Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với cơ quan bảo hiểm xã hội thành phố cần thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
-------oOo--------

PHAN NGỌC KHƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BẢO HIỂM
XÃ HỘI THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
-------oOo--------

PHAN NGỌC KHƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BẢO HIỂM
XÃ HỘI THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
NGƯT.PGS.TS. VÕ KHẮC THƯỜNG

CẦN THƠ, 2020


i

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với đề tựa là “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên đối với Cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ”, do học viên
Phan Ngọc Khương thực hiện theo sự hướng dẫn của NGƯT.PGS.TS Võ Khắc
Thường. Luận văn đã được báo cáo và được Hội đồng chấm luận văn thông qua
ngày...... tháng...... năm........
Ủy viên

Ủy viên – Thư ký

(Ký tên)

(Ký tên)

.................................................

................................................

Phản biện 1

Phản biện 2

(Ký tên)

(Ký tên)

..............................................

.............................................

Cán bộ hướng dẫn

Chủ tịch Hội đồng
(Ký tên)

...........................................

.........................................


ii

LỜI CẢM ƠN
-----o0o----Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến NGUT. PGS.TS Võ Khắc Thường, người
thầy đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt quá trình thực
hiện đề tài. Sự nhiệt tình hướng dẫn và những ý kiến đóng góp quý báu của thầy đã
giúp tơi hồn thiện được luận văn của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trường Đại học Tây Đô đã truyền đạt
những bài học, những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian học tập vừa qua.
Xin chân thành cảm ơn anh chị đồng nghiệp công tác trong Cơ quan Bảo hiểm
xã hội thành phố Cần Thơ đã nhiệt tình cung cấp thơng tin có liên quan đến đề tài
trong các cuộc phỏng vấn, điều tra để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này.

Cần Thơ, ngày .... tháng ..... năm 2020

Người thực hiện

Phan Ngọc Khương


iii

TĨM TẮT
-----o0o----Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
với tổ chức của công chức, viên chức Cơ quan Bảo hiểm xã hội tại thành phố Cần Thơ,
qua đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm giúp Cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ
nâng cao sự gắn bó của nhân viên làm việc lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu sử dụng
phương pháp chọn mẫu thuận tiện để phỏng vấn 196 công chức, viên chức đang làm
việc tại BHXH các quận/huyện và BHXH thành phố Cần Thơ. Kết quả phân tích hồi
qui các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên làm việc trong Cơ quan BHXH
TP. Cần Thơ đã tìm ra mối quan hệ cùng chiều giữa các nhân tố, cụ thể nghiên cứu đã
chỉ ra trong 7 nhân tố đưa vào mơ hình có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên gồm: Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Công việc, Lương thưởng, Điều kiện làm
việc. Trong đó, nhân tố đồng nghiệp có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân
viên. Tuy nhiên khi phân tích hồi quy có sự kết hợp của các biến nhân khẩu học thì
nhân tố Đào tạo và thăng tiến từ khơng có ý nghĩa chuyển thành có ý nghĩa, tức là có 6
nhân tố độc lập ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Trong 4 biến nhân khẩu học
đưa vào mơ hình thì có 2 biến có ý nghĩa thống kê là Thâm niên làm việc và Tuổi của
nhân viên, hai biến còn lại khơng có ý nghĩa thống kê là biến Giới tính và Nơi làm
việc. Dựa trên kết quả phân tích, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Kích thích sự gắn bó thơng qua chính sách lương thưởng, Đánh giá thành tích hồn
thành cơng việc của nhân viên, Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc,
Nâng cao nhận thức của lãnh đạo về vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng
chức, viên chức, nâng cao về giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm.

iv

ABSTRACT
This study aims to analyze the factors affecting the attachment to the
organization of employees in the social insurance industry in Can Tho City, thereby
proposing several administrative implications to help enhances the long-term
commitment of employees to the organization. The study used convenience sampling
to interview 196 employees working in the social insurance industry in some districts
and the center of Can Tho City. The regression analysis result on factors affecting the
employee attachment in an organization in the social insurance industry has shown a
positive relationship between factors, specifically, in 7 factors included in the model, 5
factors are affecting the employee attachment including Colleague, Manager, Job,
Salary, and Working condition. In which, the colleague factor has the strongest impact
on employee attachment. However, when the regression analysis with a combination
of demographic variables was applied, the Training and promotion factor becomes
significant instead of non-significant. This means, there are 6 independent factors
affecting employee attachment. Of the 4 demographic variables included in the model,
two variables are statistically significant (Seniority and Employee's age). The other
two variables which are Gender and Workplace are not statistically significant. Based
on the analysis results, the study proposes several administrative implications as
follows, Stimulating the employee attachment by the remuneration policies, Assessing
employees’ accomplishment, Improving working environment and conditions,
Awareness raising for managers about the role of training and retraining, Advanced
communication in organization and teamwork.


v

CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

-----o0o----Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu
của tôi và các kết quả của nghiên cứu này chưa được công bố trong bất cứ một cơng
trình khoa học nào khác.
Cần Thơ, ngày .... tháng .... năm 2020
Người thực hiện

Phan Ngọc Khương


vi

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1
1.2. Lược khảo tài liệu nghiên cứu ........................................................................... 3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 6
1.3.1 Mục tiêu tổng quát .......................................................................................... 6
1.3.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 6
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 7
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 7
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 7
1.5 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 7
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................................... 7
1.7 Kết cấu luận văn .................................................................................................. 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 10
2.1 Cơ sở lý luận về sự gắn bó ................................................................................. 10
2.1.1. Khái niệm sự gắn bó .................................................................................... 10
2.1.2. Các thành phần cấu thành sự gắn bó với tổ chức ......................................... 11
2.1.3. Vai trị của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ......................................... 12
2.1.4 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó tổ chức ............................................. 13

2.1.4.1. Thuyết thành tựu của McClelland (1988).............................................. 13
2.1.4.2. Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ................................... 13
2.1.4.3. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ..................................... 15
2.1.4.4. Lý thuyết về sự công bằng của Adams .................................................. 16
2.1.4.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ........................................................ 16
2.1.4.6. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (1957) ........................... 17
2.1.4.7. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức .......................................... 17
2.1.4.8. Đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .................................... 19
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức ....................................... 19
2.1.5.1 Bản chất công việc ................................................................................. 19
2.1.5.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................. 19


vii
2.1.5.3 Lãnh đạo ................................................................................................. 20
2.1.5.4 Đồng nghiệp ........................................................................................... 21
2.1.5.5 Lương thưởng (thu nhập) ....................................................................... 21
2.1.5.6 Điều kiện làm việc ................................................................................. 22
2.1.5.7 Phúc lợi .................................................................................................. 22
2.2 Mơ hình nghiên cứu ........................................................................................... 23
2.2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................... 23
2.2.2 Định nghĩa các biến trong mơ hình nghiên cứu ............................................ 24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 27
3.1 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................... 27
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................... 27
3.1.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 27
3.2 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 28
3.3. Xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Cơ
quan BHXH Cần Thơ .............................................................................................. 29
3.3.1. Thiết kế thang đo .......................................................................................... 29

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ...................................................................... 31
3.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 32
3.4.1 Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................ 32
3.4.2 Phương pháp phân tích số liệu ...................................................................... 32
3.4.2.1 Các bước tiến hành phân tích sơ liệu ..................................................... 32
3.4.2.2 Diễn giải các phương pháp phân tích .................................................... 33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 36
4.1 Tổng quan về bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ ....................................... 36
4.1.1 Khái quát về bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ ........................................ 36
4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của cơ quan bảo hiểm xã hội Cần Thơ ........... 38
4.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ ....................... 39
4.2 Thực trạng và chính sách áp dụng đối với nhân viên làm việc tại Cơ quan
Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ .................................................................... 40
4.2.1 Thực trạng nhân viên làm việc tại Cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần
Thơ ......................................................................................................................... 40


viii
4.2.2 Chính sách lương và phúc lợi áp dụng cho nhân viên làm việc tại Cơ quan
BHXH TP. Cần Thơ ............................................................................................... 41
4.3 Phân tích mẫu khảo sát ..................................................................................... 42
4.4 Đánh giá các tiêu chí ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Cơ
quan Bảo hiểm xã hội tp. Cần Thơ ........................................................................ 45
4.4.1 Đánh giá các tiêu chí của nhân tố công việc ................................................. 45
4.4.2 Đánh giá các tiêu chí của nhân tố lương thưởng........................................... 46
4.4.3 Đánh giá các tiêu chí của nhân tố đào tạo và thăng tiến ............................... 47
4.4.4 Đánh giá các tiêu chí của nhân tố lãnh đạo ................................................... 48
4.4.5 Đánh giá các tiêu chí của nhân tố đồng nghiệp ............................................ 49
4.4.6 Đánh giá các tiêu chí của nhân tố phúc lợi ................................................... 49
4.4.7 Đánh giá các tiêu chí của nhân tố điều kiện làm việc ................................... 50

4.4.8 Đánh giá các tiêu chí của nhân tố gắn bó ...................................................... 51
4.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Cơ quan Bảo
hiểm xã hội TP. Cần Thơ ........................................................................................ 52
4.5.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ........................................ 52
4.5.1.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố công việc .................................. 52
4.5.1.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố lương thưởng ........................... 52
4.5.1.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến ............... 53
4.5.1.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố lãnh đạo ................................... 53
4.5.1.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố đồng nghiệp ............................. 54
4.5.1.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố phúc lợi .................................... 54
4.5.1.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố điều kiện làm việc .................... 55
4.5.1.8 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố gắn bó ...................................... 55
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................. 56
4.5.2.1 Phân tích nhân tố khám phá các nhân tố độc lập .................................. 56
4.5.2.2 Phân tích nhân tố khám phá nhân tố phụ thuộc ....................................... 60
4.5.3 Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên làm
việc tại Cơ quan BHXH TP. Cần Thơ ................................................................... 61
4.5.4 Các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên làm việc
tại Cơ quan BHXH TP. Cần Thơ ........................................................................... 64


ix
4.6 Kiểm định sự khác biệt giữa các tiêu chí nhân khẩu học và sự gắn bó của
nhân viên ................................................................................................................... 67
4.6.1 Sự khác biệt giữa giới tính và sự gắn bó của nhân viên bảo hiểm ................ 67
4.6.2 Sự khác biệt về nơi làm việc và sự gắn bó của nhân viên bảo hiểm ............. 67
4.6.3 Sự khác biệt về trình độ của nhân viên với sự gắn bó của nhân viên ........... 68
4.6.4 Sự khác biệt về Thâm niên và sự gắn bó của nhân viên bảo hiểm ............... 68
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................ 71
5.1 Kết luận ............................................................................................................... 71

5.2 Hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với Cơ quan Bảo
hiểm xã hội tp. Cần Thơ .......................................................................................... 72
5.2.1. Kích thích sự gắn bó thơng qua điều chỉnh chính sách lương thưởng ............. 72
5.2.2 Đánh giá thành tích hồn thành công việc của nhân viên ............................. 73
5.2.3 Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc ................................... 75
5.2.4 Nâng cao trách nhiệm của lãnh đạo về vai trị của cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cơng chức, viên chức .................................................................................. 75
5.2.5 Nâng cao về giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm .................................... 76
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 79
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 83


x

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1 Đo lường sự gắn bó ........................................................................................ 19
Bảng 3.1: Đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về công việc ............................. 29
Bảng 3.2: Đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về lương, thưởng ...................... 29
Bảng 3.3: Đo lường mức độ đào tạo của nhân viên về nhân tố đào tạo thăng tiến ....... 30
Bảng 3.4: Đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo ............................... 30
Bảng 3.5: Đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về nhân tố đồng nghiệp................... 30
Bảng 3.6: Đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về phúc lợi................................ 31
Bảng 3.7: Đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về điều kiện làm việc....................... 31
Bảng 3.8: Đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về sự gắn bó ............................. 31
Bảng 4.1: Số lượng nhân viên làm việc tại Cơ quan BHXH TP.Cần Thơ .................... 40
Bảng 4.2: Số lượng nhân viên theo trình độ làm việc tại Cơ quan BHXH TP.Cần Thơ41
Bảng 4.3: Độ tuổi của đối tượng khảo sát ..................................................................... 44
Bảng 4.4: Thâm niên công tác của đối tượng khảo sát ................................................. 45

Bảng 4.5: Đánh giá các tiêu chí của nhân tố cơng việc ................................................. 46
Bảng 4.6: Đánh giá các tiêu chí của nhân tố lương thưởng .......................................... 47
Bảng 4.7: Đánh giá các tiêu chí của nhân tố đào tạo và thăng tiến ............................... 48
Bảng 4.8: Đánh giá các tiêu chí của nhân tố lãnh đạo................................................... 48
Bảng 4.9: Đánh giá các tiêu chí của nhân tố đồng nghiệp ............................................ 49
Bảng 4.10: Đánh giá các tiêu chí của nhân tố phúc lợi ................................................. 50
Bảng 4.11: Đánh giá các tiêu chí của nhân tố điều kiện làm việc ................................. 51
Bảng 4.12: Đánh giá các tiêu chí của nhân tố gắn bó ................................................... 51
Bảng 4.13: Hệ số tin cậy thang đo nhân tố làm việc ..................................................... 52
Bảng 4.14: Hệ số tin cậy thang đo nhân tố lương thưởng ............................................. 53
Bảng 4.15: Hệ số tin cậy thang đo nhân tố Đào tạo và thăng tiến ................................ 53
Bảng 4.16: Hệ số tin cậy thang đo nhân tố Lãnh đạo .................................................... 54
Bảng 4.17: Hệ số tin cậy thang đo nhân tố Đồng nghiệp .............................................. 54
Bảng 4.18: Hệ số tin cậy thang đo nhân tố Phúc lợi ..................................................... 55
Bảng 4.19: Hệ số tin cậy thang đo nhân tố Điều kiện làm việc .................................... 55


xi
Bảng 4.20: Hệ số tin cậy thang đo nhân tố Gắn bó ....................................................... 56
Bảng 4.21: Kết quả phân tích nhân tố khám phá nhân tố độc lập ................................. 57
Bảng 4.22: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thang đo biến phụ thuộc ............... 61
Bảng 4.23: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên bảo hiểm . 62
Bảng 4.24: Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên có sự kết hợp của các biến kiểm soát. ................................................................... 65
Bảng 4.25: Sự khác biệt giữa giới tính và sự gắn bó của nhân viên bảo hiểm ............. 67
Bảng 4.26: Sự khác biệt về nơi làm việc và sự gắn bó của nhân viên bảo hiểm .......... 67
Bảng 4.27: Sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên theo trình độ............................... 68
Bảng 4.28: Sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên theo thâm niên ........................... 69

xii

DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Thuyết kỳ vọng của Vroom ........................................................................... 16
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Cơ
quan BHXH Cần Thơ .................................................................................................... 24
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài .................................................................... 28
Hình 4.1: Giới tính của đối tượng khảo sát ................................................................... 43
Hình 4.2: Nơi làm việc của đối tượng khảo sát ............................................................. 43


xiii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

JDI

Job Descriptive Index (Chỉ số mô tả công việc)

VC

Viên chức

CC, VC

Công chức, viên chức

WTO

World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới)

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Hệ số Kaiser – Mayser – Olikin

OC

Organizational commitment (Gắn bó với tổ chức)

BHXH

Bảo hiểm xã hội

TPCT

Thành phố Cần Thơ

LĐ

Lãnh đạo

CV

Công việc

LT

Lương, thưởng

ĐTTT
ĐN
ĐKLV
PL

Đào tạo thăng tiến
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Phúc lợi

CTG

Cùng tham gia

NLD

Người lao động


1

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực hiện nay rất dồi dào nhưng số lượng nguồn nhân lực có
khả năng đáp ứng được nền kinh tế phát triển tăng vọt như hiện nay thì rất hạn chế.
Đặc biệt trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vơ cùng
mạnh mẽ. vì vậy, việc giữ chân và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao là vấn đề
cấp bách và cấp thiết. việc giữ chân thu hút nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh tế đã
khó thì trong lĩnh vực hành chính nhà nước lại càng khó hơn. Vì chính sách của Nhà
nước khơng hấp dẫn khơng mang lại nhiều lợi ích kinh tế cao cho người lao động.
Trong quản lý nguồn nhân lực hiện nay thì việc xác định các nhân tố ảnh hưởng
của nhân viên là một trong những bước quan trọng nhất trong việc duy trì nguồn nhân
lực trong tổ chức. việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có
kết quả chính xác sẽ giúp cho nhà quản trị thấy được những điểm yếu, điểm mạnh của
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Dựa vào kết quả đính giá người
lãnh đạo có thể lấy đó làm cơ sở để có giải pháp khuyến khich nhân viên hồn thành
cơng việc tốt hơn, tạo sự gắn bó của nhân viên tốt hơn.
Trong những năm qua, công tác bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đã đạt được
những thành tựu quan trọng, góp phần ổn định đời sống của nhân dân, thực hiện cơng
bằng xã hội và ổn định chính trị - xã hội. Hệ thống chính sách, pháp luật về bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế từng bước được hoàn thiện; số người tham gia bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế tăng qua các năm; việc chi trả lương hưu và các chế độ bảo hiểm xã hội
theo quy định của pháp luật; quyền lợi của người tham gia bảo hiểm y tế ngày càng
được mở rộng. Hệ thống tổ chức bảo hiểm xã hội Việt Nam được hình thành và phát
triển, cơ bản đáp ứng yêu cầu của việc thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế (Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 22 tháng 11 năm 2012) Đạt được những
thành công rực rỡ như vậy là nhờ sự nỗ lực không nhỏ của tập thể Lãnh đạo, cán bộ,
công chức, viên chức và người lao động trong tồn ngành trong đó có sự đóng góp tích
cực của Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ.

2
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã
xây dựng Chiến lược phát triển ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam đến năm 2020 với
mục tiêu phát triển ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam theo hướng hiện đại, đảm bảo đủ
năng lực và điều kiện để nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện
chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế trong đó có giải pháp kiện tồn, nâng cao hiệu quả hệ thống tổ
chức bộ máy Bảo hiểm xã hội các cấp, phát triển nguồn nhân lực, ổn định chế độ thu
nhập đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động (Quyết định số 1215/QĐTTg ngày 23 tháng 07 năm 2013)

Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ là cơ quan trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt
Nam đặt tại tỉnh, có chức năng giúp Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam tổ
chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức thu, chi
chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm y tế;... nhằm thực hiện mục tiêu chung là phát triển ngành Bảo
hiểm xã hội Việt Nam. Để thực hiện mục tiêu chung đó, Bảo hiểm xã hội thành phố
Cần Thơ phải xây dựng có một lực lượng đội ngũ cán bộ cơng chức đầy tâm huyết, có
phẩm chất đạo đức chính trị, trình độ chun mơn, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn và
quan trọng hơn là đội ngũ cán bộ, công chức này phải gắn bó với cơng việc, với cơ
quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ trong suốt quá trình phát triển. Bởi vì, sự
gắn kết là sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn kết chặt chẽ của cá nhân và sự
tham gia của cá nhân đó trong tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu chung
(Mowday và cộng sự, 1982).
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng, sự cam kết gắn bó với tổ chức có mối
quan hệ tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên qua đó đem lại hiệu quả chung
cho tổ chức (Qaisar, Rehman & Suffyan, 2012; Memari, Mahdieh & Marnani,
2013,.v.v.). Ngoài ra, sự gắn kết của cán bộ công chức, viên chức, người lao động với
cơ quan, tổ chức còn làm giảm ý định nghỉ việc của họ, qua đó làm giảm các chi phí
phát sinh khơng cần thiết và tăng hiệu quả của cơ quan, đơn vị. Nghiên cứu của Martin

(2011) chỉ ra rằng, người lao động nghỉ việc sẽ làm phát sinh những chi phí trực tiếp
cho tổ chức như chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và chi phí đào tạo cho những lao động
mới, đồng thời cũng làm phát sinh những chi phí gián tiếp như chi phí làm thêm giờ để
bù đắp cho lao động nghỉ việc.


3
Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng, làm việc
với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế
người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và Williamson (2008) cũng dẫn ra số liệu
tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100-150% so với chi phí
lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt. Các tổ chức
cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển
đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả
các bí quyết của tổ chức. Như vậy, cần lưu ý rằng: mất đi những nhân viên tài năng
gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại tính được bằng tiền, làm sa sút trí lực của
tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động và làm tổn thương ý chí chiến thắng.
Theo nghiên cứu đánh giá thực tế tai cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần
Thơ trong 03 năm vừa qua có xu hướng giảm, số lượng nhân viên cơng tác trong cơ
quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ không tăng so với khối lượng công việc
hàng năm điều tăng, nhưng số lượng nhân viên giảm là 10 người. Cụ thể số lượng
nhân viên năm 2016 là 222 người đến năm 2018 cịn 212 người, trung bình mỗi năm
giảm 5 người. Nhân viên nghỉ việc đa số là chuyển sang làm việc ở các đơn khu vực tư
nhân và các doanh nghiệp, đã làm ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động của cơ quan. Vì
vậy, nhân viên của cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ phải có một hệ thống
chính sách phù hợp động viên nhân viên được hồn thiện khơng ngừng để giữ được
những người giỏi, có kinh nghiệm ở lại làm việc và động viên họ cống hiến cho cơ
quan và cũng chưa có ngiên cứu nào về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên cơ
quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ.
Từ thực tiễn nêu trên khuyến khích tác giả thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố

ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với cơ quan Bảo hiểm xã hội thành
phố Cần Thơ”. Kết quả của nghiên cứu này là cơ sở khoa học để Lãnh đạo Bảo hiểm
xã hội thành phố tham khảo, vận dụng vào công tác quản lý Nhà nước về Bảo hiểm xã
hội ở thành phố Cần Thơ nhằm tăng cường hơn nữa sự gắn bó của viên chức và người
lao động với Bảo hiểm xã hội thành phố, góp phần vào thực hiện thành công Chiến
lược của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
1.2. Lược khảo tài liệu nghiên cứu
Hiện nay sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực cũng như việc chảy máu chất
xám đã và đang trở thành một vấn nạn mà các tổ chức đang phải đối mặt thì việc duy


4
trì được nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu đối với mỗi tổ chức. Do vậy,
nhiều tác giả trong nước và trên thế giới đưa ra các mơ hình nghiên cứu về các yếu tố
có ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Đầu tiên là một nghiên cứu nổi bật làm cơ sở, tiền đề cho các nghiên cứu tiếp
theo đó là mơ hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The Labor
Relations Institutes of New York) năm 1946 áp dụng đối với các đối tượng là nhân
viên trong ngành cơng nghiệp (Đồn Thị Trang Hiền, 2012) với 10 thành phần động
viên khuyến khích nhân viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần: 1) Sự đánh giá đầy đủ
công việc đã làm, 2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, 3) Sự đồng cảm với
cá nhân người lao động, 4) Đảm bảo việc làm, 5) Thu nhập cao, 6) Công việc thú vị, 7)
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, 8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên,
9) Điều kiện làm việc tốt, 10) Kỷ luật làm việc đúng mức.
Pei Yu Lin (2007), “The correlation between management and employee
motivation in Sasol Polypropylene business, South Africa”. Trong nghiên cứu tác giả
đã sử dụng một bảng câu hỏi bao gồm các câu hỏi động lực dựa trên 10 yếu tố thúc
đẩy của Lindner và mười điều phải làm của Nelson để khuyến khích nhân viên làm
việc, để kiểm tra mức độ động lực của người lao động tại Polypropylene Sasol. Sau
khi được xử lý phương pháp thống kê thích hợp, kết quả cho thấy rằng có một mối

tương quan giữa quản lý và động lực của nhân viên. Tác giả đưa ra 10 yếu tố có tác
động tạo động lực làm việc cho nhân viên là: 1) công việc thú vị, 2) tiền lương cao,
3) công việc được đánh giá cao, 4) công việc ổn định, 5) điều kiện làm việc tốt, 6) sự
thăng tiến và phát triển trong công ty, 7) cảm nhận được cơng việc, 8) lịng trung thành
cá nhân, 9) tính kỷ luật, 10) mối quan hệ trong lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy:
công việc thú vị là yếu tố quan trọng nhất tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc,
những yếu tố cịn lại vẫn có ý nghĩa về mặt thống kê, một kết quả quan trọng khác là
có sự khác biệt về động lực làm việc giữa những nhân viên có giới tính, số năm cơng
tác, vị trí cơng tác, trình độ học vấn khác nhau.
Simons& Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên. Mục đích nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến động lực
làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada; 2) Phát hiện những khác biệt giữa
động lực làm việc của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành
công nghiệp khác; 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và tuổi;
4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong động
lực làm việc. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach(1987) để
làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của
mười khách sạn tại Mỹ và Canada. Người trả lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác
động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng


5
nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thơng tin cá nhân: giới tính, độ
tuổi, bộ phận cơng tác để so sánh.
Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) đã nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”. Kết quả
nghiên cứu đã chứng minh 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên
đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan
hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.
Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả nghiên cứu còn là

một hàm ý quản trị giúp cho các doanh nghiệp xây dựng chiến lược và lập kế hoạch
phù hợp nhằm duy trì nguồn nhân lực trẻ cho doanh nghiệp mình.
Phạm Hồng Liêm (2011) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên đối với cơng ty Du lịch Khánh Hịa”. Mục tiêu của nghiên cứu này là
tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện
trên 330 nhân viên đang làm việc tại 9 chi nhánh Công ty Du Lịch Khánh Hịa. Kết
quả nghiên cứu cho thấy sự gắn bó của nhân viên có ba thành phần là: trung thành, tự
hào, nỗ lực và bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố theo mức độ giảm dần: sự hài lịng cơng
việc, sự hỗ trợ của tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp, sự
phù hợp với mục tiêu, thương hiệu công ty. Dựa vào kết quả nghiên cứu tác giả đã đưa
ra một số hàm ý quản trị về việc “giữ chân” nhân viên tại công ty du lịch Khánh Hịa,
đồng thời kết quả nghiên cứu cịn góp phần vào hệ thống thang đo ý thức gắn kết của
nhân viên với tổ chức tại Công ty du lịch Khánh Hịa nói riêng và trong lĩnh vực dịch
vụ du lịch nói chung.
Nguyễn Chí Cơng (2011), “Các giải pháp tạo sự gắn kết lâu dài của người lao
động với doanh nghiệp ở các đơn vị thành viên VNPT tại TP. Cần Thơ”. Mục đích của
nghiên cứu này là nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự trung thành
của người lao động và các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và sự trung thành của
người lao động tại các đơn vị thành viên VNPT tại TP. Cần Thơ. Kết quả của nghiên
cứu này chỉ ra rằng thành phần lương, thưởng và hình ảnh, uy tín doanh nghiệp là yếu
tố quan trọng nhất, tiếp theo là đặc điểm công việc, người lãnh đạo, đồng nghiệp, môi
trường làm việc và đào tạo là những nhân tố tác động tích cực có ý nghĩa đến sự hài
lịng của người lao động.


6
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức
một cách gián tiếp theo khía cạnh đo lường sự thỏa mãn đối với cơng việc với đề tài
“Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tác giả
đã vận dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) (Kendall và Hulin, 1969) để đo lường mức

độ thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô hình phương trình
cấu trúc và dựa vào mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại thành phố
Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy chỉ số mơ tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện
của Việt Nam gồm 6 thành phần thỏa mãn đó là: với bản chất công việc, với lãnh đạo,
với đồng nghiệp, với cơ hội đào tạo – thăng tiến, với tiền lương và với phúc lợi. Trong
đó, có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn
chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r = 0,36), và thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến (r = 0,33).
Bên cạnh việc tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức theo hướng gián tiếp ở trên
thì cũng có nhiều tác giả tiếp cận một cách trực tiếp. Tác giả Trần Kim Dung và
Abraham Morris (2005) đã có nghiên cứu “Đánh giá ý thức gắn bó với tổ chức và sự
thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”. Kết quả cho thấy sự gắn bó của nhân
viên gồm ba thành phần: sự nỗ lực, lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến tổ chức
bị ảnh hưởng bởi năm khía cạnh thỏa mãn công việc đố là: công việc, trả lương, đồng
nghiệp, giám sát và thăng tiến. Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh cơng việc lên thành
phần ý thức nỗ lực cố gắng và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng
tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
với tổ chức của nhân viên tại cơ quan Bảo hiểm xã hội tại thành phố Cần Thơ. Sau đó
đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với cơ quan Bảo hiểm
hội thành phố, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Bảo hiểm xã hội thành phố
Cần Thơ.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung, đề tài cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với
cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ.


7

Mục tiêu 2: Đo lường sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên với cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ.
Mục tiêu 3: Hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn bó của cơng chức, viên chức đối
với cơ quan Bảo hiểm hội thành phố Cần Thơ, giúp cho Giám đốc BHXH thành phố
có hệ chính sách phù hợp động viên người lao động được hồn thiện khơng ngừng để
giữ được những người giỏi, có kinh nghiệm ở lại làm việc và cống hiến lâu dài hơn.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ. Đối tượng khảo sát của đề tài
là công chức, viên chức đang làm việc tại Bảo hiểm xã hội quận/huyện và Bảo hiểm xã
hội thành phố Cần Thơ.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Bảo hiểm xã hội
09 quận, huyện và văn phòng Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ.
Phạm vi về thời gian: Thông tin thứ cấp sử dụng cho nghiên cứu từ năm 2016
đến năm 2018. Thông tin sơ cấp được tổ chức thu thập từ tháng 9/2018 đến tháng
11/2018. Luận văn được thực hiện từ tháng 8/2018 đến tháng 01/2019.
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài cần phải trả lời được các
câu hỏi nghiên cứu sau:
- Thực trạng lực lượng lao động cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ
hiện nay như thế nào?
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên cơ quan Bảo hiểm xã
hội thành phố Cần Thơ?
- Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên cơ quan Bảo
hiểm xã hội thành phố Cần Thơ?
- Hàm ý quản trị nào cần thực hiện nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân
viên cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ.
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung vào kho tàng nghiên cứu
thực nghiệm về ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của người lao động. Bên


8
cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận văn giúp nhà quản lý nhận thấy được mức độ
gắn bó của nhân viên đối với cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ, đồng thời
xác định những nhân tố cần thiết để nâng cao mức độ gắn bó của người lao động. Qua
đó xây dựng phương thức lãnh đạo hợp lý nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên đối
với cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ nhằm đạt được mục tiêu chung của
ngành.
1.7 Kết cấu luận văn
Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Chương này trình bày lý do chọn đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, nội dung, phạm vi nghiên cứu, cấu trúc của đề tài, ý nghĩa,
đóng góp và cấu trúc của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Chương này trình bày một
số khái niệm về sự gắn bó của tổ chức, vai trị của sự gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức, các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó, lược khảo các nghiên cứu có liên quan về
sự gắn bó của tổ chức, từ đó đề xuất mơ hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Chương này, tác giả trình bày phương
pháp xây dựng mơ hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương phân tích dữ liệu
nghiên cứu, bảng thông tin về mẫu khảo sát.
Chương 4: Kết quả phân tích và thảo luận: Chương này giới thiệu sơ lược về
Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ, đồng thời phân tích thực trạng lực lượng lao
động tại Bảo hiểm xã hội Cần Thơ bao gồm số lượng, trình độ, thu nhập, điều kiện làm
việc và các chế độ chính sách của ngành Bảo hiểm xã hội trong thời gian qua đã và
đang ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn bó của người lao động. Chương này cũng xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đối
với Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Chương này, trình bày kết luận về kết quả
phân tích nghiên cứu. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn bó của
cơng chức, viên chức đối với cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ.
Tóm tắt chương 1
Để thấy được tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong chương 1,
tác giả tập trung làm rõ các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu, đối tượng, phạm vi
nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn số liệu nghiên cứu làm tiền đề cho các


9
chương tiếp theo. Bên cạnh đó, chương 1 cịn nêu lên được ý nghĩa thực tiễn và
khoa học của đề tài muốn hướng đến, đó là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên đối với Cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Cần Thơ.


10

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động với tổ
chức. Trên cơ sở lý luận về sự gắn bó với tổ chức và kết quả của các nghiên cứu trước
đây về sự gắn bó, tác giả xây dựng thang đo và đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bảo hiểm xã hội Cần Thơ.
2.1 Cơ sở lý luận về sự gắn bó
2.1.1. Khái niệm sự gắn bó
Nghiên cứu của Macey (2009) chỉ ra khái niệm "sự gắn kết" của nhân viên với
tổ chức bao gồm 2 chiều hướng: "cảm thấy gắn bó" và "nhìn thấy gắn bó". Đối với
chiều hướng thứ nhất, khái niệm "gắn bó" là một cảm giác tổng hợp, tiếp nghị lực cho
một người trong công việc của người đó, là sản phẩm được tạo ra bởi cảm giác về sự
khẩn thiết, cảm giác phải tập trung cao độ, xúc cảm mãnh liệt và sự cảm thông. Hơn

nữa, một nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ khơng chỉ cảm thấy sự gắn bó đó tiếp thêm
nghị lực mà còn tăng cường thêm năng lực; cảm giác này xuất hiện từ chính kinh
nghiệm nội tại của nhân viên và các điều kiện, môi trường công việc mà cơ quan, tổ
chức đó mang lại. Có thể cho rằng, cảm giác gắn bó sẽ dẫn đến hành vi gắn bó với tổ
chức và điều chỉnh thái độ của mỗi người trở thành thái độ gắn bó với tổ chức. Khi đó,
các hành vi này được thể hiện rõ thành "nhìn thấy gắn bó". Các đặc tính của hành vi
gắn bó bao hàm sự kiên trì, bền bỉ, tăng cường vai trị chủ động và khả năng thích ứng;
xét trong tổng thể, hành vi gắn bó bao hàm cả hiệu quả lao động và vượt lên trên cả
những kỳ vọng đặc thù hoặc thông thường. Điều quan trọng là, sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức khơng chỉ có nghĩa làm tăng hiệu quả lao động, mà cần hiểu rằng hiệu
quả lao động cịn chính là sự kiên trì, bền bỉ, khả năng thích ứng, tự thúc đẩy bản thân
và sẵn sàng đảm nhận thêm những trách nhiệm mới.
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sự tự nguyện của người lao động để
cống hiến và trung thành với tổ chức (Borchers & Teahen, 2001). Còn theo Mowday,
Steers, và Porter (1979) thì cho rằng gắn kết là sự thể hiện mối quan hệ tích cực giữa
cá nhân với tổ chức, nó cho thấy cá nhân sẵn sàng cung cấp điều gì đó để đóng góp
cho tổ chức, Mowday và cộng sự (1979) nhấn mạnh rằng sự gắn kết vượt xa lòng
trung thành thụ động, cũng như sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên. Cịn
Bateman và Strasser (1984) cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là hoạt