Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty cổ phần nội thất inox vân hà

Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU..............................................................................................3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG & BIÊN CHẾ NHÂN LỰC..............................................6
1.1.

Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng và
biên chế nhân lực...................................................................6

1.1.1.

Khái niệm tuyển dụng lao động.......................................................6

1.1.2

Biên chế nhân lực...........................................................................29

1.2

Vai trò của tuyển dụng và biên chế nhân lực............................30

1.2.1

Đối với doanh nghiệp.....................................................................30

1.2.2

Đối với người lao động..................................................................31

1.2.3

Đối với xã hội................................................................................31

1.3

Kinh nghiệm thực hiện công tác tuyển dụng và biên chế
nhân lực tại doanh nghiệp một số nước.....................................31

1.3.1

Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp tại Mỹ......................................31

1.3.2

Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay...............32

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN NỘI
THẤT INOX VÂN HÀ................................................................35
2.1

Khái quát về công ty cổ phần nội thất Inox Vân Hà................35

2.1.1

Giới thiệu khái quát công ty cổ phần nội thất Inox Vân Hà..........35

2.1.2.

Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
........................................................................................................37

2.1.3.

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý......................................................41

2.2.

Thực trạng công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại
công ty cổ phần nội thất Inox Vân Hà........................................48

2.2.1.

Khái quát chung về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực
tại công ty CP nội thất Inox Vân Hà..............................................48

Sinh viên:Phạm Hoài Linh

1

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa ḷn tớt nghiệp

2.2.2

Tình hình biên chế nhân lực...........................................................61

2.2.3

Đánh giá về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực.................65

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT INOX VÂN HÀ........68
3.1

Giải pháp từ phía doanh nghiệp.................................................68

3.1.1

Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý.................................68

3.1.2.

Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại
chúng để tuyển chọn nguồn lao động có hiệu quả.........................68

3.1.3.

Tổ chức sắp xếp lại lao động.........................................................70

3.1.4.

Liên tục đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người
lao động..........................................................................................70

3.1.5.

Nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào không chỉ hạn chế ở
nguồn nội bộ..................................................................................71

3.1.6

Hồn thiện cơng tác phỏng vấn trong qui trình tuyển dụng
của cơng ty.....................................................................................71

3.2

Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
và biên chế nhân lực....................................................................72

3.2.1

Đối với Nhà nước và ngành vật liệu xây dựng..............................72

3.2.2

Đối với ngành liên quan.................................................................72

KẾT LUẬN................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................75
PHỤ LỤC...................................................................................................76

Sinh viên:Phạm Hoài Linh

2

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1

Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác.........8

Sơ đồ 1.2

Qui trình tuyển mộ...............................................................10

Sơ đồ 1.3

Qui trình tuyển chọn nhân lực.............................................17

Sơ đồ 2.1

Cơ cấu của cơng ty..............................................................41

Sơ đồ 2.2

Quy trình tuyển dụng của công ty.......................................51

BẢNG
Bảng 2.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty...........37

Bảng 2.2

Biến động kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua
các năm................................................................................38

Bảng 2.3

Nhu cầu tuyển dụng của công ty qua các năm....................52

Bảng 2.4

Số lượng ứng cử viên nộp hồ sơ qua các năm.....................56

Bảng 2.5

Số lượng nhân viên thử việc từ năm 2007 đến năm 2011
.............................................................................................59

Bảng 2.6

Tình hình biên chế nhân lực từ năm 2007đến năm 2011

của công ty...........................................................................62

BIỂU
Biểu đồ 2.1

So sánh doanh thu thuần từ năm 2007 đến năm 2011
của công ty Vân Hà.............................................................39

Biểu đồ 2.2

So sánh lợi nhuận sau thuế từ năm 2007 đến năm 2011
.............................................................................................40

Biểu đồ 2.3

So sánh số ứng viên nộp hồ sơ............................................56

Biểu đồ 2.4

So sánh số lượng nhân viên hợp đồng.................................59

Sinh viên:Phạm Hoài Linh

3

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Sinh viên:Phạm Hoài Linh

Khóa luận tốt nghiệp

4

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa ḷn tớt nghiệp

LỜI NĨI ĐẦU
Như chúng ta biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan
trọng nhất trong một tổ chức. Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc
tổng thể. Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi
tổ chức. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển từ
kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu về nguồn nhân lực lại
càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp,
công ty của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn
tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào kinh tế thế giới.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và
sự phù hợp của nhân viên. Nếu cơng tác này được làm tớt thì tổ chức sẽ có
một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển.
Từ việc nghiên cứu vai trị của nguồn nhân lực đới với sự tăng trưởng
kinh tế ở Việt Nam đến việc xem xét thực tế nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần nội thất Inox Vân Hà đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ
chức là con người và tuyển dụng chính là một ngun nhân của sự thành
cơng hay thất bại của các tổ chức.

Bên cạnh những mặt đạt được, tuyển dụng và biên chế nhân lực tại
công ty còn rất nhiều tồn tại cần sớm được khắc phục cả về định hướng
phát triển lẫn tổ chức quản lý hoạt động. Đây là những đòi hỏi cấp thiết cần
được nghiên cứu để góp phần hoàn thiện nhằm sử dụng có hiệu quả nhất
nguồn nhân lực của công ty là tiền đề để xây dựng và phát triến công ty.
Chính vì vậy với ngành học được đào tạo, sau khi thực tập tại công ty cổ
phần nội thất Inox Vân Hà, em đã chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển
dụng và biên chế nhân lực tại công ty cổ phần nội thất Inox Vân Hà”
làm đề tài khóa ḷn của mình với mong ḿn tham gia vào giải quyết các
vấn đề nêu trên.
Sinh viên:Phạm Hoài Linh

5

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thu Hường đã hướng dẫn
và sửa chữa giúp cho em hồn thành tớt đề tài này!
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp của em bao gồm 3 chương
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN
CHẾ NHÂN LỰC
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT INOX
VÂN HÀ
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG

TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN NỘI THẤT INOX VÂN HÀ

Sinh viên:Phạm Hoài Linh

6

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG & BIÊN CHẾ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng và biên chế nhân lực
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng lao động
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên và khuyến khích
những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngồi
doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh
nghiệp. Những ứng cử viên nào(những người đi xin việc) đáp ứng đủ
những tiêu chuẩn (yêu cầu)công việc sẽ được tuyển dụng vào làm việc.”(1)
Quá trình tuyển dụng gồm 2 cơng đoạn(2 q trình):
+Tuyển mộ(recruitment)
+Tuyển chọn(selection)
Tuyển mộ lao động là tiến hành thu hút người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm. Nói cách khác đó là
quá trình tìm những người có trình độ có khả năng động viên họ tham gia

dự tuyển vào các chức danh đang cần người(xác định nguồn cung cấp nhân
lực).”(2)
Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn (sàng lọc) trong sớ các
ứng viên dự tuyển những người thích hợp nhất cho các chức vụ cịn trớng.
(3)
1.1.1.1. Tuyển mộ nhân lực
Q trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
1 .Giáo trình Quản trị nhân lực-Viện Đại học Mở Hà Nội, NXB Lao động-Xã hôi, năm 2009
2 Giáo trình Quản trị nhân lực-Viện Đại học Mở Hà Nội, NXB Lao động-Xã hơi, năm 2009
3 Giáo trình Quản trị nhân lực-Viện Đại học Mở Hà Nội, NXB Lao động-Xã hơi, năm 2009

Sinh viên:Phạm Hồi Linh

7

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

không có cơ hội vì họ khơng có thơng tin tuyển, hoặc không có cơ hội nộp
đơn xin việc. Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt được như các
u cầu mong muốn nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít
hơn sớ nhu cầu tuyển chọn. Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển
chọn,mà cịn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực như: đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động….
Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh

hoạ ở sơ đồ sau:

Sinh viên:Phạm Hoài Linh

8

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

Sơ đồ 1.1. Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép
người sử dụng lđ có khả năng lựa chon
nhiều hơn

Tuyển
chọn

Tỷ số được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển mộ

Những người xin việc trình độ lành nghề
cao thì thực hiện cơng việc tốt hơn

T
U
Y

Ể
N
M
Ộ

Đánh giá
tình hình
thực hiện
cơng việc

Các vấn đề tồn tại về thực hiện cơng việc có
thể cho thấy sự cần thiết thu hút những
người lđ có trình độ cao hơn

Cung về người lao động sẽ ảnh hưởng đến
mức lương và người có trình độ cao sẽ
mong đợi các mức thù lao cao hơn

Thù lao
lao động

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng
hơn cho việc thu hút người có trình độ cao
hơn

Người lao động có tay nghề địi hỏi ít phải
đào tạo hơn người khơng có tay nghề

Đào tạo
và phát

triển

Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên
mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời
gian và kinh phí hơn

Những người lao động được bố trí vào
những vị trí thích hợp có tỷ lệ cơng việc
thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao
hơn

Các mối
quan hệ
lao động

Hình ảnh của cơng ty ảnh hưởng đến quyết
định nộp đơn tuyển vào 1 vị trí

Sinh viên:Phạm Hoài Linh

9

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

a.Khái niệm

“Tuyển mộ là q trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm.”4
b.Các yếu tố ảnh hưởng tới cơng tác tuyển mộ
*Các yếu tố bên trong
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
- Các chính sách nhân sự
- Quảng cáo, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua
những yếu tố như cơ hội việc làm, phát triển…Uy tín càng lớn càng thu hút
được nhiều lao động.
- Các yếu tớ khác như văn hố doanh nghiệp, phong cách lãnh
đạo,điều kiện làm việc.
*Các yếu tố bên ngoài
- Cung cầu lao động trên thị trường:dân số và lực lượng lao động tăng
sẽ dẫn đến nhu cầu làm việc tăng.
- Qui định pháp lý về lao động
- Thái độ của xã hội đối với 1 số ngành nghề nhất định:có ảnh hưởng
trực tiếp đến cơng việc, vị trí mà doanh nghiệp đang tuyển lao động
- Sự cạnh tranh của các DN, tổ chức trong công tác tuyển dụng: Cạnh
tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao có khả
năng thu hút nhiều lao động trên thị trường và ngược lại, các doanh nghiệp
kém sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó, cạnh tranh
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp
tuyển dụng
c. Qui trình tuyển mộ
4. Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Lao động – xã hội, năm 2007

Sinh viên:Phạm Hoài Linh

10

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

Sơ đồ 1.2: Qui trình tuyển mộ

Hoạch định nhân lực

Các giải pháp thay thế

Tuyển mộ

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngoài

Phương pháp tuyển mộ bên
trong

Phương pháp tưyển mộ bên
ngoài

Tiến hành tuyển mộ

 Hoạch định nhân lực
Trong hoạt động tuyển mộ,một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ

bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do đó một sớ người nộp đơn
khơng đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận điều kiện về
công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được một số người nộp đơn nhiều hơn
số người học cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết
định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ
lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên cịn lại ở từng
Sinh viên:Phạm Hồi Linh

11

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

bước trong q trình tuyển chọn và sớ người sẽ đựoc chấp nhận vào bước
tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ,chúng ta phải xác định được các tỷ lệ
sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ành hưởng tới chi phí tài chính ,tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sang lọc ở các tổ chức của nước
ta hiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà
chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc
phần lớn do tính đặc thù của cơng việc, tâm lý xã hội của người đi xin việc
quyết định ,trong đo yếu tố thu thập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi
xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:
1. Căn cứ vào thị trường lao động(cung cầu lao động)
2. Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
3. Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc

4. Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
5. Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Chúng ta có thể tham khảo ví dụ sau:
-Tỷ lệ giữa sớ người được phỏng vấn và sớ người được mời đến ở vịng
tiếp theo là 6/1.
-Tỷ lệ số người được mời đến và số người được đề xuất tuyển là 5/1
-Tỷ lệ giữa số người được đề xuất và số người được chấp nhận là 2/1
Như vậy tỷ lệ chung cho cả quá trình tuyển mộ là 60/1, điều này có nghĩa cứ 60
người được mời đến phỏng vấn thì có 1 người được chấp nhận vào làm việc.
 Các giải pháp thay thế
Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ thì có
thể tìm giải pháp thay thế:
+ Hợp đồng gia cơng sản phẩm

Sinh viên:Phạm Hồi Linh

12

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

Khi ở tình trạng thiếu nhân viên,các cơng ty có thể chọn giải pháp ký
hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình. Việc này trước mắt có lợi
cho cả đơi bên. Tuy nhiên, phân tích kỹ lưỡng các mặt chất lượng cơng
việc và chi phí giữa các bên đê đạt hiệu quả
+ Huy động giờ làm thêm

Trong sản xuất kinh doanh, dịch vụ, nhiều khi các tở chức phải hồn
thành trong một thời gian eo hẹp. Do vậy tổ chức không thể tuyển chọn
ngay được mà phải áp dụng các biện pháp này. Biện pháp làm thêm giờ
cho phép tiết kiệm chi phí tuyển dụng và làm tăng thu nhập cho nhân viên.
Tuy nhiên, phải chú ý những điều kiện sau đây để đạt hiệu quả:
 Tuân thủ đúng theo các qui định của Bộ luật lao động
 Nếu lạm dụng sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luật lao động, xảy
ra tranh chấp xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động.
+ Thuê nhân công của các doanh nghiệp khác.
Trong trường hợp này,số lượng các công nhân được thuê mướn vẫn
nằm tại công ty gốc và tiền thù lao của họ được thanh tốn tại cơng ty gốc.
Điều này có nhược điểm là công nhân cảm thấy không phải là công nhân
biên chế của công ty thuê nên làm việc không hăng hái. Do đó rất dễ xảy ra
sự chênh lệch về trình độ chun mơn của các nhân.
+ Thuê nhân công tạm thời,mùa vụ.
Đây cũng là giải pháp tạm thời khi công ty thiếu lao động và chỉ cần
lao động làm việc trong một khoảng thời gian ngắn nhất định. Ví dụ trong
trường hợp cơng ty có cá nhân xin nghỉ đẻ…trong hợp đồng thường ghi rõ
là tuyển người trong thời gian ngắn. Trường hợp này cũng có những hạn
chế như giải pháp thuê nhân viên doanh nghiệp khác.

Sinh viên:Phạm Hoài Linh

13

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
*Nguồn bên trong
- Có một nguồn duy nhất đó là công nhân viên của doanh nghiệp có
tên trong danh sách ở doanh nghiệp vào thời điểm hiện tại.
Phương pháp tuyển mộ bên trong
- Bản thông báo về công việc:đó là bản thông báo về vị trí cơng việc
cần tuyển người được gửi đến cho tất cả các công nhân viên trong doanh
nghiệp. Thông báo thường bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc cơng
việc và các u cầu về trình độ.
- Sự giới thiệu của công nhân viên:sử dụng các thông tin không chính
thức qua sự giới thiệu của cơng nhân viên để phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với công việc.
- Thành lập các cơ sở dữ liệu vể kỹ năng:sử dụng máy tính để lập một
danh mục như:các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo cơ sở có
liên quan. Những thông tin này có được qua hồ sơ của người lao động và
qua việc đánh giá mình thực hiện cơng việc của họ. Những thông tin này
giúp cho doanh nghiệp hiểu rõ hơn về người lao động và dự đốn chính
xác về khả năng làm việc của họ.
Ưu điểm của nguồn bên trong: tuyển mộ bên trong thực chất là đề bạt
người lao động từ vị trí cơng việc thấp lên vị trí cơng việc cao hơn. Điều đó
đã tạo ra động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong doanh
nghiệp sẽ làm việc với động lực mới, làm tăng sự thoả mãn với cơng
việc,tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với doanh
nghiệp; Công tác đào tạo và định hướng đơn giản,tiết kiệm chi phí.
Nhược điểm của nguồn này là: khi đề bạt những người đang làm việc
trong doanh nghiệp phải đề phịng sự hình thành nhớm : ứng viên không
thành công”(đây là những người không được bổ nhiệm). Nhóm này thường
có biểu hiện như không phục lãnh đạo,khơng hợp tác với lãnh đạo

Sinh viên:Phạm Hồi Linh

14

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

v.v….Những nhược điểm này thương tạo ra những xung đột về tâm lý như
chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ;nếu chỉ tuyển mộ bên trong sẽ dẫn đến
tình trạngtrì trệ và lạc hậu, không cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực.
*Nguồn bên ngồi
- Sinh viên, học sinh tớt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng trung
học chuyên nghiệp,công nhân kỹ thuật, dạy nghề
- Bạn bè người thân của công nhân viên trong công ty
- Công nhân viên cũ của các doanh nghiệp
- Công nhân viên của các doanh nghiệp khác(kể cả đối thủ cạnh
tranh)
- Những người hành nghề tự do.
Phương pháp tuyển mộ bên ngoài:
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:Doanh nghiệp
có thể đưa thông tin tìm người qua báo chí hoặc các phương tiện truyền
thông đại chúng khác và những người đi xin việc cũng có thể qua các
phương tiện này để chuyển tải thơng tin về ứng viên tìm việc làm đến các
nhà tuyển dụng.
- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.Tổ chức giới thiệu
việc làm là cầu nối giữa nơi cần người làm và người đi tìm việc.Doanh

nghiẹp có thể thông qua đó để họ làm một vài công đoạn sơ khảo nào đó.
- Các công ty có thể cử người đến trường đào tạo để liên hệ với nhà
trường ,các khoa tìm các ứng viên nhất là hằng năm gần đến thời kì thi tớt
nghiệp của sinh viên,học sinh.
- Sinh viên thực tập:Thực tập tớt nghiệp chính là cơ hội để sinh viên
quảng cáo cho bản thân mình.Thơng qua các đề tài thực tập sinh viên hãy
chứng tỏ năng lực làm việc, năng lực nghiên cứu để Doanh nghiệp có thể
chấp nhận tuyển vào làm việc một khi họ có yêu cầu tuyển dụng.
Sinh viên:Phạm Hoài Linh

15

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

- Sự dụng các cơng ty săn tìm người tài(head hunter) với mục đích
săn lùng các sinh viên, học sinh giỏi xuất sắc để cung cấp cho thọ trường
lao động quản lý cao.
- Các hiệp hội nghề nghiệp: Ở các nước vai trò hiệp hội nghề nghiệp
rất quant rọng trong việc giới thiệu việc làm.
Ngoài các phương pháp trên ở Việt Nam, hiện nay các doanh nghiệp có
thể thơng qua cá hình thức : hội chợ việc làm,hoặc đấu giá việc làm, nhân
lực online.
Ưu điểm của nguồn này là:
- Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có
hệ thớng.

- Những người này có cách nhìn mới đới với doanh nghiệp
- Họ có khả năng làm thay dổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà
không sợ những người trong doanh nghiệp phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này là:
- Tuyển người ở ngoài doanh nghiệp sẽ phải mất thời gian để hướng
dẫn họ làm quen với công việc.
- Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài doanh nghiệp(nhất là
trong việc đề bạt thăng chức) thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho những
người trong doanh nghiệp ,vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội đưwcj
thăng tiến ,sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp.
- Nếu tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thỉ
phải chú ý tới cá bí mật của đới thủ cạnh tranh ,nếu khơng họ sẽ kiện.Vì
xưa nay hay có ý kiến cho rằng người lao động khi chạ sang với chủ mới
thường hay lộ bí mật về các thơng tin kinh doanh của họ.

Sinh viên:Phạm Hoài Linh

16

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

- Khi tuyển nguồn bên ngoài, doanh nghiệp cần chú ý tới một sớ rủi
ro có thể xảy ra bởi vì những kĩ năng của các ứng viên này mới chỉ dưng ở
dạng tiềm năng ,nó chưa thể hiện trực tiếp ra bên ngồi do đó người được

tuyển mộ sẽ khơng đáp ứng được ngay cho công việc.
1.1.1.2. Tuyển chọn nhân lực
a. Khái niệm
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá csc ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào u cầu của cơng việc để tìm được những
người phù hợp với nhu cầu công việc đặt ra trong số những người đã
thu hút trong quá trình tuyển mộ”.(5)
b. Qui trình tuyển chọn

Sơ đồ 1.3: Qui trình tuyển chọn nhân lực
5 Giáo trình Quản lý nhân lực- Đại học kinh tế q́c dân, NXB Thớng Kê, 1998

Sinh viên:Phạm Hồi Linh

17

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc

Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn tuyển chọn

Kiểm tra lý lịch và sưc khỏe

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm định thông tin thu được

Thử việc và ra quyết định tuyển chọn

Hội nhập nhân viên mới

Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sinh viên:Phạm Hoài Linh

18

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

Đây là bước ban đầu trong q trình tuyển chọn,là b̉i gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. Quá trình phỏng
vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp
với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên đề ra được các quyết
định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kĩ lưỡng.boier vì
khi phỏng vấn thì ý chư quan của ngươi phỏng vấn có tính chất quyết định

nhất do đó các tiêu chuẩn có tính đoọc đốn thì khơng nên dùng nó để loại
người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi,giới.chủng tộc,tôn
giáo,dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn
xin việc. Những lý do chính đáng để loịa bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên
là họ chưa đáp ứng được yêu cầu về giấo dục đào tạo,kinh nghiệm cần thiết
để thực hiện công việc như không không có kỹ năng như thông báo,trái
nghề.không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ,kết quả phỏng vấn cho thấy vẫn
quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu.v.v..
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trinh tuyển chọn.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu ,người xin
việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của nhà sử dụng lao
động đề ra. Các mẫu đỡnin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý
có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính
xác người xin việc. Vì đơn xin việc giúp cho chúng ta các thơng tin đáng
tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kĩ năng ,kinh
nghiệm và kiến thức hiện tại ,các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ
vọng,ước muốn và khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các
phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc
cung cấp tin,nơi đã làm việc ,các hồ sơ nhân sự khác.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các
Sinh viên:Phạm Hoài Linh

19

Lớp K17QT1


Viện Đại học Mở Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp

thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo
được tính tồn diện,tính chính xác và làm sao cho người đi xin việc trả lời
đúng các yêu cầu đề ra.
Ví dụ:Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thơng tin diển hình:
- Các thơng tin thiết yếu như họ và tên,ngày tháng năm sinh,địa chỉ
nơi ở,hộ khấu..
- Các thơng tin về q trình học tập,đào tạo,các văn bằng chứng chỉ
đã đạt được,trình đọ học vấn khác.
- Lịch sử quá trình làm việc(5 năm hoặc 10 năm)nhưng công việc đã
làm và thu nhập ,lý do hoặc chưa có việc làm.
- Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc
điểm tâm lý cá nhân,các vấn đề thuộc về công nhân và các vấn đè xã hội
khác.
Mẫu đơn xin việc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể
thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện
cho công ty,mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề.
Do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc ,kinh
nghiệm của người xin việc, họ không lý giải kỹ lưỡng những vấn đề mà họ
đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ ln nói tớt về
mình ,chỉ nói cái lợi cho bản thân mình mà nó chưa cho chúng ta biết
được :”như thế nào”,hoặc “tại sao”.v.v….Thông qua nội dung của mẫu đơn
xin việc , các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ cuả mình đề tuyển chọn tiếp
các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3:Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,những khả
năng, kỹ năng và các khă năng đặc biệt khác của các ứng viên, mà các

thông tin về nhân sự khơng cho chúng ta biết một cách chính xác và đầy
Sinh viên:Phạm Hoài Linh

20

Lớp K17QT1