Lựa chọn và bố trí nguồn nhân lực

Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved.
Lựa chọn và bố trí nguồn nhân lựcLựa chọn và bố trí nguồn nhân lực
PowerPoint Slides by Charlie CookPowerPoint Slides by Charlie Cook
Human Resource Human Resource
ManagementManagement
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-2
Trách nhiệm cho lựa chọnTrách nhiệm cho lựa chọn
 TráchTrách nhiệmnhiệm tuyểntuyển dụngdụng nhânnhân viênviên mớimới: LÀ : LÀ
NHIỆM VỤ NHIỆM VỤ nhànhà quảnquản trịtrị nguồnnguồn nhânnhân lựclực vàvà nhànhà
quảnquản trịtrị trựctrực tuyếntuyến
 BộBộ phậnphận nguồnnguồn nhânnhân lựclực thiếtthiết kếkế vàvà quảnquản trịtrị hệhệ
thốngthống lựalựa chọnchọn vàvà thuthu thậpthập dữdữ liệuliệu lựalựa chọnchọn cơcơ
bảnbản chocho mỗimỗi ứngứng viênviên
 NhàNhà quảnquản trịtrị trựctrực tuyếntuyến phỏngphỏng vấnvấn ứngứng viênviên vàvà rara
quyếtquyết địnhđịnh vềvề mứcmức độđộ thíchthích hợphợp củacủa ứngứng viênviên chocho
tổtổ chứcchức. .
 ĐồngĐồng nghiệpnghiệp vàvà thànhthành viênviên nhómnhóm cócó thểthể phỏngphỏng
vấnvấn vàvà kiếnkiến nghịnghị vềvề ứngứng viênviên
Hire?
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-3
Mẫu hệ thống lựa chọnMẫu hệ thống lựa chọn
Rà soát sơ bộ: hồ sơ, & phỏng vấn sơ bộhồ sơ, & phỏng vấn sơ bộ
Trắc nghiệmTrắc nghiệm
Phỏng vấnPhỏng vấn
Kiểm tra lý lịch, tham khảo và tiến cửKiểm tra lý lịch, tham khảo và tiến cử
Không đủ điều kiệnKhông đủ điều kiện
Đủ điều kiệnĐủ điều kiện
Thực hiện tốtThực hiện tốt
Thực hiện kémThực hiện kém
Ấn tượng xấuẤn tượng xấu
Ân tượng tốtÂn tượng tốt

Kiểm tra sức khoẻKiểm tra sức khoẻ
Phản hồi tốtPhản hồi tốt
Quyết định lựa chọn/ đề nghị Quyết định lựa chọn/ đề nghị
công việccông việc
Phản hồi xấuPhản hồi xấu
Không đủ khả năngKhông đủ khả năng
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-4
Tiêu chuẩn lựa chọn cơ bảnTiêu chuẩn lựa chọn cơ bản
 Giáo dụcGiáo dục
 Liên quan đến đào tạo thông thường trong môi trường hàn Liên quan đến đào tạo thông thường trong môi trường hàn
lâm (các trường). Giáo dục có thể là tổng quát hoặc chuyên lâm (các trường). Giáo dục có thể là tổng quát hoặc chuyên
biệt. Bằng cấp và chứng chỉ được cho là công cụ xác định biệt. Bằng cấp và chứng chỉ được cho là công cụ xác định
cấp độ giáo dục và đào tạo.cấp độ giáo dục và đào tạo.
 Năng lựcNăng lực
 Là năng lực cần thiết để có thành tích công việc tốt. Năng Là năng lực cần thiết để có thành tích công việc tốt. Năng
lực thường gắn liền với giáo dục và đề cập đến liệu rằng lực thường gắn liền với giáo dục và đề cập đến liệu rằng
một người có thể thực sự làm việc hữu hiệu hay khôngmột người có thể thực sự làm việc hữu hiệu hay không
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-5
Tiêu chuẩn lựa chọn cơ bảnTiêu chuẩn lựa chọn cơ bản
 Kinh nghiệmKinh nghiệm
 Là tổng thời gian mà cá nhân đã dành cho công việc trong Là tổng thời gian mà cá nhân đã dành cho công việc trong
lĩnh vực chung hoặc trong lĩnh vực chuyên biệt.lĩnh vực chung hoặc trong lĩnh vực chuyên biệt.
 Kỹ năng và khả năngKỹ năng và khả năng
 Liên quan đến phẩm chất và khả năng của một cá nhân để Liên quan đến phẩm chất và khả năng của một cá nhân để
thực hiện công việc một cách thành côngthực hiện công việc một cách thành công
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-6
Tiêu chuẩn lựa chọn cơ bảnTiêu chuẩn lựa chọn cơ bản
 Các đặc tính cá nhânCác đặc tính cá nhân
 Phản ánh tính cách của cá nhân và có thể quan trọng cho sự thành Phản ánh tính cách của cá nhân và có thể quan trọng cho sự thành
công của công việc.công của công việc.

 5 đặc điểm cá tính lớn là5 đặc điểm cá tính lớn là
 Hướng ngoại Hướng ngoại  hướng nộihướng nội
 Thân thiện, tán thành Thân thiện, tán thành  thù địch, không tuân thủ thù địch, không tuân thủ
 Nóng nảy, vội vàng Nóng nảy, vội vàng  điềm tỉnhđiềm tỉnh
 Tận tâm cao, tin cậy được, và tự chủ Tận tâm cao, tin cậy được, và tự chủ  tận tâm thấp, không tin cậy và tận tâm thấp, không tin cậy và
kém tự chủkém tự chủ
 Thông minh, cởi mở kinh nghiệm và ý tưởng mới Thông minh, cởi mở kinh nghiệm và ý tưởng mới  kém thông minh, ít kém thông minh, ít
cởi mở kinh nghiệm và ý tưởng mới .cởi mở kinh nghiệm và ý tưởng mới .
 Vấn đề về tuyển dụng người thích hợp so với khả năngVấn đề về tuyển dụng người thích hợp so với khả năng
 Niềm tin khác nhau giữa những nhà quản trị nguồn nhân lực về việc Niềm tin khác nhau giữa những nhà quản trị nguồn nhân lực về việc
liệu rằng họ nên thuê người có kỹ năng về công việc tốt nhất hay là liệu rằng họ nên thuê người có kỹ năng về công việc tốt nhất hay là
những người thích hợp nhất với tổ chức.những người thích hợp nhất với tổ chức.
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-7
Các kỹ thuật lựa chọn phổ biếnCác kỹ thuật lựa chọn phổ biến
 Hồ sơ xin việcHồ sơ xin việc
 Hỏi thông tin cá nhân về mức độ thích hợp cho công việc:Hỏi thông tin cá nhân về mức độ thích hợp cho công việc:
 Tên, giáo dục, mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm.Tên, giáo dục, mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm.
 Trong hồ sơ không nên hỏi các câu hỏi không liên quan đến Trong hồ sơ không nên hỏi các câu hỏi không liên quan đến
công việc chẳng hạn nhưcông việc chẳng hạn như
 Tuổi tác, giới tính hoặc tình trạng hôn nhân.Tuổi tác, giới tính hoặc tình trạng hôn nhân.
 Đơn xin việc trọng sốĐơn xin việc trọng số
 Các đặc tính cá nhân khác nhau có thể được ấn định chỉ số Các đặc tính cá nhân khác nhau có thể được ấn định chỉ số
số học phản ánh mức độ cụ thể của các nhân tố (ví dụ giáo số học phản ánh mức độ cụ thể của các nhân tố (ví dụ giáo
dục và kinh nghiệm) liên quan đến việc thực hiện công việc dục và kinh nghiệm) liên quan đến việc thực hiện công việc
một cách hiệu quả.một cách hiệu quả.
 Tiểu sửTiểu sử
 Thông tin về cá nhân được sử dụng để đánh giá ứng viên và Thông tin về cá nhân được sử dụng để đánh giá ứng viên và
dự báo thành tích tương lai của họdự báo thành tích tương lai của họ
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-8
Trắc nghiệmTrắc nghiệm

Trắc nghiệm khả Trắc nghiệm khả
năng nhận thứcnăng nhận thức
Trắc nghiệm tâm Trắc nghiệm tâm
lýlý
Trắc nghiệm tính Trắc nghiệm tính
cáchcách
Đo lường khả năng nhận thức chẳng hạn như trí thông Đo lường khả năng nhận thức chẳng hạn như trí thông
minh được xem như là chỉ số IQ .minh được xem như là chỉ số IQ .
Đo lường khả năng thể lực chẳng hạn như sức khoẻ, sự Đo lường khả năng thể lực chẳng hạn như sức khoẻ, sự
phối hợp giữa mắt và tay và độ khéo léophối hợp giữa mắt và tay và độ khéo léo
Đo lường các đặc điểm tính cách hoặc xu hướng hành Đo lường các đặc điểm tính cách hoặc xu hướng hành
độngđộng
Kỹ thuật dự báoKỹ thuật dự báo
Đo lường phản ứng khách quan của một người dưới tác Đo lường phản ứng khách quan của một người dưới tác
động (thông qua công cụ mô phỏng)động (thông qua công cụ mô phỏng)
Trắc nghiệm tính Trắc nghiệm tính
trung thựctrung thực
Cố gắng đánh giá các đặc tính tinh thần và sự trung thực Cố gắng đánh giá các đặc tính tinh thần và sự trung thực
của ứng viêncủa ứng viên
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-9
 Trong đợt khuyến mại công ty giảm giá 20% bay giờ Trong đợt khuyến mại công ty giảm giá 20% bay giờ
hãy tính công ty nên tăng giá lên bao nhiêu % để hãy tính công ty nên tăng giá lên bao nhiêu % để
được mức giá như trước đây ? được mức giá như trước đây ?
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-10
Mô phỏng công việcMô phỏng công việc
 Mô phỏng công việcMô phỏng công việc
 (thỉnh thoảng gọi là mẫu công việc) yêu cầu ứng viên thực (thỉnh thoảng gọi là mẫu công việc) yêu cầu ứng viên thực
hiện công việc hoặc các hoạt động liên quan đến công việc hiện công việc hoặc các hoạt động liên quan đến công việc
mà đại diện cho mẫu công việc.mà đại diện cho mẫu công việc.
 Kỹ thuật giỏKỹ thuật giỏ

 Hình thức đặc biệt của mô phỏng công việc chủ yếu cho Hình thức đặc biệt của mô phỏng công việc chủ yếu cho
các nhà quản trị tiềm năng và bao gồm nhiều bản ghi nhớ, các nhà quản trị tiềm năng và bao gồm nhiều bản ghi nhớ,
thư mà cần phải giải quyếtthư mà cần phải giải quyết
InIn
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-11
Cấu trúc
Không cấu trúc
Bán cấu trúc
Câu trúc
Loại
 tình huống
 hành vi
Các loại phỏng vấn
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-12
Phỏng vấn cấu trúc: ưu điểmPhỏng vấn cấu trúc: ưu điểm
1. Hoàn toàn dựa trên 1. Hoàn toàn dựa trên
nhiệm vụ và yêu cầu nhiệm vụ và yêu cầu
công việc.công việc.
2. Câu hỏi mẫu có thể được 2. Câu hỏi mẫu có thể được
xác định trước.xác định trước.
3. Tạo ra sự nhất quán giữa 3. Tạo ra sự nhất quán giữa
những người phỏng vấn những người phỏng vấn
và các ứng viên.và các ứng viên.
4. Cung cấp tài liệu cho 4. Cung cấp tài liệu cho
việc tham khảo trong việc tham khảo trong
tương lai và bảo vệ theo tương lai và bảo vệ theo
các yêu cấu luật pháp.các yêu cấu luật pháp.
5. Yêu cầu ít đào tạo người 5. Yêu cầu ít đào tạo người
đánh giá.đánh giá.
6. Hiệu lực và tin cậy hơn 6. Hiệu lực và tin cậy hơn

các cấu trúc khác.các cấu trúc khác.
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-13
Phỏng vấn cấu trúcPhỏng vấn cấu trúc hạn chếhạn chế
1.1. Không cho phép sự linh hoạt trong phỏng vấn.Không cho phép sự linh hoạt trong phỏng vấn.
2.2. Có thể ràng buộc cho ứng viên.Có thể ràng buộc cho ứng viên.
3.3. Ứng viên nhìn nhận phỏng vấn như là không bao hàm Ứng viên nhìn nhận phỏng vấn như là không bao hàm
tình cảm con người cao.tình cảm con người cao.
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-14
Phỏng vấn không cấu trúc Phỏng vấn không cấu trúc thuận lợithuận lợi
1. Đòi hỏi ít sự chuẩn bị.1. Đòi hỏi ít sự chuẩn bị.
2. Tự do cao.2. Tự do cao.
3. Có thể nhìn thấu đáo được bên trong (mà phỏng 3. Có thể nhìn thấu đáo được bên trong (mà phỏng
vấn cấu trúc không cho được).vấn cấu trúc không cho được).
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-15
Phỏng vấn không cấu trúc Phỏng vấn không cấu trúc hạn chếhạn chế
1. Dễ bị bóp méo và sai 1. Dễ bị bóp méo và sai
lệch.lệch.
2. Dễ bị liên đới tới các vấn 2. Dễ bị liên đới tới các vấn
đề về luật pháp.đề về luật pháp.
4. Được xem như là có hiệu 4. Được xem như là có hiệu
lực nhưng bản chất là lực nhưng bản chất là
không.không.
5. Nhìn tổng thể thì ít liên 5. Nhìn tổng thể thì ít liên
quan đến công việc.quan đến công việc.
6.Không đồng nhất giữa 6.Không đồng nhất giữa
các ứng viêncác ứng viên
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-16
Phỏng vấn bán cấu trúcPhỏng vấn bán cấu trúc thuận lợithuận lợi
1. Cho phép sự linh hoạt trong việc tập trung vào các 1. Cho phép sự linh hoạt trong việc tập trung vào các
vấn đề chính.vấn đề chính.

2. Mang lại sự đồng nhất và cho phép so sánh giữa các 2. Mang lại sự đồng nhất và cho phép so sánh giữa các
ứng viên.ứng viên.
3. Tạo lập bầu không khí phỏng vấn thân mật3. Tạo lập bầu không khí phỏng vấn thân mật
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-17
Hạn chế của phỏng vấn bán cấu trúcHạn chế của phỏng vấn bán cấu trúc
1. Có thể tạo nên sự không đồng nhất kết quả đánh giá 1. Có thể tạo nên sự không đồng nhất kết quả đánh giá
giữa các ứng viên.giữa các ứng viên.
2. Cần thiết phải đào tạo phỏng vấn viên.2. Cần thiết phải đào tạo phỏng vấn viên.
3. Nội dung phỏng vấn có thể vướng mắc các yêu cầu luật 3. Nội dung phỏng vấn có thể vướng mắc các yêu cầu luật
pháp.pháp.
4. Bị ảnh hưởng bởi cá nhân và dễ sai lệch4. Bị ảnh hưởng bởi cá nhân và dễ sai lệch
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-18
Điều gì gây ấn tượng cho phỏng vấn viên?Điều gì gây ấn tượng cho phỏng vấn viên?
1. Ưng viên biết về công ty.1. Ưng viên biết về công ty.
2. Ứng viên có mục tiêu nghề 2. Ứng viên có mục tiêu nghề
nghiệp cụ thể.nghiệp cụ thể.
3. Sự am hiểu của ứng viên3. Sự am hiểu của ứng viên
4. Sự tinh thông của ứng viên 4. Sự tinh thông của ứng viên
về xã hội.về xã hội.
5. Ưng viên có khả năng nói 5. Ưng viên có khả năng nói
lưu loát.lưu loát.
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-19
Các chỉ dẫn để thực hiện phỏng vấnCác chỉ dẫn để thực hiện phỏng vấn
 Dành thời gian sẵn sàng cho cuộc phỏng vấn.Dành thời gian sẵn sàng cho cuộc phỏng vấn.
 Khi gặp gỡ ứng viên lần đầu, có một cuộc trò chuyện Khi gặp gỡ ứng viên lần đầu, có một cuộc trò chuyện
nhỏ tạo sự dễ dàng cho ứng viên.nhỏ tạo sự dễ dàng cho ứng viên.
 Thảo luận những vấn đề chính về nội dung và yêu cầu Thảo luận những vấn đề chính về nội dung và yêu cầu
công việc.công việc.
 Hỏi các câu hỏi đóngHỏi các câu hỏi đóng mởmở
 Sau khi hỏi tất cả những câu hỏi, hỏi một câu gợi mở về Sau khi hỏi tất cả những câu hỏi, hỏi một câu gợi mở về

ứng viên có câu hỏi gì hoặc vấn đề gì không. Sau đó ứng viên có câu hỏi gì hoặc vấn đề gì không. Sau đó
thông báo cho ứng viên liên quan biết bước kế tiếp thông báo cho ứng viên liên quan biết bước kế tiếp
trong tiến trình tuyển dụng.trong tiến trình tuyển dụng.
 Xem xét các ghi chú và ấn tượng về ứng viên một cách Xem xét các ghi chú và ấn tượng về ứng viên một cách
tức thời và xuyên suốt.tức thời và xuyên suốt.
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-20
Các lỗi thông thường trong phỏng vấnCác lỗi thông thường trong phỏng vấn
1. Phỏng vấn viên nói quá 1. Phỏng vấn viên nói quá
nhiều.nhiều.
2. Không nhất quán các câu 2. Không nhất quán các câu
hỏi giữa những ứng viên.hỏi giữa những ứng viên.
3. Hỏi các câu hỏi không liên 3. Hỏi các câu hỏi không liên
quan.quan.
4. Thiếu khả năng tạo sự dễ 4. Thiếu khả năng tạo sự dễ
dàng cho ứng viêndàng cho ứng viên
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-21
Các lỗi thông thường trong phỏng vấnCác lỗi thông thường trong phỏng vấn
5. Ra quyết định vội vàng về 5. Ra quyết định vội vàng về
ứng viên.ứng viên.
6. Sự rập khuôn giữa các ứng 6. Sự rập khuôn giữa các ứng
viên.viên.
7. Bị tác động bởi những hành 7. Bị tác động bởi những hành
vi không thành lời.vi không thành lời.
8. Lỗi đánh giá.8. Lỗi đánh giá.
9. Lỗi ấn tượng đầu tiên9. Lỗi ấn tượng đầu tiên
Lỗi có thể giảm thiểu hoặc loại bỏ thông qua việc đào tạoLỗi có thể giảm thiểu hoặc loại bỏ thông qua việc đào tạo
phỏng vấn viên làm cho họ nhận thức được hành vi cá nhânphỏng vấn viên làm cho họ nhận thức được hành vi cá nhân
và sai lệch mà ảnh hưởng đến việc đánh giá ứng viênvà sai lệch mà ảnh hưởng đến việc đánh giá ứng viên
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-22
Tham khảo và giới thiệuTham khảo và giới thiệu

 Các khó khăn, vấn đềCác khó khăn, vấn đề
 Thiếu sự tin cậy trong bản thân nguồn tham khảo.Thiếu sự tin cậy trong bản thân nguồn tham khảo.

 Sự miễn cưỡng của các tổ chức trong việc cung cấp thông Sự miễn cưỡng của các tổ chức trong việc cung cấp thông
tin khách quan hoặc thông tin đánh giá về nhân viên cũ. tin khách quan hoặc thông tin đánh giá về nhân viên cũ.
Việc thẩm tra thông tin bị giới hạn do các nhân tố khách Việc thẩm tra thông tin bị giới hạn do các nhân tố khách
quan (nghĩa là ngày tuyển dụng, lương và tên công việc).quan (nghĩa là ngày tuyển dụng, lương và tên công việc).
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-23
Các phương pháp đặc biệt để lựa chọn nhà quản trịCác phương pháp đặc biệt để lựa chọn nhà quản trị
Các trung tâm đánh giáCác trung tâm đánh giá
 Cách thức để lựa chọn nhà quản trị Cách thức để lựa chọn nhà quản trị
mà tập trung vào việc đo lường và mà tập trung vào việc đo lường và
đánh giá các hành vi công việc chủ đánh giá các hành vi công việc chủ
yếu. Điển hình được sử dụng để yếu. Điển hình được sử dụng để
đánh giá nhà quản trị trong việc đánh giá nhà quản trị trong việc
xem xét để đề bạt lên chức vụ cao xem xét để đề bạt lên chức vụ cao
hơn.hơn.
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-24
Các trung tâm đánh giáCác trung tâm đánh giá
 Sử dụng nhiều phương pháp khác nhau bao gồm:Sử dụng nhiều phương pháp khác nhau bao gồm:
 phỏng vấnphỏng vấn
 mẫu công việcmẫu công việc
 mô phỏngmô phỏng
 trắc nghiệm giấy và búttrắc nghiệm giấy và bút
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-25
Độ tin cậy của kỹ thuật lựa chọnĐộ tin cậy của kỹ thuật lựa chọn
 Độ tin cậyĐộ tin cậy
 Liên quan đến tính nhất quán của một công cụ lựa chọn Liên quan đến tính nhất quán của một công cụ lựa chọn
trong việc đo lường những điều cần đo lường mà không có trong việc đo lường những điều cần đo lường mà không có
lỗi ngẫu nhiên.lỗi ngẫu nhiên.

 Đánh giá độ tin cậyĐánh giá độ tin cậy
 Độ tin cậy trắc nghiệmĐộ tin cậy trắc nghiệm (liên quan đến kết quả của kỹ thuật (liên quan đến kết quả của kỹ thuật
lựa chọn ở hai thời điểm khác nhau) thiết lập mức độ tin lựa chọn ở hai thời điểm khác nhau) thiết lập mức độ tin
cậy về kỹ thuật qua thời gian.cậy về kỹ thuật qua thời gian.