Một số nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu gần đây ……....................…...23
hi
ep
2.6.1 Mơ hình nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009)……………….23
do
2.6.2 Mơ hình nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010)…………………....25
w
n
lo
2.6.3 Mơ hình nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012)………….….26
ad
2.6.4 Mơ hình nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012)……….……27
y
th
ju
2.6.5 Mơ hình nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014)……………….....28
yi
pl
2.7 Đề xuất mơ hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của cơng bằng trong tổ chức đến
ua
al
sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục
n
Hải quan Tây Ninh”………………………………………………………………..29
va
n
Tóm tắt chương 2………………………………………………………….....35
fu
ll
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………….36
m
oi
3.1 Quy trình nghiên cứu…………………………………………………….36
nh
at
3.2 Nghiên cứu định tính…………………………………………………….37
z
z
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính………………………………………37
vb
ht
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính……………………………………….38
jm
k
3.3 Nghiên cứu định lượng……………………………………………….….42
gm
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu……………………………………………42
l.c
ai
om
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi……………………………………………….43
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu……………………………………..44
n
va
Tóm tắt chương 3……………………………………………………………45
n
a
Lu
3.3.3 Thu thập dữ liệu…………………………………………………….44
y
te
re
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................46
t
to
4.1 Thống kê mô tả mẫu...................................................................................46
ng
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo………………………………...…………...47
hi
ep
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).……………………………..……….49
do
w
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo công bằng
n
lo
trong tổ chức……………………………………………………………..…….…..49
ad
4.3.1.1 Kết quả lần thứ nhất……………………………………...…….49
y
th
ju
4.3.1.2 Kết quả lần thứ hai……………………………………......……50
yi
pl
4.3.1.3 Kết quả lần thứ ba……………………………………..……….50
al
n
ua
4.3.2 Phân tích nhân tố thang đo sự hài lịng đối với cơng việc…….........52
n
va
4.3.3 Phân tích nhân tố thang đo tận tâm với tổ chức………………..…..53
ll
fu
4.4 Mơ hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố……………………..…....55
oi
m
4.5 Phân tích hồi quy…………………………………………………..….…55
at
nh
4.5.1 Phân tích hệ số tương quan…………………………………………55
z
4.5.2 Phân tích hồi qui tuyến tính…………………………………..…….57
z
ht
vb
4.5.2.1 Phân tích hồi quy tuyến tính bội…………………………...…..57
k
jm
4.5.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đơn…………………….………...63
gm
4.6 Kiểm định giả thuyết………………………………………….……...….68
l.c
ai
4.7 Kiểm định sự khác biệt về tận tâm với tổ chức với các biến định tính.....70
om
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính……………………………....70
a
Lu
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác…………….……….70
n
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi……………………..….………71
n
y
te
re
Tóm tắt chương 4.............................................................................................72
va
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn………...……..…72
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………………………………74
t
to
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu……………………….………...74
ng
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu…………………………………….……...75
hi
ep
5.3 Kiến nghị…………………………………………………………….…...79
do
w
5.3.1 Về yếu tố công bằng trong đối xử………………………………..…80
n
lo
5.3.2 Về yếu tố cơng bằng quy trình…………………………………..….80
ad
y
th
5.3.3 Về yếu tố công bằng phân phối………………………………….….82
ju
5.3.4 Về yếu tố công bằng thơng tin………………………………………82
yi
pl
5.3.5 Về yếu tố sự hài lịng đối với công việc……………………………..83
al
n
ua
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo…………………….…83
n
va
TÀI LIỆU THAM KHẢO
ll
fu
PHỤ LỤC
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
DANH MỤC CÁC BẢNG
t
to
Bảng 3.1: Thang đo công bằng phân phối
ng
Bảng 3.2: Thang đo cơng bằng quy trình
hi
ep
Bảng 3.3: Thang đo công bằng trong đối xử
do
w
Bảng 3.4: Thang đo công bằng thơng tin
n
lo
Bảng 3.5: Thang đo sự hài lịng đối với công việc
ad
y
th
Bảng 3.6: Thang đo tận tâm với tổ chức
ju
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 mức độ
yi
pl
Bảng 4.1 Thơng tin mẫu nghiên cứu
al
n
ua
Bảng 4.2 Phân tích thang đo
n
va
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
ll
fu
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
m
oi
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
nh
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo công bằng trong tổ
at
z
chức
z
ht
vb
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
l.c
ai
gm
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
k
công việc
jm
Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo sự hài lịng đối với
om
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo tận tâm với tổ chức
n
n
va
Bảng 4.12 Đánh giá sự phù hợp của mơ hình
a
Lu
Bảng 4.11 Ma trận tương quan giữa các nhân tố
y
te
re
Bảng 4.13 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
t
to
Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội
ng
Bảng 4.15 Đánh giá sự phù hợp của mơ hình
hi
ep
Bảng 4.16 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
do
w
Bảng 4.17 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính đơn
n
lo
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định các giả thuyết
ad
y
th
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính
ju
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác
yi
pl
Bảng 4.21: Kiểm định Levene
al
n
ua
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
n
va
Bảng 4.23: Kiểm định Levene
ll
fu
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn
m
oi
Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
DANH MỤC CÁC HÌNH
t
to
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009)
ng
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010)
hi
ep
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012)
do
w
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012)
n
lo
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014)
ad
y
th
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa cơng bằng trong tổ chức, sự hài
ju
lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên
yi
pl
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
al
n
ua
Hình 4.1 Biểu đồ phân tán của phần dư
n
va
Hình 4.2: Đồ thị Histogram
ll
fu
Hình 4.3 Biểu đồ P-P Plot
at
z
Hình 4.6 Biểu đồ P-P Plot
nh
Hình 4.5 Đồ thị Histogram
oi
m
Hình 4.4 Biểu đồ phân tán của phần dư
z
ht
vb
Hình 4.7 Mơ hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
DANH MỤC VIẾT TẮT
t
to
Từ viết tắt
Ý nghĩa
ng
hi
ep
do
w
Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai)
EFA
Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
KMO
Kaiser - Meyer - Olkin
n
ANOVA
lo
ad
Multiple Linear Regression (Hồi quy bội)
Sig.
ju
y
th
MLR
Significant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) (p-value)
yi
pl
SLR
Simple (Hồi quy đơn)
ua
al
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
n
va
(Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội)
n
fu
Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)
ll
VIF
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
t
to
1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu
ng
Để duy trì và phát triển bền vững, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải quản lý và
hi
ep
sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, mà quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Tổ
do
chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực của bản thân hồn thành tốt cơng
w
n
việc của mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Điều này chỉ diễn ra khi nhân viên hài
lo
ad
lịng với cơng việc của mình và có sự tận tâm với tổ chức cao. Một trong những yếu
y
th
tố quan trọng để nhân viên hài lịng với cơng việc của mình và có sự tận tâm với tổ
ju
chức cao là tổ chức phải thực thi sự công bằng. Nhận thức của nhân viên về cơng
yi
bằng và sự hài lịng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tận tâm của nhân viên.
pl
ua
al
Nhận thức về công bằng liên quan đến cách nhân viên cảm nhận mức độ công bằng
liên quan đến hiệu suất của họ và kết quả (ví dụ: đánh giá, thăng tiến và tăng lương).
n
n
va
Khi nhân viên nhận thức được mức độ công bằng cao, họ càng trở nên tận tâm với tổ
chức của mình và hiệu quả hoạt động của họ tăng lên. Tuy nhiên, khi nhân viên nghi
fu
ll
ngờ cơng bằng tổ chức, họ có xu hướng mất hứng thú trong tổ chức và họ không thể
m
oi
hiện sự sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.
nh
at
Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã được các nhà nghiên cứu,
z
các học giả chú ý và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong lĩnh vực tâm
z
ht
vb
lý học tổ chức - công nghiệp, quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Trong 30
jm
năm qua, công bằng trong tổ chức đã được nghiên cứu sâu rộng trong tâm lý học xã
k
hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức bởi các nhà tâm lý học và các nhà nghiên cứu
gm
quản lý (Bakhshi và cộng sự, 2009). Cụ thể như: nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự
ai
om
l.c
(2009) về nhận thức về công bằng trong tổ chức là yếu tố dự đoán sự hài lịng đối với
cơng việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên làm việc trong trường cao đẳng y tế
a
Lu
ở thung lũng Klang, Malaysia; nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) về tác động của
n
công bằng trong tổ chức đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại các công
n
y
te
re
công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại Iran;
va
ty ở Malaysia; nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) về mối quan hệ giữa
2
Sareshkeh và cộng sự (2012) thực hiện một nghiên cứu khảo sát tác động của nhận
t
to
thức về công bằng trong tổ chức đến sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ
ng
chức trong các nhân viên liên đoàn thể thao Iran; nghiên cứu của Ibrahim và Perez
hi
(2014) về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức, sự hài lịng của nhân viên và giới
ep
tính đến sự tận tâm của nhân viên tại các tổ chức dịch vụ của Các Tiểu vương quốc
do
w
Ả Rập thống nhất; nghiên cứu của Rifai (2005) về mối quan hệ giữa nhận thức về
n
cơng bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với cơng việc, sự tận tâm vì cảm xúc và hành
lo
ad
vi công dân tổ chức của các y tá tại các bệnh viện tư nhân ở Tây Sumatera và tỉnh
ju
y
th
Riau ở Indonesia. Kết quả nghiên cứu của tác giả trên chỉ ra rằng mức độ nhận thức
của nhân viên về sự cơng bằng trong tổ chức có xu hướng làm tăng mức độ hài lịng
yi
pl
đối với cơng việc, sự tận tâm với tổ chức của nhân viên.
al
ua
Cơ quan Hải quan được Nhà nước giao nhiệm vụ: Thực hiện kiểm tra, giám sát
n
hàng hóa, phương tiện vận tải; Phịng, chống bn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa
va
n
qua biên giới; Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập
fu
ll
khẩu. Cơng chức ngành Hải quan có mơi trường làm việc tương đối khác biệt so với
m
oi
công chức ở các ngành khác, thường làm việc ở những nơi như nhà ga, biến cảng, sân
at
nh
bay, vùng biên giới cách xa trung tâm hàng chục km, thậm chí có những Chi cục có
điều kiện cơ sở vật chất rất thiếu thốn. Đặc thù công việc yêu cầu phải chuyển đổi vị
z
z
trí cơng tác theo định kỳ, ln chuyển, điều động theo nhu cầu cơng việc. Tuy nhiên
vb
ht
trên thực tế, cịn có một số cơng chức chưa hài lịng với sự điều động luân chuyển của
jm
tổ chức nên có thái độ làm việc chưa tích cực, làm việc thiếu cố gắng chỉ chờ chuyển
k
gm
đổi sang vị trí khác. Những năm gần đây, có một số cơng chức trẻ dự tuyển vào công
l.c
ai
tác tại Cục Hải quan Tây Ninh nhưng sau vài năm cơng tác, tích lũy kinh nghiệm lại
om
chuyển đi địa phương khác làm cho cơ quan thiếu hụt nhân lực. Một số công chức
công tác lâu năm nên hưởng lương, phúc lợi cao hơn nhưng đôi khi hiệu quả công tác
a
Lu
lại thấp hơn lớp công chức trẻ. Mà một phần là do nguyên nhân đánh giá xếp loại hàng
n
y
te
re
thực sự cơng bằng.
n
ánh đúng năng lực, sự đóng góp của cơng chức làm cho cơng chức cảm thấy chưa
va
tháng cịn mang tính hình thức, cào bằng, do vậy việc phân phối quỹ lương chưa phản
3
Nền kinh tế đất nước đang phát triển đòi hỏi cơ quan Hải quan phải cải cách
t
to
mạnh mẽ thủ tục hành chính, tạo thuận lợi tối đa cho hàng hóa xuất nhập khẩu nhưng
ng
phải đảm bảo chống gian lận thương mại, chống thất thu thuế. Hiện nay, thời gian
hi
thông quan hàng hóa đang phải rút ngắn (trong vịng 1-3 giây đối với tờ khai luồng
ep
xanh, không quá 2 giờ làm việc đối với tờ khai luồng vàng, chậm nhất là 8 giờ làm
do
w
việc đối với tờ khai luồng đỏ); hàng năm số thuế ngành Hải quan thu được chiếm từ
n
25% đến 30% tổng thu ngân sách nhà nước. Yêu cầu cơng việc địi hỏi các nhân viên
lo
ad
của ngành phải tn thủ theo những quy trình - thủ tục chặt chẽ, địi hỏi phải có sự
ju
y
th
trao đổi thơng tin kịp thời giữa lãnh đạo và nhân viên để giải quyết công việc một
cách nhanh chóng và đặc biệt là sự nỗ lực của cả cơ quan để cùng hoàn thành mục
yi
pl
tiêu mà tổ chức đề ra. Mục tiêu mà lãnh đạo ngành Hải quan quan tâm hàng đầu là
al
ua
xây dựng được lực lượng công chức thông thạo nghiệp vụ, bản lĩnh vững vàng, thực
n
hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương, hạn chế hành vi nhũng nhiễu, thực hiện đúng phương
va
châm của ngành “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả” (Quyết định số 952/QĐ-
n
ll
fu
TCHQ, Tuyên ngôn phục vụ khách hàng, Tổng cục Hải quan, 2015). Tuy nhiên, một
oi
m
bộ phận công chức ý thức tổ chức kỷ luật kém dẫn đến vi phạm kỷ luật hành chính,
nh
vi phạm pháp luật làm ảnh hưởng đến nội bộ đơn vị và uy tín của ngành (Báo cáo
at
tổng kết năm 2016, Tổng cục Hải quan, 2016). Thực trạng này làm cho mục tiêu xây
z
z
dựng lực lượng chuyên nghiệp của ngành chưa đạt được và tồn tại một vấn đề là cịn
vb
một số cơng chức chưa thực sự xem mình là một phần của tổ chức. Từ đó cho thấy
ht
jm
việc quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học, hợp lý bên cạnh việc thực hiện theo
k
đúng quy định về cán bộ cơng chức cịn cần phải kết hợp việc thực thi sự công bằng.
gm
Nếu người công chức nhận thức có sự cơng bằng giữa mức độ đóng góp của bản thân
ai
mức độ tận tâm với tổ chức sẽ cao.
om
l.c
và kết quả nhận được từ tổ chức sẽ dẫn đến mức độ hài lịng đối với cơng việc cao và
a
Lu
Với quan điểm công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc một
n
y
te
re
Văn kiện Đại hội đại biểu Toàn Quốc lần thứ X của Đảng chỉ rõ chính sách đẩy mạnh
n
nhân tố con người - cán bộ, công chức của hệ thống công quyền có vai trị quyết định,
va
phần rất quan trọng vào ý chí và năng lực tổ chức thực hiện của các ngành, trong đó,
4
cải cách hành chính cơng, nâng cao hiệu lực quản lý Nhà nước về kinh tế, xã hội là:
t
to
“Đổi mới chính sách cán bộ và cơng tác quản lý cán bộ, xây dựng chế độ công vụ rõ
ng
ràng, minh bạch, đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế
hi
độ hưởng thụ thoả đáng và công bằng”. Quan điểm này của Đảng thể hiện rõ sự cơng
ep
bằng trong đóng góp và thụ hưởng thành quả lao động của đội ngũ cán bộ, công chức
do
w
trong tổ chức.
n
lo
Ở Việt Nam hiện nay có một số nghiên cứu liên quan đến công bằng trong tổ
ad
chức, sự hài lịng đối với cơng việc như: “Mối quan hệ giữa cơng bằng trong tổ chức
y
th
và sự hài lịng đối với công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ chức
ju
yi
trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM” (Nguyễn Thị Như Ngọc, 2014); “Tác động của
pl
động lực phụng sự công đến sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và
al
ua
kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang” (Huỳnh Văn Khoa,
n
2016). Tuy nhiên, cho đến nay có rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa cơng bằng
va
n
trong tổ chức, sự hài lịng đối với công việc và tận tâm với tổ chức trong lĩnh vực
fu
ll
ngành Hải quan cũng như ở Cục Hải quan Tây Ninh. Bài nghiên cứu này muốn tìm
m
oi
hiểu sâu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với cơng việc
at
nh
và tận tâm với tổ chức tại Cục Hải quan Tây Ninh.
z
Chính vì vậy, đề tài “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lịng
z
vb
đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây
ht
Ninh” được đề xuất nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho lãnh đạo Cục Hải
jm
quan Tây Ninh nói riêng và ngành Hải quan nói chung về tác động của công bằng
k
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
n
a
Lu
Nghiên cứu đề tài nhằm đạt được các mục tiêu sau:
om
l.c
ai
công chức đang cơng tác trong ngành.
gm
trong tổ chức đến sự hài lịng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ
n
y
te
re
đối với công việc và tận tâm với tổ chức của công chức.
va
- Xác định các yếu tố thuộc về công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng
5
- Kiểm định mơ hình về ảnh hưởng của cơng bằng trong tổ chức đến sự hài lịng
t
to
đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức của công chức.
ng
- Đề xuất một số kiến nghị để giúp lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh hoạch định
hi
ep
các chính sách nâng cao sự công bằng trong tổ chức để Cục Hải quan Tây Ninh ngày
do
càng hoạt động có hiệu quả hơn.
w
n
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
lo
ad
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc công bằng trong tổ chức, sự hài lịng
ju
y
th
đối với cơng việc, tận tâm với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với
yi
pl
cơng việc, tận tâm với tổ chức của công chức làm việc tại Cục Hải quan Tây Ninh.
al
n
ua
- Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các phòng, Chi cục trực thuộc
n
va
của Cục Hải quan Tây Ninh.
fu
1.4 Phương pháp nghiên cứu
ll
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên
oi
m
cứu định lượng.
nh
at
- Nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
z
trung, thảo luận với 2 nhóm: nhóm 1 gồm 09 nhân viên và nhóm 2 gồm 05 lãnh đạo
z
ht
vb
cấp Đội/Chi cục/Phòng hiện đang làm việc tại Cục Hải quan Tây Ninh nhằm khám
jm
phá, điều chỉnh, bổ sung thành phần công bằng trong tổ chức, thang đo các thành phần
k
này và thang đo sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức. Sau đó phỏng vấn
gm
thử 20 cán bộ cơng chức nhằm điều chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên
om
l.c
ai
cứu cũng như phù hợp với bối cảnh của ngành Hải quan.
- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi khảo sát
a
Lu
đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát: được thực hiện theo phương pháp chọn
n
y
te
re
(EFA), phân tích hồi quy. Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích khẳng định các
n
các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
va
mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với
6
thành phần của công bằng trong tổ chức cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo các
t
to
thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc, tận tâm với tổ chức của
ng
công chức.
hi
ep
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
do
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý của cơ quan Hải quan nắm bắt
w
n
được các thành phần của công bằng trong tổ chức. Nhận thức về ảnh hưởng của công
lo
bằng trong tổ chức tác động lên sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức
ad
y
th
của công chức là thông tin có giá trị cho các nhà quản lý. Từ đó giúp các nhà quản lý
ju
đưa ra những giải pháp nâng cao sự công bằng trong tổ chức nhằm làm tăng sự hài
yi
lòng và tăng tận tâm với tổ chức của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
pl
ua
al
của tổ chức.
n
Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý tại cơ quan Hải
n
va
quan, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến công bằng trong tổ chức, sự hài lịng
ll
fu
đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức của người lao động.
oi
m
1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu:
z
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
at
nh
Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau:
z
k
gm
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
jm
cứu; phương pháp nghiên cứu.
ht
vb
Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên
l.c
ai
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm công bằng trong tổ chức (gồm
om
công bằng phân phối, công bằng quy trình, cơng bằng trong đối xử, cơng bằng thơng
n
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
a
Lu
tin), sự hài lịng đối với công việc, tận tâm với tổ chức và các nghiên cứu có liên quan.
n
y
te
re
phương pháp phân tích dữ liệu.
va
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày
7
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
t
to
Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
ng
khẳng định mối quan hệ các biến.
hi
ep
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
do
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
w
n
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý cơng. Ngồi ra chương kết
lo
ad
luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.
y
th
Danh mục tài liệu tham khảo
ju
yi
Phụ lục
pl
ua
al
Tóm tắt Chương 1
n
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, đối
va
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng
n
ll
fu
nghiên cứu ở các chương tiếp theo.
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
t
to
ng
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các
hi
khái niệm về công bằng trong tổ chức, khái niệm sự hài lòng đối với công việc, tận
ep
tâm với tổ chức; mối quan hệ giữa cơng bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với công
do
việc và tận tâm với tổ chức; (2) Các mơ hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa cơng
w
n
bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với cơng việc, tận tâm với tổ chức; (3) Đề xuất mơ
lo
ad
hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của công bằng
ju
y
th
trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc, tận tâm với tổ chức.
yi
2.1 Cơng bằng trong tổ chức
pl
2.1.1 Khái niệm
al
n
ua
Cơng bằng có nguồn gốc từ các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau.
n
va
Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã nhận được sự chú ý của
fu
các nhà nghiên cứu, các học giả và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong
ll
lĩnh vực tâm lý học tổ chức, quản lý nhân sự và hành vi tổ chức. Trong ba thập kỷ
m
oi
qua, các nhà tâm lý học và các nhà nghiên cứu về quản lý đã nghiên cứu sâu rộng
nh
công bằng trong tổ chức trong tâm lý học xã hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức
at
z
(Bakhshi và cộng sự, 2009).
z
ht
vb
Theo nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) thì Greenberg (1987) là người đầu
jm
tiên đặt ra thuật ngữ công bằng trong tổ chức để mô tả hành vi của tổ chức và hành vi
k
tương ứng của người lao động với cảm giác công bằng hoặc bất công. Công bằng
gm
trong tổ chức có thể được mơ tả như sau: tập trung vào các tiền đề và kết quả của hai
ai
om
l.c
loại nhận thức chủ quan: (a) sự phân chia hoặc phân bổ kết quả và (b) sự cơng bằng
của các quy trình được sử dụng để xác định sự phân bố kết quả đó (Colquitt và cộng
n
a
Lu
sự, 2001).
y
te
re
đối với những nhận thức như vậy (Nadiri và Tanova, 2010).
n
công bằng trong đối xử mà họ nhận được từ một tổ chức và phản ứng hành vi của họ
va
Công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của các cá nhân (hoặc nhóm) về sự
9
Ibrahim và Perez (2014) nhận định lý thuyết công bằng cho rằng một người đánh
t
to
giá sự công bằng hoặc bất bình đẳng dựa trên đánh giá những đóng góp của mình cho
ng
tổ chức (ví dụ: kiến thức và nỗ lực) và kết quả họ thực sự nhận được từ tổ chức (ví
hi
dụ: trả lương và cơng nhận) so với những người khác.
ep
do
Nhận thức về công bằng trong tổ chức tạo thành một khám phá quan trọng trong
w
việc ra quyết định của tổ chức, vì nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng cơng việc,
n
lo
nghỉ việc, phong cách lãnh đạo, hành vi công dân tổ chức, tận tâm với tổ chức, lịng
ad
tin, sự hài lịng của khách hàng, hiệu suất cơng việc, trao đổi lãnh đạo - nhân viên
y
th
(Cohen-Charash và Spector, 2001). Kim (2009) nhận thấy rằng những nhân viên nhận
ju
yi
thức được họ đã được đối xử công bằng bởi tổ chức của họ có khuynh hướng phát
pl
triển và duy trì mối quan hệ cộng đồng với tổ chức. Đồng thời, khi nhân viên thấy
al
ua
rằng họ được đối xử công bằng, họ có thể tận tâm nhiều hơn, tin tưởng, hài lịng và
n
kiểm sốt sự khác biệt hơn là khi họ nhận thức được họ bị đối xử bất cơng.
va
n
Tóm lại, nghiên cứu này kế thừa quan điểm của tác giả Ibrahim và Perez (2014).
fu
ll
Như vậy, công bằng trong tổ chức là sự nhận thức của nhân viên về những gì họ xứng
m
oi
đáng nhận được từ sự đóng góp của mình cho tổ chức so với những gì họ thực sự
at
nh
nhận được từ tổ chức.
z
2.1.2 Các thành phần của công bằng trong tổ chức
z
vb
Trong q trình nghiên cứu đã có nhiều cuộc thảo luận diễn ra để xác định công
ht
jm
bằng gồm một, hai, ba hoặc bốn yếu tố thành phần, tuy nhiên, nghiên cứu tâm lý đầu
k
tiên về công bằng tập trung vào công bằng phân phối. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong
gm
ai
q trình phân phối, sự phân phối cơng bằng được thiết lập khi kết quả tuân thủ các
om
l.c
quy tắc nội bộ như cơng bằng, bình đẳng, hoặc nhu cầu (Deutsch, 1975; Leventhal,
1976). Nghiên cứu tiếp theo đã kiểm tra các quá trình dẫn đến việc ra quyết định đối
a
Lu
với kết quả gọi là cơng bằng quy trình (Thibaut và Walker, 1975). Bies và Moag
n
n
Sau đó cơng bằng tương tác đã được (Greenberg, 1993) chia thành hai yếu tố riêng
va
(1986) đã giới thiệu công bằng tương tác như là một khía cạnh thứ ba của cơng bằng.
y
te
re
10
biệt: công bằng trong đối xử và công bằng thông tin (trích trong Streicher và cộng sự,
t
to
2008).
ng
Trong các nghiên cứu của Colquitt (2001), Lee (2007), Mashinchi và cộng sự
hi
ep
(2012) và ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng trong tổ chức gồm bốn thành
do
phần: cơng bằng phân phối, cơng bằng quy trình, cơng bằng trong đối xử, cơng bằng
w
thơng tin.
n
lo
Tóm lại trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của tác giả Colquitt
ad
y
th
(2001); Lee (2007); Mashinchi và cộng sự (2012) và ElDinAboul-Ela (2014). Như
ju
vậy, công bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: cơng bằng phân phối, cơng bằng
yi
quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin.
pl
ua
al
2.1.2.1 Công bằng phân phối
n
Theo kết quả nghiên cứu của Colquitt và các cộng sự (2001), trước năm 1975
va
n
nghiên cứu về công bằng chủ yếu liên quan đến công bằng phân phối. Phần lớn nghiên
ll
fu
cứu này bắt nguồn từ nghiên cứu ban đầu của Adams (1965), người đã sử dụng một
oi
m
khung lý thuyết trao đổi xã hội để đánh giá sự công bằng. Theo Adams, những gì mọi
nh
người quan tâm khơng phải là mức độ tuyệt đối của các kết quả đầu ra, mà là những
at
kết quả đó phải cơng bằng. Adams gợi ý rằng một cách để xác định liệu một kết quả
z
z
có cơng bằng hay khơng là tính tỷ lệ đóng góp của một người hoặc “đầu vào” (ví dụ
vb
như trình độ, sự nỗ lực và kinh nghiệm) vào kết quả nhận được của một người và sau
ht
jm
đó so sánh tỉ số đó với kết quả nhận được của người khác. Mặc dù so sánh hai tỷ lệ
k
đầu vào-đầu ra cho lý thuyết công bằng của Adams một thành phần “khách quan”, rõ
gm
ai
ràng rằng q trình này hồn tồn chủ quan. Dù lý thuyết của Adams ủng hộ việc sử
om
l.c
dụng quy tắc cơng bằng để xác định tính xác thực, nhưng một số quy tắc phân bổ
khác cũng đã được xác định, như bình đẳng và nhu cầu. Các nghiên cứu đã chỉ ra
a
Lu
rằng các bối cảnh khác nhau, các mục tiêu tổ chức khác nhau (ví dụ như sự hòa hợp
n
y
te
re
nhất định. Tuy nhiên, tất cả các tiêu chuẩn phân bổ đều nhằm mục tiêu là đạt được
n
lợi và động cơ vị tha) có thể thúc đẩy việc sử dụng hoặc ưu tiên các quy tắc phân bổ
va
giữa nhóm và hiệu quả công việc) và động cơ cá nhân khác nhau (ví dụ động cơ tự
11
công bằng phân phối; họ chỉ cố gắng tạo ra nó thơng qua việc sử dụng các quy tắc
t
to
khác nhau.
ng
Theo Zainoddin (2009), công bằng phân phối đề cập đến nhận thức về các kết
hi
ep
quả phù hợp với các quy tắc ngầm định để phân bổ. Tổng quát hơn, người lao động
do
thường phải đối mặt với việc kết quả đầu ra được hưởng của họ giảm sút trong khi
w
mong muốn duy trì mức đầu vào liên tục hoặc thậm chí tăng đầu vào. Việc nhận thấy
n
lo
khơng có sự cơng bằng phân phối tạo ra một trạng thái cảm xúc không thoải mái. Ví
ad
dụ, các dấu hiệu của sự căng thẳng về sinh lý đã được chứng minh cho cả những
y
th
người trả lương cao và trả lương thấp trong phịng thí nghiệm, nghĩa là mọi người sẽ
ju
yi
cảm thấy buồn khi nhận thấy họ không nhận được kết quả công bằng.
pl
ua
al
ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng phân phối đề cập đến sự công bằng
được nhận thức về các kết quả mà nhân viên nhận được từ tổ chức. Đó là sự cơng
n
va
bằng trong phân phối kết quả đầu ra. Nó phản ánh các phần thưởng, lợi ích có giá trị
n
tương xứng với những nỗ lực đóng góp vào tổ chức và được phân phối công bằng
ll
fu
giữa các nhân viên.
oi
m
Theo Cohen-Charash và Spector (2001), nghiên cứu về tâm lý xã hội đã chuyển
nh
at
từ việc chú ý đến việc phân bổ các kết quả thưởng (cơng bằng phân phối) sang chú ý
z
đến q trình phân bổ các kết quả đó (cơng bằng quy trình), nghiên cứu về công bằng
z
ht
vb
tổ chức được cũng thay đổi tương tự. Không chỉ nhận thức về sự công bằng của các
jm
kết quả đầu ra được xem là yếu tố quyết định duy nhất cho nhận thức về công bằng
k
trong tổ chức, mà nhận thức về sự công bằng của quá trình đạt được kết quả đó cũng
gm
rất quan trọng và trong một số trường hợp thậm chí là yếu tố quyết định quan trọng
om
l.c
2.1.2.2 Cơng bằng quy trình
ai
nhất của cơng bằng trong tổ chức.
a
Lu
Nghiên cứu của Thibaut và Walker (1975) về phản ứng của cá nhân đối với các
n
y
te
re
phân bổ được thực hiện. Mặc dù Thibaut và Walker (1975) đã giới thiệu khái niệm
n
nó liên quan đến các nhận thức về q trình hoặc phương tiện mà theo đó quyết định
va
quy trình giải quyết tranh chấp dẫn đến sự phát triển lý thuyết cơng bằng quy trình,
12
về cơng bằng quy trình, nhưng nghiên cứu của họ tập trung chủ yếu vào các phản ứng
t
to
gây tranh cãi đối với các thủ tục pháp lý. Leventhal và cộng sự (1980) đã mở rộng
ng
khái niệm cơng bằng quy trình trong bối cảnh thiết lập tổ chức. Với cách làm đó,
hi
Leventhal và các đồng nghiệp cũng mở rộng danh sách các yếu tố quyết định của
ep
cơng bằng quy trình vượt ra ngồi khái niệm về kiểm sốt q trình (trích trong
do
w
Bakhshi và cộng sự, 2009).
n
lo
Theo Zainoddin (2009), công bằng quy trình đề cập đến nhận thức của một
ad
người về sự cơng bằng trong q trình ra quyết định phân bổ kết quả đầu ra. Giống
y
th
như công bằng phân phối, công bằng quy trình đã được nghiên cứu chủ yếu thơng
ju
yi
qua các khía cạnh về cấu trúc. Ví dụ, các cá nhân có thể xác định tính cơng bằng bằng
pl
cách đánh giá các quy tắc thủ tục, chẳng hạn như thiên vị, tính nhất quán và chính
al
ua
xác, hoặc mức độ ảnh hưởng hoặc mức độ được thể hiện ý kiến của nhân viên trong
n
việc xác định kết quả thực tế họ được nhận. Khi nhân viên nhận thức rằng quyết định
va
n
phân bổ kết quả đã được thực hiện một cách công bằng theo các thủ tục chính thức
fu
ll
của tổ chức và từ cách cư xử mà các nhà quản lý của tổ chức ban hành, họ có thể đáp
m
oi
lại bằng cách thực hiện các hành vi công dân cực kỳ quan trọng. Việc quyết định kết
khơng có minh chứng cho điều đó.
at
nh
quả với nguyên nhân hợp lý dẫn đến nhận thức cao hơn về sự công bằng so với khi
z
z
vb
Công bằng quy trình, được định nghĩa là sự cơng bằng của q trình theo đó các
ht
kết quả được xác định (Lind và Tyler, 1988), được coi là tồn tại khi các quy trình thể
jm
hiện một số loại nguyên tắc nhất định được chấp nhận. Lý thuyết của Leventhal
k
gm
(1980) đưa ra sáu tiêu chí mà một quy trình được xem là cơng bằng phải đáp ứng: (a)
l.c
ai
quy tắc nhất quán, nghĩa là quy trình phải nhất quán đối với mọi người; (b) không
om
thiên vị, nghĩa là phải ngăn ngừa thiên vị quyền lợi cá nhân trong quá trình ra quyết
a
Lu
định; (c) quy tắc chính xác, liên quan đến việc cung cấp đầy đủ thơng tin được sử
n
dụng trong q trình ra quyết định; (d) quy tắc điều chỉnh, nghĩa là có cơ chế để sửa
y
te
re
phải được quan tâm; và (f) nguyên tắc đạo đức, theo đó q trình ra quyết định phải
n
cầu, giá trị và quan điểm của tất cả các bên bị ảnh hưởng bởi quá trình ra quyết định
va
chữa những quyết định khơng chính xác; (e) ngun tắc đại diện, nêu rõ rằng các nhu
