Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện phụng hiệp, tỉnh hậu giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
---------------

VÕ CHÍ THẮNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN PHỤNG HIỆP
TỈNH HẬU GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
---------------

VÕ CHÍ THẮNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN PHỤNG HIỆP
TỈNH HẬU GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS.TS. NGUYỄN THANH TUYỀN

CẦN THƠ, 2019


i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, xin được gởi lời cám ơn đến q thầy cơ thầy cơ Trường Đại học
Tây Đô, Đại học Cần Thơ, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh…đã giảng dạy tơi
trong suốt hơn hai năm qua. Q thấy cơ đã khơng ngại khó khăn, đường xa để đem
đến cho tôi và các học viên khác những kiến thức và sự hiểu biết mới.
Xin cảm ơn lãnh đạo Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện, lãnh đạo các xã, thị
trấn của huyện Phụng Hiệp và toàn thể công chức cấp xã đang công tác trên địa bàn
huyện Phụng Hiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong việc thu thập số liệu.
Và đặc biệt xin chân thành cám ơn GS.TS. Nguyễn Thanh Tuyền đã tận tình
hướng dẫn tôi thực hiện đề tài với tinh thần trách nhiệm của một nhà giáo, nhà khoa
học chân chính.
Và cuối cùng xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ
luận văn thạc sĩ đã góp thêm ý kiến để tơi hồn thành tốt hơn luận văn này.
Xin chân thành cám ơn!
Tác giả: Võ Chí Thắng


ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang”, nhằm xác định các yếu tố tác
động đến sự gắn kết của công chức cấp xã; đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố

đến sự gắn kết với cơng việc và đưa ra một số hàm ý chính sách, nhằm nâng cao sự
gắn kết của công chức cấp xã với công việc.
Nghiên cứu được thực hiện bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ là nghiên cứu định tính thơng qua kỹ thuật thảo luận
các vấn đề có liên quan nhằm mục đích hiệu chỉnh các biến quan sát dùng để do lường các
khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp định
lượng thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp 105 công chức cấp xã đang làm việc trên địa
bàn huyện Phụng Hiệp và xử lý số liệu (thống kê mô tả và kiểm định, phân tích nhân tố
khám phá, phân tích hồi quy) với kích thước mẫu hợp lệ là 104. Kết quả nghiên cứu cho
thấy 04 nhân tố tác động đến sự gắn kết là: khen thưởng và công nhận thành tích có tác
động mạnh nhất đến sự gắn kết cơng việc của công chức, tiền lương và sự công bằng,
sự trao quyền và nhân tố đào tạo - thăng tiến.
Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đề xuất một số hàm ý chính sách cụ thể
liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng nhằm tăng sự gắn kết công việc của công chức
trên địa bàn huyện Phụng Hiệp.
Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề cho các
nghiên cứu tiếp sau.


iii

ABSTRACT
The topic "Factors affecting the connection with the work of commune-level civil
servants in Phung Hiep district, Hau Giang province", to determine the factors
affecting the cohesion of communal civil servants; measure the impact of factors on
job engagement and provide some policy implications, in order to improve the
cohesion of communal civil servants to work.
The study was conducted consisting of two main steps: preliminary research and
formal research. Preliminary research is a qualitative study through the technique of
discussing relevant issues in order to correct the observed variables used to measure

research concepts. Quantitative research is conducted by quantitative methods through
direct survey techniques 105 commune officials working in Phung Hiep district and
processing data (descriptive statistics and inspection and analysis factors of discovery,
regression analysis) with a valid sample size of 104. The study results show that four
factors affecting cohesion are: rewarding and recognizing achievement with the
strongest impact on aligning civil servants' work, wages and fairness, empowerment
and training - promotion.
Based on the survey results, the study has proposed some specific policy
implications related to the influencing factors to increase the cohesion of work of civil
servants in Phung Hiep district.
However, the thesis also has some certain limitations, this is the premise for
further studies.


iv

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................. 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 2
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu: ........................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................... 2
1.3.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................................. 3
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3
1.4.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 3
1.4.2 Nghiên cứu định lượng........................................................................................ 4

1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................ 4
1.6. Cấu trúc của luận văn ......................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 6
2.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................ 6
2.1.1. Những vấn đề chung về công chức cấp xã .......................................................... 6
2.1.2. Các chức danh công chức cấp xã theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP
của Chính phủ .............................................................................................................. 6
2.1.3. Vị trí, vai trị của cơng chức cấp xã .................................................................... 7
2.2. Khái niệm sự gắn kết .......................................................................................... 7
2.3. Các thành phần của sự gắn kết ........................................................................ 10
2.4. Các thức tạo sự gắn kết..................................................................................... 11
2.5. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết ............................................................ 13
2.5.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .................................................. 13
2.5.2. Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) ................................................. 14
2.5.3.Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972) ............. 14
2.5.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ......................................................... 15
2.5.5. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ....................................................... 15


v
2.6. Một số nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết ............................................... 16
2.6.1. Một số nghiên cứu ngoài nước ......................................................................... 17
2.6.2. Một số nghiên cứu trong nước .......................................................................... 20
2.7. Mơ hình nghiên cứu .......................................................................................... 22
2.7.1. Tóm lược các giả thiết đề xuất ......................................................................... 22
2.7.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 23
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................. 30
3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 30
3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 30
3.2.1 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định tính ......................................... 31

3.2.2 Phương pháp và cơng cụ thu thập thông tin định lượng ...................................... 31
3.3 Xây dựng thang đo ............................................................................................. 31
3.4 Dữ liệu nghiên cứu ............................................................................................. 34
3.4.1 Mẫu nghiên cứu................................................................................................. 34
3.4.2 Cách thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu ......................................................... 34
3.4.2.1 Thu thập dữ liệu ............................................................................................. 34
3.4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 34
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN................................. 38
4.1. Giới thiệu nơi nghiên cứu ................................................................................. 38
4.1.1. Khái quát chung về huyện Phụng Hiệp ............................................................. 38
4.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội .................................................................................. 38
4.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................... 40
4.2.1 Thống kê mô tả ................................................................................................. 40
4.3 Kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................ 43
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 44
4.4.1 Phân tích EFA đối với thang đo thành phần sự gắn kết của cơng chức .............. 45
4.4.2 Phân tích EFA đối với thang đo sự gắn kết công việc của công chức ................ 48
4.5 Kiểm định mơ hình nghiên cứu qua phân tích hồi quy .................................... 49
4.5.1 Phân tích hệ số tương quan ............................................................................... 50
4.5.2 Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mơ hình ................................................ 51
4.6 Thảo luận kết quả .............................................................................................. 53
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 55


vi
5.1 Kết luận .............................................................................................................. 55
5.2. Đề xuất một số hàm ý quản trị cho lãnh đạo huyện Phụng Hiệp.................... 56
5.2.1 Nhân tố “khen thưởng và cơng nhận thành tích” ................................................. 56
5.2.2 Nhân tố “Tiền lương và sự công bằng” ............................................................. 56
5.2.3 Nhân tố “sự trao quyền” .................................................................................... 57

5.2.4 Nhân tố “Đào tạo - thăng tiến” .......................................................................... 57
5.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo ...................... 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 59
PHỤ LỤC 1: ............................................................................................................. 63
PHỤ LỤC 2: ............................................................................................................. 67


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát ......................................................... 40
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha ............................................... 43
Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ............................................................ 45
Bảng 4.4: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của sự gắn kết ................... 46
Bảng 4.5: Kiểm định KMO đối với thang đo sự gắn kết ............................................. 48
Bảng 4.6: Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết ........................................................ 49
Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan Pearson ............................................................. 50
Bảng 4.8: Kết quả tổng hợp mơ hình .......................................................................... 51
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ....................................... 52
Bảng 4.10: Kết quả mơ hình phân tích hồi quy .......................................................... 52


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 30


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ công chức

CCCX

Công chức cấp xã

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

UBND

Ủy ban nhân dân


1

CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Sau 30 năm đổi mới, đất nước ta đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng có ý
nghĩa lịch sử, kinh tế - xã hội có bước phát triển vượt bậc, đời sống người dân không
ngừng được cải thiện, thu nhập bình qn đầu người vào tóp trung bình thế giới, hội
nhập ngày càng sâu rộng, vị thế ngày càng cao trên trường quốc tế.
Cùng với đà tăng trưởng và phát triển của kinh tế - xã hội, việc cải cách hành
chính trong hoạt động của hệ thống chính quyền các cấp cũng được chú trọng, nhằm đáp

ứng yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ hội nhập. Nhiều chính sách, đề án, chương trình
về cải cách hành chính đã được Chính phủ phê duyệt và triển khai thực hiện, kết quả
mang lại nhìn chung là tích cực. Trong đó, Đảng và Nhà nước ta ln chú trọng và quan
tâm tới viêc xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức (CBCC) nói chung và CBCC chính
quyền cấp xã nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là
phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh công nghiệp hóa –
hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành cơng chương trình cải cách nền
hành chính nhà nước và xây dựng nơng thơn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị
và chất lượng bộ máy nhà nước.
Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của mặt trái kinh tế thị trường, một bộ phận
CBCC nói chung, CBCC cấp xã nói riêng có biểu hiện chay ì, không thiết tha gắn kết
với công việc hoặc bỏ việc để đi làm những cơng việc khác. Từ đó làm hiệu quả, hiệu
lực trong quản lý nhà nước của chính quyền cơ sở suy yếu, mặt khác cịn có thể gây
hại đến uy tín và làm giảm sút lịng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước.
Như vậy, làm thế nào để công chức xã gắn kết lâu dài với công việc được phân
công là một vấn đề quan trọng, đang được Đảng, Nhà nước cũng như cấp ủy, chính
quyền các địa phương quan tâm.
Và ở địa bàn huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang cũng vậy, tình trạng không
mặn mà gắn kết với công việc, bỏ việc nhiều vẫn diễn ra thường xuyên. Trong 3 năm
gần đây số lượng bỏ việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Phụng Hiệp là 14
người, tỷ lệ 13,33% (trong đó năm 2016 là 5, năm 2017 là 6 và năm 2018 là 3). Điều
đó đang làm cho cấp ủy, chính quyền “đau đầu”, tìm hiểu ngun nhân, đề ra hướng


2

giải quyết, làm thế nào để công chức cấp xã yên tâm công tác, gắn kết với công việc,
nhằm tăng hiệu quả, hiệu lực của chính quyền cơ sở, góp phần xây dựng hệ thống
chính quyền sát dân, gần dân và vì nhân dân phục vụ, trở nên cấp thiết.
Từ những vấn đề nêu trên, qua thời gian học tập cũng như thực tế tại tỉnh Hậu

Giang nói chung và huyện Phụng Hiệp nói riêng, bản thân đã quyết định chọn đề tài
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với cơng việc của cơng chức cấp xã trên địa
bàn huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang” làm đề tài luận văn cho mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài tập trung tìm hiểu, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với
công việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang, nhằm
đưa ra hàm ý chính sách, tham mưu cho lãnh đạo địa phương có những giải pháp “giữ
chân” cho phù hợp, hạn chế tình trạng bỏ việc của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Phụng Hiệp.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Phụng Hiệp với công việc của họ.
- Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của công chức cấp
xã với công việc.
- Đưa ra các hàm ý quản trị, nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức cấp xã với
công việc.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu:
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi sau:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang?
- Mức độ tác động của từng yếu tố đó như thế nào?
- Cần có những hàm ý nào tham mưu cho lãnh đạo địa phương để nâng cao sự
gắn kết với công việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Phụng Hiệp ?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
công chức cấp xã với công việc trên địa bàn huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang” (gọi

3

chung là công chức cấp xã).
1.3.2. Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là tất cả các công chức xã, thị trấn đang công tác trên địa bàn
huyện Phụng Hiệp. Theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, mỗi xã, thị trấn
có 07 chức danh (7 cơng chức cấp xã) mà địa bàn huyện Phụng Hiệp có 15 đơn vị, vậy
tổng thể là 105. Trên cơ sở này tác giả sẽ tiến hành khảo sát 105 mẫu, với hình thức đi
trực tiếp.
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự gắn
kết của công chức cấp xã với công việc trên địa bàn huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
- Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp là những số liệu từ những văn
bản, báo cáo của Sở Nội vụ, Huyện ủy, Ủy ban nhân dân, các phòng, ban của huyện
Phụng Hiệp.
+ Các sách, giáo trình về Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh; các bài
báo, các cơng trình nghiên cứu đã được cơng bố và các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ;
thu thập từ Internet.
+ Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ phiếu điều tra công chức cấp xã, thời gian
điều tra và nhận kết quả từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2019.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thơng qua 2 bước: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
1.4.1 Nghiên cứu định tính
Thực hiện bằng phương pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem
xét các yếu tố gắn kết đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lí.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng sơ bộ. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên
cứu định tính để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các thang đo cho phù hợp với điều

kiện nghiên cứu; nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát
cho các đối tượng nghiên cứ. Thông tin thu được từ nghiên cứu định lượng sơ bộ dùng
để sàng lọc các biến quan sát, đo lường các khái niệm thành phần cho phù hợp với
khái niệm trong luận văn.


4

1.4.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, câu hỏi
điều tra được gửi trực tiếp cho các đối tượng điều tra. Tác giả sẽ trực tiếp hướng dẫn,
gợi ý để đối tượng điều tra trả lời bảng câu hỏi và sau đó sẽ thu lại kết quả trả lời của
bảng câu hỏi. Mục đích của nghiên cứu định lượng là nhằm khẳng định lại các thành
phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm định mơ hình lý thuyết”. Sử
dụng thang đo để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với lựa chọn số 1 là “Hồn tồn
khơng đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 “Hoàn toàn đồng ý.
Dữ liệu được thu thập, mã hóa và làm sạch trải qua các bước phân tích sau:
Thống kê mơ tả, các phương pháp thống kê được sử dụng trong đề tài như sau:
Sử dụng phương pháp đồ thị, phương pháp phân tích tần số. Thống kê mô tả với các
chỉ tiêu như: tần suất, tỷ lệ, trung bình, độ lệch chuẩn.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, các biến không phù
hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu.
Phân tích nhân tố EFA được sử dụng trong nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến
đo lường không đạt yêu cầu.
Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mơ hình.
Phân tích hồi quy bội để xác định nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc
của công chức và nhân tố nào ảnh hưởng nhiều nhất.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Để đạt được hiệu quả sản xuất cao và năng suất lao động đạt kết quả cao địi hỏi

bất kì một tổ chức nào cũng cần phải có một nguồn nhân lực mạnh, cống hiến hết mình
cho cơng ty. Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức thì vấn đề sự gắn kết của công chức
cấp xã với công việc là một trong những nhân tố quyết định đến năng suất và hiệu quả
làm việc. Như vậy, thông qua nghiên cứu này:
- Hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn kết của công chức cấp xã với công việc.
- Giúp nhà quản trị có thể đánh giá được thực trạng sự gắn kết của công chức cấp
xã với công việc huyện Phụng Hiệp trong thời gian qua.
- Nhận định được các nhân tố nào tác động đến sự gắn kết của công chức cấp xã với
cơng việc để từ đó giúp nhà quản trị tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của
công chức cấp xã. huyện Phụng Hiệp


5

- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng sự gắn kết của công chức cấp xã với công việc
huyện Phụng Hiệp.
1.6. Cấu trúc của luận văn
Nội dung của luận văn gồm 5 chương:
- CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày về tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, giả thiết
nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày những vấn đề chung về công chức cấp xã
và sự gắn kết của nhân viên với công việc, các lý thuyết về sự gắn kết, tổng quan các
tài liệu nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, cách thức chọn
mẫu, cơng cụ thu thập dữ liệu, q trình thu thập thông tin, định nghĩa các biến nghiên
cứu, kỹ thuật xử lý và phân tích số liệu.

- CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Trong chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm các nội
dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy
Cronbach Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mơ hình lý
thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS,
đề xuất hàm ý quản trị, nhằm nâng cao sự gắn kết với công việc của công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
- CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt những vấn đề đã nghiên cứu, đánh
giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị cho những nghiên cứu
tiếp theo, kết luận chung về vấn đề nghiên cứu.


6

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Những vấn đề chung về công chức cấp xã
Chính quyền xã, phường, thị trấn (cịn gọi là chính quyền cấp xã) có vị trí hết sức
quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối trực tiếp của hệ thống
chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các
lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo
thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống. Những
người làm trong hệ thống chính quyền cấp xã gọi là cán bộ, công chức cấp xã.
Trong phạm vi luận văn chỉ đề cập đến công chức cấp xã. Theo quy định tại khoản
3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định cán
bộ, công chức cấp xã: “...công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân (UBND) cấp xã, trong biên

chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước” (Quốc hội, 2010).
2.1.2. Các chức danh công chức cấp xã theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP
của Chính phủ
Ngày 22 tháng 01 năm 2009, Chính phủ đã ban hành Nghị định số
92/2009/NĐ-CP quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với
cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên
trách ở cấp xã, với các chức danh cụ thể sau đây:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đơ thị và mơi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc
địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính - kế tốn;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hoá - xã hội.


7

Như vậy, về cơ sở pháp lý thì cơng chức cấp xã gồm 07 người đảm nhận những
nhiệm vụ cụ thể và được tuyển dụng, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.3. Vị trí, vai trị của cơng chức cấp xã
Đội ngũ cơng chức cấp xã có vai trị hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn
thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành cơng vụ. Hiệu lực, hiệu quả
của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức
cở sở. Có thể nói, đây là vấn đề đặc biệt quan trọng đã được Đảng và Nhà nước quan
tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân dân đến nay. Cơng
chức cấp xã có vị trí nền tảng cơ sở. Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một
phần quan trọng phụ thuộc vào sự nhiệt tình hết lịng gắn kết với cơng việc của Cơng

chức cấp xã.
Cơng chức cấp xã có vai trị quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của
chính quyền cơ sở. Nhiệm vụ của họ là thực thi cơng vụ mang tính tự quản theo pháp
luật và bảo tồn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở thông qua
việc giải quyết các cơng việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa
phương. Họ cịn có vai trị trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các
quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân.
Thơng qua hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã, nhân dân thể hiện được quyền
làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình (Trần Kim Hồng, 2014).
Chính vì đội ngũ cơng chức cấp xã có vai trị quan trọng trong bộ máy chính
quyền cơ sở nên việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vững vàng về chính trị, có
đạo đức trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực, đặc biệt là
gắn kết với công việc, là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta. Đây cũng
là một nội dung rất quan trọng của công tác cán bộ. Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX
đã nhấn mạnh vai trị quan trọng của hệ thống chính trị và đội ngũ công chức cấp xã
đối với sự nghiệp CNH, HĐH phát triển đất nước. Đầu tư xây dựng đội ngũ cơng chức
có phẩm chất, đạo đức, năng lực, y êu nghề, gắn kết với nghề có ý nghĩa như sự đầu
tư cho hạ tầng cơ sở trong cơng tác cán bộ.
2.2. Khái niệm sự gắn kết
Có nhiều rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong
việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Organization


8

Commitment). Tuy nhiên, dù đứng trên góc độ nào hay theo quan điểm nào đi nữa thì
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng là một yêu cầu tất yếu cho thành cơng của
tổ chức mà trong đó con người là chủ thể không thể tách rời. Cũng chính vì vậy mà
trong “lý thuyết nhân tài 3 C” của Dave Ulrich (Talent = Competence * Commitment
* Contribution/ Nhân tài = Năng lực * Cam kết * Cống hiến) các biến được kết nối với

nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị
mất đi, hai biến cịn lại sẽ khơng thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém
sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược
lại nhân tài phải có kỹ năng, ý chí, mục đích và phải thể hiện qua việc hết mình và
cống hiến. Nhân tài chính là tài sản quý giá nhất, là nhân tố quyết định sự thành công
của tổ chức (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012).
Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ lý thuyết
của Homan, 1958, sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker, 1960 và ngày càng
trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau.
Theo lý thuyết của Homan, 1958 và Becker, 1960 thì gắn kết với tổ chức được xem
như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba & Jamal, 1979).
Shedon (1971) định nghĩa gắn kết là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục tiêu
của tổ chức. Theo Buchanan (1974) hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn kết như là
mối quan hệ giữa cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao động).
Porter et al (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn kết tổ chức là “niềm tin
mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức
và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn kết gắn liền với lòng trung
thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn kết như sau: Đồng nhất với mục tiêu và
giá trị của tổ chức; Mong muốn là thành viên của tổ chức; Sẵn lịng nỗ lực vì tổ chức.
Với Beckeri , Randal và Riegel (1995) thì cho rằng gắn kết với tổ chức là sức
mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức,
được thể hiện qua ba yếu tố sau: Mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức;
Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị
và mục tiêu của tổ chức.
Theo Northcraft và Neale (1996), gắn kết với tổ chức là thái độ phản ánh sự
trung thành của nhân viên với tổ chức, sự trung thành này phải trải qua một quá trình


9

mà ở đó các thành viên trong tổ chức ln bày tỏ sự quan tâm của họ đối với sự thành
công của tổ chức mà họ công tác (Telia, 2007).
Mueller, Wallace và Price, 1992; Price, 1997 định nghĩa gắn kết với tổ chức là
mức độ mà một nhân viên cảm thấy trung thành với tổ chức (Currivan, 1999, Phạm
Hồng Liêm, 2011).
Meyer và Allen (1991) và Dunham et al (1994) đã xác định ba thành phần của sự
gắn kết: gắn kết tình cảm, gắn kết tiếp diễn và gắn kết nghĩa vụ. Gắn kết nghĩa vụ là một
khía cạnh tương đối mới của sự gắn kết với tổ chức đã được xác định bởi Bolon, 1993.
Gắn kết tình cảm (Affective commitment) được định nghĩa như là sự gắn kết
cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ chức
(Mowday et al, 1997; Meyer & Allen, 1993).
Gắn kết tiếp diễn (Continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì những
đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng. Đầu tư này bao gồm những thứ như
hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt đối với tổ
chức (Reichers, 1985). Gắn kết tiếp diễn cũng bao gồm các yếu tố chẳng hạn như số
năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể nhận được duy nhất từ một tổ
chức (Reicher, 1985). Meyer và Allen (1997) tiếp tục giải thích rằng những nhân viên
chia sẻ sự gắn kết tiếp diễn của họ với tổ chức thì thường khó rời khỏi tổ chức.
Gắn kết nghĩa vụ (Normative commitment) (Bolon, 1993) là sự gắn kết mà một
người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của họ. Năm 1982, Weiner đã định nghĩa
về gắn kết nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của lòng trung thành và bổn phận” của
nhân viên với tổ chức. Gắn kết nghĩa vụ có thể được giải thích bởi những sự gắn kết
khác như hơn nhân, gia đình, tơn giáo... Do đó, khi nói đến sự gắn kết tại nơi làm việc
họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức (Weiner, 1982).
Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn kết là một trạng
thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có
những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức”.
Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn kết với tổ chức là “ở lại với tổ chức, tham gia
công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty và tin vào mục

tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức vì có sự gắn kết với tổ chức.
Nghiên cứu của Yuksel (2000) định nghĩa rằng gắn kết với tổ chức như một q
trình trong đó bao gồm lịng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình vì những


10

lợi ích và thành cơng của tổ chức.
Theo Celep (2000), gắn kết với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi bình
thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và
giá trị của tổ chức.
Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn kết của nhân viên là tình trạng sẵn
sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao.
Nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn
sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng. Bevan (1997) định nghĩa những nhân
viên gắn kết là những người nhận thức được ý nghĩa của công việc, làm việc chặt chẽ
với những nhân viên khác để cải thiện hiệu suất công việc nhằm mục đích đem lại lợi
ích cho cơng ty (Trần Thị Xuân Bình, 2015).
Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy được rằng, có rất nhiều cách
định nghĩa và đo lường về mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và mỗi khái
niệm, mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định.
2.3. Các thành phần của sự gắn kết
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do
vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
Meyer and Allen (1991): Đề xuất 3 thành phần gắn kết: Sự gắn kết vì tình cảm
(Affective): Cảm xúc gắn kết, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; Sự gắn kết để
duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức; Sự
gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc.
Mayer và Schoorman (1992): Đề xuất 2 thành phần gắn kết: Giá trị (Value):
Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho

tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mong muốn duy trì vai trị thành viên của tổ chức.
Jaros et al. (1993): Đề xuất 3 thành phần gắn kết: Tình cảm (Affective): Mức độ
mà một cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng
trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lịng và cảm thấy
mình thuộc về tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải
gắn kết với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức; Sự gắn
kết vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức thông
qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) sự gắn kết với tổ chức thể hiện


11

ở ba thành phần sau: Nỗ lực: nỗ lực để hồn thành trách nhiệm; Tự hào: tự hào vì là
thành viên của tổ chức; Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
* Tầm quan trọng của sự gắn kết
Sự gắn kết của nhân viên là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ
chức. Vấn đề nằm ở chỗ người nhân viên làm gì và làm với thái độ như thế nào trong
cương vị của họ, những yếu tố nào sẽ góp phần cải tiến thành quả làm việc mang lại
lợi ích cho cơng ty và cho chính nhân viên đó.
Purcell (2003) mơ tả, thái độ làm việc tự nguyện là lựa chọn thường có của nhân
viên ở cách họ thực hiện cơng việc, mức độ cố gắng, chú tâm, sáng tạo và sự hiệu quả
trong cơng việc của họ. Thái độ đó có thể là tích cực, thường xuất hiện khi nhân viên
hài lịng và gắn kết với cơng việc của họ, nhân viên sẵn sàng bỏ thêm công sức, làm
vượt yêu cầu đề ra để đạt được thành quả cao. Thái độ đó cũng có thể là tiêu cực nếu
nhân viên chủ động tìm cách để trốn tránh, trì hỗn cơng việc.
Như vậy có thể thấy rằng sự gắn kết của nhân viên sẽ đem đến cho tổ chức rất
nhiều lợi ích. Khi đã gắn kết nhân viên sẽ nỗ lực hết mình để hồn thành cơng việc
được giao một cách tốt nhất, họ ln nhiệt tình, đi đầu trong mọi công việc. Nhân viên
sẽ xem tổ chức như là một phần khơng thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh thông tin

quan trọng giúp tổ chức giới thiệu về thương hiệu của mình ra bên ngồi.
2.4. Các thức tạo sự gắn kết
Theo Trần Thị Xuân Bình, 2015 tạo sự gắn kết cho nhân viên bằng cách cải thiện
bản chất công việc (Lawler 1969) nhấn mạnh: Động lực cơ bản từ công việc cũng như
mức độ gắn kết phụ thuộc vào cách thức điều hành công việc sao cho người lao động
được quyền phản hồi ý kiến, được tự do sử dụng khả năng của chính họ. Những
phương pháp dựa trên những nguyên lý đã nêu, nên được dùng khi thiết lập một hệ
thống quản lý công việc mới, đồng thời những người chịu trách nhiệm cho việc thiết
lập hệ thống mới này phải nhận được sự hỗ trợ tốt trong suốt quá trình. Dù vậy, người
quản lý trực tiếp hệ thống này khi nó đã đi vào hoạt động vẫn có tầm ảnh hưởng quan
trọng nhất đối với mức độ gắn kết. Những người này cần phải được đào tạo với kỹ
năng lãnh đạo tương ứng với bản chất của cơng việc, cho họ biết họ có thể làm những
gì và họ sẽ nhận được những gì. Quản lý thông qua hiệu quả làm việc tương ứng với
mỗi vị trí là một một cách thức tốt để tăng cường sự gắn kết.
Tạo sự gắn kết bằng cách cải thiện môi trường làm việc: một môi trường làm


12

việc có thể khuyến khích thái độ làm việc tích cực, tạo ra sự thú vị và hăng hái trong
công việc và giảm thiểu áp lực. Để tăng cường sự gắn kết, cũng nên chú trọng đến
cách thức giao tiếp trong cơng ty, sự hịa nhập, cân bằng giữa cuộc sống và công việc
và điều kiện làm việc. Điều này bao gồm sự xây dựng và triển khai phương thức quản
lý quan hệ trong công ty, tạo ra mối liên hệ tốt giữa các nhân viên, đối xử công bằng
với tất cả mọi người, tơn trọng đóng góp của họ, tôn trọng ý kiến của họ và cho họ cơ
hội để phát triển.
Tạo sự gắn kết cho nhân viên bằng cách nâng cao khả năng lãnh đạo: Để trở thành
những người lãnh đạo có khả năng tăng cường mức độ gắn kết, người quản lý đầu ngành
cần phải tổ chức các khóa huấn luyện để để giúp các nhà quản lý hiểu được họ cần phải
làm gì và cần phải có những kỹ năng nào để thực hiện những việc đó. Q trình quản lý

năng suất lao động có thể cho những nhà quản lý những thông tin cần thiết và thực tế để
họ có thể sử dụng hợp lý những kỹ năng họ có nhằm tăng cường sự gắn kết. Điều này đặc
biệt hiệu quả trong việc quản lý năng suất lao động thông qua phân chia nhiệm vụ, lên kế
hoạch cải tiến năng suất, quản lý năng suất kết hợp (nhiều người cùng quản lý) và phản
hồi thông tin. Vì vậy, những nổ lực để phát triển kỹ năng cho nhà quản lý, tăng mức độ
gắn kết của họ trong công việc là rất cần thiết để cải thiện sự gắn kết trong đơn vị.
Tạo sự gắn kết bằng cách tạo cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân: Chiến lược để tạo ra
cơ hội phát triển và thăng tiến cho nhân viên nằm ở việc xây dựng một văn hóa cơng ty ủng
hộ sự học hỏi. Cụ thể hơn, chiến lược này phải đặt ra những phương pháp rõ ràng để đảm
bảo là nhân viên được trao cơ hội và được khuyến khích học hỏi và tiến bộ trong công việc.
Điều này đồng nghĩa với việc phải từ bỏ thói quen tập trung ưu tiên cho những người “được
cho là quan trọng”. Điểm mấu chốt là cơ hội phải được trao cho tất cả mọi người, không
xem nhẹ khả năng của bất cứ ai. Theo đó, con người nên được quản lý thông qua hiệu quả
làm việc và khả năng tiến bộ của họ, không quan trọng họ là ai.
Tạo sự gắn kết cho nhân viên bằng cách trao quyền tham gia: Trao điều kiện để
mỗi người tham gia hiệu quả vào công việc không đơn giản chỉ là thông qua những
buổi tư vấn và lấy ý kiến, mặc dù những việc đó là cần thiết. Điều quan trọng hơn là
tạo ra được một môi trường làm việc mà mọi người đều có tiếng nói, được tạo điều
kiện để thực hiện ý tưởng và hơn hết tất cả thành phần quản lý đều phải biết lắng nghe,
biết trân trọng sự đóng góp của nhân viên.


13

2.5. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết
2.5.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung (Đồn Thị Trang Hiền, 2012).
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con
người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc

nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo...
- Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con ngư ời tất yếu phải xây dựng trên
cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh.
Những nội dung cịn lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường, an tồn kinh tế, an tồn
nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an tồn sức khỏe và an tồn tâm lí.
- Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì
diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ,
trình độ văn hố, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ng ưỡng và các
quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, mn màu mn vẻ. Nhu cầu giao
tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân
cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v...
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tơn trọng chia làm hai loại: lịng tự
trọng và được người khác tơn trọng. Lịng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành
được lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do,
tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm
tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến. Uy tín
là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá
cao của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
- Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con
người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng
tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ
cao nhất của con ng ười. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực


14

hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính
là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều
sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn
lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào
trong tháp nhu cầu. Từ đó, giúp cho nhà quản trị đưa ra được các giải pháp nhằm nâng
cao sự hài lịng trong cơng việc của người lao động một cách tốt nhất.
2.5.2. Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959)
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lịng
cơng việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động
viên gồm: thành tích, sự cơng nhận, cơng việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng
thành trong cơng việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị
của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều
kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của cơng việc. Chỉ có những nhân tố
động viên mới có thể mang lại sự hài lịng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các
nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên (Lê Hương Thục Anh, 2014).
2.5.3.Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972)
Con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn
tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển (Nguyễn Hữu Lam, 2011).
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh
hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một
nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu
cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian.
Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những
nhu cầu ở mức dưới (của mơ hình) sẽ tăng cao.
Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất
nổi tiếng là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy aggression
dimension). Sự liên quan của nó đến cơng việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ
cao khơng được thoả mãn thì cơng việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp

thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này.
Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu