Hoàn thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ
***

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành: Thương mại quốc tế
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC SAU XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
Họ và tên sinh viên : Trịnh Hoàng Thanh
Mã sinh viên : 0851020204
Lớp : Anh 15 - Khối 7 KT
Khóa : 47
Người hướng dẫn khoa học : ThS. Vũ Huyền Phương
Hà Nội, tháng 5 năm 2012
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 10
DANH MỤC BẢNG BIỂU 11
Danh mục Hình: 11
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
SAU XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG 4
1.1. Nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động 4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động 4
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động 8
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động 10
1.2. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động 12
1.2.1. Khái niệm chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao
động 12
1.2.2. Mục tiêu chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao
động 14

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau
xuất khẩu lao động 15
1.3. Nội dung chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao
động 20
1.3.1. Chính sách hỗ trợ đầu tư sản xuất kinh doanh 20
1.3.2. Chính sách thuế 20
1.3.3. Chính sách tín dụng ưu đãi 21
1.3.4. Chính sách đào tạo 22
1.3.5. Chính sách tái hòa nhập cộng đồng 23
1.3.6. Chính sách tạo việc làm 24
1.4. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở một
số nước Châu Á và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 25
1.4.1. Hàn Quốc 25
Từ sau năm 1991 trở lại đây, Hàn Quốc từ một quốc gia với nền nông
nghiệp lạc hậu nhất thế giới đã vươn lên phát triển mạnh mẽ với nhiều
tiến bộ vượt bậc, trở thành một trong bốn “con rồng Châu Á”. Chiến
lược phát triển kinh tế của quốc gia này là tập trung đẩy mạnh hoạt động
xuất khẩu, trong đó xuất khẩu lao động giữ một vị trí vô cùng quan
trọng. Không chỉ làm tốt công tác hỗ trợ cho người lao động đi làm việc ở
nước ngoài, Hàn Quốc còn đưa ra nhiều chính sách ưu đãi cho những lao
động này sau khi hoàn thành hợp đồng lao động trở về nước 25
Lao động Hàn Quốc xuất khẩu chủ yếu theo hình thức tham gia vào các
dự án đấu thầu của chính phủ và doanh nghiệp ở nước ngoài. Ngay từ
khi xuất cảnh, người lao động đã nhận được nhiều sự ưu đãi từ các chính
sách phát triển nguồn nhân lực, cho đến khi sang làm việc tại nước ngoài,
những lao động này cũng được áp dụng mức thuế suất thu nhập thấp
hơn trong nước. Đặc biệt, rất nhiều chính sách đã được đưa ra nhằm hỗ
trợ cho người lao động sau khi trở về nước như: 25
- Những lao động đã hoàn thành hợp đồng sẽ được hưởng 10% quỹ nhà
ở mới xây. Chính sách này tạo điều kiện cho người lao động ổn định nhà

cửa, tạo tâm lý yên tâm để đóng góp và cống hiến kỹ năng, kinh nghiệm
đã tích lũy được trong thời gian làm việc tại nước ngoài nhằm xây dựng
và phát triển kinh tế địa phương 25
- Chính sách tái hòa nhập cộng đồng có những ưu đãi cho nguồn nhân
lực sau xuất khẩu lao động như khi mua những mặt hàng điện tử để phục
vụ đời sống sinh hoạt hàng ngày, những lao động này sẽ được ưu tiên
giảm giá so với hàng bán lẻ thông thường tại thời điểm mua bán đó. Đây
là một trong những chính sách cụ thể, thiết thực và kịp thời nhằm giúp
đỡ các lao động xuất khẩu đảm bảo được đời sống sau khi trở về nước. 26
- Ổn định nghề nghiệp sau xuất khẩu là một trong những mối quan tâm
hàng đầu của người lao động. Nắm bắt được nhu cầu thực tế này, chính
phủ Hàn Quốc đã khuyến khích những lao động sau khi trở về tiếp tục
làm việc bằng chính sách tuyển dụng vào các khu công nghiệp, các tập
đoàn sản xuất trong nước. Chính sách này vừa giải quyết vấn đề việc làm
cho người lao động xuất khẩu, vừa tận dụng hiệu quả kỹ năng chuyên
môn, tác phong làm việc công nghiệp, tiến bộ khoa học kĩ thuật trên thế
giới mà họ tích lũy được, lại bù đắp được những hạn chế của nguồn lao
động sẵn có trong nước 26
- Một điều đáng chú ý là tại các khu công nghiệp, tập đoàn sản xuất trên
đều có các cơ sở để tái đào tạo cho đội ngũ lao động về nước sao cho phù
hợp với việc làm trong nước, đáp ứng được yêu cầu thực tế khi tham gia
lao động 26
Những chính sách trên đã tạo cơ hội thu hút nguồn nhân lực sau xuất
khẩu lao động tiếp tục làm việc, xây dựng đất nước, đóng góp tích cực
trong việc sử dụng hiệu quả nguồn lao động chất lượng cao này, góp
phần đưa nền kinh tế Hàn Quốc tiếp tục tăng trưởng và trở thành quốc
gia phát triển hàng đầu trên thế giới 26
1.4.2. Philippines 26
Hiện nay, Philippines là quốc gia có số lượng lao động xuất khẩu lớn
nhất Châu Á, đứng thứ hai trên thế giới, chỉ sau Mexico. Đây cũng là

quốc gia có số kiều hối chuyển về nước cao thứ tư thế giới, chỉ sau Trung
Quốc, Ấn Độ và Mexico. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB),
trong năm 2011, xuất khẩu lao động của Philippines đã đóng góp 12%
vào GDP tương ứng với khoảng 20 tỷ USD do lao động làm việc ở nước
ngoài gửi về (Vũ Anh, 2012) 26
Với một số lượng lớn người tham gia xuất khẩu lao động như vậy, chính
phủ Philippines đã đưa ra nhiều chính sách, chương trình cụ thể nhằm
tạo điều kiện cho người lao động trở về nước nhanh chóng tái hòa nhập
với cộng đồng và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực này 27
- Một trong những biện pháp đầu tiên mà Bộ Thương mại và Công
nghiệp kết hợp với Cục Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ Philippines
đã áp dụng là đưa ra chương trình sinh kế và phát triển nghề nghiệp.
Theo đó, người lao động sau khi trở về nước sẽ được cung cấp các dịch
vụ tư vấn, đào tạo, các khóa học nhằm nâng cao kỹ năng làm việc, cũng
như có cơ hội chọn lựa và làm việc trong các tổ chức sản xuất trong nước.
Chương trình này đã giúp cho người lao động bước đầu tránh khỏi
những bỡ ngỡ khi trở về nước và định hướng nghề nghiệp để tiếp tục làm
việc 27
- Chương trình tín dụng và tài chính vĩ mô được đánh giá là biện pháp
thiết thực nhất, hỗ trợ trực tiếp cho lực lượng lao động sau xuất khẩu.
Chính phủ Philippines đã đưa ra các khoản vay với những mức khác
nhau tùy từng nhóm đối tượng như: khoản vay sinh kế cho các gia đình:
100.000P (khoảng 1.850 USD), khoản vay hồi cư: 20.000P – 50.000P
(khoảng 370 USD), khoản vay trợ cấp theo nhóm tối đa: 50.000P (khoảng
925 USD) (Phạm Đức Chính, 2010). Các khoản vay này nhằm hỗ trợ kịp
thời, đảm bảo ổn định đời sống cho người lao động cũng như gia đình của
họ 27
- Tương tự như Hàn Quốc, chính phủ Philippines cũng đưa ra chính
sách giúp đỡ người lao động mua nhà kể từ thời điểm mà lao động đó
được thuê và làm việc hiệu quả ở nước ngoài. Theo đó, người lao động sẽ

được hưởng các khoản vay về nhà ở, đặc biệt những lao động là thành
viên của quỹ phát triển tương hỗ về nhà ở còn được hưởng khoản vay
trọn gói này 27
- Người lao động Philippines sau khi hoàn thành hợp đồng trở về nước
còn được cấp giấy chứng nhận “Batik Manggagawa” để đảm bảo rằng họ
vẫn có cơ hội tiếp tục làm việc tại cơ sở trước đây (Nguyễn Tiến Dũng,
2010) 27
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 27
Từ những nghiên cứu về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất
khẩu lao động tại hai quốc gia Châu Á điển hình là Hàn Quốc và
Philippines, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam như
sau: 27
- Hoạt động xuất khẩu lao động phải gắn liền với kế hoạch lao động và
việc làm quốc gia. Điều này thể hiện ở việc đào tạo nghề cho lao động
phải phù hợp với yêu cầu thực tế, lựa chọn và phân định đối tượng tham
gia xuất khẩu lao động thích hợp, đồng thời đẩy mạnh hoạt động tái đào
tạo cho người lao động sau khi trở về nước. Có như vậy mới đảm bảo
được chất lượng lao động, thỏa mãn yêu cầu ngày càng cao của các nhà
tuyển dụng, đầu tư 28
- Phối hợp hoạt động chặt chẽ giữa các tổ chức kinh tế xã hội trong và
ngoài nước, thông qua đó thường xuyên nắm bắt thông tin về các chương
trình, chính sách tái làm việc tại các nước sở tại để đảm bảo điều kiện tốt
nhất, bảo vệ, giúp đỡ người lao động, cũng như giải quyết kịp thời các
vấn đề phát sinh 28
- Thực hiện các chính sách ưu đãi cho người lao động sau khi về nước về
mọi mặt của đời sống như: ưu tiên, hỗ trợ trong việc tái định cư, dụng cụ
sinh hoạt, tái đào tạo, tư vấn việc làm… hay trợ cấp bằng các khoản vay,
khoản tiền đầu tư cụ thể 28
- Các chính sách, biện pháp mà chính phủ đưa ra không chỉ ưu đãi cho
người lao động xuất khẩu mà còn phải hỗ trợ, chăm lo đời sống cho gia

đình của những lao động này, đặc biệt là trong những trường hợp người
lao động ở ngoài nước gặp khó khăn 28
- Nhà nước cần có các chính sách ưu tiên các vùng miền khó khăn trong
hoạt động xuất khẩu lao động, để sau này khi người lao động trở về sẽ
trực tiếp làm việc tại các công trình, khu vực sản xuất, tham gia xây dựng
và phát triển kinh tế chính địa phương mình 28
CHƯƠNG 2 29
THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
SAU XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 29
2.1. Khái quát về hoạt động xuất khẩu lao động ở Việt Nam 29
2.1.1. Tổ chức hoạt động quản lý Nhà nước về xuất khẩu lao động trong
thời kỳ đổi mới 29
Nguồn: Phạm Đức Chính, 2010 31
2.1.2. Thực trạng lao động xuất khẩu Việt Nam 31
2.1.3. Thị trường lao động quốc tế và những tác động đến hoạt động xuất
khẩu lao động ở Việt Nam 35
2.1.4. Đánh giá hoạt động xuất khẩu lao động Việt Nam trong thời gian
vừa qua 39
2.2. Thực trạng chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao
động 41
2.2.1. Chính sách hỗ trợ đầu tư sản xuất kinh doanh 41
2.2.2. Chính sách thuế 42
2.2.3. Chính sách tín dụng ưu đãi 42
2.2.4. Chính sách đào tạo 43
2.2.5. Chính sách tái hòa nhập cộng đồng 44
2.2.6. Chính sách tạo việc làm 44
2.3. Đánh giá về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao
động 46
2.3.1. Thuận lợi và khó khăn 46
2.3.2. Hạn chế 48

CHƯƠNG 3 48
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC SAU XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 48
3.1. Định hướng phát triển chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất
khẩu lao động 49
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau
xuất khẩu lao động ở Việt Nam 54
3.2.1. Chính sách hỗ trợ đầu tư sản xuất kinh doanh 55
3.2.2. Chính sách thuế 56
3.2.3. Chính sách tín dụng ưu đãi 56
3.2.4. Chính sách đào tạo 57
3.2.5. Chính sách tái hòa nhập cộng đồng 58
3.2.6. Chính sách tạo việc làm 59
KẾT LUẬN 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
WTO World Trade Organization Tổ chức Thương mại Thế giới
ILO
International Labour
Organization
Tổ chức Lao động quốc tế
WB World Bank Ngân hàng Thế giới
GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội
IM Japan
International Manpower
Development Organization,
Japan
Hiệp hội phát triển nhân lực

Quốc tế Nhật Bản
DOLAB Department of Overseas Labour
Cục Quản lý lao động ngoài
nước
OWC Overseas Worker Center Trung tâm Lao động ngoài nước
TNHH MTV
Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên
JITCO Japan International Training
Cooperation Organization
Tổ chức hợp tác đào tạo quốc tế
Nhật Bản
IMM Japan
International Manpower
Development of Medium and
Small Enterprises, Japan
Hiệp hội Doanh nghiệp vừa và
nhỏ Nhật Bản
RNDAC
Ramat Negev Desert
Agroresearch Center
Trung tâm nghiên cứu nông
nghiệp sa mạc Negev
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Danh mục Bảng:
Bảng 1.1: Số lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài về nước năm 2009 11
Bảng 1.2. Loại hình tuyển dụng tại một số thị trường xuất khẩu lao động 12
Bảng 2.1. Lượng xuất khẩu lao động tại các thị trường năm 2009 - 2011 32
Bảng 2.2. Lao động nước ngoài theo ngành nghề tại Malaysia (năm 2007) 36
Bảng 2.3. Lao động nước ngoài đang làm việc tại Malaysia (năm 2007) 37

Bảng 2.4. Tình hình Tu nghiệp sinh các nước tại Nhật Bản (năm 2007) 38
Danh mục Hình:
Hình 1.1. Tổng hợp lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài về nước 8
năm 2008-2009 8
Hình 2.1. Hệ thống tổ chức quản lý nhà nước về hoạt động xuất khẩu lao động 30
Hình 2.2. Lượng xuất khẩu lao động tại các thị trường năm 2006 - 2008 31
Hình 3.1. Dự báo sử dụng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp giai đoạn 2010 – 2020 51
Hình 3.2. Dự báo nguồn nhân lực Sau Xuất khẩu Lao động giai đoạn 2010 – 2020 53
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia trên thế giới đều
đưa ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với điều kiện của
nước mình và trong từng giai đoạn cụ thể. Thực hiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân
lực được xem như một yếu tố quan trọng góp phần giải quyết những vấn đề bức xúc
về việc làm cho người lao động. Thông qua hoạt động xuất khẩu lao động, các quốc
gia cũng thực hiện được mục tiêu kinh tế lẫn mục tiêu xã hội bởi hoạt động này
không chỉ tạo ra nguồn thu nhập đáng kể, cơ hội đổi đời cho người lao động mà còn
là công cụ để tiếp nhận sự chuyển giao công nghệ hiện đại từ nước ngoài, cung cấp
một lượng lớn lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao và ý thức kỉ luật tốt.
Do đó, các quốc gia có thể tiến gần tới mục tiêu phát triển bền vững do hiện thực
hóa được việc xóa đói, giảm nghèo và giảm thiểu tỉ lệ thất nghiệp.
Đặc biệt sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), với hàng
loạt các chính sách mở cửa thị trường, thúc đẩy phát triển kinh tế, Việt Nam đã trở
thành một trong số các quốc gia hàng đầu thu hút các nhà đầu tư nước ngoài. Sự cải
thiện sâu sắc ấy đã tạo điều kiện cho việc hình thành hệ thống các khu công nghiệp
và khu kinh tế trên khắp cả nước. Kéo theo đó nhu cầu nguồn nhân lực với chất
lượng cao, đáp ứng các yêu cầu của nhà đầu tư đã trở thành một bài toán khó cho
các nhà hoạch định chính sách. Trên thực tế, chất lượng lao động của chúng ta hiện
nay vẫn còn thấp kém, không được đào tạo nhiều về chuyên môn (trên 60% lao
động giản đơn, 30% qua đào tạo nghề, lao động có trình độ cao là 4-5%), lại thêm

trở ngại về ngoại ngữ. (Ban chỉ đạo tổng điều tra dân số và nhà ở Trung Ương,
2009). Điều đó đã khiến nhiều dự án có vốn đầu tư nước ngoài phải đưa lao động từ
các nước khác tới làm việc trong khi nhu cầu việc làm của người dân trong nước
ngày càng trở nên cấp bách.
Trong tình thế đó thì nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động được xem như
giải pháp hữu hiệu nhất với tay nghề cao, vốn ngoại ngữ tốt, tác phong lao động
công nghiệp, được tiếp xúc với công nghệ khoa học tiên tiến và phù hợp với yêu
cầu của các chủ doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay, những chính
sách của Nhà nước đưa ra vẫn chưa đảm bảo tính hệ thống, khả năng thực thi cao
1
nhằm khai thác, sử dụng và phát triển nguồn lao động này. Vì vậy, việc nghiên cứu
và đưa ra các giải pháp thích hợp, đồng bộ và hiệu quả là vô cùng cần thiết, vừa
mang tính trước mắt, vừa có ý nghĩa lâu dài, góp phần hoàn thiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực của Nhà nước. Đó cũng là lý do tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn
thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam”.
2. Mục đích nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau
xuất khẩu lao động của Nhà nước, khóa luận đi sâu phân tích thực trạng và nguyên
nhân những hạn chế của các chính sách này, nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động một cách
hiệu quả ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: hệ thống chính sách của Nhà nước về sử dụng nguồn
nhân lực sau xuất khẩu lao động, việc xây dựng, ban hành và thực thi các chính
sách đó và sự tác động tới hoạt động xuất khẩu lao động ở nước ta.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các chính sách của Nhà nước về sử dụng
nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động trong giai đoạn từ năm 1991 đến nay với
các đối tượng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật sau khi hoàn thành hợp
đồng xuất khẩu lao động về nước, không bao gồm các đối tượng thuộc ngành nghề
giúp việc gia đình, khán hộ công dựa trên cơ sở tham khảo chính sách của một số

nước trong khu vực có điều kiện tương tự Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như:
phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp; phương pháp thống kê, phân loại,; kết
hợp nghiên cứu lý luận và phân tích thực tiễn; hệ thống các nguồn tài liệu trong và
ngoài nước liên quan đến đề tài nghiên cứu.
5. Cấu trúc của khóa luận
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu
lao động
2
Chương 2: Thực trạng về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu
lao động ở Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất
khẩu lao động ở Việt Nam
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn
nhiệt tình của ThS. Vũ Huyền Phương. Do hạn chế về thời gian nghiên cứu, tài liệu
và kiến thức nên khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận
được sự đóng góp của thầy cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn.
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC SAU
XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG
1.1. Nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, làm
thay đổi quan niệm trong quản lý khi cho rằng con người chỉ là công cụ của quá

trình sản xuất, cần khai thác tối đa sức lao động của họ. Xuất phát từ các cách tiếp
cận khác nhau, ngày nay có nhiều quan điểm về nguồn nhân lực tùy theo mục tiêu
cụ thể.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể sức
dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của
con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội” (Phạm Đức Chính, 2010).
Quan niệm theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân
lực, coi nguồn nhân lực là nguồn lực gắn với các yếu tố vật chất, tinh thần, tạo nên
năng lực đóng góp cho sự phát triển của xã hội, từ đó có những cơ chế thích hợp
trong việc khai thác, sử dụng và quản lý.
Theo khái niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Nguồn nhân lực của
một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia
lao động” (Văn Đình Tấn, 2009).
“Nguồn nhân lực là những người làm việc và hoạt động trong một tổ chức”
(William R. Traecy, 2004). Qua đó, nguồn nhân lực được nhìn nhận ở nhiều cấp độ
khác nhau, trong một doanh nghiệp, một tổ chức, một quốc gia hay toàn cầu.
Như vậy, qua các khái niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, là bộ phận của các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, bao gồm toàn bộ
dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm
4
sinh). Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội,
bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động.
Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động, đóng vai trò quan
trọng trong việc cấu thành nên lực lượng sản xuất xã hội, đồng thời quyết định mức
độ phát triển và tiến bộ kinh tế xã hội của một quốc gia.
Tuy có nhiều khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng hầu như các cách hiểu trên chỉ khác ở việc xác định quy mô nguồn nhân lực,
song đều có điểm chung: nói đến nguồn nhân lực là nói đến khả năng lao động của

xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét dựa trên hai nội dung cơ bản: số lượng và
chất lượng.
- Về số lượng, nguồn nhân lực phải gắn với quy mô, tốc độ phát triển, cơ cấu
và tỷ lệ phát triển dân số. Các chỉ tiêu này càng cao thì số lượng nguồn nhân lực
càng lớn và ngược lại.
- Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét theo hai mặt: thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính… Trong khi đó, trí lực bao gồm
năng lực, phẩm chất, nhân cách, quan điểm, thái độ, phong cách làm việc…
Ngoài ra khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu nhân lực cũng là một chỉ tiêu
rất quan trọng, thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào
tạo, ngành nghề, giới tính, độ tuổi… Người lao động cần phải được đào tạo, phân
bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý bởi một quốc gia dù có lực lượng lao động đông
đảo nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo
không phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động thì nguồn nhân lực đó không những
không được sử dụng hiệu quả mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển
kinh tế.
1.1.1.2. Xuất khẩu lao động
Trong dòng chảy của quá trình toàn cầu hóa hiện nay, xuất khẩu lao động
ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của nhiều quốc gia bởi
hoạt động này không chỉ tạo công ăn việc làm cho người dân, giảm thất nghiệp
trong nước, mà còn là phương tiện thu hút ngoại tệ thông qua tiền gửi của người lao
5
động làm việc ở nước ngoài. Chính vì vậy, xuất khẩu lao động được coi là một
trong những chiến lược phát triển của nhiều quốc gia, trong đó có Việt Nam.
Có rất nhiều các cách hiểu khác nhau về khái niệm xuất khẩu lao động.
Trước đây, xuất khẩu lao động thường được hiểu là “hoạt động trao đổi, mua bán
hay thuê mướn hàng hóa sức lao động giữa chính phủ một quốc gia hay tổ chức, cá
nhân cung ứng sức lao động của nước đó với chính phủ, tổ chức, cá nhân sử dụng
sức lao động nước ngoài trên cơ sở hiệp định hay hợp đồng cung ứng lao động”

(Kilobooks, 2012). Trong đó, nước đưa lao động đi được coi là nước xuất khẩu lao
động, nước tiếp nhận sức lao động được coi là nước nhập khẩu lao động.
Như vậy thực chất xuất khẩu lao động là xuất khẩu sức lao động. “Sức lao
động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một con người,
đang sống và đang được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị
nào đó” (Nguyễn Văn Hảo, 2006). Sức lao động chính là điều kiện tiên quyết của
mọi quá trình sản xuất và lực lượng sáng tạo chủ yếu của xã hội. Sức lao động chỉ
trở thành hàng hóa khi thỏa mãn hai điều kiện:
- Thứ nhất, người lao động phải được tự do về thân thể, có quyền sở hữu sức
lao động của mình và chỉ bán sức lao động ấy trong một thời gian nhất định.
- Thứ hai, người lao động không có tư liệu sản xuất cần thiết để tự mình đứng
ra tổ chức sản xuất nên muốn sống chỉ còn cách bán sức lao động cho người khác
sử dụng.
Cũng giống như hàng hóa khác, hàng hóa sức lao động có hai thuộc tính: giá
trị và giá trị sử dụng.
- Giá trị của hàng hóa sức lao động do số lượng lao động xã hội cần thiết để
sản xuất và tái sản xuất ra nó quyết định. Giá trị sức lao động được quy về giá trị
của toàn bộ các tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất và tái sản xuất sức lao động,
để duy trì đời sống của công nhân làm thuê và gia đình họ.
- Giá trị sử dụng của hàng hóa sức lao động thể hiện ở quá trình tiêu dùng sức
lao động, tức là quá trình lao động để sản xuất ra một hàng hóa, một dịch vụ nào đó.
Sự phát triển kinh tế trên phạm vi toàn cầu có những chuyển biến không
đồng đều giữa các nước trên cơ sở những tiến bộ của khoa học kĩ thuật dẫn đến việc
một số quốc gia dư thừa lao động trong khi một số quốc gia khác lại thiếu hụt lao
6
động. Do đó, xuất khẩu lao động là sự hợp tác sử dụng lao động giữa nước thừa và
thiếu lao động, là việc di chuyển lao động có thời hạn và có kế hoạch từ nước thừa
lao động sang nước thiếu lao động.
Theo khái niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “XKLĐ là một hoạt
động kinh tế đối ngoại đặc thù của một quốc gia, thực hiện việc cung ứng lao động

cho một quốc gia khác trên cơ sở hợp đồng có thời hạn, có tính chất pháp quy được
thống nhất giữa các quốc gia đưa và nhận lao động” (Văn Đình Tấn, 2009). Các
nội dung của khóa luận sẽ chủ yếu được phân tích dựa trên khái niệm này.
1.1.1.3. Nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động
“Nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động là đội ngũ những người lao động
từ nước ngoài trở về nước sau khi hoàn thành hợp đồng di chuyển lao động ngoài
nước của tổ chức được phép xuất khẩu lao động” (Phạm Đức Chính, 2010).
Theo quan điểm trên thì nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động bao gồm hai
yếu tố cơ bản:
- Thứ nhất, nguồn nhân lực phải làm việc một cách hợp pháp theo quy định
của pháp luật, được các tổ chức xuất khẩu lao động đưa đi và đưa về theo các kênh
xuất khẩu mà Nhà nước cho phép. Nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động này bao
gồm tu nghiệp sinh, thực tập sinh do xuất khẩu thông qua cơ quan phái cử ký hợp
đồng với đối tác ở nước ngoài và lao động tự ký hợp đồng với đối tác nước ngoài
nhưng có đăng ký hợp đồng và thủ tục tuân thủ theo các quy định tại Sở Lao động
Thương binh và Xã hội hoặc các tổ chức có giấy phép xuất khẩu lao động.
- Thứ hai, nguồn nhân lực này phải hoàn thành nghĩa vụ làm việc tại nước
ngoài theo hợp đồng, kể cả những người sau khi hoàn thành hợp đồng được gia hạn
thêm theo quy định của nước tiếp nhận. Điều này đảm bảo rằng người lao động sau
quá trình học tập, làm việc, sinh sống tại nước ngoài đã được tiếp xúc với khoa học
kĩ thuật tiên tiến, tiếp thu tư duy, tác phong làm việc công nghiệp và vốn ngoại ngữ
tốt. Đây chính là những yếu tố tạo nên chất lượng vượt trội của nguồn lao động sau
xuất khẩu lao động so với nguồn lao động sẵn có trong nước.
7
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động
- Số lượng
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của hoạt động xuất khẩu lao động, nguồn
nhân lực xuất khẩu lao động cũng không ngừng gia tăng, đồng nghĩa với sự tăng lên
của nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động về nước sau khi hết hạn. Điều đó kéo
theo nhiều tác động xã hội, đặc biệt là vấn đề việc làm và thu nhập. Do vậy, Nhà

nước cần có các chính sách phù hợp để sử dụng, quản lý và khai thác nguồn nhân
lực này một cách có hiệu quả.
Biểu đồ dưới đây thể hiện số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài về nước trong hai năm 2008 - 2009.
Hình 1.1. Tổng hợp lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài về nước
năm 2008-2009
Đơn vị: người
Nguồn: Cục quản lý lao động ngoài nước, 2009
Qua bảng trên ta thấy, số lượng lao động Việt Nam về nước năm 2009 đã
tăng 25% so với năm 2008, trong đó dẫn đầu là thị trường Đài Loan với 14.937 lao
động năm 2009. Malaysia là thị trường nhập khẩu lao động Việt Nam đứng thứ hai
sau Đài Loan, chiếm 27,5% tổng số lao động Việt Nam về nước năm 2008. Tuy
nhiên, tỉ lệ này đã giảm vào năm 2009 xuống còn 19,9%. Năm 2009 còn chứng kiến
8
sự tăng trưởng mạnh mẽ của số lượng lao động về nước tại hai thị trường Hàn Quốc
và Trung Đông, con số này đã tăng gấp đôi so với năm 2008.
- Sức khỏe và độ tuổi
Ngay từ giai đoạn tuyển chọn nguồn nhân lực tham gia xuất khẩu lao động,
người lao động đã phải đáp ứng được các tiêu chí cơ bản về sức khỏe theo tiêu
chuẩn của Sở Lao động Thương binh và Xã hội. Hơn nữa, lực lượng này hầu như
thuộc lứa tuổi thanh niên, trong độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi, làm việc tại nước ngoài
trong thời hạn từ 2 đến 5 năm, khi hết hạn lao động, họ vẫn đang trong độ tuổi trẻ
và có mong muốn được tiếp tục làm việc sau khi trở về.
- Trình độ chuyên môn, kỹ năng - tay nghề, ngoại ngữ
Trải qua quá trình học tập, làm việc và sinh sống tại nước ngoài, nguồn nhân
lực sau xuất khẩu lao động có nhiều cơ hội tiếp xúc với máy móc công nghệ hiện
đại, nâng cao khả năng chuyên môn, đồng thời trau dồi kinh nghiệm thông qua việc
cộng tác với đội ngũ chuyên gia có thâm niên trong lĩnh vực họ đang làm việc. Đây
là yếu tố tác động trực tiếp tới hiệu quả làm việc của người lao động.
Bên cạnh đó, kỹ năng – tay nghề của những lao động này ngày càng được

nâng cao qua quá trình làm việc và rèn luyện ở nước ngoài. Ví dụ tại thị trường Hàn
Quốc – một trong bốn nước công nghiệp mới tại Châu Á, phần lớn lao động Việt
Nam làm việc trong ngành sản xuất chế tạo. Vì thế, khi những lao động này hoàn
thành hợp đồng trở về nước, họ sẽ đóng góp đáng kể vào ngành sản xuất chế tạo
nước nhà bằng kỹ năng và tay nghề cao của mình.
Trên thực tế, trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực nước ta chỉ ở mức trung
bình. Làm việc tại nước ngoài sẽ tạo cơ hội cho lao động Việt Nam tích lũy vốn
ngoại ngữ cho bản thân mình. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp liên doanh với nước
ngoài đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động có trình độ ngoại ngữ. Vì
thế, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động sẽ góp phần giải quyết
được hạn chế này của lao động sẵn có trong nước.
Đây chính là những tiêu chí đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng
được yêu cầu của nhà tuyển dụng trong giai đoạn hiện nay.
9
- Tác phong lao động công nghiệp
Các nước phát triển trên thế giới thường có nền văn minh công nghiệp với
phong cách lao động mang tính chuyên môn hóa cao, đòi hỏi ý thức kỉ luật, sự
nhanh nhẹn, hoạt bát, phối hợp chính xác và nhuần nhuyễn trong công việc. Lao
động Việt Nam không chỉ được thừa hưởng các nguyên tắc làm việc này, mà còn
tiếp thu lối sống, giao tiếp, văn hóa ứng xử trong cộng đồng lao động.
- Phù hợp với áp lực công việc
Khác với cách thức làm việc truyền thống của Việt Nam, các doanh nghiệp
nước ngoài thường hạn chế thời gian hoàn thành một công việc cụ thể. Do đó,
người lao động thường phải làm việc với cường độ cao để hoàn thành công việc
đúng thời hạn và đạt hiệu quả tốt nhất. Nhờ đó, họ rèn luyện cho mình sức bền bỉ,
dẻo dai, dễ dàng chịu đựng được áp lực công việc và quá trình làm việc liên tục, kéo
dài.
- Tính cạnh tranh cao hơn lao động đào tạo nghề trong nước
Với những yếu tố kể trên, nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động thường có
ưu thế hơn hẳn so với nguồn lao động sẵn có trong nước. Trên thực tế, nhiều doanh

nghiệp sẵn sàng tuyển dụng toàn bộ tu nghiệp sinh hết hạn hợp đồng ở nước ngoài.
Ngày 28/2/2011, Công ty cổ phần Công nghiệp xây dựng Toàn Phát
(Topaco) đã có văn bản gửi Công ty Cung ứng nhân lực quốc tế và thương mại
(Sona) xin được tiếp nhận bộ phận kỹ sư, công nhân kỹ thuật trở về từ Libya. Công
ty này còn cử cán bộ tham gia đón tiếp số lao động của Sona từ Libya trở về, trực
tiếp gặp gỡ, giới thiệu chương trình tuyển dụng đối với từng lao động (Song Linh,
2011).
Ông Masumi Higuma, Trưởng đại diện Hiệp hội Nhân lực Quốc tế Nhật Bản
(IM Japan) tại Việt Nam cho biết tổ chức này đã bốn lần kết nối với các công ty
Nhật tại Việt Nam tuyển dụng lao động từ Nhật trở về nước (Phong Điền, 2011).
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động
Có nhiều cách phân loại nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động, tùy theo
góc độ tiếp cận và nghiên cứu:
- Phân theo thị trường: Tiêu chí của việc phân loại này là nắm được các yếu
tố cơ bản như ngoại ngữ, văn hóa của nước mà người lao động đi làm việc.
10
Đài Loan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia và các quốc gia thuộc khu vực
Trung Đông là những thị trường nhập khẩu lao động chính của Việt Nam. Nguồn
nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam phân theo các thị trường này được thể
hiện qua bảng 1.1 sau đây:
Bảng 1.1: Số lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài về nước năm 2009
Đơn vị: người
Nước Số lao động
Đài Loan 14.937
Nhật Bản 2.509
Hàn Quốc 11.446
Malaysia 10.134
Trung Đông 7.096
Nước khác 4.926
Tổng 51.048

Nguồn: Cục Quản lý lao động ngoài nước, 2009
- Phân theo hình thức xuất khẩu lao động: Cách phân loại này có giá trị để
nhận biết mức độ chuyên sâu của lao động sau xuất khẩu lao động. Ví dụ như hình
thức thẻ vàng thì chủ yếu là lao động bậc cao, tu nghiệp sinh thường là lao động có
kỹ năng chuyên sâu còn xuất khẩu lao động bình thường là mức độ lành nghề.
- Phân theo độ tuổi: thường phân loại theo ba mức độ tuổi: 18-25, 26-35 và
trên 35 tuổi. Qua đó, nhà tuyển dụng có thể thấy được sức khỏe cũng như kinh
nghiệm làm việc của người lao động.
- Phân theo thời gian làm việc ở nước ngoài: đây cũng là một trong số những
tiêu chí rất quan trọng đối với các nhà tuyển dụng.
- Phân theo ngành nghề: Cách phân loại này thường thu hút được sự quan
tâm với nhà tuyển dụng sao cho phù hợp với nhu cầu sử dụng. Nguồn nhân lực sau
xuất khẩu lao động thường được phân theo nhiều nhóm ngành nghề khác nhau như:
xây dựng, cơ khí, lắp ráp điện tử… Các loại hình tuyển dụng tại một số thị trường
xuất khẩu lao động được thể hiện trong bảng 1.2.
11
Bảng 1.2. Loại hình tuyển dụng tại một số thị trường xuất khẩu lao động
Việt Nam năm 2006
Nước Loại hình tuyển dụng
Đài Loan
- Công nhân sản xuất, xây dựng
- Thủy thủ, thuyền viên
- Công nhân điện
- Hộ lý, y tá
Malaysia
- Công nhân may mặc
- Công nhân xây dựng
Hàn Quốc
- Công nhân chế tạo sản xuất
- Công nhân xây dựng

Nhật Bản
- Kỹ sư
- Công nhân xây dựng
Ma Cao
- Bảo vệ, lao công
- Dịch vụ nhà hàng, khách sạn
Brunei
- Công nhân sản xuất
- Công nhân xây dựng
Hoa Kỳ
- Nông dân
- Phục vụ phòng khách sạn
Nguồn: Cục Quản lý lao động ngoài nước, 2006
1.2. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động
1.2.1. Khái niệm chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động
Chính sách là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế xã
hội. Việc đề ra và thực hiện các chính sách diễn ra ở nhiều cấp khác nhau, từ các
doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị, đến Nhà nước, quốc gia và các tổ chức quốc tế.
Nhìn chung, chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay
quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình.
“Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc
nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm”. (James Anderson,
2003)
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.
Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ
thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính
12
chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa”. (Từ điển bách khoa Việt
Nam, 2005)
Nhận định về chính sách công hiện nay vẫn còn là một vấn đề gây nhiều

tranh cãi. Hiểu một cách đơn giản thì những chính sách do các cơ quan hay các cấp
chính quyền trong bộ máy nhà nước ban hành nhằm giải quyết những vấn đề có tính
cộng đồng được gọi là chính sách công. Rất nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các
quan điểm khác nhau về chính sách công:
“Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do Chính phủ tiến hành”
(Peter Aucoin, 1971).
“Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của
một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục
tiêu và giải pháp để đạt được các mục tiêu đó” (William Jenkin, 1978).
“Chính sách công là cái mà chính phủ lựa chọn làm hay không làm”
(Thomas R. Dye (1984).
“Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn
nhau. Bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà nước hay
các quan chức nhà nước đề ra” (William N. Dunn, 1992).
“Chính sách là một quá trình hành động có mục đích mà một cá nhân hoặc
một nhóm theo đuổi một cách kiên định trong việc giải quyết vấn đề” (James
Anderson, 2003).
Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về chính sách công, song các khái niệm
này đều bao hàm những đặc trưng cơ bản sau: có một cấp thẩm quyền ban hành;
mang lợi ích công; có tính minh bạch, công khai; gồm nhiều quyết định liên quan
đến nhau, tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội
theo những mục tiêu xác định và được thể hiện dưới dạng văn bản quy phạm pháp
luật.
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động là một bộ phận
nhỏ nhưng không kém phần quan trọng trong số những chính sách của Nhà nước đề
ra. Có thể hiểu rằng chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động là
tổng thể các quan điểm, nguyên tắc và biện pháp của nhà nước nhằm tổ chức khai
13
thác, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực sau khi hoàn thành hợp đồng lao động ở
nước ngoài trở về.

Khái niệm này bao hàm tất cả các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước
liên quan đến hoạt động quản lý và sử dụng nguôn nhân lực sau xuất khẩu lao động,
từ việc ban hành văn bản, quy định về tổ chức và hoạt động của bộ máy quản lý,
khai thác, thu hút, tuyển chọn đến các chế độ liên quan đến đời sống kinh tế, chính
trị, xã hội của người lao động sau khi hoàn thành hợp đồng lao động về nước.
1.2.2. Mục tiêu chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động
Mục tiêu chính sách nhằm tập trung giải quyết các vấn đề theo đúng ý chí,
mong muốn chủ thể hoạch định chính sách và nhà nước, bảo đảm thực hiện những
mục đích đề ra, thỏa mãn mong muốn của các đối tượng chính sách và xã hội.
Trên thực tế có nhiều loại chính sách khác nhau, do đó tính lâu dài hay trước
mắt, tính chung hay riêng còn phụ thuộc vào mỗi loại chính sách nhất định. Một
chính sách có thể hướng đến nhiều mục tiêu, vì vậy các mục tiêu này cần phải cụ
thể, rõ ràng, có tính khả thi cao và tương quan chặt chẽ với nhau. Bởi chính sách
không chỉ được thể hiện thông qua các văn bản quy phạm pháp luật mà nó còn bao
gồm những hành vi thực tiễn và đưa lại những kết quả thực tế. Mục tiêu của chính
sách cần phải xuất phát từ những vấn đề xã hội cần xử lý, sự tồn tại và phát triển
cộng đồng và đảm bảo vì lợi ích quốc gia.
Mục tiêu chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động nhằm
thu hút, khai thác và sử dụng một cách có hiệu quả đội ngũ lao động có trình độ
chuyên môn, tay nghề cao, vốn ngoại ngữ, tác phong lao động công nghiệp sau khi
hoàn thành hợp đồng lao động ở nước ngoài trở về làm việc trong nước. Điều này
không chỉ đáp ứng nhu cầu nguồn lao động có kinh nghiệm, mà còn đảm bảo
nguyện vọng tiếp tục làm việc của người lao động trở về, góp phần thúc đẩy hiệu
quả của lao động xã hội và phát triển kinh tế.
14