(Luận văn) những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên , nghiên cứu trường hợp tại cục hải quan tỉnh long an

V

t
to
ng

TRƢỜN

T

I HỌC KINH TẾ TP.HCM

hi
ep

---------

do
w
n
lo
ad
ju

y
th
yi

N

pl

T

N

ẾN

V

ll

U TRƢỜN

oi

N

N:
U N

N

at

nh

TN

NV

T

m

N

N

N

fu

N

ƢỞN

n

TR N

N

va

ẾU T

n

N

ua

al

N

z
z
ht

vb
k

jm

TẾ

om

l.c

ai

SĨ K N

gm

LUẬN VĂN T

n

a
Lu
n

va

y

te
re

T

– Năm 2016


t
to

V

ng
hi

TRƢỜN

T

ep

I HỌC KINH TẾ TP.HCM

do

---------

w
n
lo
ad
y
th
ju

N

T

yi
pl
ẾU T

ƢỞN

N

ẾN

V

va

U TRƢỜN

NV

N:

T

ll

fu

N

U N
N

oi

m

TN

N

N

n

N

n

TR N
N

N

ua

N

al

N

at

nh
z
z
vb

:

ht

SĨ K N

TẾ

om

LUẬN VĂN T

l.c

ai

gm

: 60340403

k

jm

Chuyên n

n

a
Lu

Ƣ N

NK

Ọ :

n

va

N ƢỜ

m

y

te
re

TS

T

– Năm 2016


N

LỜ

t
to
ng

hi

Tôi xin cam đoan u n v n: “Nh n y u t

ep

c a n n vi n tron côn vi c

do

An”

w

n

v n

i n c u tr

n

n

n đ nm cđ
pt i

cơn trìn n i n c u c a tơi. Các s li u

c

i

i quan t n

n
on

o s t và k t qu nêu trong lu n

trun t ực, do chính tác gi thu th p, p n tíc v c

a từn đ

c ai cơng b

lo

ad

trong bất kỳ cơng trình khoa học nào khác./.

ju

y
th
yi

Học viên thực hi n

pl
ua

al
n

N

T

n

va
ll

fu
oi

m
at

nh
z
z
ht

vb
k

jm

om

l.c

ai

gm
n

a
Lu
n

va

y

te
re


t
to

Trang

ng
hi
ep

T

U ........................................................................................ 1

do

o c ọn đ t i ............................................................................................. 1

w
n

c ti u n i n c u ........................................................................................ 2

lo

it

n n i n c u ...................................................................................... 2

ad

1.

y
th

ju

m vi n i n c u ......................................................................................... 3

yi

ơn p p n

pl

5

i n c u ................................................................................. 3

al

ua

1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .................................................................... 3

n

1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .......................................................... 3

va

n

1.5.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ....................................................... 3

ll

fu

oi

m

1.6. K t cấu c a lu n v n........................................................................................... 3
i

n tron côn vi c ( o

atis action) ............................................... 5

at

ự

T ........................................................................... 5

nh

T

z

z

2.1.1. Định nghĩa ................................................................................................ 5

vb

ht

2.1.2. Du tr s h i l ng tr ng c ng việc v vai tr c a s h i l ng tr ng c ng
việc đối với hoạt động c a t chức ..................................................................... 5

k

jm

c sự

tr từ t c

gm

nt

c (Perceived Organizational Support ) ............ 8

ai

om

l.c

2.2.1. Định nghĩa ................................................................................................ 8

c (Trust).......................................................................... 10

tron côn vi c (Job Autonomy) ....................................................... 11

y

Tự c

tin với t chức đối với s h i l ng tr ng c ng việc .... 10

te
re

2.3.2. ai tr c a ni

n

2.3.1. Định nghĩa .............................................................................................. 10

va

i m tin v i t c

n

a
Lu

2.2.2. ai tr c a nh n thức s h trợ c a t chức đối với s h i l ng tr ng
c ng việc ............................................................................................................. 9


2.4.1. Định nghĩa .............................................................................................. 12

t
to

2.4.2. ai tr c a t ch tr ng c ng việc đối với s h i l ng tr ng c ng việc 12

ng
hi

..................................................... 15

ep

i nđ tv m

do
w

y ựn

a t an đo ......................................................................... 15

n c u

i .................................................................................. 18

n
i u ............................................................................................ 19

lo

T ut p

ad

i u ............................................................................. 20

n tíc đ tin c y (Cronbach alpha)........................................................... 20

yi

3.5.

ju

y
th

i m tra m s c

pl

........................................................................................ 22

ua

al

n tíc

n

n tíc t ơn quan ..................................................................................... 23

va

n tíc

i quy ........................................................................................... 24

n

3.8

fu

n

nh

4.2.

i u v mơ t mẫu ..................................................................... 27

oi

ms c

................................................................ 27

m

4.1

ll

T

ron ac ’s

at

i đ tin c y c a t an đo ằng h s

p a ............... 29

z

4.2.1. Thang đ v nh n thức s h trợ t t chức ......................................... 30

z

vb

ht

4.2.2. Thang đ v t ch tr ng c ng việc ...................................................... 30

jm

tin với t chức .......................................................... 31

k

4.2.3. Thang đ v ni

gm

4.2.4. Thang đ v s h i l ng tr ng c ng việc .............................................. 32

l.c

ai
4.3. Phân tích ANOVA ........................................................................................ 33

om

a
Lu

4.3.1. Mối liên hệ giữa giới tính và s h i l ng tr ng c ng việc............................. 33

n

4.3.2. Mối liên hệ giữa độ tu i v s h i l ng tr ng c ng việc ............................... 34

n

y

te

re

4.3.4. Mối liên hệ giữa vị tr c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc .................... 37

va

4.4.3. Mối liên hệ giữa tr nh độ h c v n v s h i l ng tr ng c ng việc................. 36

4.3.5. Mối liên hệ giữa th

niên c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc ............ 38


4.3.6. Mối liên hệ giữa inh nghiệ c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc ......... 40

t
to

n tíc t ơn quan .................................................................................... 41

4.4.

ng
hi

5

n tíc

i quy ........................................................................................... 43

ep
do

5

.................................................... 52

t u n n i n c u ...................................................................................... 52

w

5

T

n
lo

5

từ

ad

uy n n

nghĩa .................................................................... 53

nghĩa th c ti n ..................................................................................... 56

pl

o ................................................................................................... 57

al

T i i u t am

yi

5.2.2.

h nv

i n c u .............................................................. 53

ju

y
th

5.2.1. hững h

t qu n

n

ua

c ..................................................................................................................... 62

n

va
ll

fu
oi

m
at

nh
z
z
ht

vb
k

jm
om

l.c

ai

gm
n

a
Lu
n

va

y

te
re


t
to
ng
hi
ep

U, CH

Ch vi t tắt

Ti ng Anh

ANOVA

Analysis of Variance

do

DANH M C CÁC K

VIẾT TẮT
Ti ng Việt
n tíc p

ơn sai

w

ín p

n

CP

lo

ự

ad

HLCV

i

y
th

nt

HTHTTC

ju
pl

tr từ t c

i m tin v i t c
Statistical Package for
Social Sciences

c

c

Phần m m xử lý th ng kê dùng
trong các ngành khoa học xã h i

n

ua

al

SPSS

c sự

đn

yi
NTTC

n tron côn vi c

n

va

T c

cc n

Tự c

tron côn vi c

ll

fu

TCCB

oi
nh

T n c c

at

TCHQ

m

TCCV

i quan

z
z
ht

vb
k

jm
om

l.c

ai

gm
n

a
Lu
n

va

y

te
re


t
to

DANH M C CÁC B NG, HÌNH VẼ, Ồ THỊ

ng

Trang

hi
ep
do

Hình 2.1. Mơ hình nghiên c u................................................................................. 13

n

i n quan s t tron c c y u t ................................................................ 16

n

Tất c c c i n quan s t .......................................................................... 27

w

n

lo

ad

ron ac ’s a p a t an đo v n n t

c sự

ju

B ng 4.3

ặc đi m c a mẫu kh o s t c a c c i n đ n tín ................................ 29

y
th

B n

tr từ t c

yi

ron ac ’s a p a t an đo v tự c

tron côn vi c ............................... 31

B ng 4.5

ron ac ’s a p a t an đo v ni m tin v i t c

B ng 4.6

ron ac ’s a p a t an đo v sự

pl

B ng 4.4

n

ua

al

va

ron ac ’s a p a t an đo v sự

n

B ng 4.7

c ................... 30

i

c ................................... 31

n tron côn vi c ....................... 32
i

n tron côn vi c v i

i n quan

ll

fu

s t ............................................................................................................................. 33
T n

mô t .......................................................................................... 33

n

n tíc p

mơ t ........................................................................................ 35

n tíc p

mơ t ........................................................................................ 37

n tíc p

) ........................................................... 38

mơ t ........................................................................................ 39

i mđn p

ơn sai ........................................................................... 39

n

n tíc p

ơn sai (ANOVA) ........................................................... 40

y

n

te
re

T n

ơn sai (

n

n

ơn sai ........................................................................... 38

va

i mđn p

n

n
n

) ........................................................... 37

a
Lu

T n

ơn sai (

om

n tíc p

ơn sai ........................................................................... 36

l.c

i mđn p

ai

n

mô t ........................................................................................ 36

gm

n

5

) ........................................................... 35

k

n

T n

ơn sai (

jm

n

ơn sai ........................................................................... 35

ht

i mđn p

vb

n
n

) ........................................................... 34

z

T n

ơn sai (

z

n

ơn sai ............................................................................. 34

at

i mđn p

nh

n

oi

m

n


n

T n

t
to

n

mơ t ........................................................................................ 40

i mđn p

ng

n

5

n tíc p

ơn sai ........................................................................... 41

ơn sai (

) ........................................................... 41

hi
ep

B ng 4.26. Ma tr n t ơn quan i a các bi n .............................................................. 42

do

n

t qu p n tíc

w

n tíc

n

n

lo

-P Plot ......................................................................................... 48

t

catt rp ot ..................................................................................... 49

c mơ ìn

pl

i quy ............................................................................. 50

c đ hài lịng v cơng vi c c a cơn c

c

i quan i n t i................. 54

n

ua

al

n 5

isto ram ................................................................................... 47

yi

n

................................................................................ 46

t

ju

ìn

i uđ

y
th

ìn

ad

ìn

i quy ..................................................................... 44

n

va
ll

fu
oi

m
at

nh

z
z
ht

vb
k

jm
om

l.c

ai

gm
n

a
Lu
n

va

y

te
re


1

ƢƠN

t
to

11

T

1

U

ọ

ng

nđ

C c H i quan t nh Long

hi
ep

đ nh s

T

n y

-T

t n 5 n m 1989 c a T ng c c tr

n c ín , qu n

do

c c H i quan, l cơ quan

c thành l p v đi v o o t đ ng theo Quy t
n

n

w

lo

m5

n côn c

y
th

v is

n t am m u,

ad

đ

ao đ n

n t c

i c c trực t u c v

c tron to n

c

o n

i

5n

c t ơn đ i đầy

i m so t

ôn x c đ nh th i h n theo Ngh đ n

yi

-CP. V trình

sau: Th c sĩ

pl

đ c uy n mơn c a công ch c n

i quan,

i v 11 nhân viên H p

ju

đ n

ĩn vực h i quan trên

cv
t

n

đ a bàn 3 t nh: Long An, Ti n Giang và B n Tre.

ng T ng

%);

(tỷ l

i học 112

al

%); ao đẳng và trung cấp: 13 (tỷ l 9.6%); còn l i: 04 (tỷ l 3%); Anh

ua

(tỷ l

n

v n trìn đ A tr lên: 131 (tỷ l 97%); Tin học trìn đ A tr lên: 133 (tỷ l

va

n

98.5%); Lý lu n chính tr : Cao cấp 12 (chi m 8.8%); Trung cấp 43 (chi m
n

fu

c: 79 (chi m 58.5 %).

ll

31.9%); Qu n

cT n c c

ìn c un c a to n n n

on

n c n đ i mặt v i n

trìn đ c uy n môn n
oan n

at t

i pv v t iđ p
i p

iv im tt c

vi c vì đ y c t

n i

n

c

n n sự vì đ y
ay t ất

t i s n qu

uđ in

n n sự

ic ot c

c Tín

i quan

rất đặc i t, c u n i u p ực từ côn

i c i n sĩ

c cửa n n in t qu c ia, v đ y c n

y

c ất côn vi c c a côn c

i quan

c côn đ t n côn tron

c s m n c a mìn

o t đ n , sự t n cơn

c

te
re

t t s t o n n i u qu

c v c a côn c

n

c côn đ t đ

c x c n ất i n

va

i n ất i p t c

n , vấn đ

n

cơn t c p c v t ì cần p i quan t m đ n đ i n

i quan v i

a
Lu

đ iv ic n đ n

ic

c

om

nay

oan n

c v c a côn c

l.c

i p đôi

nv

o n c n t n đọn n i u,

ai

n

c

tìn tr n cơn

gm

i pv v t iđ p

i

i quan tron c n

n vấn đ n

sơ t an

trìn đ c uy n mơn n

n i n nay

k

m vi c qu t i,

on

i p

jm

ai

i quan t n

ht

c ti p n n t

c

vb

i quan t n

i quan c a c c oan n

z

ơn nằm n o i tìn

c
c

n t ực tr n t i

t ơn đ i i n đ i,

z

vẫn

n qu n

t c

at

tron đ a

mt

i quan tran

nh

đầy đ , đ p n p ần n o v n u cầu

oi

m

i cơ s v t c ất đ


2

c ất x c t c đ

t
to

đap

u ọi đầu t p t tri n in t

ơn t n

on

n n i ri n

ođ ,

i t am n i c un v

c

i quan t n

on

ng
hi
ep

trọn , quan t m đ n i u qu côn vi c c a côn c

c

n n cao i u qu cơn vi c t ì cần p i x m x t

in i u

do

n quan trọn n ất

w

n

n

quan c

m cđ

n rất

lo

ad

côn c

y
th

ph i c đ i n

t c

c

i quan ay p

cđ

c n au
c

i

ơn n a, mu n
i p thì

i quan làm vi c hi u qu , t n t y v i côn vi c, nhất
o đ , v i mong mu n nâng

ju

yi

c

pl

c

i quan t n

côn c

n

ua

al

h p, đ xây dựn đ i n

c, đ

c v t t c o oan n

cao m c đ hài lịng trong cơng vi c c a cơn c
n đ o

ặt

n tron côn vi c c a côn c

thi t họ ph i t t sự hài lòng v i công vi c hi n t i
m u i pc o

n cần c

i quan

n đ n i u qu côn vi c t i đơn v

ng c c t

nâng cao chất

i

in t

c

on

i quan và đ n t

n đ a ra n

i t am

n chính sách phù

i quan t t ơn đ p

n sự n n

n

va

n

c ín cơn thì cần ph i có các nghiên c u v vấn đ này. Từ nh ng lý do trên
c

i quan t n

on

oi

i quan t i

n đ n m c đ hài lịng trong cơng vi c

m

ín vì v y, tơi c ọn đ t i “Nh

n là rất cần thi t v quan

at

nh

trọn .

c

n

ll

c a côn c

n y ut

fu

vi c nghiên c u v n

z
z

”.

vb
ht

1.2.
n

n c a 3 y u t nh n thức s h trợ t t chức, ni
i

n c a nhân viên tron

côn vi c.
xuất m t s

uy n ngh n ằm

mt n m cđ

y

n c a nhân viên tron côn vi c

c;

c;

te
re

c a n n vi n tron côn vi c;

i m tin c a n n vi n đ i v i v i t c
i

tr từ t c

n

c c a n n vi n đ i v i sự

va

Tự c

n

ƣ
nt

n c an n

a
Lu

vi n tron côn vi c

i

om

(2)

l.c

ai

gm

với t chức v t ch tr ng c ng việc đ n m c đ

1.3.

tin

k

i

jm

n

(1)


3

T c đ ng c a n n t

t
to

v it c

c đ n sự

tr từ t c

c, tự c

tron côn vi c, ni m tin

n tron côn vi c c a n n vi n

ng

m

1.4.

hi

ep

i un

do

c

i

c sự

c

i n c u ựa tr n cơ s đi u tra c c đ i t

i quan đan côn t c t i c c

w

on

n

quan t n

n

an v

n

n đ o, côn

i c c trực t u c

c

i

n.

lo
ad

15

ƣơ

y
th

dù

ju

1.5.1. D

p áp

yi

S li u sơ cấp đ

pl

c thu th p trực ti p từ b ng câu h i ph ng vấn 120 lãnh
m vi c t i C c H i quan t nh Long An.

ơ

á

va

1.5.2. P

n

ua

al

đ o, công ch c H i quan hi n đan
ị

n

Dựa vào các tài li u đ n

í
i n c u từ các chuyên gia và các nghiên c u

fu

ll

kh o sát v mơ hình sự hài lịng trong công vi c c a nhân viên đ rút ra các nhân

m

n n

n đ n sự hài lòng v i t ch c c a công ch c hi n đan côn

oi

t cơ

nh

tác t i C c H i quan t nh Long An.

at

n đ o, cơng ch c có kinh nghi m c a các cơ

z

Lấy ý ki n th o lu n nhóm từ

z

ht

vb

quan hành chính trực thu c C c H i quan t nh Long An.
ơ

á

jm

1.5.3. P

ị

k

m vi c t i các C c H i quan t nh

l.c

ai

ng hóa các y u t kh o sát công ch c đan

n đ

gm

Sau khi nghiên c u đ nh tính, tác gi ti n hành nghiên c u đ n

c thi t k dựa tr n t an đo i rt 7 m c đ nhằm đ n
n

n đ n “Sự hài lịng trong cơng

n

va

vi c c a công ch c H i quan t i C c H i quan t nh Long An”

n

giá m c đ quan trọng c a các y u t

a
Lu

B ng câu h i đ

om

Long An.

ấ

ủa

ậ

ă

y

te
re

16 K
ơn

. Gi i thi u.


4

ơn

ơ s lý thuy t.

t
to

ơn

ơn p p nghiên c u.

ng
hi
ep

ơn

t qu nghiên c u.

ơn 5

t lu n và khuy n ngh .

do
w
n
lo
ad
ju

y
th
yi
pl
n

ua

al
n

va
ll

fu
oi

m
at

nh
z
z
ht

vb
k

jm
om

l.c

ai

gm
n

a
Lu
n

va

y

te
re


5

ƢƠN

t
to

21 S

ệ

ng
hi
ep

2.1.1. Đị

do

ự

n

lo

v c c

i

Satisfaction)

n tron côn vi c
ự

i

ôn c sự t

ía c n cơn vi c v x m sự

n vi ( p ctor,

y
th

ao đ n c đ n

n n ất v

n tron côn vi c đơn i n

ad

c a

T U ẾT

ĩ

n i nc u

w

n

2 Ơ SỞ

)

i

i ni m i a c c

sự y u t íc cơn vi c

n tron côn vi c n

m t i n

“t a mãn trong công vi c là tr n t i m n

i

ng hi u qu rõ r n đ i v i công vi c trong t ch c, thực sự

ju

đ i v i công vi c” (Vroom, 1964) hay (Kreitner và Kinicki,

yi

c m thấy t íc t

pl

ĩa “sự th a mãn công vi c n

sự ph n ng v mặt tình c m và

al

)đn n

n

ua

c m x c đ i v i các khía c nh khác nhau c a công vi c”
đ nh hoặc quy t đ nh ngh vi c

c a từng nhân viên và v

fu

th s c kh

c coi là m t y u t dự báo m nh m v t ng

n

va

M c đ hài lịng cơng vi c đ

ll

c a nhân viên (Gazioglu và Tansel, 2002). Sự hài lịng trong cơng vi c c n

m

i ao đ ng thích, họ làm nó t t, và họ đ

oi

là làm m t công vi c n

ct

ĩa

ng cho

nh

at

nh ng n lực c a họ trong công vi c (Brikend, 2006). Thu t ng "hài lịng cơng

z

i ao đ ng" đ "làm cho công vi c c

n

ĩa và có tính chất thách th c"

ht

vb

n

tất c mọi th "xuất phát từ vi c t o mọi đi u ki n thu n l i cho

z

vi c" c n ĩa

a a ani v Modi (2014, trang 34) c o rằn m t lực

ng

k

m t n n n suất c a

hành vi mang tính chất tiêu cực và các chi phí y t thấp.

ng c a các

om

vi c hoặc doanh thu, và n

l.c

m t t ch c nh ít b phân tâm do

m có th

ai

ao đ ng hài lịng v i cơng vi c mìn đan

gm

v y, theo

jm

(Scheid, 2008).

a
Lu

2.1.2. D

n
, trang 16) c o rằng n u n n n ực là tài s n quý giá

thành công hay thất b i trong m t cơ quan n
c a ngu n lực con n

n

n

n

c n i ri n . Sự

c m t phần là do n

i. Chính vì v y, duy trì sự h i

ng

n c a nhân viên là làm

y

nhất đ i v i t ch c n i c un , t i c c cơ quan qu n

te
re

i n(

n

va

T


6

sao đ thu hút nhân tài c ng hi n cho t ch c, p t uy

t
to
ng

m

ọđ đ

n

i

c đ o t o từ i n đ

nc n đ

c

n

n

n

i ọc n ằm p c v t t c o t c c qua đ

i.

hi
ep

V i sự phát tri n c a n n kinh t th tr

do

i, thì các d ch v cơn

t n n trí tu , s tr

o

n

w

n

y u và rất quan trọng. C c t c

ng n u cầu đ

cp

c cung cấp vẫn luôn gi đ

cv c ax
c vai trị thi t

c cơn đan đ i mặt v i m t vấn đ h t s c

lo

n “c y máu chất x m” n y c n

an r ng, nhi u côn c

y
th

t

ad

nghiêm trọng là thi u ngu n nhân lực chất lu ng cao (Tracy, 2007) hay hi n

ju

từ khu vực công sang khu vực t n n v t ch c n

c gi i đ chuy n

c ngoài n ằm t n t u

yi

pl

n p. Duy trì ngu n nhân lực là m t trong nh ng n i dung quan trọng c a công tác

al

c v i t ch c, t o đi u ki n cho côn c

n

k t c a côn c

ua

qu n tr ngu n nhân lực (Trần Kim Dung, 2009). Ngoài ra cần ph i duy trì sự gắn

va

c c m i c an t m côn t c, c n

ll

fu

c a họ, ph i t o cho côn c

c học t p nâng

c ham mu n v i công vi c

n

cao trìn đ c uy n mơn n i p v ; làm cho côn c

cđ

v y hi u qu

m

oi

công vi c m i cao. Nhi u nghiên c u cho thấy nh ng nhân viên khơng hài lịng
i hay vắng mặt nhất, hay làm vi c

z

không hi u suất nhất (Trần Kim Dung, 2009).

at

nh

v i công vi c c m s c con cái là nh n n

c ất” AlZalabani v Modi

z

vb

i x m x t “ i u ki n làm vi c v mặt t

ht

(2014, trang 35) n n đ n rằn “cơng vi c có tính chất thú v s làm cho t i đ

jm

k

c a nhân viên tích cực và thu n l i ơn đ i v i công vi c. i u ki n làm vi c y u

gm

kém v v t chất đ

c coi là y u t v mặt v sinh gây ra sự bất m n trong công

ai

n sự vắng mặt c a nó có th gây ra sự bất mãn trong công vi c”

om

công vi c, n

l.c

vi c. Tuy nhiên, đi u ki n làm vi c khơng hồn tồn b o đ m sự hài lịng trong

m vi c t

ng có t i trọng nặng v đi u ki n

y

2007).

te
re

ng trực ti p hoặc gián ti p đ n hi u suất công vi c c a nhân viên (Emin,

n

hóa chất, ti ng n, kém ánh sáng, đ rung và b i, tất c y u t này đ u có nh

va

khơng thu n l i – th i ti t khắc nghi t, nơi m vi c quá nóng hoặc quá l nh, mùi

n

ch c". Tuy nhiên, m t s nơi

a
Lu

Ngày nay, n n suất là m t y u t quan trọng cho sự thành công c a m t t


7

iv in

i ao đ ng, ti n

ơn v ti n tr công là nh ng y u t rất quan

t
to

trọng đ giúp t o đ ng lực cho họ làm vi c c m c

và c gắng đ đ t đ

cm c

ng

tiêu c a t ch c (Oshagbemi, 2000). Theo (Timpe, 1986) c o rằn “có m t m i

hi
ep

quan h tích cực gi a ti n

ơn v hi u suất c a m t nhân viên”.

ơn n a, các

do

l i ích v mặt tài chính s giúp t n cam k t c a nhân viên đ i v i công vi c và

w

n

c n thúc đẩy họ làm vi c nhi u ơn (Lawler, 1971).

lo

ad

Sự hài lòng v i công vi c cho thấy t i đ và c m xúc c a n

m. T i đ tích cực và thu n l i đ i v i công vi c

y
th

đ i v i công vi c họ đan

i ao đ n

ju

cho thấy sự hài lòng v i công vi c. T i đ tiêu cực và bất l i đ i v i công vi c

yi

pl

giúp nhà qu n lý hi u đ

c công vi c không đ

c hài lịng (Aziri, 2006).

c và chính sách nhân sự c a họ, chẳng h n n

n

chính t c

ua

al

i ao đ ng có hài lịng v i cơng vi c mình hay khơng ph thu c vào

N

va

n

vi c c m s c s c kh e, kh n n c nh tranh trên th tr

ng cung cấp vi c làm,

c, m c đ t n đ t, ngu n tài nguyên c vấn c a t

ll

c, và nhi u y u t khác (Heathfield, 2014).

oi

m

c

ng giám sát,

fu

tình tr ng kinh t c a t c

chất

at

ực cần thi t đ thực hi n thành công công vi c.

vb

c vào ngh đ i v i cơng vi c c a mình (Rue

jm
k

và Byars, 2006).
n

ao đ ng là m t y u t chính làm
ng là do cán

l.c

c đ t ra cơ l p và không bi t cách liên h v i nhân viên

om

b qu n lý c a t c

i u này, t

ai

i ao đ ng khơng hài lịng trong cơng vi c.

gm

Thi u quan h giao ti p trong lực
cho n

đ n n n suất và thái

ht

i ao đ ng khi m i

n đ n

z

t o và phát tri n là h t s c cần thi t có n
đ c an

ào

z

ki n th c, kỹ n n và n n

c là m t quá trình học t p đ thu th p

nh

ai tr đào t o v p t tri n c a t c

ng dẫn và truy n đ t kinh nghi m và quan h xã

y

h i có quan h chặt ch đ n k t qu s n xuất (Park và Rainey, 2012).

te
re

h giao ti p c a t ch c n

n

b ph n qu n lý (Branham, 2005). M t s hình th c quan

va

nhân viên mon đ i

nhân viên và nh ng gì

n

c n đ i v i sự hi u bi t nh ng gì ban qu n lý mon đ i

a
Lu

c a họ v mặt cá nhân hoặc chuyên nghi p. Thi u quan h giao ti p là m t rào


8

Các y u t quy t đ nh c a tâm tr ng hài lịng trong cơng vi c và cho rằng

t
to

sự an tâm trong công vi c

m t n m c đ hài lịng cơng vi c c a từng nhân

ng

viên và là y u t x p th 7 có tầm quan trọng trong s tất c các y u t có tính

hi
ep

chất quy t đ nh trong vi c làm c o n
m.

do

đan

i ao đ ng hài lịng v i cơng vi c mình

ơn n a, sự hài lịng trong cơng vi c có th đ

w

ai (Souza-Poza, 2000).

n

báo t t v công vi c tron t ơn

c coi là m t y u t dự

lo

ad

Theo hai ông (Davis và Newstrom, 1989) c o rằn "các nhà qu n lý có sự
p ý ki n v i các nhân viên c a họ,

y
th

tham gia đ n

ng họ t i các tình hu ng

ju

có vấn đ và nh ng quy t đ nh đ i v i nh ng vấn đ đ đ họ cùng làm vi c v i

yi

pl

nhau trong nhóm". M t s khía c nh c a m t công vi c, chẳng h n n

trách

iđ

va

ng ph t, tất c đ u đ n m t vai trò quan trọng trong

n

sự t n ti n, và ch đ t

i ao đ ng hài lòng v i công vi c (Hertzberg, 1967).

ll

fu

vi c m c o n

c làm nh ng công vi c thú v v đầy thử thách cho

n

n n v n n lực, cơ

ua

al

nhi m, các m c đ tự do trong công vi c, ph m vi sử d ng và phát tri n các kỹ

i ao đ ng ph thu c vào

đ o t o và phát tri n, quan h giao ti p, tính chất c a cơng vi c,

at

nh

các y u t n

oi

m

v y, sự hài lịng trong cơng vi c c a n

ơn , đ an tồn trong cơng vi c, m c đ tham gia c a n

z

ao đ ng....

vb

2.2 N ậ

jm

ĩ
tr từ t c

n nhân viên phát tri n toàn cầu đặt trọn ni m tin

om

n t ch c đ n

i cao nh n đ n

c m nh n

va

nh n th c c a nhân viên v các giá tr c a t ch c.

tr từ t

y

c

c sự

te
re

c

n

sự h tr c a t ch c”.
AlZalabani v Modi (2014, trang 38) c o rằn n n t

n

t m đ n phúc l i c a họ, và họ đ c p đ n nh ng ni m tin toàn cầu n

p và quan

a
Lu

quan tâm đ n vi c m r n n

i (Eisenherger và c ng sự,

l.c

1986). Họ đ xuất rằng "n

c phát tri n

ai

nhân viên v i t ch c khái ni m đ

c, đ gi i thích sự phát tri n cam k t c a

gm

c sự

k

N nt

(Perceived Organizational Support )

ht

2.2.1. Đị

i

z

chính sách t n

9

t
to
ng

i ao đ ng quan sát rất sâu sắc nh ng

N

hi
ep

đ

n đ ng theo riêng mình n

c tự do làm vi c cùng m t tình hu ng hay tính chất c a hành vi hay cách n
i ao đ n tin rằng họ

do

nói sao cho tránh gây ra xúc ph m và luôn làm cho n

w

c h tr (Eisenberger v c c c n sự, 1986).

n

đan đ

lo

ad

M c đ cao c a n n t

ao đ ng c a họ, n

n c n c m thấy c n

ju

d n

tr từ t c

c t o ra c m giác v n

ĩa

i ao đ ng không ch c m thấy rằng họ bắt bu c ph i cam k t sử

y
th

v ,t ođ n

c sự

ĩa v ph i tr l i cam k t c a

yi

pl

các nhà tuy n d ng bằng cách tham gia vào các hành vi có h tr các m c tiêu
, nhân viên tìm ki m

ua

al

c a t ch c Wayne, Shore, v Liden (1997, trang 83)

n

m t sự cân bằng trong trao đ i c a họ m i quan h v i các t ch c bằng cách có

va

ao đ ng đ i v i họ

n

t i đ và hành vi t ơn x ng v i m c đ cam k t sử d n
ng cá nhân. Ví d , nghiên c u đ c

ra rằng n n t

ll

c sự

tr từ t

c là tích cực i n quan đ n sự t n tâm trong vi c thực hi n trách nhi m công

oi

m

c

n

fu

n

c quan tâm b i m t t ch c c n t n c

ĩa v trao đ i c a nó

z

ni m tin c a nhân viên rằng t ch c s thực hi n đầy đ n

vb

ng t i đ nhân viên mong mu n và t c c đ o đ c.

ht

nt

công nh n và

ng

z

Nh n th c v giá tr và đ

at

nh

vi c và cam k t và đ i m i (Eisenberger và c ng sự, 1990).

jm

ng có th là khơng chính th c (ví d , khen ng i, t vấn) hoặc

k

i u phần t

trìn

uy n m i, t n

ơn ) Wayne, Shore, v Liden

ai

gm

ơn

chính th c (c

l.c

(1997, trang 83).

om

Vi c thừa nh n cho thấy cách th c làm vi c c a m t nhân viên đ
t

nào. Nó c n x c đ nh cách m t t ch c

ng và giao phó cơng vi c cho cho nhân viên c a mình (Rizwan và Ali,

o đ , m c tiêu nơi

cá nhân; nhân viên t

m vi c cần đ

ng có ngh lực đ

c thực t có th đ t

c gắn k t v i các m c tiêu tài chính
ng t i vi c đ t đ

c c hai m c tiêu

y

c.

t ra ngồi nh ng gì m t t c

te
re

đ

i n o đ t o ra và đan v

n

n

c do m t nhóm

va

2010). Hầu h t các nhân viên tin rằng các m c tiêu c a t c

n

t

i , c m nh n n

a
Lu

t ch c đ n

c các


10

mà không s rằng c

n đ

c p đặt và c n tr nh ng n lực c a họ. Các l i ích

t
to

c a t ch c và c a các thành viên cần đ

ng

ôi

c phù h p (Isaiah, 2012).

i, ch sự i p đỡ nh cho cá nhân n

i ao đ ng c ng t o ra sự hài

hi
ep

i sử d n

lịng trong cơng vi c rất tuy t v i.

c có sự thử thách và s đ

do

giúp nhân viên c a mình c m thấy đ

ao đ ng cần ph i tìm c c đ
c

nt

ng

w

n

trong cơng vi c, AlZalabani v Modi (2014).

lo

i ao đ ng, thừa nh n công vi c

ad

Khi th hi n m i quan tâm đ i v i n

c và h tr v

y
th

c a họ, c n đ i các m c tiêu c a cá nhân v i m c tiêu c a t c

ju

mặt cá nhân c t c đ ng trực ti p và tích cực đ n vi c làm cho họ hài lịng v i

yi

m.

v y, n n t

pl

cơng vi c mìn đan

c sự

tr từ t c

c t o ra m t tình

al

ua

hu ng c hai cùng có l i cho c qu n lý và nhân viên. Nh n th c tích cực c a các
m t n lòng ham mu n c o n

i ao đ n đ giúp t ch c c a

n

t ch c h tr

va

o đ , c n ta c t

mon đ i n n t

n

họ thành công.

m

ll

fu

c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c
nt

c sự

tr từ t c

cc

ht

ĩ

i n quan đ n nh ng khía c nh n

ai

gm

ực, sự trung thực và c i m ( amancı, 2007).

c ni m tin trong m t t ch c là m t công vi c toàn di n,
v i hi u qu đ n tin c y, có tác d ng
ng kinh doanh c a họ (Toprak,

y

tích cực trong vi c t ay đ i nhanh chóng mơi tr

te
re

c m t phần đ n

n

ch c c a họ đ t đ

c đ đ t đ n m c đ đ trong t

va

t ng h p và đầy gian nan. Tuy nhiên, c c t c

n

a

Lu

Xây dựng đ

om

i khác (Blomqwist v Stahle, 2000).

l.c

các thành viên các kỹ n n , thi n chí và hành vi c

2.3

2006).

k

kỳ vọng

jm

lòng nhân từ, đ tin c y, n n
xử đ i v i n

ng cùng chi u đ n sự hài

vb

)

Khái ni m v ni m tin là khái ni m c
Lòng tin c y n

n

z

2.3.1. Đị

T

n c a n n vi n,

z

lịng trong cơng vi c c a n n vi n.
23 N m

c

at

nh

H1:

i t uy t sau:

oi

đ n u ta c

i

tr từ t c

m

n

c sự


11

i m tin t ch c có nhi u tác d ng tích cực đ i v i các nhân viên và các

t
to

t ch c là vấn đ đan n i n c u. Trong các t ch c có sự tin t

ng

ch c đ

ng v mặt t

c b o đ m, tinh thần nhân viên và hành vi c a họ đ i v i t ch c, đ ng

hi
ep

nghi p và các nhà qu n lý và n

do

s c xu

i ao đ ng đ đ

c c i thi n v mặt tinh thần

ng tri n vọng tích cực gi a họ v i nhau và t ch c c a họ (Engizek,

w

n

2011). M i quan h giao ti p có hi u qu là trung tâm c a c c cơ c

lo

ad

h p v mặt t ch c, ra quy t đ nh, giám sát,

y
th

t o, hoặc từ b ph n qu n

ju

ph n qu n lý (

ng d li u, đ n

i ao đ ng hoặc từ n

al

n

ua

Có m t m i quan h

i v đ o

nh ng cơ s

c ìn thành (Toprak, 2006).

pl

ng v mặt t ch c đ

ph i

i ao đ ng đ n b

Ģar, 2013), m i quan h này ch có th t n t i

yi

(nơi) có sự tin t

đ nn

u

n

ĩa gi a ni m tin và sự hài lịng trong cơng vi c

n

c a t ch c. Theo các nghiên c u (Blomqvist v Stahle, 2000; Toprak, 2006;

va

ı maz v Sünbül, 2009;

n

Perry v Mankin, 2007; Arslan, 2009; Omarov, 2009;

ll

ng c a t ch c. Họ cho rằng sự tin t

m t trong nh ng k t
ng cấp đ cao c n có

oi

m

qu c a sự tin t

azıcıoğ u, 2011; Top, 2012) đ y

fu

Caglar, 2011; Koỗ v

lũng trung thnh c a t ch c và m c đ hài lòng

z

nhi m v c a t ch c c n n

at

nh

liên quan chặt ch v i sự phát tri n c a sự h p tác và quy trình có hi u qu hoặc

z
c lòng tin c a n

ực v sự trun t ực c a n n vi n, n

mon đ i ni m tin v i

n

ng tích cực đ n sự hài lịng trong

va

n

ệ (Job Autonomy)

y

te
re

cơng vi c c a n n vi n
ủ

n c an n

n

cc

i

a
Lu

i t uy t sau:

om

n ta c t

n đ n hi u

l.c

đ n u ta c

H2: Ni m tin v i t c
24 T

ai

v y, c

c c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c m

vi n, n

y u t t o nên

ng và hài lịng cơng vi c v i t ch c trực ti p n

qu v đ ng lực c a nhân viên.
t c

gm

m c đ tin t

ng ho t đ ng s c t c đ n tíc cực

k

đ n đ tin c y, n n

c c

jm

khía c nh ph khác c a cùng m t môi tr

i ao đ n c n n

ht

Khi t ch c nh n th c đ

vb

v i công vi c.


12

2.4.1. Đị

ĩ

t
to

Theo lý thuy t v tính tự quy t, tự ch , và tự nh n th c n n

ng

cầu tâm lý ph quát cơ

ực là nhu

n rất quan trọng đ i v i đ ng lực và phúc l i v mặt

hi
ep

tâm lý (Deci v Ryan, 2000; Gagne v Deci, 2005).

do

Lý thuy t mặc nhiên cho rằng m c đ hài lòng đ i v i các nhu cầu cơ

w

ỡng n i t i; n

n

v đ ng lực ni

i ta cần ph i c m thấy có n n

n

ực v đ c

lo

ad

l p đ duy trì đ ng lực n i t i c a họ (Gagne v Deci, 2005).

y
th

Sau lý thuy t này, chúng ta nên mon đ i nh n quy n tự ch đ dự đo n

ju

sự tham gia c a nhân viên và sự hài lịng trong cơng vi c m t cách tích cực.

yi

n c ín , m t s quy n tự ch c n cần thi t cho nhân

pl

Ngoài ra, trong cơ quan

n v đầy đ v i nh ng tình hu ng bất ng ,

ua

al

viên đ có th đ i phó n an c

n

Skaalvik v Skaalvik (2014, trang 68).

va
n

2.4

ll

fu

Quy n tự ch có th giúp dự đo n đ

n c ng có th

o tr

oi

m c n ki t c m xúc, ngay c khi đ

at

c h tr và kỳ vọng. Sự kỳ vọng rằng quy n tự ch

z

c a tự hi u qu c n đ đ

c m t cách khơng hay

c ki m sốt đ i v i t c đ ng

nh

v kh n n

i ao đ ng n

m

công vi c c a n

c m c đ tham gia hài lịng đ i v i

z

s tích cực tham gia dự đo n và sự hài lịng cơng vi c. Nh ng khám phá này

vb

ht

hoàn toàn h tr cho nh ng kỳ vọng bắt ngu n từ thuy t quy n tự quy t, cho thấy

jm

m t nhu cầu tâm lý ph quát. Dựa trên cơ s này, sự hài lòng

k

quy n tự ch n

cx mn

gm

v nhu cầu cần thi t đ i v i quy n tự ch có th đ

là m t y u t

ai

om

l.c

không kém phần quan trọn đ i v i tất c nhân viên n n đ n c a Skaalvik v
Skaalvik (2014, trang 75).
ực

n t n, i i n

o c đ

iđ t c

ực n i t i đ p n t t v i n u cầu

c m i iao quy n tự c

Từ đ , ọ m i c quy n tự o, c

o nt n n i mv t c

c iao

i i i quy t

ua đ

c o n n vi n tron

đ n t i t
n

pn

n

n tíc cực đ n sự

y

ĩn vực n o đ

c

n

te
re

n i mv c at c

i pv ,n y

i

n

u n tron côn vi c ay ọ c n n

tron cơn vi c đ i

va

tìn

c ti n ọ p i c n n

c quy n tự c

n

tr

i n n vi n đ t đ

a
Lu

v y,


13

i

n tron cơn vi c

ì quy n tự c

c n cao t ì n n vi n c tr c n i m

t
to

v i côn vi c c n cao, ọ tíc cực ao đ n đ đ t đ

ng

t t sự

i

c m c ti u cao n ất

ọ

n v i côn vi c i n t i từ đ n n cao tr c n i m, o n t n

hi
ep

côn vi c v i i u qu t t n ất

ođ ,c

n ta c t

mon đ i tự c

m

do

côn vi c c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c

w

đ n u ta c

n

n n vi n, n

lo

n c a

i t uy t sau:

tron côn vi c c

ad

H3: Tự c

i

tron

n

ng tích cực đ n sự hài lịng trong

ju

y
th

cơng vi c.

yi
pl

á

ƣ

p

m

ƣ

:

ua

al
ủa

(Perceived
Organizational Support)

n

N ậ

n

va
fu
ll

H1 (+)

m
oi

S

N m in
(Trust)

ệ (Job
Satisfaction)

at

nh

H2 (+)

z
z
vb
ht

H3 (+)

jm
k

T
ủ
việc (Job Autonomy)

ai

gm

p á

ƣ a :

y

H3: T ch tr ng c ng việc có ảnh hưởng tích c c đến s hài lịng trong cơng việc.

te
re

tin với t chức c ảnh hưởng tích c c đến s hài lịng trong cơng việc;

n

H2: Ni

va

H1: Nh n thức s h trợ t t chức c ảnh hưởng tích c c đến s hài lịng trong cơng việc;

n

Các gi thuy t nghiên c u ƣ

a
Lu

Hình 2.1. Mơ hình nghiên

om

(Trust)

l.c

(Trust)


14

ƢƠN

TÓM TẮT

2

t
to
ng

ơn n y đ c p đ n tầm quan trọng c a vi c duy trì sự

i

hi

cơn vi c c a nhân viên trong m t t ch c, đ ng th i c n trìn

ep

thuy t c

n tron
y cơ s lý

i n quan đ n sự hài lịng tron cơn vi c c a nhân viên v i t ch c nơi

do

w

họ làm vi c.

n

n

lo

Ngoài ra, tác gi c n đ t ng h p các y u t

n đ n sự

ad

tron côn vi c c a nhân vi n đ i v i t ch c từ các nghiên c u tr

y
th

quan Tron c

ju

yi

ng v i các y u t

pl

i

n

c có liên

ơn n y t c i đ x y ựng mơ hình nghiên c u v đ a ra c c i

thuy t mơ hình nghiên c u. Có 3 gi thuy t t ơn
đ n sự

i

n tron côn vi c c a nhân vi n đ i v i t ch c đ

n

c đ a ra

ng
m cơ

al

n

ua

s cho vi c thực hi n các m c tiêu nghiên c u đ đ ra.

n

va
ll

fu
oi

m
at

nh
z
z
ht

vb
k

jm
om

l.c

ai

gm
n

a
Lu
n

va

y

te
re


15

ƢƠN

3

ƢƠN

N

N

U

t
to

Các nghiên c u thử nghi m có th đ m b o b ng câu h i là thích h p và

ng
hi

các câu h i có th hi u đ

cv ic cđ it

ep

2007). Các bi n quan s t đ

do

đ

cđ n

i sơ

n đi u tra (Suanders và c ng sự,

c xem xét tham kh o từ các nghiên c u khác và

thông qua m t th o lu n n

m đ xem xét từng khía c nh

w

đ

n

trong các y u t c a mơ hình. B câu h i sơ

lo
i

c n au đ đ n

ad

n

c thi t k và phát cho 20

i vi c sử d ng từ ng cho phù h p. Sau khi ti n hành

ju

y
th

đi u ch nh từ ng và các khía c nh trong từng y u t c a mơ hình b ng câu h i
c xây dựng sử d n c o đi u tra thực nghi m. N i dung các

yi

chính th c s đ

iđ

pl

bi n quan sát (câu h i đi u tra) sau

al

sau:

n

ua

nghi m n

c đi u ch nh sử d n c o đi u tra thực

a

n

a

va

m

3.1.

fu

y ut

ll

Trong mơ hìn n i n c u n y c

n

n đ n sự

m

nt

oi

tron côn vi c (Job Satisfaction) c a n n vi n: ( )

nh

c

c (Perceived Organizational Support); (2)

ct i

c

i

n tron côn vi c c a n n

i quan t n

c v c đi u c n c o p

on

nđ

c

t ừa từ

gm

p v i n i un c a đ t i,

om

l.c

ai

m:

n đ n sự

k

ao

i n c u tr

n tron côn vi c

jm

n n

đ i v i côn c

c (Trust); (3)

ht

vi n, c t

tr từ t

vb

i n quan s t
n

n

z

m

T an đo c c y u t
n

i

z

tron côn vi c (Job Autonomy). T an đo sự

c a n n vi n

c sự

i m tin v i t c

at

Tự c

i

n

a
Lu
n

va

y

te
re


16

31

a

á

á

t
to
ng

T

N

N

hi

ep

I. N ậ

do

nt

NTHTTC1

c sự

w
n
lo

Support) đ

ad

i n

tr từ t c

c

ơ quan rất quan t m đ n vi c tơi
Organizational hồn thành các công vi c đ c
giao
c đo

n ằn

(Perceived

ơ quan t ực sự quan t m đ n đ i
c p t tri n t o s ng và s c kh e c a tôi

i

un

t an đo đ

ju

y
th

NTHTTC2

(NTHTTC)

i n c a

ơ quan coi trọng nh n
Modi (2014). Trong nh ng góp c a tơi đ i v i t c c
i

ian

i

đ n

a a ani v

NTHTTC4

bi n quan sát này, m t s đ

pl

yi

t

NTHTTC3

ua

al

n

ơ quan rất u t m đ n các m c
c ki m nghi m b i các ti u v quan đi m c a tôi

n

va

đ

nghiên c u c

i n quan tr

NTHTTC6

đ y c a m t s

oi

nh

Modi (2014) tôi cần đ

z
z
vb

(Trust) Tôi c m thấy khuy n
íc đ
i n
i thực hi n t t trong t ch c này

gm

c Tôi thực sự bày t ý ki n c a tôi
p t tri n t o t i ian

i trong t ch c này v i nh ng ki n
th c v quan đi m có giá tr
v
Ġ
Ğ
Tron cơ quan đan côn t c, tôi
(2014). Trong nh ng bi n quan
tin rằn tất c n n vi n đ c đ i
sát này, m t s đ đ c ki m xử công bằng
nghi m b i các nghiên c u có
Tơi c m thấy rằng thơng tin có th
liên quan tr c đ y c a m t s đ c chia sẻ công khai trong t
học
gi
GÜÇER
v ch c này

om

l.c

ai

i n c a t an đo đ

k

un

ằn

jm

NTTC2

n

c

(NTTC)

ht

i m tin v i t
c đo

c u đ i đặc bi t

c xây dựng từ

II. N m
đ

i p đỡ tôi n u

at

cđ

các ý ki n chuyên gia.

NTTC1

ơ quan rất quan t m đ n tôi
ơ quan sẵn s n

học gi

m

a a ani v
m ts

c

ll

fu

NTHTTC5

n

a
Lu

NTTC3

n

va

y

te
re

NTTC4