Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viễn thông đồng nai

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.51 MB, 141 trang )

ĐỖ XUÂN THƯỜNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒG NAI

*
LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỖ XUÂN THƯỜNG

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THƠNG ĐỒNG NAI

*

LUẬN VĂN
THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

KHĨA 4 - NĂM 2021

Đồng Nai - 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI

ĐỖ XN THƯỜNG

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8310110
Người hướng dẫn khoa học:
TS. LÊ QUỐC THÀNH

Đồng Nai, tháng 6 năm 2021

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ
Tôi tên là Đỗ Xuân Thường cam đoan rằng luận văn này là cơng trình nghiên
cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Quốc Thành. Các số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Đỗ Xuân Thường

i

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi chân thành gửi lời cám ơn đến:
Các thầy cô giáo khoa Quản lý kinh tế, trường Đại Học Công Nghệ Đồng
Nai, ban lãnh đạo Viễn Thông Đồng Nai, bạn bè đồng nghiệp đã truyền đạt kiến
thức và giúp đỡ tôi trong q trình làm luận văn.
Đặc biệt tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến người hướng dẫn khoa

học TS. Lê Quốc Thành đã tận tình giúp đỡ và trực tiếp hướng dẫn tơi nghiên cứu
và hồn thành luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, song do khả năng và
kinh nghiệm của bản thân có hạn, nên luận văn khơng tránh khỏi những tồn tại, hạn
chế và thiếu sót. Vì vậy tơi rất mong được nhận được sự góp ý chân thành của các
thầy giáo, cơ giáo nhằm bổ sung hồn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp theo.
Xin chân thành cảm ơn!

ii

DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
BTS: Base Transceiver Station (Trạm thu phát sóng di động)
CSR: Corporate Social Responsibility (Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp)
DN: Doanh nghiệp
IP: Internet Protocol (Giao thức Internet)
NNL: Nguồn nhân lực
VNPT: VietNam Posts and Telecommunications Group (Tập đồn Bưu chính Viễn
thơng Việt Nam)

iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình tài chính của Viễn thông Đồng Nai .........................................33
Bảng 2.2: Giá trị năng suất lao động bình quân ........................................................33
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo năm làm việc..........................................................37
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tại Viễn thông Đồng Nai ...............................................39
Bảng 2.5: Số lượng tuyển dụng mới và nghỉ việc qua các năm ................................46
Bảng 2.6: Số lượt đào tạo, bồi dưỡng tại doanh nghiệp ............................................48

Bảng 2.7 : Tỷ lệ lượt đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của toàn doanh nghiệp ............48
Bảng 2.8: Số liệu bồi dưỡng, chuyên môn nghiệp vụ của doanh nghiệp ..................49
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo tại doanh nghiệp ..............................................................52
Bảng 2.10: Tỷ lệ chi phí đào tạo / Tổng quỹ lương ..................................................52
Bảng 2.11: Chi phí đào tạo, huấn luyện trung bình một nhân viên ..........................52
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá chất lượng công việc hằng tháng của Viễn thông Đồng Nai
...................................................................................................................................54
Bảng 2.13: Thu nhập bình qn của nhân viên Viễn thơng Đồng Nai .....................58
Bảng 2.14: Số lượt huấn luyện công tác bảo hộ lao động và chi phí an tồn vệ sinh
lao động .....................................................................................................................60
Bảng 3.1: Mẫu kê khai đối với công nhân trực tiếp sản xuất....................................70
Bảng 3.2: Mẫu kê khai đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ............................71
Bảng 3.3: Mẫu đánh giá kết quả phỏng vấn nhân viên nhân sự ...............................75
Bảng 3.4: Biểu mẫu kiểm tra công cụ, thiết bị bảo hộ an toàn lao động nhà trạm ...85
Bảng 3.5: Biểu mẫu kiểm tra cơng cụ, thiết bị bảo hộ an tồn lao động công nhân .86
Bảng 3.6: Một số KPI sử dụng đánh giá, đo lường trong doanh nghiệp ..................92

iv

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Mơ hình quản trị NNL ..............................................................................8
Hình 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Viễn Thơng Đồng Nai ............................................29

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ ................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii

DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ............. iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ iv
DANH MỤC HÌNH ẢNH ............................................................................... v
MỤC LỤC ....................................................................................................... vi
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan......................................................... 2
3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................. 4
3.1 Mục tiêu chung .................................................................................... 4
3.2 Mục tiêu cụ thể..................................................................................... 4
3.3 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 4
4.1 Đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 4
4.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 5
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 5
5.1 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 5
5.2 Nguồn số liệu ....................................................................................... 5
6. Đóng góp của đề tài ..................................................................................... 5
7. Kết cấu dự kiến của luận văn ..................................................................... 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......................... 7
1.1.1.

Khái niệm và vai trị .................................................................... 7

1.1.2.

Mục tiêu của cơng tác quản trị nguồn nhân lực ......................... 8
vi

việc ........................................................................................................ 23
1.3. CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................... 24
1.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng từ mơi trường bên ngồi ........................... 24
1.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong của doanh nghiệp
.................................................................................................................. 24
1.4. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH VIỄN THÔNG ............ 25
1.5. KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG VÀ BÀI HỌC CHO
VIỄN THÔNG ĐỒNG NAI.......................................................................... 26
1.5.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty Điện thoại Tây
Thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................... 26
1.5.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Viễn Thơng Bình Dương
.................................................................................................................. 27
vii

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

1.5.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Viễn Thông Đà Nẵng .. 28
1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Viễn Thơng Đồng Nai ........................... 29
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................ 30
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐỒNG NAI ........................... 31
2.1. TỔNG QUAN VỀ VIỄN THƠNG ĐỒNG NAI VÀ TÌNH HÌNH SẢN
XUẤT KINH DOANH .................................................................................. 31
2.1.1.

Giới thiệu về Viễn Thơng Đồng Nai.......................................... 31

2.1.2.

Tình hình sản xuất kinh doanh .................................................. 32

2.1.2.1. Phát triển hạ tầng mạng lưới ................................................... 32
2.1.2.2. Hoạt động tài chính ................................................................. 33
2.1.2.3. Năng suất lao động bình qn ................................................. 33
2.1.3.

Cơ cấu tổ chức lao động của doanh nghiệp ............................. 34

2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐỒNG NAI ........................................... 37
2.2.1.

Tổng quan tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Viễn Thơng

Đồng Nai .................................................................................................. 37
2.2.1.1. Phân loại hiện trạng nguồn nhân lực. ..................................... 37
2.2.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực. .................................... 39
2.2.1.3. Giới thiệu thiết kế nghiên cứu.................................................. 41
2.2.2.

Đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viễn Thông

Đồng Nai .................................................................................................. 43
2.2.2.1. Hiện trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực ........................ 43
2.2.2.3. Hiện trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực. ....................... 53

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐỒNG NAI ........................... 61
2.3.1.

Ưu điểm ..................................................................................... 61

2.3.2.

Khuyết điểm............................................................................... 63
viii

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

2.3.2.

Nguyên nhân của khuyết điểm .................................................. 64

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................ 66
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐỒNG NAI ........................... 67
3.1. ĐỊNH HƯỚNG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT VÀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2025 .............................................. 67
3.1.1.

Định hướng hoạt động sản xuất của doanh nghiệp đến năm

2025

................................................................................................... 67

3.1.2.

Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025

của Viễn Thông Đồng Nai ....................................................................... 67
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỄN THƠNG ĐỒNG NAI ........................................... 68
3.2.1. Hồn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ............................. 68
3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................... 68
3.2.1.2. Phân tích, mơ tả cơng việc ....................................................... 69
3.2.1.3. Tuyển dụng ............................................................................... 73
3.2.2. Hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .......... 75
3.2.2.1. Hoàn thiện chức năng đào tạo................................................. 75
3.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 78
3.2.3. Hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực .............................. 79
3.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................................... 79
3.2.3.2. Động viên nhân viên ................................................................ 80
3.2.3.3. Trả công, khen thưởng ............................................................. 81
3.2.3.4. Môi trường, điều kiện làm việc ................................................ 84
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI VIỄN THƠNG ĐỒNG NAI. ........ 86
3.3.1. Xây dựng hệ thống thơng tin quản lý nhân sự của doanh nghiệp . 86
3.3.2. Gắn kết quản trị nguồn nhân lực với trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp....................................................................................................... 87
ix

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

3.3.3. Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp .............................. 88
3.3.4. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ............................... 91
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................ 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 98
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN, THẢO LUẬN ........................... 100

x

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cạnh tranh được trên thị trường
trong giai đoạn hiện nay ngoài các yếu tố như sản phẩm, cơng nghệ, vị trí địa lý...
thì yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trị chủ đạo trong việc vận hành, định hướng
phát triển của doanh nghiệp đó. Con người là mắt xích cơ bản nhất trong bức tranh
hoạt động của doanh nghiệp. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là
sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của mình, do đó
quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị chính yếu trong việc thành lập và tồn tại của
doanh nghiệp.
Trong mỗi một giai đoạn khác nhau thì các doanh nghiệp có những cách
quản trị nguồn nhân lực khác nhau, nhưng tựu chung lại thị trường càng có sự cạnh
tranh khốc liệt thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực càng gặp nhiều khó khăn. Vấn

đề đặt ra cho các doanh nghiệp là phải quản lý, khai thác các tiềm năng của đội ngũ
cán bộ, lao động của doanh nghiệp sao có hiệu quả, tạo nên được lợi thế so với các
doanh nghiệp khác. Lực lượng lao động này phải là những người có trình độ cao,
được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hố và đặc biệt là phải có phương pháp làm
việc với khả năng xử lý tình huống nhạy bén, đạt hiệu quả thiết thực trong công
việc. Doanh nghiệp được coi là có lợi thế cạnh tranh hơn so với các đối thủ là danh
nghiệp sở hữu đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng, trung thành, sáng tạo và đặc biệt
là hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Đó là lợi thế của doanh nghiệp nhưng cũng
là một thách thức không hề nhỏ đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư một cách
nghiêm túc trong công tác quản trị nguồn nhân lực mới có thể duy trì được đội ngũ
nhân sự giỏi tạo ra đội ngũ nhân viên luôn trung thành và sáng tạo, giúp doanh
nghiệp hoành thành được các mục tiêu đề ra và cạnh tranh được trên thị trường.
Đặc biệt trên xu hướng thế giới ngày nay, kể từ đầu thế kỷ 20, xu hướng dịch
chuyển của các công ty thuần túy dịch vụ và sản phẩm có hàm lượng công nghệ
thấp (mua bán, vận tải, tồn trữ…) sang các công ty công nghệ cao, sản xuất ra các

1

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

sản phẩm có hàm lượng cơng nghệ cao, do vậy nguồn nhân lực chất lượng cao là
cốt lõi của những công ty này (Apple, samsung, microsoft….).
Là một doanh nghiệp nhà nước, Viễn Thông Đồng Nai thực sự vẫn chưa
quan tâm đúng mức đến công tác quản trị nguồn nhân lực mặc dù gần đây đã có
một số cải tiến trong công tác quản trị nhân sự. Tuy nhiên trong giai đoạn cạnh
tranh và phát triển mạnh mẽ hiện nay thì điều cần thiết là Viễn Thơng Đồng Nai
phải nâng cao được năng lực quản trị nguồn nhân lực một cách hợp lý, khoa học,

phù hợp với thực tiễn và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, bởi vì chính con
người là tài sản, là nguồn lực duy nhất có thể kiểm sốt, quyết định được các tài
ngun, nguồn lực khác của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất để có thể giúp
doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh hiện nay.
Xuất phát từ những vấn đề trên, đề tài “GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐỒNG
NAI” được tác giả lựa chọn để có thể tìm hiểu, phân tích và khám phá về cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp từ đó có thể đánh giá hay đề xuất các giải
pháp giúp xây dựng, phát triển và nâng cao hơn nữa năng lực cạnh tranh của Viễn
Thông Đồng Nai trong thời gian tới.
2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
Tại Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực, quản trị nguồn
nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực viễn thơng nói riêng.
Có thể kể đến một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài như sau:
Nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh (2009) về “Phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã khái
quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung
và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng. Vận
dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa
được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam.
Tác giả đã đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, cùng với đó là một số kiến nghị đề xuất đối

2

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

với nhà nước, các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nước và quốc tế để
có những hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Phạm Thị Thúy Mai (2010) với đề tài “Một số giải pháp
nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Tổ chức Viễn thông liên tỉnh” đã đúc
kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực QTNNL và nghiên cứu thực trạng QTNNL
tại Tổ chức Viễn thơng liên tỉnh thơng qua việc phân tích tình hình áp dụng các
chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng
của quản trị nguồn nhân lực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo
cáo… Từ thực trạng phân tích, nghiên cứu đã đưa ra những đánh giá tổng quan về
các mặt đã đạt được và những mặt cị yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn
nhân lực của Tổ chức. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực của Tổ chức một cách hữu hiệu và cụ thể.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Vân về chiến lược nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần Xây dựng và Lắp đặt viễn thông (COMAS) đã đề xuất các giải pháp bao
gồm: 1) Hồn thiện chính sách duy trì và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; 2)
Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; 3) Hồn thiện chính sách đãi
ngộ; 4) Xây dựng đội ngũ nhân lực kế cận; và 5) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Trần Nguyễn Dũng về quản lý nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu
phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel giới thiệu các giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả QTNNL gồm: 1) Nâng cao năng lực bộ máy quản trị nhân lực; 2) Thực
hiện phân tích cơng việc và kế hoạch hóa nhân lực; 3) Đổi mới công tác tuyển dụng;
4) Đào tạo nhân lực; 5) Cải tiến bố trí lao động; 6) Đổi mới phương thức đánh giá
người lao động; và 7) Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao
động.
Như vậy có thể nói, mặc dù có nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực,
nhưng kể từ khi thành lập đến nay, tính đến thời điểm này, vẫn chưa có một nghiên
cứu chính thức nào về quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thơng Đồng Nai. Vì vậy,
nghiên cứu này khơng có sự trùng lắp so với các nghiên cứu trước đây

3

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
3.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng, phát hiện các điểm mạnh và yếu trong công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Viễn Thông Đồng Nai trong giai đoạn 2018 - 2020. Trên cơ sở
các điểm mạnh và yếu được phát hiện, giúp doanh nghiệp có một cái nhìn tổng quan
về cơng tác quản trị nguồn nhân lực và góp phần vào công tác quản trị nguồn nhân
lực của ngành viễn thông.
3.2 Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung,
nhân lực trình độ cao cho ngành viễn thơng, đề xuất khung nghiên cứu cơ bản.
- Phân tích thực trạng, đánh giá, nhận xét các mặt mạnh và các mặt yếu kém,
hạn chế trong việc thực hiện các chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Viễn Thông Đồng Nai.
- Trên cơ sở nhận định được các yếu kém và hạn chế, đề xuất giải pháp hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của VNPT Đồng Nai từ nay đến năm 2025.
3.3 Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm làm rõ các câu hỏi nghiên cứu:
- Quản trị nguồn nhân lực và các khái niệm liên quan là gì? Tại sao cần phải
làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực?
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn Thông Đồng Nai hiện
nay như thế nào?
- Giải pháp nào để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong giai
đoạn hiện nay?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Viễn Thông Đồng Nai.

4

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

4.2 Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Viễn Thông Đồng Nai trong giai đoạn 2018 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, thống kê mơ tả, phân
tích và tổng hợp tài liệu.
- Trên cơ sở các nghiên cứu có liên quan đến đề tài, tổng hợp và phân tích,
nhằm xác định các nhân tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Dựa trên nguồn số liệu thứ cấp có liên quan đến công tác quản lý nhân sự,
các kỹ thuật thống kê được thực hiện nhằm mô tả tổng quan về nhân lực trong Viễn
Thơng Đồng Nai nói chung.
- Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng bằng cách tổ chức phỏng
vấn sâu các chuyên gia có kinh nghiệm nhiều năm về quản trị nguồn nhân lực tại
các đơn vị, nhằm phát hiện ra các nhân tố tích cự/tiêu cực liên quan đến nhân lực.
Bảng câu hỏi khảo sát nhằm khẳng định lại kết qủa phỏng vấn có thể được thực
hiện.
5.2 Nguồn số liệu
Nguồn số liệu thứ cấp: thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính, nhân

sự, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 03 năm gần nhất,
các cơng trình đã công bố, số liệu, dữ kiện, sách báo, tạp chí về lĩnh vực viễn thơng
hay nhân sự của ngành.
Nguồn số liệu sơ cấp: phỏng vấn, khảo sát, thu thập số liệu thứ cấp từ các
chuyên gia đang công tác tại Viễn Thông Đồng Nai, liên quan đến chủ đề nghiên
cứu về quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
6. Đóng góp của đề tài
Luận văn phân tích đánh giá các điểm tốt và các điểm chưa tốt cho các hoạt
động hoạch định nguồn nhân lực, phân tích, mơ tả công việc, tuyển dụng, đào tạo và
5

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

phát triển, hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc, động viên nhân viên,
hoạt động trả công, khen thưởng và môi trường, điều kiện làm việc và các mối quan
hệ trong công việc qua việc thu thập số liệu từ các báo cáo, khảo sát thực tế và đánh
giá, phân tích qua một số tiêu chí chính. Từ đó, tác giả mong muốn đóng góp phần
nào cho Ban lãnh đạo Viễn Thông Đồng Nai cải thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại đơn vị theo hướng khoa học, phù hợp với thực tế hơn nữa.
7. Kết cấu dự kiến của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại viễn Thông
Đồng Nai
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn
thông Đồng Nai.

6

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm và vai trò
Khái niệm
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.”(Trần Kim Dung, 2010)
Thuật ngữ nguồn nhân lực đã xuất hiện vào những năm 80 của thế kỷ XX khi
mà có sự thay đổi về phương thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất. Nếu
như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối
thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực
với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động
có thể phối hợp, phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ
thơng qua q trình tích lũy kinh nghiệm trong q trình lao động phát triển. Có thể
nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ
thể cho sự thành công của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ
trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tất cả các doanh nghiệp điều bị đặt
vào một môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh và thách thức một cách bình đẳng
với nhau. Khả năng tồn tại và phát triển duy nhất của mình là các doanh nghiệp phải

đầu tư cho con người, quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả, khoa học và hợp
lý nhất. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng vững chắc cho thành công
của các hoạt động khác của doanh nghiệp.
Sự phát triển của nguồn nhân lực sẽ tạo ra các năng lực cốt lõi và chính điều
này lại cung cấp các cơ sở đầu vào để cho các nhà quản trị chiến lược đưa ra các

7

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

chiến lược mới theo đuổi các giá trị mục tiêu có tính thánh thức cao hơn tạo thành
vịng tròn ngày càng phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thanh, tận tâm với doanh nghiệp. (Trần Kim Dung, 2010)
Trong những năm gần đây khi mà trình độ của người lao động ngày càng
tăng, thiết bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, cách thức làm việc ngày càng đa dạng,
đòi hỏi tư duy nhiều bên cạnh việc cạnh tranh gay gắt trên thị trường thì đặt ra
khơng ít khó khăn cho nhà quản trị doanh nghiệp phải thích nghi với các khả năng
quản lý chuyên nghiệp hơn, khoa học hơn nữa.
1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu xã hội: doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích xã hội, phục vụ cộng

đồng, giải quyết việc làm cho người lao động, đóng góp cho sự phát triển của xã
hội, của con người chứ không phải chỉ lo cho lợi ích của doanh nghiệp.
Mục tiêu phát triển tổ chức, doanh nghiệp: Quản trị nguồn nhân lực để
doanh nghiệp đạt được các mục tiêu, chiến lược của mình qua việc khai thác, sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Mục tiêu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp: mỗi bộ
phận, phịng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, do đó mỗi phịng ban phải có sự
đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Mục tiêu cá nhân: nhà quản trị tạo điều kiện cho người lao động đạt được
được các mục tiêu cá nhân của họ, vừa có thể kích thích năng suất lao động, vừa có
thể động viên, duy trì được sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

8

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

1.1.3. Các mơ hình quản trị nguồn nhân lực
Mơ hình quản trị NNL của Việt Nam do tác giả Trần Kim Dung phát triển
trên cơ sở điều chỉnh mơ hình quản trị NNL của Đại học Michigan vào điều kiện
của Việt Nam [2,16]. Mơ hình quản trị NNL của Việt Nam được phát triển dựa trên
các ý tưởng:
- Quản trị NNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì NNL có tầm
quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,
phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.
- Yếu tố chỉ đạo trong mô hình là sứ mạng mục tiêu của DN. Từ sứ mạng,
mục tiêu của DN sẽ có mục tiêu của quản trị NNL. Từ mục tiêu của quản trị NNL

sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.
- Hệ thống quản trị NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ
chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mơ như hệ
thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ cơng nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói
chung, mỗi DN sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và
phối hợp cùng với quản trị NNL để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho DN.
Mơ hình có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và
duy trì NNL. Từ mục tiêu của quản trị NNL sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động
tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì NNL. Mơ hình nhấn mạnh
rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, khơng phải là quan hệ
chỉ đạo. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của NNL đều có quan hệ chặt chẽ và
trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín,
phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.
Phác thảo mơ hình quản trị NNL của Việt Nam gồm 2 hình:
- Mối quan hệ của quản trị NNL với mơi trường được thể hiện trong Hình 1.1a.

9

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

- Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong mơ hình quản trị
NNL của Việt Nam được trình bày trong Hình 1.1b

10

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

Với ba nhóm chức năng thành phần trong mơ hình quản trị NNL sẽ có các
hoạt động cụ thể như sau:
- Nhóm chức năng thu hút NNL với 3 hoạt động là hoạch định NNL, phân
tích cơng việc và tuyển dụng.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL với hoạt động đào tạo và phát
triển NNL.
- Nhóm chức năng duy trì và phát triển NNL với 2 hoạt động là đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhân viên; chế độ lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ.
1.2. CHỨC NĂNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị
nguồn nhân lực, nó bao gồm một số nội dung, kỹ năng và chiến lược nhằm đảm bảo
cho doanh nghiệp có thể tìm kiếm hay đảm bảo đáp ứng đủ nguồn nhân lực cả về
chất và lượng trong mọi tình huống mọi giai đoạn hoạt động của doanh nghiệp.
Khả năng thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào
các yếu tố như:
- Khả năng cung cấp của thị trường lao động, địa bàn hoạt động của doanh
nghiệp có đơng dân cư khơng, tỷ lệ dân số ở độ tuổi lao động như thế nào, mức độ
chênh lệch cung cầu lao động có thể tác động đến sự dư thừa hay thiếu hụt nhân lực.
- Mức độ phát triển kinh tế trong vùng: khi kinh tế vùng phát triển thì song
hành với nó nhu cầu sử dụng các dịch vụ viễn thơng gia tăng, trình độ người lao
động cũng gia tăng, tất cả điều là điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động.
- Doanh nghiệp phải tạo ra thương hiệu tốt: đó là niềm tự hào, hãnh diện của
nhân viên khi được làm việc cho doanh nghiệp, mà các doanh nghiệp khác không
mang lại được.
- Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp có thỏa mãn nhu cầu của người
lao động, có tạo động lực để người lao động tham gia vào doanh nghiệp.

11

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là q trình xem xét có hệ thống các nhu cầu về
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong ngắn hạn hay dài hạn, kể cả phòng ngừa
rủi ro, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp
lý, hiệu quả cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ
động nhìn nhận được các biến động, thực trạng về nguồn nhân sự để có những điều
chỉnh phù hợp.
Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước như sau:
- Dự báo nguồn nhân lực: Xác định rõ các mục tiêu, chiến lược doanh
nghiệp cần đạt được, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp. Hiện nay có hai chiến lược kinh doanh phổ biến mà các doanh
nghiệp theo đuổi là: Một là chiến lược dẫn đạo chi phí: doanh nghiệp giành lợi thế
cạnh tranh bằng việc cung cấp các dịch vụ với chi phí thấp, cạnh tranh nhất. Hai là
chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt: doanh nghiệp phải nghiên cứu, phát triển
các dịch vụ khác biệt, mang lại giá trị tăng thêm cho người tiêu dùng. Ở chiến lược
này doanh nghiệp phải hướng ra ngồi, cần có các nhân tố mới, các tài năng thực sự
để tạo ra sự khác biệt, do đó doanh nghiệp phải chú trọng đến chính sách thu hút
nhân tài, đào tạo phát triển hay nắm giữ các tài năng của doanh nghiệp. Trên cơ sở
đó, doanh nghiệp sẽ xác định cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, các kỹ
năng, phẩm chất của nhân viên cần tuyển.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Đánh giá các ưu, nhược điểm của
nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Cần có các đánh giá cụ thể về cơ cấu,

trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, tinh thần làm việc, trách nhiệm của mỗi nhân viên.
Về phía doanh nghiệp cần xem xét lại các chính sách quản lý nguồn nhân lực, các
chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, lương bổng, môi trường làm việc…
- Lập kế hoạch thực hiện: Trên cơ sở thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp, cần lập một bảng kế hoạch rõ ràng, phù hợp với doanh
nghiệp, chú trọng vào các nội dung chưa hiệu quả như tuyển dụng nhân viên, sắp
xếp lại nhân sự các phòng ban, đào tạo nhân viên, lương bổng…

12

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện để xem xét q trình thực hiện có sai
lệch với mục tiêu đề ra khơng và có nảy sinh vấn đề khác khơng.
1.2.1.2. Phân tích, mơ tả cơng việc
Để xác định được các chức năng, nhiệm vụ các mối quan hệ trong công việc,
các điều kiện cũng như là tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Phân
tích cơng việc nhằm cung cấp thơng tin về những yêu cầu, đặt điểm của công việc,
giúp cho nhà quản trị tạo được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh
nghiệp, cũng như đánh giá được chính xác u cầu của các cơng việc. Phân tích là
cơng cụ hữu hiệu giúp cho các doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải
tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
Việc phân tích cơng việc chỉ được tiến hành khi có hai cơ sở là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là bảng danh sách
các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,
yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.

Doanh nghiệp cần xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, chi tiết, phù hợp với
từng vị trí, từng nhân viên, trách tình trạng áp đặt cơng việc q nhiều hay q ít
cho người lao động. Ngồi ra bảng mơ tả cơng việc cịn là cơng cụ đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc của nhân viên. Bảng tiêu chuẩn cơng việc bao gồm các nội
dung địi hỏi năng lực cá nhân như trình độ, kinh nghiệm, tính cách và các kỹ năng
cần thiết cho cơng việc.
1.2.1.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hằng đầu và liên tục nhằm đảm
bảo có đủ nhân sự cho hoạt động của doanh nghiệp, nhằm thỏa mãn các yêu cầu lao
động và các mục tiêu, chiến lược hoạt động của doanh nghiệp. Tuyển dụng đúng
người, đúng việc và đúng lúc doanh nghiệp cần nhất. Tuyển được một nhân viên tốt
là một bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong
tương lai.

13

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viễn thông đồng nai

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về