(Luận văn) giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty tnhh tmdv phước anh

t
to

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

hi
ep

----------------------------

do
w
n
lo
ad
ju

y
th
yi

pl

TRẦN TÀI LỘC
n

ua

al

va

n

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
DỊCH VỤ PHƯỚC ANH
ll

fu

oi

m

at

nh

z

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.04.02

z

jm

ht

vb

k

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

om

l.c
ai

gm

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

an
Lu

PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG

n

va
ey

t

re

th

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


81

MỤC LỤC

t
to

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN

ng
hi
ep

do

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG

w

n

DANH MỤC CÁC HÌNH

lo

ad

MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................... 2
6. Kết cấu luận văn ........................................................................................ 3

ju

y
th

yi

pl

n

ua

al

n

va

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .... 4
1.1. Các khái niệm ..................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về văn hóa .............................................................. 4
1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp........................................ 6
1.2. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp ...................................................... 8
1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng có của doanh
nghiệp ................................................................................................ 9
1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh 9
1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến hoạch định chiến lƣợc
......................................................................................................... 10
1.2.4. Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc ....................... 10
1.2.5. Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm sốt ............. 11
1.2.6. Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột .......................... 11
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp .... 11
1.3.1. Văn hóa dân tộc - Văn hóa vùng miềm ................................. 11
1.3.2. Nhà lãnh đạo .......................................................................... 12
1.3.3. Những giá trị văn học hỏi đƣợc ............................................. 13
1.4. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp ............................................. 14

ll

fu

oi

m

at

nh

z

z

k

jm

ht

vb

om

l.c
ai

gm

an
Lu
n

va

ey

t
re


82

t
to
ng
hi
ep

do

1.4.1. Cấp độ thứ nhất - những giá trị hữu hình trong doanh nghiệp
......................................................................................................... 14
1.4.1.1. Kiến trúc đặc trƣng và diện mạo doanh nghiệp ............. 14
1.4.1.2. Các lễ k niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa .......... 15
1.4.1.3. Ngôn ngữ, khẩu hiệu ...................................................... 15
1.4.1.4. Biểu tƣợng; đồng phục, truyền thuyết, giai thoại........... 15
1.4.2. Cấp độ thứ hai - Những giá trị đƣợc tuyên bố ....................... 16
1.4.2.1. Triết lý kinh doanh ......................................................... 16
1.4.2.2. Tầm nhìn và sứ mệnh ..................................................... 17
1.4.2.3. Mục tiêu và chiến lƣợc ................................................... 17
1.4.3. Cấp độ thứ ba - Những quan niệm cơ bản ............................. 18
1.5. Định vị văn hóa doanh nghiệp.......................................................... 18
1.5.1. Mơ hình văn hóa tổ chức của Kim Cameron và Robert Quinn
............................................................................................................. 19
1.5.1.1. Mơ hình văn hóa hợp tác (Collaborat e- clan culture) ... 20

1.5.1.2. Mơ hình Văn hóa sáng tạo (Create – Adhocracy culture)
..................................................................................................... 20
1.5.1.3. Mơ hình Văn hóa cạnh tranh (Compete – Market culture)
..................................................................................................... 21
1.5.1.4. Mơ hình Văn hóa cấp bậc (Control – Hierarchy culture)
..................................................................................................... 21
1.5.2. Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp( OCAI) .................. 21
1.6. Phát triển VHDN .............................................................................. 22
1.6.1. Tác dụng của việc phát triển VHDN ..................................... 23
1.6.2. Các giai đoạn phát triển của VHDN ..................................... 24
1.6.2.1. Giai đoạn hình thành ...................................................... 24
1.6.2.2. Giai đoạn phát triển ........................................................ 25
1.6.2.3 Giai đoạn trƣởng thành và suy thối ............................... 25
TĨM TẮT CHƢƠNG 1 .......................................................... 26

w

n

lo

ad

ju

y
th

yi

pl

n

ua

al

n

va

ll

fu

oi

m

at

nh

z

z

k

jm

ht

vb

om

l.c
ai

gm

an
Lu
n

va

ey

t
re


83

t
to
ng

hi
ep
do

w

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI
CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ
PHƢỚC ANH ............................................................................................ 27
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại
Dịch vụ Phƣớc Anh ................................................................................. 27
2.1.1. Thông tin sơ lƣợc Cơng ty .................................................... 27
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển ........................................ 28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................... 28
2.1.4. Tình hình nhân sự ................................................................. 29
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 20122014 ................................................................................................. 33
2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Trách nhiệm Hữu hạn
Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh ............................................................ 33
2.2.1. Thực trạng các cấp độ văn hóa tại Cơng ty Trách nhiệm Hữu
hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh ............................................. 34
2.2.1.1. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ nhất - những q trình và
cấu trúc hữu hình trong cơng ty .................................................. 35
2.2.1.2. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ hai - Những giá trị đƣợc
tuyên bố ....................................................................................... 40
2.2.1.3. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ ba - Những quan niệm
chung ........................................................................................... 42
2.3. Định vị loại hình văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm
Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ............................................ 46
2.4. Ƣu điểm và hạn chế của VHDN tại Công ty TNHH TM DV Phƣớc
Anh .......................................................................................................... 49

2.4.1. Ƣu điểm ................................................................................. 49
2.4.2. Hạn chế .................................................................................. 49
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ...................................................... 50
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................... 51

n

lo

ad

ju

y
th

yi

pl

n

ua

al

n

va

ll

fu

oi

m

at

nh

z

z

k

jm

ht

vb

om

l.c
ai

gm

an
Lu
n

va

ey

t
re


84

t
to
ng

hi

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH TMDV PHƢỚC ANH...................... 52
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty
Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ....................... 52
3.1.1. Quan điểm phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty ..... 52
3.1.2. Mục tiêu phát triển VHDN tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn
Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ....................................................... 53
3.2. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm
Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ............................................ 54

3.2.1. Nhóm giải pháp phát triển các cấp độ văn hóa tại Cơng ty
Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ................... 54
3.2.1.1. Giải pháp phát triển giá trị văn hóa hữu hình của công ty
..................................................................................................... 54
3.2.1.2. Giải pháp phát triển những giá trị đƣợc tuyên bố .......... 61
3.2.1.3. Giải pháp phát triển những quan niệm chung ................ 64
3.2.2. Nhóm giải pháp phát triển mơ hình văn hóa doanh nghiệp của
Cơng ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ..... 67
3.2.2.1. Định hƣớng ..................................................................... 67
3.2.2.2. Giải pháp cụ thể.............................................................. 68
3.2.3. Một số giải pháp bổ trợ .......................................................... 75
3.2.3.1. Nâng cao ý thức về VHDN cho các thành viên ............. 75
3.2.3.2. Kết hợp truyền thống và hiện đại trong phát triển VHDN
..................................................................................................... 75
3.2.3.3. Tăng cƣờng đầu tƣ vật chất cho phát triển VHDN ........ 75
3.3. Kiến nghị .......................................................................................... 76
3.3.1. Kiến nghị đối với Chính Phủ ................................................. 76
3.3.2. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long ............. 76
3.4. Những hạn chế của đề tài và kiến nghị nghiên cứu tiếp theo .......... 77
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................... 78

ep

do

w

n

lo

ad

ju

y
th

yi

pl

n

ua

al

n

va

ll

fu

oi

m

at

nh

z

z

k

jm

ht

vb

om

l.c
ai

gm

an
Lu
n

va

ey

t
re

KẾT LUẬN ................................................................................................ 79


85

t
to

ng

hi

ep

do

w

n

lo

ad

ju
y

th

yi

pl

n
ua
al

n
va

ll
fu

oi
m

at
nh

z

z

k
jm
ht
vb

om

l.c
ai
gm

an
Lu

n

va

ey

t
re


86

DANH MỤC CÁC BẢNG

t
to
ng

Bảng 2.1. Phân bổ nhân lực tại các bộ phận ............................................................ 30

hi

ep

Bảng 2.2. Số liệu cơ cấu trình độ CBCNV .............................................................. 30

do

Bảng 2.3. Số liệu cơ cấu ngành nghề CBCNV ........................................................ 31

w

n

Bảng 2.4. Số liệu cơ cấu độ tuổi CBCNV ............................................................... 32

lo

ad

Bảng 2.5: Doanh thu của công ty giai đoạn năm 2012-2014 .................................. 33

y
th

Bảng 2.6: Đánh giá của CBCNV kiến trúc trụ sở và trang trí nội thất .................... 36

ju

của Cơng ty - (Trích nguồn thu thập của tác giả) .................................................... 36

yi

pl

Bảng 2.7: Đánh giá của CBCNV về biểu tƣợng (Logo) và khẩu hiệu (Logan)

al

ua

của Công ty - (Trích nguồn thu thập của tác giả) .................................................... 37

n

Bảng 2.8: Đánh giá của CBCNV về Các lễ k niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn

va

n

hóa của Cơng ty - (Trích nguồn thu thập của tác giả) ............................................. 37

fu

ll

Bảng 2.9: Đánh giá của CBCNV về đồng phục của Công ty - (Trích nguồn thu

m

oi

thập của tác giả) ....................................................................................................... 38

nh

at

Bảng 2.10: Đánh giá của CBCNV về lịch sử, truyền thống của Công ty................ 39

z

Bảng 2.11: Đánh giá của CBCNV về các chuẩn mực hành vi ứng xử của Công

z
............................................................................................................... 40

ht

vb

ty

jm

Bảng 2.12: Đánh giá của CBCNV về giá trị cốt lõi của Công ty ............................ 41

k

Bảng 2.13: Đánh giá của CBCNV về những quan niệm chung của Công ty .......... 43

gm

l.c
ai

Bảng 2.14: Các kênh thông tin về các giá trị văn hóa của cơng ty .......................... 44

om

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát sự tƣơng đồng về nhận biết các cấp độ văn hố của

an
Lu

cơng ty giữa lãnh đạo và nhân viên. (Trích nguồn thu thập của tác giả) ................. 45
Bảng 2.16. Đánh giá của CBCNV về loại hình văn hóa của công ty ...................... 47

n

va

ey

t
re


87

DANH MỤC CÁC HÌNH

t
to
ng
hi

Hình 1.1: Biểu đồ nhận dạng mơ hình văn hóa .............................................. 22

ep

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Cơng ty TNHH TM DV Phƣớc Anh................. 29

do

w

Hình 2.2. Biểu đồ cơ cấu trình độ CBCNV .................................................... 31

n

lo

Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu ngành nghề CBCNV .............................................. 31

ad

Hình 2.4. Biểu đồ cơ cấu độ tuổi CBCNV ..................................................... 32

y
th

ju

Hình 2.5: Biểu đồ nhận dạng loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn ....... 48

yi

của CBCNV Công ty TNHH TM DV Phƣớc Anh ......................................... 48

pl

n

ua

al
n

va
ll

fu
oi

m
at

nh

z
z
k

jm

ht

vb
om

l.c
ai

gm
an
Lu
n

va

ey

t
re


1

MỞ ĐẦU

t
to

1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến
việc xây dựng VHDN, đặc biệt là Việt Nam hội nhập ngày càng sâu, rộng hơn vào

ng
hi
ep

nền kinh tế toàn cầu, điều đó địi hỏi doanh nghiệp Việt Nam phải nhanh chóng

do

w

hồn thiện nhân cách, trí tuệ, sự đồn kết, đồng lòng, xây dựng cộng đồng doanh
nghiệp mạnh mẽ hơn với hành trang “ Văn hóa kinh doanh Việt Nam” vững vàng,

n

lo

ad

chủ động, sẳn sàng trƣớc những thử thách mới. Các doanh nghiệp đều khơng thể có

y

th

sự phát triển bền vững nếu khơng xây dựng cho mình một mơi trƣờng văn hóa đặc

ju

thù. Văn hóa doanh nghiệp đƣợc xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển
của một doanh nghiệp, VHDN xác lập một hệ thống các giá trị đƣợc mọi ngƣời
làm việc trong doanh nghiệp chấp nhận, đề cao, ứng xử theo các giá trị đó tạo nên

yi

pl

al

n

ua

sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của VHDN, ngay từ khi thành lập đến nay
ban lãnh đạo Công ty TNHH TM DV Phƣớc Anh luôn tích cực xây dựng các giá
trị cốt lõi của VHDN trong suốt q trình SXKD của cơng ty. Tuy nhiên, qua
nghiên cứu các báo cáo tổng kết năm và các tài liệu về văn hóa của cơng ty xây

n

va

ll

fu

oi

m

at

nh

dựng, tác giả nhận thấy việc xây dựng và phát triển VHDN tại cơng ty vẫn cịn một
số tồn tại, hạn chế nhƣ sau: Thứ nhất, các giá trị hữu hình của cơng ty vẫn chƣa

z

tồn diện và nội dung chƣa đƣợc mang tính đại chúng. Cụ thể, hoạt động văn nghệ,
thể thao, du lịch, họp mặt… đƣợc cơng ty có tổ chức nhƣng chƣa thật sự là “cầu
nối” gắn kết mọi ngƣời với nhau và giải tỏa sức ép trong công việc hàng ngày. Thứ
hai, về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lƣợc của công ty không đƣợc đề cập
thƣờng xuyên trong báo cáo dẫn đến chỉ có ban lãnh đạo cơng ty nhận thức đƣợc
cịn nhân viên thì không hiểu biết về vấn đề này. Thứ ba, kết quả đánh giá, khen

z

k

jm

ht

vb

l.c
ai

gm

om

thƣởng về khả năng sáng tạo, sự cống hiến về trí tuệ đều tập trung vào lãnh đạo của
các bộ phận. Thứ tƣ, Công ty chỉ tập trung vào sự kiểm soát chặt chẽ và sự đảm
bảo tính ổn định lâu dài, kết quả và thành tích đạt đƣợc đều tập trung vào lãnh đạo
công ty, điều này cho thấy nền tảng cơ bản về loại hình VHDN của cơng ty là Văn
hóa cấp bậc và văn hóa cạnh tranh. Ngồi ra, bên cạnh các yếu tố nhƣ vốn, lao
động, trình độ cơng nghệ… Văn hóa doanh nghiệp luôn xem yếu tố then chốt quyết
định năng lực cạnh tranh của cơng ty, nó đƣợc xem là yếu tố dẫn đến thành công
của công ty.

an
Lu
n

va

ey

t
re

2

Với thực trạng trên, để củng cố và phát triển VHDN tại công ty TNHH TM

t
to

DV Phƣớc Anh nhằm cao năng lực hoạt động và phát triển bền vững trong sản xuất

ng

kinh doanh, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp

hi

ep

tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thƣơng mại dịch vụ Phƣớc Anh” làm đề tài

do

nghiên cứu khoa học giúp cho Công ty đánh giá lại giá trị cốt lõi về VHDN của

w

công ty xây dựng trong thời gian qua và đƣa ra giải pháp phát triển VHDN của

n

lo

mình phù hợp chiến lƣợc phát triển của công ty trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc

ad

y
th

tế một cách bền vững.

ju

2. Mục tiêu nghiên cứu

yi

pl

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố

n

Các mục tiêu cụ thể là:

ua

al

cấu thành VHDN và định vị mơ hình VHDN tại Cơng ty.

va

n

 Khảo sát, phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN tại

ll

fu

Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh.

at

nh

mong muốn trong tƣơng lai.

oi

m

 Khảo sát để nhận dạng, định vị mô hình VHDN tại Cơng ty hiện nay và
 Đề xuất các giải pháp phát triển VHDN tại Công ty.

z
z
vb

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
từ khi thành lập cho đến nay.

k

jm

ht

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là VHDN nói chung và VHDN tại Cơng ty

gm

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại

Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài bao gồm:

ey

 Phƣơng pháp chuyên gia: Thảo luận và gởi phiếu khảo sát cho cán bộ

t
re

trạng VHDN tại Cơng ty.

n

định về tài liệu văn hóa của Cơng ty và nhận định của chuyên gia để đánh giá thực

va

 Phƣơng pháp phân tích thơng qua các thơng tin thứ cấp bao gồm các quy

an
Lu

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

om

nghiên cứu và khảo sát: Từ tháng 09/2014 đến tháng 02/2015.

l.c
ai

Dịch vụ Phƣớc Anh với tồn thể cán bộ, cơng nhân viên của Công ty. Thời gian


3

lãnh đạo trong Công ty bao gồm các Ban giám đốc, trƣởng các phòng, ban, đơn vị

t
to

trực thuộc để nhận định, đánh giá về thực trạng VHDN tại Công ty.

ng

 Phƣơng pháp khảo sát, điều tra: Gởi phiếu khảo sát cán bộ công nhân

hi
ep

viên trong Công ty về các cấp độ VHDN của Công ty theo bảng câu hỏi đƣợc thiết

do

lập dựa trên cơ sở lý thuyết các cấp độ văn hóa doanh nghiệp và tài liệu VHDN

w

hiện có của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. Khảo

n

lo

sát sự đánh giá của CBCNV về mức độ nổi trội của các loại hình văn hóa trong

ad

y
th

Cơng ty để định vị mơ hình VHDN hiện tại và mong muốn trong tƣơng lai.

ju

 Phƣơng pháp suy luận logic: Từ kết quả tổng hợp, phân tích thơng tin thu

yi

pl

thập đƣợc, đề xuất các giải pháp phát triển VHDN tại Công ty.

ua

al

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

n

Là cơ sở để Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh

va

n

phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với chiến lƣợc phát triển của Cơng ty,

ll

fu

góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơng ty.

oi

m

6. Kết cấu luận văn

at

nh

Ngồi danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm có phần
mở đầu, kết luận và 3 chƣơng trong nội dung chính:

z
z

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp.

vb

Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh.

k

jm

ht

Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Trách nhiệm Hữu hạn

om

l.c
ai

Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh.

gm

Chƣơng 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm

an
Lu
n

va

ey

t
re


4

t
to

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm

ng

1.1.1. Khái niệm về văn hóa

hi
ep

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại, văn hóa đƣợc hình thành và

do

phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của xã hội lồi ngƣời. Có thể nói văn hóa

w

là sản phẩm của con ngƣời, do con ngƣời sáng tạo trong suốt chiều dài lịch sử của

n

lo

mình, khái niệm văn hóa càng đƣợc bổ sung những nội dung mới. Năm 1952 hai

ad

y
th

nhà nhân chủng học ngƣời Mỹ là A.L. Kroeber và K.Kluckolm đã sƣu tầm đƣợc

yi

tục tăng lên.

ju

164 định nghĩ khác nhau về văn hóa. Cho đến nay, con số định nghĩa chắc vẫn tiếp

pl

ua

al

Văn hóa là một thuật ngữ đa nghĩa. Đó là do bản thân các vấn đề văn hóa rất

n

phức tạp, đa dạng, do vậy, các nhà nghiên cứu có những cách tiếp cận khác nhau

n

va

nên vẫn đến nhiều quan niệm khác nhau về khai niệm văn hóa. Khái niệm văn hóa

oi
nh

 Hiểu theo nghĩa hẹp:

m

nghĩ rộng.

ll

fu

đƣợc dùng theo nhiều nghĩa, nhƣng có thể quy về hai cách hiểu chính: nghĩa hẹp và

at

Văn hóa là hệ tƣ tƣởng, các hệ thống và các thể chế đi theo nó nhƣ văn hóa,

z

z

nghệ thuật, khoa học, triết học, đạo đức học .v.v…Theo nghĩa hẹp, văn hóa đƣợc

vb

jm

ht

giới hạn theo bề sâu hoặc bề rộng, theo không gian, thời gian hoặc chủ thể. Giới

hạn theo chiều sâu, văn hóa đƣợc hiểu là những giá trị tinh hoa, mang tính chất tinh

k

gm

thần bao gồm: Nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật…Giới hạn theo bề rộng, văn

l.c
ai

hóa đƣợc dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực bao gồm: Văn hóa ẩm thực,

om

văn hóa kinh doanh...hoặc kiến thức gồm trình độ văn hóa, học văn hóa…Giới hạn
gồm văn hóa Nam bộ, văn hóa Phƣơng đơng…Giới hạn theo thời gian, văn hóa

ey

hóa tinh hoa. Văn hóa tinh hoa là một tiểu văn hóa chứa những giá trị đáp ứng các

t
re

Xét về phạm vi thì văn hóa theo nghĩa hẹp thƣờng đƣợc đồng nhất với văn

n

Việt Nam, văn hóa đại chúng, văn hóa cơng ty…

va

đƣợc dùng để chỉ những giá trị của từng dân tộc, từng nhóm xã hội gồm văn hóa

an
Lu

theo khơng gian, văn hóa đƣợc dùng để chỉ những giá trị đặc thù của từng vùng


5

nhu cầu bậc cao của con ngƣời.

t
to

Xét về hoạt động thì văn hóa theo nghĩa hẹp thƣờng đƣợc đồng nhất với văn

ng

hóa ứng xử. Theo hƣớng này, văn hóa thƣờng đƣợc hiểu là cách sống, cách suy

hi
ep

nghĩ và cách đối xử với ngƣời xung quanh.

do

 Hiểu theo nghĩa rộng:

w
n

Trong khoa học nghiên cứu về văn hóa, văn hóa đƣợc hiểu theo nghĩa rộng.

lo

Theo nghĩa này, định nghĩa văn hóa cũng có rất nhiều. Văn hóa đƣợc xem là bao

ad

y
th

gồm tất cả những gì do con ngƣời sáng tạo ra. Năm 1943, Chủ tịch Hồ Chí Minh,

ju

lãnh tụ thiên tài của dân tộc Việt Nam đƣa ra định nghĩa: "Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ

yi

pl

vì mục đích của cuộc sống, lồi ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ

ua

al

viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những cơng cụ

n

cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phƣơng tiện, phƣơng thức sử dụng.

va

n

Tồn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. " (Hồ Chí Minh tồn tập,

ll

fu

tập 3, 2000, 10, trang 431).

oi

m

“ Văn hóa đƣợc xem là tất cả các giá trị vật chất do con ngƣời sáng tạo ra

at

nh

nghĩa là văn hóa bao gồm tồn bộ những giá trị sáng tạo của con ngƣời đƣợc biểu
hiện, đƣợc kết tinh trong các của cải vật chất do con ngƣời tạo ra nhƣ sản phẩm

z
z

hàng hóa, cơng cụ lao động, tƣ liệu tiêu dùng, cơ sở hạ tầng kinh tế nhƣ giao thông,

vb

jm

ht

thông tin, nguồn năng lƣợng; cơ sở hạ tầng xã hội nhƣ chăm sóc sức khỏe, nhà ở,
hệ thống giáo dục…Văn hóa đƣợc xem là tất cả các giá trị tinh thần do con ngƣời

k

gm

sáng tạo có nghĩa là văn hóa bao gồm các sản phẩm tinh thần mà các cá nhân hay

l.c
ai

cộng đồng sáng tạo ra trong lịch sử. Văn hóa là tồn bộ những hoạt động tinh thần

om

của con ngƣời và xã hội bao gồm kiến thức, các phong tục, tập quán; thói quen và

an
Lu

cách ứng xử, ngôn ngữ; các giá trị và thái độ; các hoạt động văn học nghệ thuật;

tôn giáo; giáo dục; các phƣơng thức giao tiếp, cách tổ chức xã hội” (Dƣơng Thị

ey

Mặc dù văn hóa là một khái niệm có nội hàm hết sức phong phú và phức

t
re

vấn đề và nhất trí trong các tình huống khó xử”.

n

Turner (1998, trang 25) cho rằng: “Văn hóa là cách một nhóm ngƣời giải quyết các

va

Liễu và cộng sự, 2013, trang 11, 12). Trong khi đó Trompenars và Hampden -


6

tạp, với nhiều đặc trƣng (do vậy mà có nhiều cách hiểu, cách định nghĩa khác

t
to

nhau), ta vẫn có thể thấy ở văn hóa nổi lên bốn đặc trƣng cơ bản nhất là tính nhân

ng

sinh, tính giá trị, tính hệ thống và tính lịch sử - đây là những đặc trƣng cần và đủ

hi

ep

cho phép phân biệt văn hóa với những khái niệm có liên quan.

do

Trên cơ sở bốn đặc trƣng này, có thể định nghĩa văn hóa nhƣ sau: “Văn hóa

w

là tồn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà lồi ngƣời tạo ra trong q trình

n

lo

lịch sử” (Dƣơng Thị Liễu và cộng sự, 2013, trang 11).

ad

y
th

Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị (vật chất và tinh thần, tĩnh và

ju

động, vật thể và phi vật thể, v.v...) do con ngƣời sáng tạo ra và tích lũy qua q

yi

pl

trình hoạt động thực tiễn, trong sự tƣơng tác với môi trƣờng tự nhiên và xã hội của

ua

al

mình. Cách định nghĩa này khơng những có khả năng bao quát đƣợc khá nhiều

n

cách tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác nhau về văn hóa, mà cịn có thể cho phép

va

n

ta nhận diện đƣợc một hiện tƣợng văn hóa và phân biệt nó với những hiện tƣợng

ll

fu

khác khơng phải là văn hóa - từ những hiện tƣợng phi giá trị, những giá trị tự nhiên

at

nh

1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

oi

m

cho đến những giá trị nhân tạo chƣa có tính lịch sử.

Văn hóa là một cơng cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều

z
z

hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp

vb

jm

ht

hay một cơ quan. Ngƣời ta không thể quản lý điều hành tốt mà khơng sử dụng cơng
cụ văn hóa. Về mặt khoa học quản trị, việc quản trị một doanh nghiệp hay quản trị

k
gm

một quốc gia đều có những nét tƣơng đồng.

l.c
ai

Vào những năm 1970, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật và đặc

om

biệt đã thành công vang vội trên đất Mỹ, các công ty Mỹ bắt đầu đi nghiên cứu và

quan trọng góp phần vào sự thành cơng của các công ty Nhật trên khắp thế giới.

ey

Một điểm quan trọng mà các nhà nghiên cứu đi tìm khái niệm và định nghĩa

t
re

chí” để đánh giá doanh nghiệp.

n

sử dụng phổ biến, văn hóa doanh nghiệp đã và đang đƣợc nhắc tới nhƣ một “tiêu

va

Đặc biệt là những năm gần đây khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng đƣợc

an
Lu

quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp; vốn đƣợc coi là một trong những nhân tố


7

của văn hóa doanh nghiệp đã khám phá và nhấn mạnh là văn hóa doanh nghiệp

t
to

đƣợc xem nhƣ một quy trình phát triển và năng động chứ khơng đứng n. Ví dụ

ng

nhƣ Morgan ( 1986) đã tranh luận rằng văn hóa phải đƣợc hiểu nhƣ là hiện tƣợng

hi
ep

sống, năng động thông qua sự sáng tạo của con ngƣời và tái tạo thế giới của họ. Và

do

Shein (1989) cũng tuyên bố rằng văn hóa doanh nghiệp thay đổi qua thời gian và

w

trở nên gắn bó thành các chức năng ngồi sự nhận thức của doanh nghiệp. Quan

n

lo

điểm của Morgan và Shein đều ngụ ý rằng những cá nhân chủ chốt sẽ có một vai

ad

y
th

trị cốt yếu trong việc định hình và chon lọc văn hóa doanh nghiệp. Shein đã tuyên

ju

bố rằng văn hóa doanh nghiệp đƣợc tạo ra bởi những ngƣời đứng đầu và một trong

yi

pl

những chức năng quyết định của lãnh đạo có thể là sáng tạo, quản lý và khi cần

ua

al

thiết thì cũng có thể phá hủy văn hóa.

n

Từ q trình nghiên cứu đó đã có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp

va

n

đƣợc đƣa ra, nhƣng cho đến nay chƣa có một định nghĩa chuẩn nào chính thức

ll

fu

đƣợc cơng nhận.

oi

m

Theo Ơng Georges de Saite Marie, một chun gia ngƣời Pháp về doanh

at

nh

nghiệp vừa và nhỏ đã đƣa ra định nghĩa: “ Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các
giá trị, các biểu tƣợng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết

z
z

học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Trong khi đó tổ chức

vb

jm

ht

lao động quốc tế (ILO) thì định nghĩa văn hóa doanh nghiệp nhƣ sau: “ Văn hóa
doanh nghiệp nhƣ là một sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen,

k

l.c
ai

một tổ chức đã biết” (Dƣơng Thị Liễu và cộng sự, 2013).

gm

truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất với

om

Nhƣ vậy ta có thể hiểu Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị vật chất

an
Lu

và tinh thần đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp. Các giá trị đó trở thành quan niệm, tập quán, truyền

ey

gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể, hƣớng hành vi cá nhân vào việc thực

t
re

thực hiện các mục tiêu chung. Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố

n

nghĩ, niềm tin, lý tƣởng, hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc

va

thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối đến tình cảm, nếp suy


8

hiện tốt nhất mục tiêu và sự kỳ vọng của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là

t
to

sản phẩm của những ngƣời làm cùng trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu

ng

giá trị bền vững. Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giá trị đƣợc mọi

hi

ep

ngƣời trong doanh nghiệp chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử theo các giá trị đó.

do

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp và đƣợc coi là

w

bản sắc, đặc trƣng riêng của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp liên quan

n

lo

đến nhận thức. Các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức văn hóa qua những gì họ

ad

y
th

thấy, họ nghe đƣợc trong doanh nghiệp mình. Các thành viên trong tổ chức có thể

ju

có trình độ, vị trí, trách nhiệm khác nhau nhƣng vẫn có xu hƣớng mơ tả về văn hóa

yi

pl

doanh nghiệp theo những cách tƣơng tự (Shien, 2010).

ua

al

Thông qua những định nghĩa của các nhà nghiên cứu về văn hóa doanh

n

nghiệp từ trƣớc đến nay, khái niệm văn hóa doanh nghiệp có thể định nghĩa nhƣ

va

n

sau: “ Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ

ll

fu

đạo, cách nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên trong doanh

oi

m

nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành

at

nh

động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó” (Đỗ Thị Phi Hồi và cộng sự, 2009, trang 19).

z

z
vb

1.2. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp

jm

ht

Theo Shein (1989), văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa cho một doanh
nghiệp vƣợt trội và chức năng của lãnh đạo là tạo ra và quản lý văn hóa.

k

gm

Các nhà lãnh đạo và nghiên cứu có kinh nghiệm trong lĩnh vực chiến lƣợc

l.c
ai

và phát triển doanh nghiệp đều đề nghị rằng việc kiểm tra các vấn đề văn hóa tại

om

cấp độ doanh nghiệp là hoàn toàn cần thiết (Shein 1989). Do đó kiểm sốt văn hóa
cứu của Ngơ Thị Bích Vân (2011), văn hóa doanh nghiệp có vai trị rất quan trọng

ey

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp. Mọi thành bại

t
re

giúp điều phối và kiểm soát, giúp làm giảm xung đột.

n

thu hút nhân tài tăng cƣờng sự gắn bó của ngƣời lao động, tạo động lực làm việc,

va

vì nó là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh, ảnh hƣởng tới hoạch định chiến lƣợc,

an
Lu

là một vấn đề quan trọng đối với trách nhiệm điều hành doanh nghiệp. Theo nghiên


9

của một doanh nghiệp đều gắn liền với yếu tố con ngƣời. Trong khi đó văn hóa

t
to

doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu tác động đến hành vi, nhận thức của từng cá nhân

ng

trong doanh nghiệp. Chính vì vậy đã có nhiều nghiên cứu khẳng định có sự tác

hi
ep

động mạnh mẽ của Văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của doanh

do

nghiệp. Vai trị quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đƣợc thể hiện ở các mặt nhƣ

w

n

sau:

lo

1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng có của doanh nghiệp

ad

y
th

Đặc trƣng, bản sắc của từng doanh nghiệp đƣợc hình thành từ nhiều yếu tố

ju

cấu thành Văn hóa doanh nghiệp nhƣ các tập tục, lễ nghi, thói quen, hành vi ứng

yi

pl

xử, triết lý kinh doanh, v.v... Nó đƣợc hình thành và tồn tại lâu dài cùng với sự phát

ua

al

triển của một doanh nghiệp. Tất cả những đặc trƣng riêng biệt đó giúp phân biệt

n

doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác và nhất là giúp mỗi doanh nghiệp khẳng

va

n

định tên tuổi, địa vị của mình trong lịng khách hàng và cơng chúng. Sự khác biệt

ll

fu

đó đƣợc thể hiện ở nhiều khía cạnh trong hoạt động của doanh nghiệp nhƣ: Bầu

oi

m

khơng khí làm việc, lịng trung thành của nhân viên, ý thức trách nhiệm của nhân

at

nh

viên, cung cách phục vụ khách hàng, v.v...

1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh

z
z

Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đƣợc xét dựa trên các khía cạnh nhƣ:

vb

jm

ht

Chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, chi phí, cơng nghệ, sự linh hoạt trƣớc thị trƣờng,
thời gian giao hàng…Để có đƣợc những lợi thế đó doanh nghiệp phải có các nguồn

k

gm

lực về tài chính, nhân lực, máy móc, ngun vật liệu, phƣơng pháp làm việc. Các

l.c
ai

nguồn lực về tài chính, máy móc, cơng nghệ, ngun vật liệu tạo cho doanh nghiệp

om

có lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trƣớc khách hàng. Trong khi đó nguồn

an
Lu

nhân lực đóng vai trị tham gia trong tồn bộ q trình chuyển hóa các nguồn lực

khác trở thành sản phẩm, dịch vụ cuối cùng đến với khách hàng. Vì vậy nguồn nhân

ey

sách của doanh nghiệp cũng nhƣ tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành cơng chiến

t
re

nghiệp. Nó ảnh hƣởng trực tiếp đến việc hình thành mục tiêu, chiến lƣợc và chính

n

Tính hiệu quả của doanh nghiệp bị ảnh hƣởng rất lớn bởi văn hóa doanh

va

lực đóng vai trị quan trong trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.


10

lƣợc đã đƣợc lựa chọn dựa trên việc chia sẻ gắn kết vai trị, cơng việc của mỗi cá

t
to

nhân trong doanh nghiệp đối với mục tiêu chung xuất phát từ chiến lƣợc. Mơi

ng

trƣờng văn hóa doanh nghiệp cịn có ý nghĩa tác động tinh thần, thái độ, động lực

hi

ep

làm việc của các thành viên viên.

do

Từ những yếu tố trên, văn hóa doanh nghiệp nâng cao giá trị các nguồn lực

w

có sẵn của doanh nghiệp để đồng thời nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

n

lo

1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược

ad

y
th

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạch định chiến lƣợc của

ju

doanh nghiệp thơng qua việc chọn lọc thơng tin thích hợp, đặt ra những tiêu chuẩn

yi

pl

tuân theo giá trị của doanh nghiệp và cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc này

ua

al

cho các hoạt động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến hoạch

n

định chiến lƣợc thông qua việc thể hiện vai trò của các thành viên trong chiến lƣợc,

va

n

việc phân bổ vai trò của họ đối với việc thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc, nhận

ll

fu

thức đƣợc nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp và nổ lực bản thân họ để thực hiện

oi

m

chiến lƣợc.

at

nh

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của
doanh nghiệp. Vì văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống kiểm soát nhận thức hƣớng

z
z

về những giá trị chung của doanh nghiệp nên vai trị của văn hóa doanh nghiệp là

vb

jm

ht

xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong doanh nghiệp theo đúng giá trị cốt
lõi của doanh nghiệp đó (Robbins và Judge, 2009). Văn hóa doanh nghiệp với chức

k

định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của doanh nghiệp.

om

1.2.4. Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc

l.c
ai

gm

năng tạo sự cam kết cao giữa các thành viên tronng doanh nghiệp sẽ là yếu tố quyết

bằng cách chỉ rõ ra các mối liên hệ giữa công việc mà họ đang làm đối với nỗ lực

ey

đó thúc đẩy họ hồn thành tốt cơng việc của mình.

t
re

sự đóng góp của họ với việc hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp nhƣ thế nào, từ

n

chiến lƣợc đến tiến đến mục tiêu. Văn hóa doanh nghiệp chỉ cho các thành viên thấy

va

đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp thơng qua việc thực thi các chính sách của

an
Lu

Văn hóa doanh nghiệp chính là sự gắn kết giữa cá nhân với doanh nghiệp


11

Văn hóa doanh nghiệp đƣợc thúc đẩy bởi sự lãnh đạo hiệu quả, nếu một

t
to

ngƣời lãnh đạo biết chú trong và phát triển văn hóa doanh nghiệp họ sẽ xây dựng

ng

những phƣơng thức và hệ thống làm việc hiệu quả để giúp nhân viên thực hiện tốt

hi
ep

công việc nhƣ hệ thống thông tin, các phƣơng thức phân quyền và giao việc hiệu

do

quả hay là xây dựng môi trƣờng làm việc cởi mở, thuận lợi. Chính những điều đó đã

w

góp phần tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.

n

lo

1.2.5. Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm sốt

ad

y
th

Văn hóa doanh nghiệp sẽ đƣa ra những chuẩn mực, những quy định mà xuất

ju

phát ban đầu là từ ý nguyện, mong muốn của ngƣời sáng lập và sau đó dần dần

yi

pl

đƣợc thừa nhận và trở thành của đại đa số các thành viên bởi những chuẩn mực, quy

ua

al

định đƣợc trải nghiệm cùng với họ qua năm tháng thăng trầm hoạt động tại doanh

n

nghiệp. Chính những chuẩn mực những quy tắc này sẽ giúp nhà lãnh đạo điều phối

va

n

và kiểm soát doanh nghiệp và là cơ sở để các thành viên điều chỉnh các hành vi của

ll

fu

họ cũng nhƣ là cơ sở để xem xét khi ra quyết định.

oi

m

1.2.6. Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột

at

nh

Xung đột xuất phát từ những bất đồng của cá nhân, bất đồng trong quan điểm
về phong cách sống, bất đồng quan điểm làm việc, bất đồng về phƣơng thức giải

z
z

quyết vấn đề hay bất đồng trong việc lựa chọn quyết định, bất đồng giữa quyền lợi

jm

ht

vb

cá nhân và quyền lợi tập thể.

Văn hóa doanh nghiệp với vai trò định hƣớng, đƣa ra những chuẩn mực quy

k

gm

định nhằm giúp cho các thành viên trong doanh nghiệp điều chỉnh những hành vi

1.3.1. Văn hóa dân tộc - Văn hóa vùng miềm

an
Lu

1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp

om

lợi ích cá nhân và tập thể.

l.c
ai

của mình cho phù hợp, cũng nhƣ định hƣớng cho việc ra quyết định để thỏa mãn cả

ey

chính đặc điểm văn hóa của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một mơi trƣờng làm việc có ý

t
re

vùng miền đó. “Một tổ chức doanh nghiệp, là một kết cấu mang tính chủ quan và

n

vùng miền nhất định và họ mang sẵn trong mình truyền thống văn hóa của dân tộc,

va

Trong một DN có nhiều con ngƣời cụ thể, mỗi cá nhân đến từ một dân tộc,


12

nghĩa” (Trompenaars và Hampden-Turner, 1998, trang 266). Chính vì vậy, VHDN

t
to

tất yếu mang những đặc điểm chung nhất của văn hóa dân tộc, văn hóa vùng miền,

ng

thừa hƣởng những đặc trƣng của các nền văn hóa đó. Tổng hịa những giá trị văn

hi

ep

hóa dân tộc, vùng miền đó tạo nên một phần giá trị trong VHDN.

do

Ngày nay, có rất nhiều tập đồn kinh tế lớn, các cơng ty đa quốc gia và

w

xuyên quốc gia có nhiều đơn vị thành viên, chi nhánh hoạt động ở nhiều quốc gia

n

lo

khác nhau hoặc nhiều vùng miền khác nhau trong một quốc gia. Bên cạnh những

ad

y
th

giá trị văn hóa chung của tập đồn, cơng ty mẹ, mỗi chi nhánh, DN thành viên sẽ

ju

phải chịu sự tác động của bản sắc văn hóa dân tộc, vùng miền mà chúng dừng chân

yi

pl

hoạt động SXKD. Do đó, mặc dù cùng chung một tập đồn, cơng ty mẹ nhƣng mỗi

ua

al

đơn vị thành viên hoạt động ở những địa bàn địa lý khác nhau cũng sẽ có những

n

giá trị văn hóa khác biệt trong VHDN của mình.

n

va

1.3.2. Nhà lãnh đạo

ll

fu

Q trình hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp là một quá trình

oi

m

lâu dài và chịu sự tác động của nhiều nhân tố, trong đó 3 yếu tố có ảnh hƣởng quyết

at

nh

định nhất là văn hóa dân tộc - văn hóa vùng miền, nhà lãnh đạo và sự học hỏi từ
mơi trƣờng bên ngồi (Dƣơng Thị Liễu và cộng sự, 2013).

z
z

Theo Dƣơng Thị Liễu và cộng sự (2013), nhà lãnh đạo là yếu tố quan trọng

vb

jm

ht

nhất ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ là
ngƣời quyết định cơ cấu tổ chức và cơng nghệ đƣợc áp dụng trong doanh nghiệp,

k

gm

mà cịn là ngƣời sáng tạo ra các biểu tƣợng, các ý thức hệ, các giá trị hệ thống áp

l.c
ai

dụng trong doanh nghiệp, sáng tạo ra niền tin, các giai thoại, nghi lễ, các nguyên

om

tắc, mục tiêu, chiến lƣợc…của doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng và quản lý

hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng trong q trình hình thành văn hóa

ey

t
re

trên thƣơng trƣờng. Cho nên có thể nói “Nhân cách của ngƣời chủ hay ngƣời đứng

n

biến những khát vọng thành hiện thực sinh động thì doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng

va

doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có những con ngƣời có khát vọng cháy bỏng, dám

an

Lu

doanh nghiệp, các hệ tƣ tƣởng tính cách của nhà lãnh đạo sẽ đƣợc phản chiếu trong


13

đầu doanh nghiệp sẽ quyết định chất lƣợng văn hóa của doanh nghiệp” (Dƣơng Thị

t
to

Liễu và cộng sự 2013).

ng

Những nhà lãnh đạo khác nhau thì mức độ thể hiện chủ đạo sẽ khác nhau và

hi
ep

đó là nguồn gốc của tính đặc thù bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa của doanh

do

nghiệp là sự mơ hình hóa hoặc chịu sự tác động rất lớn của các giá trị cá nhân của

w

ngƣời đứng đầu lãnh đạo doanh nghiệp.

n

lo

1.3.3. Những giá trị văn hóa học hỏi được

ad

y
th

Theo Dƣơng Thị Liễu và cộng sự (2013), những giá trị học hỏi đƣợc thƣờng

ju

rất phong phú và đa dạng, nhƣng chủ yếu qua các hình thức:

yi

pl

* Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm

ua

al

có đƣợc khi xử lý cơng việc chung, rồi sau đó đƣợc tuyên truyền và phổ biến toàn

n

doanh nghiệp và các thành viên mới.

va

n

* Những giá trị học hỏi từ các doanh nghiệp khác: Đó là những kết quả của

ll

fu

quá trình nghiên cứu thị trƣờng, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, các chƣơng trình

oi

m

giao lƣu, hội chợ, các khóa đào tạo của ngành…Các nhân viên của các doanh
đơn vị.

at

nh

nghiệp khác nhau học hỏi lẫn nhau và đƣợc truyền lại cho các thành viên khác trong

z

z

* Những giá trị văn hóa đƣợc tiếp nhận trong q trình giao lƣu với nền văn

vb

jm

ht

hóa khác: Đây là trƣờng hợp phổ biến của các công ty đa quốc gia và xuyên quốc
gia, các công ty gởi nhân viên đi đào tạo ở nƣớc ngoài, các doanh nghiệp đầu tƣ ở

k
gm

nƣớc ngoài và có đối tác với nƣớc ngồi.

l.c
ai

* Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới mang đến: Việc tiếp nhận

om

những giá trị này thƣờng trải qua một thời gian dài, tiếp nhận một cách vơ thức và

an
Lu

có ý thức. Ví dụ khi chƣa có nhân viên mới này, doanh nghiệp chƣa có thói quen

giải quyết khiếu nại của khách hàng trong vịng 24 giờ ( đây là thói quen của nhân

ey

t
re

của doanh nghiệp.

n

thƣởng. Các nhân viên khác thấy vậy noi gƣơng theo, dẫn đến hình thành văn hóa

va

viên mới), do thực hiện tốt công việc đƣợc khách hàng khen ngợi, đƣợc cấp trên


14

* Những xu hƣớng và trào lƣu xã hội: Các trào lƣu xã hội tác động ảnh

t
to

hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp, ví dụ nhƣ các doanh nghiệp Việt nam thực hiện

ng

cơng việc trên cơ sở máy tính hóa và sử dụng thƣ điện tử trong công việc nhƣ thông

hi

ep

báo cho khác hàng, phân công công việc, gửi các tài liệu…đều có thể trao đổi qua

do

thƣ điện tử và nhƣ vậy hình thành nền văn hóa điện tử ( E- Cullture) đang dần

w

đƣợc hình thành.

n

lo

1.4. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp

ad

y
th

Theo Edgar H.Shein, văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ

ju

khác nhau.Thuật ngữ cấp độ ở đây chỉ mức độ cảm nhận của giá trị văn hóa trong

yi

pl

doanh nghiệp hay cũng có thể nói rằng tính hữu hình và vơ hình, tính trực quan và

ua

al

phí trực quan trong biểu hiện của các giá trị văn hóa đó, Đây là cách tiếp cận độc

n

đáo đi từ hiện tƣợng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp chúng ta hiểu một

va

n

cách sâu sắc và đầy đủ những bộ phận cấu thành nền văn hóa.

ll

fu

1.4.1. Cấp độ thứ nhất - những giá trị hữu hình trong doanh nghiệp

oi

m

Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện đƣợc ra bên ngoài rõ

at

nh

ràng, dễ nhận biết nhất của văn hóa doanh nghiệp. Các thực thể hữu hình mơ tả
một cách tổng quan nhất mơi trƣờng vật chất và các hoạt động xã hội trong một

z
jm

ht

vb

1.4.1.1. Kiến trúc đặc trƣng và diện mạo doanh nghiệp

z

doanh nghiệp. Bao gồm các hình thức cơ bản sau:

Đƣợc coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn đƣợc các

k

gm

DN quan tâm xây dựng. Kiến trúc trụ sở, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tƣợng mạnh

l.c
ai

với khách hàng, đối tác về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ

om

doanh nghiệp nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mơ về khơng gian

bố trí nội thất trong phịng, vật dụng trong công ty, màu sắc chủ đạo, v.v... Tất cả

ey

việc thông thoáng, sạch sẽ, lịch sự sẽ làm cho ngƣời lao động cảm thấy thoải mái

t
re

tâm lý trong quá trình làm việc của ngƣời lao động. Chẳng hạn, một phịng làm

n

Hồi và cộng sự, 2009). Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hƣởng đến

va

những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc trƣng cho doanh nghiệp (Đỗ Thị Phi

an
Lu

của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, cách bài trí


15

và đƣợc trân trọng.

t
to

1.4.1.2. Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa

ng

Đây là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và đƣợc chuẩn bị kỹ

hi
ep

lƣỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thƣờng

do

theo phong tục đƣợc áp dụng khi tiến hành một buổi lễ. Theo đó, lễ nghi là những

w

nghi thức đã trở thành thói quen, đƣợc mặc định sẽ đƣợc thực hiện khi tiến hành

n

lo

một hoạt động nào đó; nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong

ad

y
th

những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trƣng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa

ju

khác nhau thì các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Lễ k niệm là hoạt động

yi

pl

đƣợc tổ chức nhằm nhắc nhở mọi ngƣời trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị

ua

al

của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng cƣờng sự tự hào của mọi

n

ngƣời về doanh nghiệp. Đây là hoạt động quan trọng đƣợc tổ chức sống động nhất.

va

n

Các sinh hoạt văn hóa nhƣ các chƣơng trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong

ll

fu

các dịp đặc biệt, … là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa. Các hoạt

oi

m

động này đƣợc tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, làm
nhau giữa các thành viên.

at

nh

phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cƣờng sự giao lƣu, chia sẻ và hiểu biết lẫn

z
z

1.4.1.3. Ngôn ngữ, khẩu hiệu

vb

jm

ht

Ngôn ngữ là phƣơng tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng
xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định. Những ngƣời

k

gm

sống và làm việc trong cùng một mơi trƣờng có xu hƣớng dùng chung một thứ

l.c
ai

ngôn ngữ. Các thành viên trong doanh nghiệp để làm việc đƣợc với nhau cần có sự

an

Lu

trƣng của doanh nghiệp.

om

hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngơn ngữ, tiếng “lóng” đặc
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ

ey

Biểu tƣợng có tác dụng giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc cái mà nó

t
re

1.4.1.4. Biểu tƣợng; đồng phục, truyền thuyết, giai thoại

n

Hoài và cộng sự, 2009).

va

thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty (Đỗ Thị Phi


16

biểu thị. Các cơng trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng

t
to

những đặc trƣng của biểu tƣợng. Một biểu tƣợng khác là logo. Logo là một tác

ng

phẩm sáng tạo thể hiện hình tƣợng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo

hi

ep

là loại biểu trƣng đơn giản nhƣng có ý nghĩa lớn nên đƣợc các doanh nghiệp rất

do

quan tâm chú trọng. Logo đƣợc in trên các biểu tƣợng khác của doanh nghiệp nhƣ

w

bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các văn

n

lo

bản, tài liệu đƣợc lƣu hành, v.v.. .(Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009).

ad

y
th

Đồng phục, cờ của doanh nghiệp, các ấn phẩm điển hình, danh thiếp, v.v...

ju

là những biểu tƣợng giúp mọi ngƣời thấy rõ hơn về những đặc trƣng văn hóa của

yi
pl

doanh nghiệp.

ua

al

Các giai thoại, chuyện kể về những thăng trầm lịch sử của doanh nghiệp,

n

những tấm gƣơng sáng, những điều tốt đẹp là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc

va

n

trƣng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây

ll

fu

cũng là những biểu tƣợng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty mình.

oi

m

Đây là cấp độ văn hóa dễ nhận biết nhất, dễ cảm nhận nhất; ta có thể nhận

at

nh

thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên thông qua các yếu tố vật chất nhƣ vật kiến
trúc, cách bày trí, đồng phục… của doanh nghiệp. Cấp độ văn hóa chịu ảnh hƣởng

z
z

nhiều bởi tính chất cơng việc ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp và của

vb

jm

ht

quan điểm lãnh đạo. Cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và thể hiện khơng đầy đủ và
sâu sắc văn hóa doanh nghiệp ( Dƣơng Thị Liễu và cộng sự - 2013).

k
gm

1.4.2. Cấp độ thứ hai - Những giá trị được tuyên bố

l.c
ai

Cấp độ này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá trị

om

bao gồm các chiến lƣợc, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các

hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng

ey

tƣởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh quan con đƣờng trải nghiệm, suy

t
re

Theo Dƣơng Thị Liễu và cộng sự (2013), Triết lý kinh doanh là những tƣ

n

1.4.2.1. Triết lý kinh doanh

va

có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.

an
Lu

giá trị này đƣợc cơng bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực


17

ngẫm và khái quát hóa của các chủ thể kinh doanh và chỉ dẫn cho hoạt động kinh

t
to

doanh. Triết lý kinh doanh là một ttrong những biểu hiện của văn hóa trong hoạt

ng

động kinh doanh, bởi một doanh nhân tham gia vào hoạt động kinh doanh ngoài

hi
ep

mục tiêu lợi nhuận thì họ cịn hƣớng tới những ý tƣởng, hồi bảo khác của cuộc đời

do

họ nhƣ đam mê kinh doanh, mong muốn khẳng định giá trị thƣơng hiệu cho sản

w

phẩm của mình trong thị trƣờng nội địa và trên thế giới. Mỗi doanh nhân, mỗi

n

lo

doanh nghiệp đều xây dựng triết lý kinh doanh cho riêng mình nhƣ là kim chỉ nam

ad

y
th

định hƣớng cho hoạt động kinh doanh. Những nội dung cơ bản triết lý kinh doanh

ju

của một doanh nghiệp bao gồm: Hệ thống các giá trị của doanh nghiệp; sứ mệnh và

yi

pl

các mục tiêu cơ bản (hoài bão, lẽ sống, lý tƣởng, tơn chỉ, mục đích, v.v...); các biện

ua

al

pháp và phong cách quản lý; các nguyên tắc giao tiếp, ứng xử.

n

1.4.2.2. Tầm nhìn và sứ mệnh

va

n

Thứ nhất: Tầm nhìn là trạng thái trong tƣơng lai mà doanh nghiệp mong

ll

fu

muốn đạt tới. Tầm nhìn cho thấy mục đích, phƣơng hƣớng chung để dẫn tới hành

oi

m

động thống nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong

at

nh

tƣơng lai với giới hạn về thời gian tƣơng đối dài và có tác dụng hƣớng mọi thành
viên trong doanh nghiệp chung sức nỗ lực đạt đƣợc trạng thái đó.

z
z

Thứ hai: Sứ mệnh và các giá trị cơ bản. Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức

vb

jm

ht

tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? Làm nhƣ thế nào? Để phục vụ
ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh

k

gm

nghiệp đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con

om

1.4.2.3. Mục tiêu và chiến lƣợc

l.c
ai

đƣờng, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định.

an
Lu

Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển. Doanh nghiệp luôn chịu
các tác động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện

ey

doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa chiến lƣợc và văn hóa doanh nghiệp có thể đƣợc

t
re

các cơ hội, vƣợt qua các thách thức để đi tới tƣơng lai, hoàn thành sứ mệnh của

n

hoạch chiến lƣợc để xác định lộ trình và chƣơng trình hành động, tận dụng đƣợc

va

thuận lợi hay thách thức cho doanh nghiệp. Mỗi tổ chức cần xây đựng những kế