Động lực làm việc của nhân viên y tế tại khối nội bệnh viện đa khoa tỉnh kiên giang năm 2020 và một số yếu tố liên quan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGUYỄN VĂN KHẢI

Nguyễn Văn Khải

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI KHỐI NỘI - BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH KIÊN GIANG
NĂM 2020 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

Hà Nội – Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGUYỄN VĂN KHẢI

Nguyễn Văn Khải – C01498

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI KHỐI NỘI - BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH KIÊN GIANG
NĂM 2020 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ: 8720802

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS. Trương Việt Dũng

Hà Nội – Năm 2021

Thang Long University Library


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Văn Khải, học viên cao học lớp Thạc sĩ Quản lý Bệnh
viện thuộc Trường Đại học Thăng Long, xin cam đoan:
1. Đây là nghiên cứu của tôi, thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của:
GS. TS Trương Việt Dũng
2. Các số liệu và thông tin trong nghiên cứu là hoàn toàn trung thực và
khách quan, do tôi thu thập và thực hiện tại Khối Nội - Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Kiên Giang một cách khoa học và chính xác.
3. Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa được đăng tải trên bất kỳ
một tạp chí hay một cơng trình khoa học nào.
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Khải


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều
sự giúp đỡ của các đơn vị, quý thầy cô, các anh chị em đồng nghiệp, người thân trong
gia đình và bạn bè.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thăng Long đã
cho phép và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và hồn thành luận

văn.
Tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn đến GS. TS Trương Việt Dũng người thầy
đã luôn đồng hành, quan tâm, hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tơi tận tình trong suốt q
trình nghiên cứu hồn thành luận văn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và cán bộ nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Kiên Giang đã tạo điều kiện và giúp đỡ tơi trong q trình thu thập số liệu tại đơn vị, tôi
xin gửi lời cảm ơn các cán bộ để tơi có thể thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp, các bạn học viên lớp Thạc sĩ Quản
lý Bệnh viện đã giúp đỡ, chia sẻ và đóng góp nhiều ý kiến q báu cho tơi trong suốt
q trình học tập và hồn thành tốt luận văn này.
Tơi xin vơ cùng cảm ơn gia đình đã ln ở bên và hỗ trợ tơi trong suốt q trình
học tập.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Khải

Thang Long University Library


DANH MỤC CHỮ, KÝ HIỆU VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BCH

Bộ câu hỏi

BVĐK

Bệnh viện Đa khoa

BS

Bác sĩ

BYT

Bộ Y tế

CBYT

Cán bộ y tế

Covid-19

Bệnh Virus Corona

ĐD

Điều dưỡng

ĐLLV

Động lực làm việc

ĐTV

Điều tra viên

NV

Nhân viên

NVYT

Nhân viên y tế

WHO

Tổ chức y tế thế giới


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................................... 1
Chương 1: TỔNG QUAN ................................................................................................. 3
1.1. Một số khái niệm .......................................................................................................... 3
1.1.1. Động lực làm việc...................................................................................................... 3
1.1.2. Khái niệm về nhân lực y tế ........................................................................................ 6
1.2. Tầm quan trọng của đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế. .......................... 7
1.3. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên. ........................................ 8
1.4. Một số nghiên cứu về động lực và sự hài lòng của nhân viên y tế về công việc trên
thế giới và Việt Nam. ........................................................................................................ 10
1.4.1. Trên thế giới ............................................................................................................ 10
1.4.2. Tại Nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam .................................................... 11
1.5. Khung lý thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 13
1.6. Khái quát về địa điểm nghiên cứu .............................................................................. 14
1.6.1. Giới thiệu về tỉnh Kiên Giang. ................................................................................ 14

1.6.2. Giới thiệu về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang. ................................................ 14
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................... 16
2.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................. 16
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu .............................................................................. 16
2.3. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................... 16
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu. ........................................................................... 16
2.5. Công cụ và phương pháp thu thập thông tin .............................................................. 16
2.5.1. Công cụ thu thập thông tin ...................................................................................... 16
2.5.2. Phương pháp thu thập thông tin .............................................................................. 17
2.6. Biến số, chỉ số............................................................................................................. 17
2.7. Xử lý, phân tích số liệu............................................................................................... 21
2.8. Sai số và hạn chế sai số .............................................................................................. 22
2.9. Đạo đức nghiên cứu. ................................................................................................... 22
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 23
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ................................................................. 23
3.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế theo từng nhóm yếu tố . ................................. 26

Thang Long University Library


3.3. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc ............................................................... 29
3.4. Phân tích ảnh hưởng của một số yếu tố tác động lên động lực làm việc của nhân
viên y tế ............................................................................................................................. 33
Chương 4: BÀN LUẬN ................................................................................................... 40
4.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 40
4.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Khối Nội - Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên
Giang năm 2020................................................................................................................. 43
4.2.1. Yếu tố động lực về bản chất công việc của nhân viên y tế ...................................... 43
4.2.2. Yếu tố trách nhiệm công việc của nhân viên y tế .................................................... 44
4.2.3. Yếu tố động lực về sự thừa nhận thành tích của nhân viên y tế .............................. 45

4.2.4. Yếu tố động lực về cơ hội phát triển của nhân viên y tế ......................................... 46
4.2.5. Yếu tố động lực về sự thành đạt trong công việc của nhân viên y tế ...................... 47
4.2.6. Động lực làm việc chung. ........................................................................................ 48
4.3. Yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc.................................................................... 50
4.3.1. Thái độ của nhân viên y tế đối với điều kiện làm việc của nhân viên y tế .............. 50
4.3.2. Thái độ của nhân viên y tế đối về quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp ................... 51
4.3.3. Thái độ của nhân viên y tế đối với chính sách, chế độ quản trị .............................. 52
4.3.4. Thái độ của nhân viên y tế đối với chế độ quản lý, giám sát ................................. 53
4.3.5. Hài lòng của nhân viên y tế đối với tiền lương, phụ cấp ....................................... 54
4.3.6. Thái độ đối với dịch bệnh Covid-19 ........................................................................ 55
4.4. Một số yếu tố liên quan đến động lực chung của NVYT tại các khoa lâm sàng
khối nội của Bệnh viện Đa khoa Kiên Giang. ................................................................... 56
4.4.1. Các yếu tố nhân khẩu học, khoa và vị trí cơng tác liên quan đến động lực làm
việc của NVYT ................................................................................................................... 56
4.4.2. Cơ sở làm việc và các quan hệ trong quản lý nhân lực liên quan đến động lực
làm việc của NVYT ............................................................................................................ 58
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 60
KHUYẾN NGHỊ .............................................................................................................. 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Bảng biến số, chỉ số được sử dụng trong nghiên cứu ....................................... 17
Bảng 2.2. Thuật toán thống kê được sử dụng trong nghiên cứu ....................................... 22
Bảng 3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu (n=384) .......................................... 23
Bảng 3.2. Phân bố đối tượng về chuyên môn (n=384) ...................................................... 24
Bảng 3.3. Phân bố đối tượng về vị trí cơng tác (n=384) ................................................... 25
Bảng 3.4.Tỷ lệ động lực tốt về bản chất công việc ........................................................... 26
Bảng 3.5. Tỷ lệ động lực tốt về yếu tố trách nhiệm công việc ......................................... 26

Bảng 3.6. Tỷ lệ động lực tốt về sự thừa nhận thành tích .................................................. 27
Bảng 3.7. Tỷ lệ động lực tốt về yếu tố cơ hội phát triển ................................................... 27
Bảng 3.8. Tỷ lệ động lực tốt về sự tiến bộ trong công việc.............................................. 28
Bảng 3.9. Tỷ lệ nhận xét tốt về điều kiện làm việc ........................................................... 29
Bảng 3.10. Tỷ lệ nhận xét tốt trong mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp ................... 30
Bảng 3.11. Tỷ lệ nhận xét tốt về chính sách, chế độ quản trị ........................................... 30
Bảng 3.12. Tỷ lệ nhận xét tốt về việc quản lý, giám sát của bệnh viện ................................ 31
Bảng 3.13. Tỷ lệ nhận xét tốt về yếu tố tiền lương, phụ cấp ............................................ 32
Bảng 3.14. Thái độ đối với dịch bệnh COVID-19 ............................................................ 33
Bảng 3.15. Liên quan các yếu tố nhân khẩu học đến động lực làm việc .......................... 33
Bảng 3.16. Liên quan giữa yếu tố về nghề nghiệp với động lực làm việc ........................ 35
Bảng 3.17. Liên quan giữa vị trí và thâm niên cơng tác với động lực làm việc................ 34
Bảng 3.18. Liên quan giữa khoa công tác và động lực làm việc ....................................... 35
Bảng 3.19. Động lực làm việc liên quan đến điều kiện làm việc ...................................... 35
Bảng 3.20. Động lực làm việc liên quan đến quan hệ với cấp trên ................................... 36
Bảng 3.21. Động lực làm việc liên quan đến quan hệ với đồng nghiệp ............................ 36
Bảng 3.22. Động lực làm việc liên quan đến chính sách và chế độ quản trị..................... 36
Bảng 3.23. Động lực làm việc liên quan đến công tác quản lý và giám sát công việc ..... 37
Bảng 3.24. Động lực làm việc liên quan đến thu nhập cá nhân ........................................ 37
Bảng 3.25. Động lực làm việc liên quan đến tình hình dịch bệnh Covid-19 .................... 37

Thang Long University Library


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Phân bố đối tượng theo độ tuổi (n=384) ....................................................... 24
Biểu đồ 3.2. Phân bố cơng tác tại các khoa phịng ............................................................ 25
Biểu đồ 3.3. Điểm trung bình các yếu tố động lực làm việc ............................................. 28
Biểu đồ 3.4. Tỷ lệ động lực tốt làm việc chung của nhân viên y tế .................................. 30
Biểu đồ 3.5. Mối tương quan giữa điểm động lực làm việc (SumB1_24) với điểm các

yếu tố ảnh hưởng (SumC1_25) ........................................................................................ 39
Biểu đồ 3.6. Mối tương quan giữa điểm động lực làm việc (SumB1_24) với điểm thái
độ với dịch bệnh (SumC26_C32CovidSum) ..................................................................... 40

DANH MỤC HÌNH
Hình 1. 1

Định nghĩa nhân lực y tế ................................................................................ 7

Hình 1. 2

Khung lý thuyết động lực làm việc của nhân viên ...................................... 13


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Theo ước tính năm 2006 của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) có 57/192 quốc gia thiếu
hụt nhân viên y tế. Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ,
điều dưỡng, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [1]. Tại khu vực Châu Á - Thái Bình
Dương, thiếu hụt nguồn nhân lực y tế đang là một vấn đề nghiêm trọng cần phải được xem
xét như một phần không thể tách rời trong tổng thể việc củng cố hệ thống y tế. Thực hiện
chăm sóc sức khỏe cần nhiều nguồn lực khác nhau trong đó nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất. Nguồn nhân lực quyết định đến toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các
hoạt động y tế [2].
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang trực thuộc Sở Y tế tỉnh Kiên Giang. Bệnh
viện đã và đang thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khoẻ nhân dân trên địa bàn tỉnh và
những vùng lân cận. Năm 2019, có 546.494 lượt khám chữa bệnh, 91.632 nhập viện,
Bệnh viện đã và đang hướng tới cải thiện chất lượng dịch vụ chăm sóc y tế. Như vậy mục
tiêu của các nhà quản lý bệnh viện là phải làm sao để tạo ra được động lực để cán bộ y tế

có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho cơ sở y tế. Trước những yếu tố đặc thù
nghề nghiệp ngành y, áp lực về thời gian làm việc và khối lượng công việc thì động lực
của nhân viên y tế là một yếu tố cần được quan tâm. Vậy, câu hỏi đặt ra là các nhân viên
y tế đang công tác tại Khối Nội - Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang động lực tốt làm
việc như thế nào? Yếu tố nào liên quan tới động lực làm việc của nhân viên y tế tại đây?
Nhằm tìm hiểu vấn đề này và giúp các nhà quản lý có thêm thơng tin để duy trì và nâng
cao động lực cho đội ngũ nhân viên y tế và gắn kết nhân viên với đơn vị, chúng tôi tiến
hành nghiên cứu Đề tài: “Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Khối Nội - Bệnh
viện đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2020 và một số yếu tố liên quan”.

Thang Long University Library


2
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Khối Nội - Bệnh viện đa khoa
tỉnh Kiên Giang năm 2020.
2. Phân tích một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại
Khối Nội - Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2020.


3

Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Động lực làm việc
Khái niệm động lực làm việc:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người tham gia lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức [3].

Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự
sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động [4].
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc
tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những
người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Bản chất của động lực làm việc:
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong
con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi động lực
tốt (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của
sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của
tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu
tố thuộc về cá nhân người làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực
làm việc cho chính mình, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị.Sự
thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay khơng một đội ngũ những người
lao động có năng lực và nhiệt tình cao [5].
Việc khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa khả
năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. Để
tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm
việc của người lao động, họ làm vì cái gì, điều gì thúc đẩy họ làm việc hăng say để từ đó
có cách thức tác động phù hợp [6]. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức
có hay khơng một đội ngũ những người lao động có năng lực và sự nhiệt tình cao.

Thang Long University Library


4
Bản chất của động lực được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao

động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và
một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào
những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các
yếu tố khách quan trong công việc.
Học thuyết động lực làm việc:
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung.
Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao
động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc thành
hai nhóm [7]:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: Đây cũng
chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu. Đặc điểm nhóm này
là nếu khơng được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng
tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chất công việc; Trách nhiệm cơng việc; Sự thành
đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự thăng tiến [7]. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và
nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên
động lực trong làm việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức: Có tác dụng duy trì. Các
yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự khơng thoả mãn đối với
công việc của người lao động. Gồm các yếu tố: Chính sách và chế độ quản trị; Sự giám
sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều kiện làm việc; Khen thưởng [7].
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn
ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của
chúng thì khơng đủ để tạo ra động lực.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm việc của
người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công việc

5
ở nhiều tổ chức. Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song thuyết hai yếu tố
cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai điểm: (1) Thuyết này
không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân; (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ
giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên
cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể
coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác [8].
Lợi ích của việc tạo động lực
Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho cơ quan và gián tiếp mang
lại lợi ích cho xã hội như sau:
- Đối với người lao động: Làm tăng năng suất lao động cá nhân khi động lực tốt
làm việc thì người lao động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là
năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương
cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. Phát huy được
tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự
nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó. Tăng sự gắn bó với cơng việc và với cơ
quan: Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình
thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối với
người lao động đó là khi cơng việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức
mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao, điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa
trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó khơng ngừng hồn thiện bản
thân mình hơn nữa.
- Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và
có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả cơng việc.
Hình thành nên tài sản q giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn
bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra
bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố cơ quan, nâng
cao uy tín, hình ảnh của cơ quan.
- Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục

tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ
đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội được phát
triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.

Thang Long University Library


6
Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát
triển của các cơ quan [9].
1.1.2. Khái niệm về nhân lực y tế
- Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những
người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe. Theo đó nhân lực y tế bao
gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và các nhân viên
khác: Nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế tốn. Họ góp phần quan trọng trong việc
thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế” [1].
- Nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích
là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Nói chính xác, theo nghĩa này thì người mẹ
chăm sóc con ốm và những người tình nguyện trong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong
nguồn nhân lực y tế. Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của
hầu hết các hệ thống y tế. Tuy nhiên, dữ liệu về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong
những người tham gia vào các hoạt động được trả lương.
- Mặc dù vậy, việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đơn giản.
Một số người trong các Bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức
khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh…). Mặt khác, những
bác sỹ làm việc trong những cơng ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho cơng nhân,
nhưng cơng ty đó khơng hoạt động nâng cao sức khỏe. Vì những lý do đó, nguồn lực y tế
được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những cơ quan/tổ chức có mục
đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng là
nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác.

- Ở các cơ sở y tế, nguồn nhân lực là nền tảng của những thành tựu về chăm sóc
sức khỏe cho cộng đồng. Có những bằng chứng rõ ràng về số lượng và chất lượng
nguồn lực y tế kết hợp chặt chẽ với kết quả tốt về mức độ bao phủ tiêm chủng, chăm
sóc sức khỏe ban đầu, tử vong trẻ sơ sinh, trẻ nhỏ và tử vong mẹ [10].


7
THÀNH PHẦN Y TẾ
NGƯỜI CUNG
CẤP DỊCH VỤ
Y TẾ
- Bác sĩ, dược sĩ
- Điều dưỡng, kỹ
thuật viên, …
- Học sinh, sinh viên
viên

THÀNH PHẦN NGỒI Y TẾ

NGƯỜI LÀM CƠNG
TÁC QUẢN LÝ VÀ
HỖ TRỢ Y TẾ

NGƯỜI CUNG
CẤP DỊCH VỤ
Y TẾ

THÀNH
PHẦN KHÁC

- Kế toán, tài chính
- Hành chính, văn
phịng
- Đội ngũ hỗ trợ: vận
chuyển bệnh nhân,
lao cơng, ...

Bác sĩ/Thầy thuốc
trong các cơng ty.

NHÂN
LỰC Y
TẾ

Hình 1.1. Định nghĩa nhân lực y tế
Nguồn: International Standard Classification of Occupations (2006)
1.2. Tầm quan trọng của đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế.
Theo ước tính năm 2006 của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế. Cần
phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh
để đáp ứng nhu cầu về y tế [1]. Tại khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, thiếu hụt nguồn
nhân lực y tế đang là một vấn đề nghiêm trọng cần phải được xem xét như một phần không
thể tách rời trong tổng thể việc củng cố hệ thống y tế [1]. Tại Việt Nam, vấn đề nhân lực
cũng đang gặp phải tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng. Sự phân bố nhân lực
không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong một địa phương. Nguồn nhân lực y tế
đang có sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra
thành thị. Hơn nữa hệ thống y tế tư nhân phát triển cũng thu hút một lực lượng nhân lực
khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư. Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế
ngày càng tăng do phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát triển
hệ thống các cơ sở y tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa
bệnh nói riêng của người dân đang ngày càng cao [11]. Trong bối cảnh đó, việc tăng năng

suất lao động, kích thích làm việc sáng tạo là mối quan tâm lớn của các nhà lãnh đạo, quản
lý tại các bệnh viện.Để được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được
động cơ của nhân viên y tế, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của nhân
viên ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án
để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho nhân viên y tế

Thang Long University Library


8
một cách hợp lý nhất. Nhân viên y tế chỉ hoạt động tích cực khi họ được thỏa mãn một
cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà họ cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khơng tương xứng với những gì họ
bỏ ra họ cảm thấy khơng thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác
chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên
lợi ích mà nhân viên y tế nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới
tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho họ có thể tự hồn thiện
mình. Khi có được động lực trong làm việc, cán bộ sẽ có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong cơng việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hồn thiện mình.
1.3. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:
- Hệ thống nhu cầu của người lao động.
Nhu cầu về vật chất: Là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con
người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở…Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến
người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con
người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều
kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các
giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biệnchứng với nhau bắt
nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực
hiện tạo động lực cho lao động.
- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động.
+ Năng lực thực tế của người lao động: Là tất cả những kiến thức, kinh nghiêm mà
người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi người lao
động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác


9
nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ
tăng lên.
+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi
con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó.
Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động
lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
- Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà
người lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi người
lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt
được mục tiêu của mình ngược lại khi cơng việc khơng phù hợp người lao động dễ dẫn
đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc.
- Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đều có những ảnh hưởng nhất định tới
động lực làm việc của người lao động, cụ thể:
+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: Đây là yếu tố có ảnh hưởng khơng nhỏ
tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, mơi trường làm việc đảm bảo an

tồn, vệ sinh, người lao động sẽ u thích cơng việc hơn, làm việc tốt hơn.
+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí cơng việc phục vụ cho người
lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối
đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp
nhàng.
+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì họ đã
phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với cơng sức
họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực tốt để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao
độngkhơng cơng bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng
mình đang bị đối xử khơng cơng bằng. Vì vậy người quản lý cần phải trả thù lao lao động
một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.
+ Đánh giá kết quả làm việc: Là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao
động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật

Thang Long University Library


10
đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng
của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá
cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá khơng chính
xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người
lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực
đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý
mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
+ Cơng tác đào tạo cho lao động: Là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần
được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải

chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Người lao động
luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo
hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc.
+ Văn hóa trong tổ chức: Là tồn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức. Nơi
nào có được bầu khơng khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đồn kết cao, thực hiện công
viêc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết
quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngược lại dù điều kiện cơ sở
vật chất có cao, khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người
lao động.
1.4. Một số nghiên cứu về động lực và sự hài lòng của nhân viên y tế về công việc
trên thế giới và Việt Nam.
1.4.1. Trên thế giới
Nghiên cứu của David H Peter và các công sự về sự hài lòng công việc và động
lực của nhân viên y tế trong khu vực nhà nước và tư nhân tại Ấn Độ khi điều tra chéo
1916 nhân viên, tiến hành sử dụng một công cụ chuẩn để xác định sự hài lòng của nhân
viên y tế với các yếu tố chính liên quan đến động lực. Kết quả cho thấy có sự khác nhau
về xếp loại đối với các yếu tố hài lòng và động lực trong các điều kiện làm việc khác
nhau. Những nội dung liên quan đến công việc và môi trường làm việc được xem là
những đặc điểm quan trọng nhất của công việc lý tưởng và được đánh giá cao hơn với thu
nhập tốt hơn. Có sự khác biệt lớn về sự hài lòng giữa những nhân viên thuộc khối công


11
lập và tư nhân (p<0,01). Sự khác biệt giữa những yếu tố tạo động lực mà nhân viên y tế
coi là quan trọng [13].
Nghiên cứu Hala Ayyash và cộng sự (2011) về Động lực làm việc của điều dưỡng
tại bệnh viện Gaza ở dải Gaza. Các mẫu của nghiên cứu này bao gồm 170 điều dưỡng.
Kết quả cho thấy mức độ động lực giữa các đối tượng nghiên cứu là 66,2%. Những người
tham gia nghiên cứu cho rằng sự quan tâm và thụ hưởng là động lực cao nhất (75,8%),
tiếp đến là quản lý và giám sát (72,1%), giao tiếp (70,0%), công nhận và khen thưởng

(53,9%), môi trường và điều kiện làm việc ở mức thấp nhất (53,6%) [12].
Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của
nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013. Mục tiêu nghiên cứu nhằm
đánh giá động lực làm việc dựa trên mức độ hài lịng cơng việc, động lực chung, áp lực
cơng việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thời gian sau đó đánh giá mức độ động lực làm
việc chung. Kết quả là nữ có số điểm động lực làm việc cao hơn nam (trung bình là 78,5
(7,8) so với nam là 74,1 (7,0)). Phân theo cơng việc thì điều dưỡng có điểm trung bình
cao nhất, trong khi đó nhân viên kiểm sốt mơi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4
(7,8) so với 73,2 (9,3). Nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài hơn (>7 tháng) có
điểm động lực làm việc cao hơn. Nhân viên được tập huấn trong 12 tháng thì có điểm
động lực làm việc cao hơn .
1.4.2. Tại Nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Nghiên cứu của Nguyễn Đình Tồn năm 2013 tại Việt Nam, về động lực làm việc
của nhân viên y tế tại BVĐK huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang, kết quả nghiên cứu cho
thấy: Có sự thiếu hụt biên chế; cơ cấu nhân lực chưa hợp lý; bố trí nhân lực chưa phù
hợp; đang có sự giảm dần về nguồn nhân lực bác sĩ có chất lượng; tỷ lệ bác sĩ có trình độ
sau đại học thấp. Tỷ lệ nhân viên y tế động lực tốt làm việc với các yếu tố đạt thấp: yếu tố
các khoản phúc lợi 16%; yếu tố lương 19%; yếu tố khen thưởng phi vật chất 30%; yếu tố
người quản lý 60%; yếu tố môi trường làm việc 33%; yếu tố mối quan hệ với đồng
nghiệp 67%; yếu tố bản chất công việc 70%; yếu tố về trao đổi thông tin nội bộ 51%; yếu
tố điều kiện làm việc 17%; yếu tố động lực chung 47%. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên
quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y tế
với 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp: tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thâm
niên cơng tác và 06 yếu tố về động lực làm việc: yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu

Thang Long University Library


12
tố khen thưởng phi vật chất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu

tố trao đổi thơng tin nội bộ có giá trị dự đốn động lực làm việc chung đối với cơng việc
của nhân viên y tế [16].
Nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường và cộng sự năm 2015 khi nghiên cứu một số
yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng Viện Pháp y
Tâm thần Trung Ương năm 2015. Kết quả cho thấy: nghiên cứu mơ tả cắt ngang có phân
tích, kết hợp định lượngvà định tính, sử dụng phương pháp phát vấn tồn bộ 82 nhân viên
y tế(NVYT) khối lâm sàng và 10 cuộc phỏng vấn sâu đã được thực hiện nhằm xác định
một số yếu tố liên quan đếnđộng lực làm việc (ĐLLV) của NVYT khối lâm sàng Viện
Pháp y Tâm thần Trung ương năm 2015. Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình
ĐLLV dao động trong khoảng 3,34 điểm đến 3,99 điểm. Điểm trung bình ĐLLV chung
đạt 3,67/5 điểm. Nghiên cứu cũng chỉ ra 05/10 yếu tố liên quan đến ĐLLV chung
(p<0,05) là: Giới tính, trình độ, nhóm thu nhập bình quân/tháng, thời gian công tác và
chức vụ. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy 8/10 người cho rằng ĐLLV của NVYT là ở
mức độ trung bình và có 4 yếu tố liên quan đến ĐLLV là thu nhập trung bình, giới tính,
cơ sở vật chất trang thiết bị và là mơi trường làm việc. Phân tích Hồi quy tuyến tính đa
biến cho thấy 02/10 yếu tố (trình độ và phân loại cơng việc) có liên quan đến ĐLLV
chung (p<0,05; R2=0,340). Việc xác định các yếu tố liên quan đến ĐLLV của NVYT
giúp các nhà lãnh đạo, quản lý nắm được những tồn tại và có kế hoạch cải thiện kịp thời
nhằm nâng cao ĐLLV của họ góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân
[14].
Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự cũng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm 2015 cho
thấy khi nghiên cứu trên 320 nhân viên y tế, yếu tố quan hệ với bệnh nhân có mức độ hài
lịng cao nhất tới 4,09 ± 0,74. Thấp nhất là hài lòng về tiền lương và thu nhập từ công
việc đem lại (2,84 ± 0,95 và 3,0 ± 0,93). Các yếu tố độ tuổi càng cao, có con, phịng hành
chính, có đi tập huấn trong 12 tháng thì mức độ hài lòng cao hơn các yếu tố còn lại
(p<0,05). Nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long có mức độ động lực làm việc
trên mức trung bình. Các yếu tố cần được quan tâm cải thiện là tiền lương và cải thiện thu
nhập cho cán bộ y tế [15].

13
1.5. Khung lý thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu áp dụng học thuyết hai nhân tố của Herberg để xây dựng khung lý
thuyết [18]. Đây là một học thuyết được xem là phù hợp với việc nghiên cứu động lực
làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam.
Học thuyết 2 nhân tố của Herberg đưa ra 2 yếu tố về sự thỏa mãn cơng việc và tạo
động lực thành hai nhóm:
Nhóm một là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân người lao động.
Gồm năm yếu tố để tạo động lực trong làm việc, yếu tố bản chất công việc, yếu tố trách
nhiệm trong công việc, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích sự thăng tiến. Đặc điểm
nhóm yếu tố này là khi thỏa mãn thì có tác dụng tạo động lực, khi khơng thoả mãn thì
dẫn tới bất mãn.
Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức có tác dụng duy trì động
lực. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn với
công việc của người lao động. Gồm các yếu tố: Chính sách và chế độ quản trị, sự giám sát,
tiền lương, quan hệ con người, điều kiện làm việc khen thưởng.

Hình 1.2. Khung lý thuyết động lực làm việc của nhân viên

Thang Long University Library


14
1.6. Khái quát về địa điểm nghiên cứu
1.6.1. Giới thiệu về tỉnh Kiên Giang
Kiên Giang có địa hình đa dạng, bờ biển dài, nhiều sông núi và hải đảo, nguồn tài
nguyên thiên nhiên phong phú, vị trí và điều kiện tự nhiên thuận lợi đã tạo cho tỉnh nhiều
tiềm năng và lợi thế kinh tế phong phú, đa dạng. Ngoài ra, với vị thế là cửa ngõ ở phía
tây nam thơng ra Vịnh Thái Lan, Kiên Giang còn có tiềm năng lớn về kinh tế cửa khẩu,

hàng hải và mậu dịch quốc tế.
Vị trí địa lý: Kiên Giang nằm ở phía tây nam của Việt Nam, phía bắc giáp Vương
quốc Campuchia với đường biên giới dài 56,8km, phía nam giáp tỉnh Cà Mau và tỉnh Bạc
Liêu, phía đơng và đơng nam giáp tỉnh An Giang, thành phố Cần Thơ và tỉnh Hậu Giang,
phía Tây giáp Vịnh Thái Lan.
Diện tích: 6.346,27 km²
Khí hậu: Kiên Giang có khí hậu nhiệt đới gió mùa, nóng ẩm quanh năm. Mưa, bão
tập trung vào từ tháng 8 đến tháng 10 với lượng mưa trung bình hàng năm là 2.146,8mm.
Nhiệt độ trung bình hàng năm từ 26,4°C đến 28°C, tháng lạnh nhất là tháng 12; không có
hiện tượng sương muối xảy ra. Kiên Giang khơng chịu ảnh hưởng trực tiếp của bão
nhưng lượng nước mưa do bão chiếm một tỷ trọng đáng kể, nhất là vào cuối mùa mưa.
Địa hình: Tỉnh Kiên Giang có địa hình đa dạng, bờ biển dài (hơn 200km), với hơn
100 đảo lớn nhỏ, nhiều sông núi, kênh rạch và hải đảo; phần đất liền tương đối bằng
phẳng, có hướng thấp dần theo hướng đơng bắc – tây nam.
Tổ chức hành chính: Kiên Giang có 15 đơn vị hành chính cấp huyện, thị gồm:
Thành phố Rạch Giá, thành phố Hà Tiên, thành phố Phú Quốc và các huyện: Kiên
Lương, Hòn Đất, Tân Hiệp, Châu Thành, Giồng Riềng, Gò Quao, An Biên, An Minh,
Vĩnh Thuận, Kiên Hải, U Minh Thượng, Giang Thành.
Dân số: 1.723.067 người (tính đến 01/4/2019).
Mật độ dân số: 282 người/km².
1.6.2. Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh trực thuộc Sở Y
tế Kiên Giang, là Bệnh viện hạng I, có chức năng khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân
trong tỉnh và một số tỉnh lân cận vùng Đồng bằng sơng Cửu Long. Bệnh viện có đội ngũ


15
cán bộ y tế có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, được trang bị hiện đại, có các chuyên
khoa sâu, cơ sở hạ tầng phù hợp.
Năm 2020 có 14.054 bệnh nhân ngoại trú, 90.278 bệnh nhân nhập viện.

Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang trực thuộc Sở Y tế tỉnh Kiên Giang, có Ban
Giám đốc gồm: 01 Giám đốc và 03 Phó Giám đốc. Tất cả hoạt động, tổ chức dưới sự
quản lý và lãnh đạo của Ban lãnh đạo Bệnh viện và Sở Y tế tỉnh.
Cơ cấu tổ chức: Bao gồm cả Ban Giám đốc, 10 phòng chức năng, 34 khoa.

Thang Long University Library


16

Chương 2
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nhân viên y tế hiện đang làm việc tại các Khoa: Hồi sức Chống độc, Nội Tổng
quát, Nội Thận, Nội Thần kinh, Nội Hô hấp, Nội Tim mạch, Nội tiết Cơ - Xương – Khớp
(trừ Khoa Nội B) thuộc Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2020 (bao gồm cả nhân
viên hợp đồng, không bao gồm nhân viên vệ sinh, tạp vụ).
Tiêu chuẩn lựa chọn: Nhân viên y tế có thời gian làm việc từ 6 tháng trở lên; Đối
tượng đủ sức khoẻ và tinh thần tham gia phỏng vấn; tự nguyện tham gia nghiên cứu.
Tiêu chuẩn loại trừ: Không tham gia nghiên cứu vắng mặt, nghỉ hậu sản, ốm đau.
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9/2020- 11/2020
- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang, số 46 Lê lợi, phường
Vĩnh Thanh Vân, thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang.
2.3. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu.
- Cỡ mẫu tính theo cơng thức ước lượng một tỷ lệ:
n=
Trong đó:

- n: Là cỡ mẫu
- Z: Là độ tin cậy lấy ở ngưỡng xác suất=0,05, thì Z1-/2=1,96.
- d: Là mức độ sai số chấp nhận được, trong nghiên cứu này là 5%.
- p: Là tỷ lệ nhân viên có động lực tốt và hài lịng (để có cỡ mẫu lớn nhất nên chọn
p =0,5).
Thay giá trị vào công thức trên, ta được n= 384.
- Phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
2.5. Công cụ và phương pháp thu thập thông tin
2.5.1. Công cụ thu thập thông tin (Phụ lục 1)