Quy định về quyền và nghĩa vụ của các khi chấm dứt hợp đồng lao động lý luận và thực tiễn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (790.45 KB, 58 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
--------
HỒ TRUNG DĨ
TÊN ĐỀ TÀI
QUY ĐỊNH VỀ QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN KHI
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Cần Thơ, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
--------
TÊN ĐỀ TÀI
QUY ĐỊNH VỀ QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN KHI
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Giảng viên hướng dẫn:
LÂM HỒNG LOAN CHỊ
Sinh viên thực hiện:
HỒ TRUNG DĨ
Lớp: Luật Kinh tế 11A
MSSV: 1652380107057
Cần Thơ, năm 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đề tài nghiên cứu do chính tác giả thực hiện, các luận điểm,
dữ liệu được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng, đã được công bố theo đúng quy định. Các kết
quả nêu trong khóa luận là trung thực, khách quan, chính xác và phù hợp với thực tiển
pháp luật Việt Nam. Tác giả xin chịu trách nhiệm về khóa luận của mình.
Cần Thơ, ngày…… tháng …… năm ……….
Tác giả
Hồ Trung Dĩ
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM KHÓA LUẬN
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
QHLĐ
Quan hệ lao động
NLĐ
Người lao động
NSDLĐ
Ngưởi sử dụng lao động
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA
CÁC BÊN KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG..........................................5
1.1. Những vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động ............................................5
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ..............................................................................5
1.1.2. Các đặc điểm pháp lý của hợp đồng lao động .....................................................7
1.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động ..................10
1.2.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ...........................................................10
1.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................................12
1.2.3. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động ..........................................13
1.2.4. Tính cần thiết của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt
hợp đồng lao động ........................................................................................................14
CHƯƠNG 2. QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA
CÁC BÊN KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG........................................19
2.1. Quyền và nghĩa vụ của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng
pháp luật .......................................................................................................................19
2.1.1. Quyền của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 19
2.1.2. Nghĩa vụ của người lao động khi chấm dứt hợp động lao động đúng pháp luật
.......................................................................................................................................23
2.2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật ....................................................................................................25
2.2.1. Quyền của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp
luật .................................................................................................................................25
2.2.2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng
pháp luật........................................................................................................................28
2.3. Nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật.................................................................................................................................31
2.3.1. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật........................................................................................................................31
2.3.2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật .......................................................................................................33
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
TRONG QUY ĐỊNH VỀ QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN KHI CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .................................................................................37
3.1. Thực trạng và bất cập trong việc đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên khi
chấm dứt hợp đồng lao động ......................................................................................37
3.1.1. Thực trạng trong việc đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt
hợp đồng lao động ........................................................................................................37
3.1.2. Bất cập trong việc đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp
đồng lao động ................................................................................................................39
3.2. Đề xuất hoàn thiện pháp luật về quyền và nghĩa vụ các bên khi chấm dứt hợp
đồng lao động ...............................................................................................................41
3.2.1. Các giải pháp củng cố và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền và
nghĩa vụ các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động ....................................................41
3.2.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về quy định về quyền và nghĩa vụ
của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động theo bộ luật lao động .........................42
3.2.3. Một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật quy định về quyền và nghĩa vụ của
các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động....................................................................44
KẾT LUẬN ..................................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong QHLĐ, NLĐ thường là bên yếu thế hơn vì phải lệ thuộc vào NSDLĐ về
mặt kinh tế, việc làm và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ trong quá trình thực
hiện cơng việc. Bên cạnh đó, q trình thực hiện QHLĐ cịn ảnh hưởng trực tiếp tới tính
mạng, sức khỏe, danh dự nhân phẩm của NLĐ. Chính vì vậy, ngồi các nguyên tắc
chung của hợp đồng, pháp luật lao động còn đưa ra những nguyên tắc, chuẩn mực riêng
cho việc giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ. HĐLĐ cũng được coi là chế định trung
tâm, là “xương sống” của Luật Lao động1.
Trong q trình thực hiện HĐLĐ chắc chắn sẽ có những trường hợp vì lý do nào
đó mà một bên trong QHLĐ không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết trước
đó. Khi đó sẽ phát sinh nhu cầu chấm dứt hợp HĐLĐ đã giao kết, để bảo vệ quyền lợi
của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động, phát luật đã quy định về quyền và nghĩa
vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. “Bộ luật Lao động 1994 được Quốc
hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thơng qua ngày
23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995, trên cơ sở kế thừa và phát triển
pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945 đến nay. Đây
là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật lao động hồn chỉnh để thể chế hoá quan điểm, đường
lối đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng
Cộng sản Việt Nam, cụ thể hoá Hiến pháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người
trong lĩnh vực lao động, sử dụng và quản lý lao động’’2.
Đây là BLLĐ hoàn chỉnh đầu tiên của nước ta quy định về quyền và nghĩa vụ
của các bên khi chấm dứt HĐLĐ3. Quá trình hình thành và hồn thiện khơng ngừng của
BLLĐ đã khẳng định vai trị quan trọng của pháp luật về lao động trong đời sống xã hội,
góp phần bảo vệ NLD đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Cho
đến nay thì BLLĐ đã trải qua năm lần sửa đổi bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007,
2012 và lần đây nhất là 2019 (có hiệu lực 01/01/2021).
Tuy nhiên, trong q trình thực hiện BLLĐ vẫn có một số bất cập dẫn đến những
hạn chế của quy định về chấm dứt HĐLĐ. Thế nên, tác giả xem vấn đề quy định về
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2017), Giáo trình Luật Lao động, Trần Hồng Hải. NXB
Hồng Đức, trang 150.
2
Toàn Trung, Tổng hợp Bộ luật lao động qua các thời kỳ, Truy cập ngày 15 tháng 04
năm 2020.
3
Xem điều 37- 43 BLLĐ 1994 (đã hết hiệu lực pháp luật)
1
1
quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề cần được nghiên cứu
nhằm tìm hiểu một cách toàn diện về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt
HĐLĐ. Đó cũng là lý do tác giả chọn đề tài quy định về quyền và nghĩa vụ của các khi
chấm dứt hợp đồng lao động. Lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nguyên cứu đề tài
Quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ là một đề tài
nghiên cứu khá phổ biến. Sau đây là các cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như:
Sách tham khảo:
Đỗ Thị Dung (2016), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng
lao động ở Việt Nam, NXB Chính Trị Quốc Gia.
Trần Hồng Hải (2017), Giáo trình Luật Lao động, Trường Đại học Luật Tp. Hồ
Chí Minh, NXB Hồng Đức.
Nguyễn Hữu Phước (2018), Sổ tay pháp luật lao động, NXB Tổng Hợp Tp.Hồ
Chí Minh.
Những cơng trình nghiên cứu này đã cung cấp cho tác giả lý luận chung về quyền
và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ. Từ đó với đề tài này, tác giả sẽ đi vào
nghiên cứu các vấn đề pháp lý về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm HĐLĐ. Đó
là điểm khác biệt với những cơng trình nghiên cứu trên.
3. Mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng áp dụng quy
định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ;
đánh giá về mặt lý luận, các quy định pháp luật và thực tiển về áp dụng quyền và nghĩa
vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở đó tìm ra vướng mắc, bất cập để đề xuất
những giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền và nghĩa vụ các bên khi chấm dứt HĐLĐ.
3.1. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu là phân tích những quy định của pháp luật về quyền và
nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ hiện nay, tìm hiểu một số nguyên nhân dẫn
đến bất cập khi chấm HĐLĐ hiện nay. Từ đó nêu kiến nghị nhằm hồn thiện quy định
về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
2
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những quy định về quyền và nghĩa vụ của các
bên khi chấm dứt HĐLĐ và thực trạng áp dụng pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các
bên khi chấm dứt HĐLĐ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vị nghiên cứu đề tài chỉ tập trung đến quy định về quyền và nghĩa vụ của
các bên khi chấm dứt HĐLĐ được quy định trong BLLĐ hiện hành4.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện tốt các vấn đề trong đề tài tác giả đã sử dụng phương pháp sau đây:
Chương 1: tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp khi nghiên cứu các vấn đề lý
luận có liên quan đến quy định về quyền và nghĩa vụ các bên khi chấm dứt HĐLĐ.
Chương 2: tác giả sử dụng phương pháp phân tích, nghiên cứu các quy định về
quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ.
Chương 3: tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp khi nêu ra thực trạng và kiến
nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về quyền và nghĩa vụ
các bên khi chấm dứt HĐLĐ.
6. Dự kiến đóng góp hồn thiện về mặt lý luận và thực tiễn
6.1. Đóng góp về lý luận
Đề tài đã bổ sung những vấn đề lý luận cơ bản quy định về quyền và nghĩa vụ
của các bên khi chấm dứt HĐLĐ, làm rõ khái niệm về chám dứt HĐLĐ. Đóng góp hồn
thiện quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấn dứt HĐLĐ, làm rõ khái niệm
về chấm dứt HĐLĐ.
6.2. Đóng góp về thực tiễn
Đề tài tập trung phân tích, tổng hợp các quy định quy pháp luật về quyền và nghĩa
vụ các bên khi chấm dứt HĐLĐ để tìm ra thực trạng và nguyên nhân dẫn đến bất cập
trong thực hiện pháp luật lao động. Đóng góp hồn thiện cơ chế thực thi quy định về
quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài Phần mở đầu, Mục lục, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được
chia thành ba chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt
hợp đồng lao động
4
BLLĐ 2012 , sau đây gọi chung là BLLĐ hiện hành.
3
Chương 2: Quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ các bên khi chấm dứt
hợp đồng lao động.
Chương 3: Thực trạng và đề xuất hoàn thiện pháp luật trong quy định về quyền
và nghiã vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.
4
CHƯƠNG 1.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN KHI
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và
các giá trị tinh thần của xã hội. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ
và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động,
góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội
và trong hệ thống pháp luật của quốc gia. Để thiết lập QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ,
phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của
QHLĐ. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, hình thức đó là HĐLĐ. Đây là một chế
định quan trong bật nhất của pháp luật về lao động.
Cuối thế kỷ 18 và đầu thế kỷ 19 là lúc cách mạng công nghiệp bùng nổ, cuộc
cách mạng công nghiệp đầu tiên trên thế giới được bắt đầu ở nước Anh vào cuối thế kỷ
18 đầu thế kỷ 19, mở đầu với sự cơ giới hóa ngành dệt may5, “cuối thế kỷ XIX đầu thể
kỷ XX, cùng với sự phát triển của phong trào công nhân trên thế giới, NLĐ đòi NSDLĐ
phải đảm bảo cho họ những quyền lợi cao hơn trong q trình làm việc chứ khơng đơn
thuần là tiền lương, tiền công khi họ cung ứng sức lao động”6. Luật lao động nảy sinh
song song với Cách mạng công nghiệp khi mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thay đổi
từ cấp độ xưởng sản xuất quy mô nhỏ sang cấp độ nhà máy quy mô lớn. NLĐ tìm kiếm
điều kiện làm việc tốt hơn và quyền tham gia vào một liên đồn lao động, trong khi
NSDLĐ tìm kiếm một lực lượng lao động dễ dự đoán hơn, linh hoạt hơn và ít tốn kém
hơn, “BLLĐ ra đời do khuôn khổ pháp luật dân sự không đủ để điều chỉnh mọi vấn đề
trong quản lý lao động khi nhiêu nước bổ sung thêm nhiều quy định đặc thù khác nhau
QHLĐ như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bảo hộ lao động địa vì cơng đồn,
bảo hiểm xã hội. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học Luật Lao động, ngồi Luật
Dân sự là khn khổ pháp lý chung điều chỉnh các vấn đề về hợp đồng thì hầu hết các
nước đều có những đạo luật riêng điều chỉnh về QHLĐ”7.
BLLĐ năm 1994 (đã hết hiệu lực) là BLLĐ đầu tiên ở nước ta, trên cơ sở kế thừa
pháp luật về lao động từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945. Văn bản đầu tiên điều
Techinsight. “Lịch sử các cuộc cách mạng công nghiệp’’, . Truy cập ngày 24 tháng 5 năm 2020
6
Trần Hoàng Hải, tlđd 1 , trang 150.
7
Trần Hoàng Hải, tlđd 1 , trang 150-151.
5
5
chỉnh vấn đề HĐLĐ là Sắc lệnh số 29-SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 12/3/1947,
trong đó HĐLĐ có tên gọi là Khế ước làm cơng. BLLĐ ra đời lần đầu năm 1994 nhưng
đến nay đã có tới 5 lần sửa đổi, bổ sung8.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế IOL (International Labour Organization),
HĐLĐ được định nghĩa như sau: “HĐLĐ là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một
người sử dụng lao động và một công dân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc
làm”9
Tại Việt Nam, khái niệm về HĐLĐ được định nghĩa lần đầu tại Điều 18 Sắc lệnh
số 29-SL do Chủ tịch nước Hồ Chí Minh ký ngày 12/3/1947 như sau “Khế ước làm
công phải theo dân luật. Chủ và công nhân có thể giao kết bằng miệng, hoặc ký kết trên
mặt giấy. Khi viết thành giấy, thì được miễn tem và thuế trước bạ. Khế ước có thể lặp
theo tục lệ địa phương. Nếu chỉ giao kết bằng miệng thì như chủ với công nhân đã theo
những điều khoản ấn định trong Sắc lệnh này và những tục lệ riêng của nơi sở tại”.
Đến khi xây dựng BLLĐ đầu tiên của nước ta thì định nghĩa về HĐLĐ đã thay
đổi, định nghĩa HĐLĐ theo BLLĐ năm 1994 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc làm có trả công. Điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động10”. Hiện nay,
BLLD hiện hành đã có định nghĩa khác hơn hơn so với BLLĐ 1994 ‘‘Hợp động là sự
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc làm có trả lương,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động 11’’. So với
khái niệm trước đây, khái niệm về HĐLĐ theo BLLĐ hiện hành có ưu điểm tạo sự bao
quát hơn, chỉ ra được được chủ thể, nội dung của hợp đồng, phản ảnh được bản chất của
BLLĐ. Đến BLLĐ 2019, tuy vẫn dựa trên khái niệm của BLLĐ hiện hành nhưng BLLĐ
2019 đã quy đinh thêm hình thức trả cơng vào quy định HĐLĐ “Hợp động là sự thỏa
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc làm có trả cơng, tiền
lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động 12”.
Thực chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên đi tìm việc làm là
NLĐ, bên còn lại cần thuê mướn lao động là NSDLĐ. Khi đó NLĐ khơng phân biệt
quốc tịch và giới tính, cam kết thực hiện một công việc cho NSDLĐ, không phân biệt
Được sửa đổi bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007, 2012, 2019 ( chưa có hiệu lực pháp luật).
IOL (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phịng quốc tế Đơng Á,
Băng cốc.
10
Điều 26 BLLĐ 1994 (đã hết hiệu lực pháp luật).
11
Điều 15 BLLĐ 2012.
12
Khoản 11 Điều 13 BLLĐ 2019.
8
9
6
là cá nhân hay pháp nhân, công pháp hay tư pháp. NLĐ sẽ tự nguyện đặt hoạt động nghề
nghiệp của mình dưới quyền quản lý của NSDLĐ để đổi lấy một số tiền công nhất định
đã thỏa thuận, tiền công đó được gọi là tiền lương.
1.1.2. Các đặc điểm pháp lý của hợp đồng lao động
Cũng như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ có những đặc điểm chung của một hợp
đồng, đó là kết quả của sự tự do thỏa thuận, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể
tham gia QHLĐ. Tuy nhiên, HĐLĐ có những đặc điểm riêng biệt của mình do đây là
hình thức pháp lý xác lập việc mua bán, trao đổi một loại hàng hóa đặc biệt đó chính là
sức lao động. Những đặc điểm riêng biệt này giúp chúng ta phân biệt HĐLĐ với các
loại hợp đồng dân sự thơng thường khác. HĐLĐ có những đặc điểm sau đây13:
Thứ nhất, sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật
khác nhau nên thừa nhận. Khi tham gia quan QHLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ
có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế
hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các QHLĐ.
Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi,
ràng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp. Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu
là sự phụ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất
yếu, khi NLĐ tham gia QHLĐ. Đây được coi là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ
được nhiều các quốc gia thừa nhận, so sánh với tất cả các loại hợp đồng khác, duy nhất
HĐLĐ có đặc trưng này, trong q trình thực hiện HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng
“lẩn, khuất” ở đâu đó, cịn biểu hiện ra bên ngồi là sự khơng bình đẳng, bởi một bên
trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện. Vì
vậy, có ý kiến cho rằng HĐLĐ khơng cịn mang đầy đủ bản chất của khế ước trong quá
trình thực hiện; đặc trưng này dường như làm xuất hiện sự bất bình đẳng như một tất
yếu trong quan hệ HĐLĐ. Song, cần khẳng định lại rằng yếu tố quản lý này mang tính
khách quan, pháp luật chỉ thừa nhận tính khách quan đó và giới hạn trong khn khổ để
tránh việc lạm dụng nó xâm phạm đến lợi ích các bên, nhất là NLĐ. Vì khi tham gia vào
QHLĐ, mỗi NLĐ thực hiện nghĩa vụ với tính cá nhân đơn lẻ nhưng q trình lao động
lại mang tính xã hội hóa cao, hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự hợp tác của tất cả các
cá nhân, sự điều hành của NSDLĐ. Khi NSDLĐ bỏ tiền mua sức lao động đương nhiên
họ phải tính tốn về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh doanh,quản lý,
giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động...để đạt lợi ích cao nhất. Thậm chí
13
Trần Hồng Hải, tlđd 1, trang 152 – 158.
7
NSDLĐ có quyền thay đổi địa điểm kinh doanh, tổ chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản
dẫn đến sự thay đổi về lao động.
Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ rất quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo
và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác do NLĐ cung ứng sức lao động, sự
điều phối của NSDLĐ có sự tác động lớn đến sức khỏe, tính mạng, danh dự nhân phẩm
của NLĐ, cho nên pháp luật các nước thường có các quy định ràng buộc, kiểm sốt sự
quản lý của NSDLĐ trong khn khổ và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất
của QHLĐ.
Thứ hai, đối tượng của hợp HĐLĐ là việc làm có trả công
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh
đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn
tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được
sở hữu đó là một q trình lao động biểu thị thơng qua thời gian làm việc, trình độ
chun mơn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…. của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu
nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị
qua những thời gian đã được xác định : ngày làm việc, tuần làm việc…. Như vậy, lao
động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ
thể, lao động thể hiện thành việc làm.Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có
trả cơng, khơng chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt
HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà cịn có ý nghĩa với chính
quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ.
HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sức
lao động, việc biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ mua bán loại hàng hóa này khơng
giống như quan hệ mua bán các loại hàng hóa thơng thường khác. Sức lao động là một
loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có thể chuyển giao sang cho “bên mua” thơng qua q
trình “bên bán” thực hiện một công việc cụ thể cho “bên mua”. Do vậy đối tượng mà
các bên thỏa thuận trong HĐLĐ biểu hiện ra bên ngồi là cơng việc phải làm. Khi các
bên thỏa thuận về công việc phải làm, các bên đã tính tốn cân nhắc về thể lực và trí lực
của NLĐ để thực hiện cơng việc đó. Việc làm là điều khoản đầu tiên quan trọng nhất
của HĐLĐ. Thực tế một cơng việc cụ thể cũng có thể là đối tượng của một số hợp đồng
dân sự như hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng vận chuyển...Tuy nhiên,
“công việc phải làm” trong HĐLĐ là việc làm có trả lương. Khi NLĐ đã cung ứng sức
lao động để làm một công việc cho NSDLĐ như đã thỏa thuận trong HĐLĐ, họ phải
được nhận tiền lương, tiền lương mà không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh
của NSDLĐ. Trong các hợp đồng dân sự dù các bên thực hiện công việc đã bỏ ra rất
8
nhiều sức lao động nhưng nếu không đạt được kết quả công việc như thỏa thuận, bên
thực hiện công việc vẫn không nhận được tiền công cho công việc ấy. Đặc điểm này còn
được sử dụng để xác định tư cách chủ thể của NSDLĐ trong một số QHLĐ nhất định
mà ở đó yếu tố quản lý khơng rõ ràng, ví dụ: trường hợp thuê mướn, cho thuê lại lao
động...Trong các trường hợp này bên thuê lại lao động là người trực tiếp sử dụng lao
động, quản lý, điều hành nhưng khơng phải là NSDLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan QHLĐ. HĐLĐ thường được thực
hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chun mơn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì
vậy, khi NSDLĐ th NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm
chất… Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển
dịch vụ cho người thứ ba. Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp
lý, xuất phát từ bản chất của QHLĐ: Công việc trong HĐLĐ phải do người giao kết thực
hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ. Trong
QHLĐ, các bên khơng chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động
sống, tức là lao động đang diễn ra. Hơn nữa HĐLĐ thường được thực hiện trong mơi
trường xã hội hóa, có sự hợp tác và chun mơn hóa rất cao. Vì vậy khi NSDLĐ th
mướn NLĐ, họ khơng chỉ chú trọng đến trình độ tay nghề mà cịn quan tâm đến nhân
thân của NLĐ. Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết,
không được dịch chuyển cho người thứ ba. Tương tự như vậy, NLĐ không thể chuyển
giao quyền thực hiện cơng việc của mình cho người thừa kế, cũng như người thừa kế sẽ
không phải thực thi nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống. Bên cạnh
đó cịn ý nghĩa khác trong q trình thực hiện HĐLĐ.
Thứ tư, trong HĐLĐ có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới
những giới hạn pháp lý nhất định
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển
sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền
cơ bản của công dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển
kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do
đó q trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng
của nhân cách NLĐ.
Với tất cả các QHLĐ, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy
định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp luật… Với HĐLĐ, sự thỏa thuận
thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định của BLLĐ, thỏa
thuận lao động tập thể..., ví dụ như giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc,
9
thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội... Ở đó quy
định ngưỡng quyền tối thiểu của NLĐ mà sự thỏa thuận chỉ được cao hơn, khơng được
thấp hơn; cịn ngưỡng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn, không được
cao hơn. Sự khác biệt là trong các quan hệ hợp đồng khác, khung pháp lý cho sự thỏa
thuận rất rộng, đảm bảo tối đa quyền định đoạt của các bên; còn trong quan hệ HĐLĐ,
quyền tự do định đoạt này bị chi phối bởi những giới hạn tương đối chặt chẽ. Đặc trưng
này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo đảm an tồn về sức khỏe, tính mạng của NLĐ,
bảo vệ, duy trì và phát triển nguồn lực lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường,
pháp luật nước ta cũng quy định nghĩa vụ của NSDLĐ là tôn trọng danh dự, nhân phẩm
và đối xử đúng đắn với NLĐ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời
điểm nào đó, xem cũng có thể khơng xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên –
đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình
mà cơng việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định: ngày
làm việc, tuần làm việc.
Khi giao kết HĐLĐ các bên phải thảo thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ
làm việc của NLĐ. Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến thời
điểm nào đó (HĐLĐ xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng. Song cũng có thể HĐLĐ khơng xác định trước thời hạn
kết thúc (HĐLĐ không xác định thời hạn). Như vậy NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao
động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định hay khoảng thời
gian không xác định đã thỏa thuận trong HĐLĐ (nếu có). Ở đây NLĐ khơng có quyền
lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà cơng việc phải được thi hành
tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). HĐLĐ
chỉ được tạm hoãn trong một số trường hợp pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa
thuận.
1.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
Sau khi giao kết HĐLĐ trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng thì quyền và nghĩa
vụ của các bên hình thành ràng buộc lẫn nhau và đem lại lợi ích cho hai bên giao kết.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, do nhiều nguyên nhân khách quan cũng
như chủ quan cộng với sự vận động và phát triển không ngừng của xã hội, của nền kinh
tế thị trường nảy sinh nhiều sự kiện pháp lý làm cản trở thực hiện mối quan hệ này, thậm
chí làm chấm dứt HĐLĐ.
10
Chấm dứt HĐLĐ là việc QHLĐ của các bên sẽ kết thúc, đây là hành vi pháp lý
của các bên hoặc một bên trong HĐLĐ nhằm mục đích duy nhất là chấm dứt QHLĐ.
Trong chừng mực nào đó hoặc một số trường hợp nhất định nó làm ảnh hưởng đến việc
làm, thu nhập, ảnh hưởng đến cuộc sống củ NLĐ, của gia đình họ… làm mất ổn định
trong doanh nghiệp, đơn vị và có thể gây thiệt hại nhất định đối với NSDLĐ.
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học: “Chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ và
NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà
các bên đã thỏa thuận”14. Cũng có thể hiểu : “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà
một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của
hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ”15. Như vậy, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện chấm dứt
tất cả quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ mà các bên đã thỏa thuận trước đó.
Sự chấm dứt HĐLĐ này có thể ý chí của một trong các bên hoặc có thể khơng do ý chí
của chủ thể nào. Tóm lại, quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ gồm hai nội dung: các
sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ và quy định về giải quyết hậu quả pháp
lý của việc chấm dứt HĐLĐ. Chấm dứt HĐLĐ bao gồm các trường hợp như sau:16
-
Hết hạn hợp đồng lao động17
-
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
-
Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng
lương hưu theo quy định18
Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong
hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tồ án
Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết
Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành
vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân
-
-
chấm dứt hoạt động.
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định19.
Nguyễn Hữu Quỳnh, Nguyễn Hữu Đắc (Trưởng ban biên tập) (1999), Từ điển Luật học, NXB Từ điển
Bách khoa.
15
Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, NXB Công an nhân dân.
16
Điều 34 BLLĐ 2012.
14
17
trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 BLLĐ 2012.
18
Xem điều 187 BLLĐ 2012.
19
Xem khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2012.
11
-
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định 20.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định21; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu,
cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh
nghiệp, hợp tác xã.
1.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động
❖ Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ do có sự thoả thuận của các
bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trong trường hợp NLĐ chết. Đương
nhiên chấm dứt HĐLĐ được sử dụng để phân biệt với các trường hợp một bên của hợp
đồng đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu có căn cứ đương nhiên chấm dứt thì HĐLĐ có
thể chấm dứt ngay, không phải báo trước và không cần thực hiện bất cứ thủ tục nào.
Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong các sự kiện pháp lý
sau22:
Thứ nhất, hợp đồng lao động hết hạn. Trường hợp chấm dứt này xuất phát từ sự
thỏa thuận của hai bên tại thời điểm xác lập. Riêng đối với NLĐ là cán bộ cơng đồn
khơng chun trách, đang trong nhiệm kỳ cơng đồn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn
HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ23. Quy định này khơng chỉ bảo vệ cán bộ cơng
đồn, hạn chế việc NSDLĐ không muốn ký tiếp hợp đồng vì lý do NLĐ là cán bộ cơng
đồn mà cịn giúp cho cơng đồn cơ sở hoạt động ổn định.
Thứ hai, đã hồn thành cơng việc theo HĐLĐ. Cơng việc phải làm là đối tượng
của HĐLĐ. Như vậy, nếu công việc theo hợp đồng đã hồn thành, tức khơng cịn cơng
việc để thực hiện nữa thì hợp đồng đương nhiêm chấm dứt.
Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
Thứ tư, NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương
hương theo quy định tại Điều 187 BLLĐ, tức là các trường hợp NLĐ đủ điều kiện hưởng
chế độ hưu trí hàng tháng. Đây là sự kiện chấm dứt HĐLĐ mới được bổ sung trong
BLLĐ 2012.
Thứ năm, NLĐ bị kết án tù giam, tử tình, hoặc bị cấm làm cơng việc ghi trong
HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật.
20
Xem Điều 37 BLLĐ 2012.
Xem điều 38 BLLĐ 2012.
Khoản 1-7 Điều 36 BLLĐ 2012.
23
Khoản 6 Điều 192 BLLĐ 2012.
21
22
12
Thứ sáu, NLĐ chết, bị toàn án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết.
Thứ bảy, NSDLĐ là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải cá nhân chấm dứt hoạt động.
❖ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đơn phương chấm HĐLĐ là việc tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà khơng
có sự cùng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của một trong các bên tham gia trong QHLĐ
với một mục đích duy nhất là chấm dứt QHLĐ, trường hợp chấm dứt trước thời hạn dựa
trên ý chí của một bên chủ thể mà khơng phụ thuộc vào ý chí của phía chủ thể bên kia.
Mục đích của quy định này là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho một bên chủ
thể khi gặp những hoàn cảnh nhất định không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc do
sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía chủ thể bên kia. NLĐ và NSDLĐ thực
hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật24.
❖ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Theo quy định pháp luật tại Điều 41 BLLĐ hiện hành “đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều
37, Điều 38 và Điều 39 BLLĐ hiện hành”. Theo quy định trên, NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng
căn cứ pháp luật hoặc vi phạm về thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ. Về phía
NSDLĐ, bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi vi phạm thời hạn báo
trước hoặc các trường hợp NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đối với NLĐ. NLĐ hay NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải
thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật25.
1.2.3. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động
Theo như phân tích về khái niệm chấm dứt HĐLĐ thì bản chất, chấm dứt HĐLĐ
là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Tuy nhiên, khi sự
kiện pháp lý xảy ra dẫn đến chấm dứt HĐLĐ sẽ làm phát sinh quyền và nghĩa vụ kế tiếp
của NLĐ và NSDLĐ, được gọi là hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, có
thể hiểu hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ là những quy định của pháp luật về nghĩa
vụ của các bên khi chấm dứt quyền và nghiã vụ của mình được thỏa thuận trong HĐLĐ
trước đó. Tuy nhiên, nghĩa vụ của mỗi bên sẽ có những sự khác biệt phụ thuộc vào việc
HĐLĐ bị chấm dứt đúng hay trái luật.
24
25
Xem Điều 37, 38 BLLĐ 2012
Điều 42, Điều 43 BLLĐ 2012.
13
-
Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp HĐLĐ đúng pháp luật
Việc chấm dứt HĐLĐ được coi là đúng luật khi nó tuân thủ các quy định về căn
cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Khi việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì
cả NLĐ và NSDLĐ đều khơng bị coi là có lỗi. Tuy nhiên, khi HĐLĐ bị chấm dứt, bên
bị ảnh hưởng lớn hơn vẫn là NLĐ. Vì vậy, mặc dù NSDLĐ khơng có lỗi trong trường
hợp này nhưng để đảm bảo lẽ công bằng tự nhiên và tính nhân văn của pháp luật, pháp
luật vẫn buộc NSDLĐ phải có trách nhiệm vật chất đối với NLĐ dù việc chấm dứt
HĐLĐ là đúng hay trái pháp luật. NSDLĐ sẽ trả cho trợ cấp thôi việc, trợ cấp mật việc
làm hoặc đền bù cho NLĐ một khoản tiền theo quy định pháp luật26.
Việc hổ trợ cho NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ là việc làm hợp tình, hợp lý. NLĐ
đã có thời gian dài làm việc cho NSDLĐ, cống hiến sức lực cho NSDLĐ, tuân thủ những
quy định của NSDLĐ và chấp hành đúng pháp luật lao động khi chấm dứt HĐLĐ. Nên
việc cho NLĐ nhận trợ cấp sau khi chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn xứng đáng, để NLĐ
có một khoản thu nhập lo cho cuộc sống và gia đình trước khi tìm được cơng mới.
-
Hậu quả pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
HĐLĐ là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia trong hợp
đồng. Vì vậy, khi một bên vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ thì nó sẽ ảnh hưởng rất
lớn đền lợi ích bên cịn lại. Do đó pháp luật đã quy định nhằm hạn chế những vi phạm
và những chế tài nhằm khắc phục những vi phạm xảy ra bằng cách bắt buộc NSDLĐ
nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật27 hay NLĐ sẽ
không được hưởng trợ cấp thôi việc, bồi thường do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và
hồn trả chi phí đồn tạo (nếu có)28.
Việc đưa ra nhiều chế tài cho các bên trong HĐLĐ nếu chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật cho thấy việc pháp luật không chỉ bảo vệ riêng quyền lợi của NLĐ. Thể hiện tính
răn đe với các bên trong hợp đồng nếu muốn chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Bảo vệ lợi
hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ trong QHLĐ, ngăn chặn tình trạng chấm dứt HĐLĐ tùy
tiện làm ảnh hưởng đến thu nhập của các bên và ảnh hưởng đến kinh tế xã hội.
1.2.4. Tính cần thiết của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm
dứt hợp đồng lao động
Về phương diện kinh tế, QHLĐ ổn định sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát
triển NLĐ an tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh. Trên cơ sở đó, nền kinh tế sẽ khơng
Điều 48 và Điều 49 BLLĐ 2012.
Điều 42 BLLĐ 2012.
28
Điều 43 BLLĐ 2012.
26
27
14
ngừng phát triển. Tuy nhiên, khi chấm dứt HĐLĐ, quyền và nghĩa vụ các bên không
được pháp luật điều chỉnh một cách phù hợp thì sau khi HĐLĐ chấm dứt, NLĐ sẽ gặp
khó gặp trong cuộc sống để lo cho bản thân và gia đình vì NLĐ có thể chưa tìm được
việc làm ngay sau khi HĐLĐ chấm dứt. Do đó, nếu quyền lợi của NLĐ sau khi chấm
dứt HĐLĐ khơng được điều chỉnh phù hợp thì khơng chỉ ảnh hưởng đến cá nhân NLĐ
mà còn ảnh hưởng đến gia đình họ và rộng hơn là cho xã hội. Cịn NSDLĐ sau khi chấm
dứt HĐLĐ có thể bất lợi do mất nhân lực, công việc chưa ai thay thế và phải tìm NLĐ
thay thế trong tình trạng cấp bách… nên gây nhiều thiệt hại về vật chất, ảnh hưởng đến
cơ cấu tổ chức của DN.
Ngược lại, nếu pháp luật điều chỉnh phù hợp về quyền và nghĩa vụ của các bên
khi chấm dứt HĐLĐ thì sẽ đảm bảo tính dung hịa lợi ích của các bên, có tác động tích
cực đến sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, tác động tốt đến nền kinh tế đất nước
nói chung.
Về phương diện xã hội, điều chỉnh bằng pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các
bên khi chấm dứt HĐLĐ không được đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái
với xu thế phát triển của QHLĐ. Sự can thiệp của Nhà nước thông qua các quy phạm
pháp luật sẽ góp phần bảo vệ quyền đơn chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Pháp
luật về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ đóng vai trị quan trọng
trong việc bảo vệ tồn diện quyền lợi hợp pháp của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Đồng
thời, pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm HĐLĐ cũng góp phần bảo
vệ các quyền và lợi ích hợp pháp NSDLĐ. Với những quy định về thời hạn báo trước,
quyền của NLĐ và NSDLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ, nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ
khi chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và trái pháp luật.. sẽ góp phần bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên hiệu quả hơn.
Điều chỉnh pháp luật về quyền và nghĩa của các bên khi chấm dứt HĐLĐ là một
vấn đề quan trọng cần được lưu tâm khi điều chỉnh pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Vấn
đề an sinh xã hội đi đôi với việc phát triển nền kinh tế, vì thế quyền lợi của NLĐ và
NSDLĐ phải được cân bằng. NLĐ và NSDLĐ có thể tự do thỏa thuận về lợi ích nhận
được và cơng việc phải làm trong HĐLĐ, thế nhưng trên thực thế hai bên không thể tự
cân bằng lợi ích cho nhau, sẽ xuất hiện trường hợp bị bốc lột sức lao động hay những
công việc trái đạo đức xã hội. Giống như khi giao kết HĐLĐ, khi chấm dứt HĐLĐ cũng
vậy, hai bên nếu không có tiếng nói chung khi chấm dứt HĐLĐ thì việc tranh chấp có
thể xảy ra.
Sau khi chấm dứt HĐLĐ, việc NLĐ nắm được bí mật kinh doanh hay dự án chiến lược
của công ty khi làm việc một thời gian dài là một việc không hiếm gặp. Sau khi hợp
15
đồng chấm dứt, NLĐ có thể gây bất lợi cho cơng ty cũ bằng bí mật kinh doanh hay đầu
qn cho một công ty đối thủ. Điều này là một việc gây thiệt hại cho NSDLĐ và sâu xa
hơn là cho hoạt động nền kinh tế. Các nhà làm luật nhận thấy hậu quả pháp lý của việc
để các bên tự do thỏa thuận trong HĐLĐ nên việc điều chỉnh pháp luật về chấm dứt
HĐLĐ nói chung hay quyền và nghĩa vụ các bên khi chấm dứt HĐLĐ nói riêng là cần
thiết. Tuy nhiên, BLLĐ hiện hành khơng có mục nào ghi rõ về thỏa thuận không cạnh
tranh, Khoản 2 Điều 23 BLLĐ hiện hành “Khi người lao động làm việc có liên quan
trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật, thì người
sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung,
thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong
trường hợp người lao động vi phạm” chỉ nêu một dạng quy định thỏa thuận không cạnh
tranh. Dù vậy vẫn chưa quy định rõ như thế nào là 2 công ty đối thủ, giới hạn quyền làm
việc của NLĐ thế nào là hợp lý, nên vẫn gây khó về cách hiểu và ứng xử cho DN về vấn
đề này.
“Trên thực tế vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh như thế nào trước các đối thủ sau
khi NLĐ nghỉ việc vẫn làm đau đầu các DN. Ngay cả Mỹ và EU, vấn đề này cũng chưa
được quy định rõ ràng trong luật vì nội hàm quá rộng và phức tạp. Thay vào đó, giữa
doanh nghiệp sử dụng lao động và NLĐ sẽ có bản thỏa thuận khơng cạnh tranh. Trong
đó NLĐ cam kết khơng làm việc cho đối thủ cạnh tranh, hoặc thành lập công ty khác
hoạt động trong lĩnh vực tương tự, sau khi quan hệ lao động giữa 2 bên chấm dứt. Tuy
nhiên, do chỉ là thỏa thuận giữa các bên nhưng khơng được luật hóa, khơng có chế tài,
nên tịa án Anh, Mỹ thường tuyên vô hiệu với thỏa thuận không cạnh tranh, vì cho rằng
đây là dạng giới hạn quyền làm việc và nuôi sống bản thân của NLĐ. Lý do được tịa
án đưa ra là vấn đề này có phạm vi q rộng, nếu luật hóa, thỏa thuận khơng cạnh tranh
sẽ trở thành lệnh cấm làm việc tuyệt đối đối với NLĐ nếu nghỉ việc, khiến họ bị ràng
buộc và lệ thuộc vào công ty hiện tại, xâm phạm vào quyền làm việc và nuôi sống bản
thân của NLĐ.”29
Mặc dù vậy, NSDLĐ có thể kiểm sốt bí mật kinh doanh bằng cách trao cho NLĐ
nhiều quyền lợi hơn, NLĐ sẽ ký kết các bản thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và
NSDLĐ. NLĐ sẽ đưa ra nhiều điều kiện về phúc lợi như bảo hiểm, số ngày nghỉ, tiền
lương, thưởng, một số đặc quyền riêng từ NSDLĐ đổi lại NSDLĐ sẽ đưa ra những yêu
Lưu Thùy. Bí mật kinh doanh và quyền của người lao động, Báo Sài Gòn đầu tư,
Truy cập ngày 07 tháng 05 năm 2020.
29
16
cầu ràng buộc đối với NLĐ để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình. “Thực tế hiện nay
vẫn có những ý kiến cho rằng Khoản 2 Điều 23 của BLLĐ 2012 đã hạn chế quyền của
NLĐ. Bởi với cam kết không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh (vốn dựa trên quy
định bảo mật) đã hạn chế những quyền rất căn bản của NLĐ, như quyền làm việc, lựa
chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc đã được quy định tại Khoản 1 Điều 35 Hiến
pháp năm 201330.”31
Ngoài ra, tại Khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng quy định về “những hành vi bị
nghiêm cấm, trong đó bao gồm hành vi cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến
quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ”.
BLLĐ hiện hành đã có nhiều thay đổi so với với BLLĐ 1994. Cho thấy việc điều
chỉnh nghĩa vụ của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ về vấn đề trên vẫn rất đau đầu mà chưa
có lời giải. Qua những bất cập đã trình bài trên, tác giả nhận thấy việc điều chỉnh pháp
luật về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ là một việc quan trọng, có
ý nghiã đối với các bên trong HĐLĐ và ổn định nền kinh tế.
30
Cơng dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.
Lưu Thùy. Bí mật kinh doanh và quyền của người lao động, Báo Sài Gòn đầu tư,
Truy cập ngày 07 tháng 05 năm 2020.
31
17
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Đối với chương này tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận về HĐLĐ và chấm
dứt HĐLĐ. Phân tích những đặc điểm cơ bản và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt
HĐLĐ. Tác giả phân tích đặc điểm chung bao gồm: những trường hợp chấm dứt HĐLĐ,
hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ.
Đặc điểm riêng gồm: Phân tích về chủ thể, phạm vi điều chỉnh, phân tích đối tượng của
chấm dứt HĐLĐ. Trong đó, việc nghiên cứu khái niệm chấm dứt HĐLĐ cũng như
những đặc điểm pháp lý của nó là cơ sở pháp lý cho việc nghiên cứu các vấn đề pháp
luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ. Từ đó, tác giả phân tích hậu quả pháp lý của việc
chấm dứt HĐLĐ để làm rõ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ. Quy
định về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ đảm bảo quyền lợi của các
bên khi chấm dứt HĐLĐ.
Chương 1 đã đưa ra những quan điểm, cung cấp cái nhìn trực quan nhất, mang
tính khách quan và khái quát nhất về các vấn đề lý luận liên quan đến chấm dứt HĐLĐ
và pháp luật về quyền và nghĩa vụ các bên khi chấm dứt HĐLĐ, dựa trên nền tảng lý
luận này làm tiền đề cho việc nghiên cứu quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ
của các bên khi chấm dứt HĐLĐ (Chương 2), cũng như thực trạng và đề hoàn thiện
pháp luật trong quy định về quyền và nghiã vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ (Chương
3).
18
